為保證事情或工作高起點,、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì),、針對性強的方案,，方案是書面計劃,，是具體行動實施辦法細(xì)則,，步驟等,。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、時間的安排以及風(fēng)險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決,。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

部門績效方案審核會議主持詞篇一

為了形成有效的激勵機制,，進一步調(diào)動員工工作的積極性、主動性,、創(chuàng)造性,，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為：

考核細(xì)則由各分,、子公司,，生產(chǎn)經(jīng)營單位、各級管理部門根據(jù)集團公司總體目標(biāo)和各自生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo),，結(jié)合員工崗位特點制定,，并要向員工征求本崗位績效考核細(xì)則的意見后確定。其中各煤礦考核細(xì)則由煤炭總礦統(tǒng)一制定,。各單位,、部門制定的績效考核細(xì)則，由公司審核通過后方可實施,，每月末考核一次,，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

根據(jù)員工崗位,、職務(wù)的不同,，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元,，副職劃出1000元做為績效工資,，肥業(yè)、通航,、集團總部各部門,、煤炭公司各部室、各礦,、站,、辦正職劃出800元，副職劃出500元,，普通員工劃出300元,，做為績效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動兌現(xiàn)。

由各單位,、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組,，正職負(fù)總責(zé)，每月底25日對所有員工績效進行考核,，得出分?jǐn)?shù)后實行“三崗互換”,。95分以上，每超出1分,，績效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績效工資;84分以下每降低1分,，績效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工,。連續(xù)兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工,，轉(zhuǎn)為試用員工，試用期為3個月,，期間取消其績效工資,，基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn)，但每月仍進行績效考核,，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績連續(xù)2次仍在75分以下,，單位,、部門提出辭退意見報公司，經(jīng)有關(guān)會議研究同意,，辦理辭退手續(xù),。

每月績效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天,，員工對本人或其它員工考核結(jié)果有異議,，3天內(nèi)可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴,，人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該給予答復(fù),，員工對答復(fù)不滿意，可繼續(xù)向集團分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理逐級申訴,，最終裁決,，裁決后要對各個環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。公示后員工沒有異議的,，考核結(jié)果于每月最后1天前報公司人力資源部門備案,。

1.各單位、部門制定考核細(xì)則,，應(yīng)以公司經(jīng)營戰(zhàn)略總體目標(biāo)和單位,、部門的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點,、難點和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作,，以業(yè)績?yōu)橹兀芰炕?盡量量化,，不能量化的定性考核內(nèi)容,，應(yīng)是看得見、易于把握和考核操作的,。

2.考核組在對員工考核時,，要實事求是，依據(jù)平時工作記錄,，對照考核細(xì)則評分,。考核過程要客觀,、公正,、符合事實，絕不允許只憑印象打分,?？己私Y(jié)果要公平、公開,、自覺接受監(jiān)督,，并要對員工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋,。

3.績效考核由各單位,、部門正職負(fù)總責(zé)，嚴(yán)禁不負(fù)責(zé)任的老好人思想,，堅決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機會打擊報復(fù),，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生,，一旦員工有申訴,，經(jīng)核查屬實，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟處罰當(dāng)月績效工資,，如果屬于當(dāng)事人無理取鬧,，同樣給予扣除當(dāng)月績效工資或并其它處罰。

4.員工的績效考核結(jié)果,，將做為個人職位晉升,、獎金分配、評選先進等事項的主要依據(jù),。

部門績效方案審核會議主持詞篇二

(一)目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效,，激勵員工奮發(fā)向上,，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1,、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、退職管理的依據(jù);

3,、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4,、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5,、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工,，不含勞務(wù)派遣工,。

(三)考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,，突出效益和貢獻,，兼顧公平和公司、員工的可承受能力,，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化,。

2,、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位,、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。

3,、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,，確?？己私Y(jié)果公平、公正,。

4,、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價,。

二,、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理,、各部室經(jīng)理，下同)的.績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定,。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核,、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作,。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計,。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理,。

(二)績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo),、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2,、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

三,、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃,。

(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1,、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃,、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要,。

2,、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(4)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級目標(biāo)要以分解,、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3,、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)(工作成果)考核,、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核,、工作態(tài)度考核,、管理能力和行為考核、不良事故考核等,。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分,。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容,。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂,。

(二)績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)等如實記錄,，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績效考核

各級管理人員在考核評分時,，必須依據(jù)客觀事實進行評價,，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄,，以便進行考核面談。

四,、考核評定

(一)考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核,。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五,、月度考核結(jié)果運用

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,，按照《公司薪酬管理辦法》審核,、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放,。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1,、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的,，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案,。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗,。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%,。

培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,，予以解除勞動合同,。

2、在全年度內(nèi),，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,，予以解除勞動合同,。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,，不在上述1,、2條處理范圍。

六,、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談,。因出差無法進行面談的,，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄,。面談的主要目的在于：

1,、分析,、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,，讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項,、改進弱點,。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

3,、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力,，進行培訓(xùn),，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等),，并制訂下階段的目標(biāo),，對下一階段工作的期望達成一致意見。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,，不能經(jīng)常進行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整,。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件,。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密,，考核結(jié)果只對被考核者本人,、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密,。

(四)考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決,。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),，對申訴者的申訴給予答復(fù),。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實施,。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。

部門績效方案審核會議主持詞篇三

考核目的為了完善薪資管理體系,，提高工作績效,，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案,。

1,、以績效為導(dǎo)向的原則。

2,、公平,、公正、公開的原則,。

3,、考核、考評相結(jié)合的原則,。

4,、實事求是、改進提高的原則,。

1,、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,。

2,、機關(guān)全體員工。

3,、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo),。

4,、項目部全體員工。

1,、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案,。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

