方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向,，明確目標(biāo)的具體內(nèi)容和實現(xiàn)路徑,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

部門績效方案篇一

摘要：

醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點舉措,。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程,、體系建立和方案設(shè)計,、實施注意問題等內(nèi)容,，對醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析,，指出了醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性,。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；后勤管理,；績效考核

當(dāng)前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證,?？冃Э己斯芾硪呀?jīng)成為醫(yī)院管理的熱點問題,。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能,，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點問題,。

醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益,，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外,，還要引進現(xiàn)代企業(yè)管理理念,，實施績效考核管理可以降低運營成本,，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內(nèi)部潛能,，實現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益,。醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢,。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績效提高,，醫(yī)院的績效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展,，可見在醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。

績效是指工作的成果,，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映,?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或考績,，是對各崗位工作人員工作成果的考評,，是針對各個工作崗位,，每個工作人員所承擔(dān)的工作,，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價,?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),，是部門主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價,。有效的績效考核,，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足,，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料,，從而可以改善單位組織機構(gòu)的反饋機能,，提高員工的工作績效,、激勵士氣,，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一,，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率,，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo),。在后勤崗位中實施績效管理進行業(yè)績考評工作,，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷,，績效現(xiàn)狀調(diào)研,；二是績效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設(shè)計：具體指體系和方案的設(shè)計與調(diào)整,；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓(xùn),，組織模擬實施,；五是績效指導(dǎo)改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善,；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行,。

績效管理是一個相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統(tǒng),。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結(jié)果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應(yīng)包括以下三個體系的建立,。

1．后勤管理績效指標(biāo)體系績效指標(biāo)體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容,，也是后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計、制定的基礎(chǔ),，該體系的設(shè)計對績效考核效果起著決定性作用,?？砂匆韵虏襟E進行：首先,，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求,，設(shè)計后勤管理層面的關(guān)鍵績效指標(biāo),，然后將后勤管理關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到后勤各部門,、各崗位。其次,，完善工作制度,，規(guī)范各崗位工作流程,，進行崗位分析,、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo),。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo),。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個后勤崗位的績效指標(biāo)體系構(gòu)建后,，再進行后勤崗位績效考核管理方案的.設(shè)計,、制定,。績效考核的效果取決于被考核者的考核類型,、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素,?？冃Э己酥笜?biāo)分為三類指標(biāo)：一是,，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人,，側(cè)重點是職工的個人特質(zhì),，如溝通能力,、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等,。二是，行為性效標(biāo),，重點是工作人員的工作方式和工作行為,。三是,，結(jié)果性效標(biāo),，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面,。后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計制定時，績效考核指標(biāo)的設(shè)計和績效考核方法的選擇,，在整個方案設(shè)計中起著舉足輕重的作用,?？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇?，行為導(dǎo)向型的考核方法,，主要有主觀考核方法,，包括排列法、選擇排列法,、成對比較法,、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法,；客觀考核方法,，有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法,、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法,。二是,，結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核方法,，主要有目標(biāo)管理法,、績效標(biāo)準(zhǔn)法,、直接指標(biāo)法,、成績記錄法和勞動定額法,。三是,，綜合型的績效考核方法,，主要有圖解式評價量表法、合成考核法,、日清日結(jié)和評價中心法,?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應(yīng)考慮管理成本,、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作,，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核,。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作,，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法,?？己苏哂袡C會有時間觀察下屬的需要考核的行為時,，采用行為導(dǎo)向的考核方法,。上述兩種情況都存在,，誰占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時,，可考慮采用綜合性的考核方法,。

2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行,。首先要建立后勤績效考核組織,，明確考核分工和工作職責(zé),，專人負(fù)責(zé)后勤績效考核工作的組織實施。同時應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點,，設(shè)計相應(yīng)的考核方法和考核流程,，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績效考核結(jié)果反饋和評價體系,?？冃Э己私Y(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合,，考核結(jié)果反饋和評價是績效管理的重心,，它不僅關(guān)系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,，也將涉及到職工的當(dāng)前和長遠的利益,。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調(diào)查,，以了解職工對此績效考核方案的意見,。這樣既有利于保證考核方案的有效運行,，又有利于提高職工的工作質(zhì)量,。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果,，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案,。