（3）確定年終績效考核結(jié)果。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核,。

（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作,。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人,。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作,。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談,，并如實填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議,。

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級

a,、b、c,、d

權(quán)重比例

10%,、40%、40%,、10%

1,、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%,。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,，考核等級確定為c+,，c+不超過本部門員工20%。

3,、員工有下列行為之一的`,。其考核等級不得評為a級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪,、病,、事假超過15天的。

（3）給公司造成經(jīng)濟損失,、不良影響的。

（4）個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由,。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一,。

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日,。

1,、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理,。

2,、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排,。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》,。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作,。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）

5,、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議,。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6,、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分,。

7,、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》,。董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4,。

8,、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,，并報公司董事長及總經(jīng)理,。

9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會,。

1,、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,，為對員工的使用,、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。

2,、通過績效考核，鼓勵先進,，鞭策落后,，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率，保障做好08年工作,。

3,、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰,，獎罰分明,。

員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎金總額50元,。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%,，增加5天,，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚,、喪,、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%,，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失,、不良影響的,。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的,。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的,。

（4）造成工程施工返工、延期的,。

（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的,。

1、年終績效考核工作,，必須嚴(yán)肅認(rèn)真,，不走過場，扎扎實實進行,。

2,、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進,，探索新路。

3,、年終各項工作繁忙,，需統(tǒng)籌安排，穿插進行,，必要時加班,，切實保證績效考核工作效果。

部門績效方案審核會議主持詞篇四

公開,、公平,、公正、簡捷,、實事求是,；

二、考核對象

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,。

三,、考核依據(jù)

本月工作計劃、崗位職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作,。

四、考核權(quán)重

考核實行百分制,?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%,，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分,。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五,、考核流程

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié),、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理,。

六,、考核比例

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資,；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算,，得出分值對應(yīng)的金額。

七,、年度考核

集團公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）,、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定,。

八,、考核反饋

1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人,。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,，指出問題，說明原因,，以便改進工作,。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,，要作為年度考核、任用和晉升,、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù),。

部門績效方案審核會議主持詞篇五

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制,，提高員工工作素質(zhì)和個人績效,。

(二)適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫,、長網(wǎng)車間原材料庫,、圓網(wǎng)車間原材料庫)

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力進行考核。

考核周期分布表(見附表1)

(四)績效考核原則

1,、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn),、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷,。

3,、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立,、過程督導(dǎo),、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

4,、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展,。

(五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成,。

(六),、考核關(guān)系

由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)

扣分細(xì)則

1,、出勤考核：曠工一天扣除100分,。

2、工作內(nèi)容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率,、采購物資質(zhì)量合格率,、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理,、發(fā)票管理,、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力,、工作態(tài)度等方面進行考核,。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重),。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分,。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分,。

所收,、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計,。

所配,、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分,。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣2分,。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分,。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分,。

物料標(biāo)識不清一次扣5分,。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分,。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣5分,。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分,。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分,。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標(biāo)識不清一次扣5分,。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分,。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣5分,。

部門績效方案審核會議主持詞篇六

目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率,，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn),。

二,、考核實施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施,。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外,。

(三)考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法,。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作計劃完成率,。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,，不得無故遲到、缺席,。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

三,、績效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通,，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴,。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

四,、考核結(jié)果存檔

行政部門的績效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1,、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見,。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,，20xx),，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南,。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),，是知識積累的過程,。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的,，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向,、以人為本等,，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,，一般是高效率的,，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的,。因而,，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

2,、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么,，必須達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),。這就為員工行為的自我矯正,、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力,，卻難以達到主管的要求,，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因,，因此,，極易挫傷員工的工作積極性,。

部門績效方案審核會議主持詞篇七

為完善公司績效考核制度，建立有效,、合理,、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,，提升團隊凝聚力,，特制訂本制度。

二,、適用范圍

1,、適用于公司所有職能部門；

2,、新成立的部門同樣適用規(guī)則,，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三,、考核周期

具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行,。

四、考核指標(biāo)

詳見附表1～附表3,。

五,、考核說明

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,，按實計分,；

8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行,。

六,、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施,；

3,、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定,。

部門績效方案審核會議主持詞篇八

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性,，特制定本績效考核辦法,。

2、堅持公平,、公正,，注重實績原則；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合,、左右結(jié)合。

4,、定性與定量考核相結(jié)合,。

由部分管主任、部門正副經(jīng)理,、中心職代會代表,、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法,，指導(dǎo)部門做好員工考核工作,。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作,。

除部主任,、部門經(jīng)理之外的所有員工。

1,、崗位工作月（或季）考核（70分）,。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分,。

2,、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度,、工作效率,、工作主動性與服從性、工作條理性,、承擔(dān)的工作量情況,、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心,、勞動紀(jì)律遵守情況,、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等,。

3,、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分,，每起處罰扣5分,；受各級部門表彰，每起加2分,。同一事件,，不重復(fù)扣分和加分。

每年一月上中旬

1,、月（或季）考核,。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2,、員工進行年度自我評議,。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。

3,、部門進行評議,，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容,。

5,、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6,、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見,。

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格,、不合格,、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%,。

（二）出現(xiàn)下列情況之一者,，考核不合格：

1、工作責(zé)任心差,，不能勝任工作者,；

2、服務(wù)態(tài)度差,，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者,；

3、本年度內(nèi),，對所聘崗位的履職情況較差,，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

4,、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者,；

5、全年累計事假30天,，累計病假60天以上者,；

6、有曠工行為者,；

7,、由于各種原因,，給部門造成較大損失者。

8,、考核總分60分以下者,。

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理,。2、考核結(jié)果與評選先進,、專業(yè)技術(shù)職務(wù),、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤,。

附：1,、物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表

2、物業(yè)管理中心xx年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表