第一,，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效,，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關(guān)系,，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,，正確處理好單位組織架構(gòu),、工作流程與績效考核的關(guān)系,。

第二，提前做好績效考核失誤的預(yù)防,，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性,、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性,、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等,，以保證績效考核的準(zhǔn)確性,。

第三,，出現(xiàn)績效考核效果不佳時,，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時處理應(yīng)對,。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個體原因，如能力不足,、個人努力程度不夠,；另一類是組織或系統(tǒng)的原因,，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué),，工作流程不合理,，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等,。

第四,，建立績效核審和職工申訴機制,，監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考核工作,，對員工考核結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查,，確?？己私Y(jié)果的公平和公正性,。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究,，提出具體的對策。對存在嚴(yán)重爭議的考核結(jié)果進行調(diào)查甄別,，防止誘發(fā)不必要的沖突,。允許員工對績效考核的結(jié)果提出異議,，給考核者一定約束和壓力,，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù),，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度,。

第五,，考核結(jié)果的反饋將保證績效考核的公正性,，定期公布績效考核的結(jié)果,、進行績效反饋,，有利于激勵被考核者,，達到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo),，在于提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益,。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度,，完善分配激勵機制,，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,，將有效調(diào)動工作人員的積極性,，保證后勤工作的順利進行和組織目標(biāo)的完滿實現(xiàn)。

部門績效方案篇二

狠抓落地,、重在輔導(dǎo),、嚴(yán)中有愛,、達成目標(biāo),。

把現(xiàn)有的績效制度認(rèn)真執(zhí)行到位落到實處,，改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀,，把績效輔導(dǎo)工作真正做起來,，各級干部對下級做績效管理既要嚴(yán)格也要關(guān)愛,，要從內(nèi)心真正想幫助下級成長進步,，最終幫助下級達成績效目標(biāo),，從而達成組織的整體目標(biāo),。

(一)根據(jù)集團績效管理制度,，為切實推行績效管理工作,，集團設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組,。

1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

主任：總裁

組員：副總裁

2.績效管理工作小組

組長：企管部負(fù)責(zé)人

成員：企管部副總監(jiān),、財務(wù)管理部負(fù)責(zé)人,、審計監(jiān)察部負(fù)責(zé)人,、總裁辦負(fù)責(zé)人。

(二)職責(zé)

1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

(1)確定集團績效管理方針和導(dǎo)向;

(2)審核,、審批集團績效管理實施方案及相關(guān)制度;

(3)審核、審批集團績效管理實施評選結(jié)果及獎懲措施;

(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結(jié)報告;

(5)指導(dǎo),、監(jiān)督、評價績效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率,。

2.績效管理工作小組

(1)參與評審績效管理實施方案;

(3)參與績效管理實施優(yōu)秀的評選,。

(三)部門分工

控股職能部門正副職,、子公司(事業(yè)部)正副職,、路橋各分公司正副職,。

以上干部每人選一名下級做重點績效輔導(dǎo),。

本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日,。

第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(20xx.8.17-8.26)

(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批,。

(二)宣傳發(fā)動(8.20-8.26)：

1、制作績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件—8.20,。

2,、組織召開會議,，宣貫總裁關(guān)于績效管理的講話與要求,，講解績效管理實施方案,，培訓(xùn)績效輔導(dǎo)的流程與技術(shù)—8.26,。

3,、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27,。

1,、各干部分別選取一名下級作為績效輔導(dǎo)對象,，將名單提報給企管部—8.28;

4,、每月組織績效管理實施總結(jié)會,，總結(jié)交流經(jīng)驗,，改進不足,。

第三階段：總結(jié)表彰(20xx.1.1-1.20)

2,、評選結(jié)果進行公示,，企管部寫出績效管理實施總結(jié)報告報給總裁審批—1.18;

3,、組織召開總結(jié)表彰會,，企管部對績效管理實施工作做總結(jié)報告,，對前三名進行表彰獎勵,，對后兩名進行懲罰,，受表彰人員分享經(jīng)驗,，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20,。

部門績效方案篇三

一,、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀,、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力,、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo),。

二,、范圍:

厚德隊全體人員

三,、考核內(nèi)容:

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛,、出勤,、課堂表現(xiàn),、活動與作業(yè)四個方面,，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn),。

1,、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2,、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3,、各個成員參加活動的積極性

四,、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：

五,、績效之評定：

1,、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,，即可生效;

2,、需要監(jiān)督者,、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

3,、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長,、副隊長共同商議后,，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),，若監(jiān)督者,、隊長,、副隊長不能正確履行職責(zé),，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施,。

部門績效方案篇四

一,、考核目的

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),，同時促進公司各項管理工作的開展,，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn).

二,、考核范圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工,。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假,、停職六個月以上

2.2.3,、兼職,、特約人員

三,、考核原則

3.2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3.3、以全面,、客觀,、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

四,、考核程序

考核的一般操作程序：

4.1,、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

4.2,、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,。

4.3,、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,，并最后認(rèn)定,。

五,、考評依據(jù)

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)

5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

六,、考核時限

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;

七,、考核方法

7.1,、公司實行兩級考核制,，即先對部門進行考核,，再對員工進行考核,。

7.2,、考核等級比例控制：

八,、考評結(jié)果應(yīng)用

8.1,、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后,，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資,。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z,。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2,、各級管理人員勝任能力評估,，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪,、晉升,、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù),。

8.3,、連續(xù)三個月實得績效工資為零的`,，視具體情況作降級,、降職處理,。

8.4,、對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息,，及其他不良行為的,，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

九,、考核細則

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當(dāng)調(diào)整,。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;

9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工,，不參與考核,。

十,、考核申訴

10.1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

10.2,、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人力資源部提出申訴,，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),。

10.3,、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

十一,、實施及解釋權(quán)限

11.1,、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整,，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜,。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行,。

十二,、附件

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案,。

部門績效方案篇五

（一）校長。

主要考核校長的德,、能,、勤、績,、廉等五個方面,，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核,。

1,、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng),、職業(yè)道德等方面的情況（10%）,。

2,、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想,，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理,、溝通協(xié)調(diào),、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。

3,、勤：主要考核校長的工作作風(fēng),、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）,。

4,、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針,、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量,、改善辦學(xué)條件,、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實績（40%）,。

5,、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費使用,、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）,。

（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員,。

主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面,，績效考核總分按比例進行分配,，副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5,，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行,，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師,。

主要考核履行《教育法》,、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé),，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績,，主要包括德、能,、勤,、績等方面，重點考核工作量和工作成績,。

（一）德：包括思想政治素養(yǎng),、師德師風(fēng)等方面。重點考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）,。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分,，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分,，國家級加3分（本人提供原始材料）,。同類表彰按最高等次加分,，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時使用一次,，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分,，工作不服從安排者每次扣1分,，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門,，經(jīng)核實應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止,，經(jīng)學(xué)生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的,，經(jīng)學(xué)生證實1次扣2分,。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項次扣1分,。考核期限受到通報批評,、黨內(nèi)外警告,、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小,，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分,。

（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力,、繼續(xù)教育,、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。

教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生,、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實施德育的能力,，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué),、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力,。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達80％及以上記5分,，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分,。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革,、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績,；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況,。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分,。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研,、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的,，縣級加1分，市級加1.5分,，省級加2分,，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分,，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項成功,，縣,、市、省,、國家級分別加1,、2,、3、5分,，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4,、6,、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃,、總結(jié),、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分,，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分,；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分,。

加分,、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次,，下輪考核期限不再加分,、扣分。

（三）勤：包括教育教學(xué)工作量,、教學(xué)常規(guī)、出勤,、學(xué)校兼職等方面的工作,。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況,，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）,。

1、計分辦法：周課時達到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)）,，可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)

（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn),，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時,。

超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）,。

跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算,，但增加課時不計系數(shù),。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié),，加上本人教學(xué)課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定,，分管安全的副校長可以不上課,，若沒有上課,，不減應(yīng)承擔(dān)工作量,；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié),，加上本人教學(xué)課時計工作量,。

2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周,，備課組長1節(jié)/周,。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周,，電教,、網(wǎng)絡(luò)計算機管理員5節(jié)/周,，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周,，校內(nèi),、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周,。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周,。

2,、扣分：

（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）,。

（2）臨時性任務(wù)的安排和布置,，推諉,、拖拉、講條件或完成不理想,，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（3）教案,、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）,。

（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處,、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）,。

（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果,、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）,。

1,、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）,。為了培養(yǎng)教師團結(jié)協(xié)作，整體推進學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高,，學(xué)校實行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試,，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分,，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分,。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實行雙向比較,，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分,，每上升一名加2分,，下降一名扣2分,。如果學(xué)區(qū)不進行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試,，根據(jù)同層次人平分,、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43,、41計分,。

2、非檢測科目（音樂,、體育,、美術(shù)、微機）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分,，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后,，依次計45、43,、41分。若上級舉行了大型的活動,，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分,。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分,，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。

4,、非教學(xué)人員如圖書管理員,、實驗員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分,，80分以上為一等，70-79為二等,，70以下為三等,，分別計45、43,、41分。分管安全工作的副校長若未上課,，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分,，按一,、二、三等獎分別計45,、43、41分,。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入,。

5,、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育,、美術(shù)、科技制作,、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動,，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師，集體項目一等獎加5分,，二等獎加3分,，三等獎加2分,，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分,，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分,，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次,，一學(xué)期累計不超過5分）,。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）,。

教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核,，同時又單獨考核班主任工作履職情況,。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理,、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育,、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法,。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》,，本部分考核由政教處具體實施。

1,、校長的績效考核程序

（1）個人述職,。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職,。

（2）民主評測,。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測,。

（3）綜合評價?？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上，按照考核實施細則,，結(jié)合平時工作,，通過聽、看,、查,、訪等方式全面考核校長工作,，撰寫考核報告，內(nèi)容包括校長履職情況,、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題,，并提出考核得分意見,。

（4）確定等次?？h教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次,。

部門績效方案篇六

1.1 制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效,，特制定本辦法,。

1.2 適用范圍：

供應(yīng)部采購人員的績效。

1.3 權(quán)責(zé)單位：

(1) 供應(yīng)部長,、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改,、廢除等起草工作,。

(2) 供應(yīng)部長,、主管副總負(fù)責(zé)本辦法,、修改,、廢除和核準(zhǔn),。

1.4考核獎懲依據(jù)：

2：采購績效評估辦法

2.1 采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1) 確保采購目標(biāo)達成;

(2) 提供改進績效的依據(jù);

(3) 作為本部門的獎懲參考之一;

(4) 作為評優(yōu),、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5) 提高采購人員的積極性和主動性,。

2.2采購人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;

(2)負(fù)責(zé)采購訂單制作,、確認(rèn),、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;

(4)填寫有關(guān)采購表格,，提交采購分析和總結(jié)報告;

(5)對商務(wù)談判,、采購進度,、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé);

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;

(10)配合設(shè)計部,、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作,。

2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

(2)詢價,、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱,，輸入當(dāng)期采購計劃,，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù),。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;

(7)采購員要及時完成采購報表,。

2.4 采購績效評估的指標(biāo)

采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效,、管理績效和其它考核績效為核心,，并細分量化指標(biāo)作為考核的尺度,。

2.4.1 紀(jì)律績效

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

(1) 個人出勤表現(xiàn);

(2) 遵章守紀(jì)情況。

2.4.2 管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

(1)采購數(shù)量不能超出上下限;

(2)采購計劃,、審批,、合同,、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

(3)采購記錄,、erp錄入正確及時性,。

2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

(1) 進料品質(zhì)合格率 ;

(2) 物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性

(1) 新品打樣時間及完成時間

(2) 合同交貨期和實際交貨期的差額

(3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(4) 采購?fù)瓿陕?/p>

(5) 錯誤采購次數(shù)

(6) 訂單處理的時間

(7) 其它指標(biāo)

2.4.2.4生產(chǎn),、銷售支持

(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;

(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;

(3)采購產(chǎn)品配套率,。

(4)特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性,、協(xié)調(diào)速度和效果

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);

(2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額;

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理,。

2.4.2.6采購物料價格合理性

(1) 實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額,。

(2) 實際價格與過去平均價格的差額,。

(3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額,。

2.4.2.7采購原則

(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;

(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個人管理有效性

(1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;

(3)供應(yīng)商付款處理情況;

(4)問題記錄,、解決及溝通;

(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;

(6)呆料和退貨及時處理;

(7)合理庫存量控制;

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3 其它考核績效

2.4.3.1執(zhí)行力

(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;

(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況,。

2.4.3.2協(xié)作性

(1)部門內(nèi)部配合情況;

(2)和其它部門配合情況;

(3)和供應(yīng)客戶配合情況,。

2.4.4獎勵

2.4.4.1特殊貢獻獎勵

(1)采購成本大幅降低;

(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;

(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5 采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式,，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀(jì)律績效,、管理績效和其它考核績效三項來量化,。

2.5.1 績效評估說明

2.5.2 績效管理考核規(guī)定

(1) 每月月底考核一次,，作為當(dāng)月獎罰依據(jù);

(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu),、提拔和獎罰依據(jù);

(3)每月考核首先由個人進行自評,，然后供應(yīng)部進行測評,，最后決定實際得分,，年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,，應(yīng)調(diào)離采購崗位;

部門績效方案篇七

為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制,，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績,，保證研發(fā)項目的按期,、高效、高質(zhì)完成,，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展,，特制訂本績效考核制度。

(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,，以結(jié)果考核為主

在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核,，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求,，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度,，也沒有什么實際的貢獻,。

(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合,，以外評為主

內(nèi)部評價，包括進度,、預(yù)算等評估是必要的,，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值,，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合,，以價值評估為主

只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的,，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價,。

(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀

在評價研發(fā)業(yè)績時,，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性,。

(一)設(shè)定績效目標(biāo)

1,、目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo),，層層分解,，設(shè)立個人目標(biāo);其二abc原則，即a可行的,、b可信的,、c可控的、d可界定,、e明確的,、f屬于你自己的、g促進成長的,、q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則,，目標(biāo)不要太多，最多6—8個,。

2,、目標(biāo)的設(shè)定

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),，業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人,，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂,。同時制定達到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃,，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認(rèn)可。

(二)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

1,、設(shè)計的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門,、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo),、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系,。

2、指標(biāo)體系

(1)業(yè)績指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員,、測試人員等,，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別,。

(2)態(tài)度指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作行為的評估,，可以從主動性、責(zé)任心,、協(xié)作精神,、學(xué)習(xí)意識等方面進行考評。

(3)能力指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作能力的評估,，可以計劃能力,、判斷能力、學(xué)習(xí)能力,、創(chuàng)新能力等方面進行考評,。

(三)績效評估

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織,，由自評和上級評相結(jié)合,。

自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估,。

他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估,，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的`各項指標(biāo)進行考評,。

綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán),，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效,。

2,、考核周期

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長,，可根據(jù)項目周期來定,，但最長不超過一年。

(四)持續(xù)溝通與績效反饋

研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工,，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用,。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要,。

溝通貫穿整個績效考核的全過程,，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息,，首先,，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標(biāo),，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo),。其次,，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同,。然后,，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級,，并與下級進行溝通,，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作,。

(五)績效改進指導(dǎo)

績效評價結(jié)果反饋給員工后,，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義,?？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法,，并制定績效改進的目標(biāo),，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的`績效目標(biāo)中,，從而進入下一輪的績效考核循環(huán),。

部門績效方案篇八

1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務(wù)部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團財務(wù)部,、各全資,、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行,。

第二條目的

2.1.為規(guī)范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣,，淘汰不合格員工。

第三條職責(zé)

3.1.集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定,，負(fù)責(zé)制定財務(wù)部員工績效考核制度,，經(jīng)集團總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實施,。

第四條要求

財務(wù)部員工績效考核制度

4.1.被考核人員：

財務(wù)部經(jīng)理,、主管、會計人員

4.2.考核責(zé)任人：

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管,。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案,。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部,。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案,。

4.5.考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價,。

基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成,，此項考核占總考核的70%,。

4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等,。

4.5.3.品德考核：指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。

說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%,。

4.6.考核等級：

一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

二級(良好級)80—94分,，工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出,。

三級(合格級)65—79分,，工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

四級(基本合格)60—64分,，工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達到。

五級(不合格)59分以下,，工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

4.7.考核紀(jì)律：

4.7.1.上級考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金,。

4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%,。

4.7.4.扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。

4.8.財務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務(wù),、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,，結(jié)合本公司行業(yè)特點,，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一,、健全統(tǒng)一,、健全的財務(wù)規(guī)章制度,。

4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃,，并積極籌措資金,，合理地分配調(diào)度資金。

4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則,、會計準(zhǔn)則等,，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督,。做好各種款項和有價證券的收付,，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理,，債權(quán),、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支,、費用成本的核算等項工作,。

4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額,。妥善保管庫存現(xiàn)金,、各種有價證券、財務(wù)印章,、空白支票和收據(jù),。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作,，及時編制各種會計報表,，按規(guī)定完成稅金的申報、測算,、繳納,、減免工作。

4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資,、獎金,、福利及保險等款項。負(fù)責(zé)固定資定的添置,、調(diào)撥,、清產(chǎn)核資、折舊,、報損等項管理,。

4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核,，做好合同登記,、立卷歸檔工作,，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行,。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,，對各種會計帳冊、憑證,、報表進行立卷,、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理,。

4.8.1.9.定期進行會計資料匯總,、整理、統(tǒng)計,，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況,，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析,，提示企業(yè)運作存在的問題,，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息,、經(jīng)營管理的合理化建議,。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策,，結(jié)合公司實際,，提出合理的財務(wù)動作方案。

4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核,、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo),，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實施過程監(jiān)督,。

4.8.1.12.按照國家審計法規(guī),、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團領(lǐng)導(dǎo)的具體指令,，負(fù)責(zé)做好集團內(nèi)部的各項審計工作,。

4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項目)

4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令,，并且圓滿地完成,。

4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系,，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務(wù)活動,，促進集團財務(wù)管理工作的科學(xué)化。

4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,，揭示經(jīng)營存在的問題,，及時提出各種合理化建議,。

4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認(rèn)真過細地策劃財務(wù)運作方案,，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃,，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行,，起到了資金保障作用,。

4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā),、增減的核算,，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算,，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制,，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當(dāng)家的作用。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù),。工作原則性強,，業(yè)務(wù)精明，為集團領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān),。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn),，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位,，工作效率較高,。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行,。

部門績效方案篇九

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工

1公開,、公平、公正的原則,；

2動態(tài)績效考核的'原則,；

3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。

1每一個自然月為一個考核周期,，員工晉升以三個月為一個周期,。

2管理層增加每季度考核。

考核內(nèi)容：工作績效,、工作能力和工作態(tài)度三大項,。

1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）,。

2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律,、責(zé)任心、執(zhí)行力,、團隊協(xié)作四個方面,。

3具體考核細則見《各崗位月度考核表》,、《員工晉升評審表》。

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例,，作為績效工資考核浮動,。

1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評,。

2每月5日前部門主管對員工進行考評,，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財務(wù)部計算工資,。

1考核分?jǐn)?shù)計算：

2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級,，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審,。合格晉升者,，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者,，順延考核,。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗,。

3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放,。

4考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談,，把員工考評得分告知本人,，并指出工作的成績和不足。

1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行,。

部門績效方案篇十

為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性,、主動性,，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化,，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù),，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

班主任績效考核由學(xué)?？荚u小組根據(jù)方案進行考核,。

為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組 長：丁梓秀,、易美英

副組長：賴永忠,、宋小明、周明麗,、胡水英,、黎懿輝,、潘查清、張朝陽,、顏鑫景

成 員：安全,、政宣、教學(xué),、總務(wù)線成員及各值日老師

(一)安全組(15分)

1上好開學(xué)安全第一課,，有教案。(1分)

2利用班會,、隊會,、晨會等可利用時間對學(xué)生進行交通、防水,、防電,、防火、防疫等日常安全教育,，并做好相關(guān)紀(jì)錄,，每周不少于一次。(4分)

3認(rèn)真組織學(xué)生升旗,、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動,，做好安全防患工作。(2分)

4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育,，并做好晨檢記錄,，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)

5定期對本班教室,、清潔區(qū)范圍進行隱患排查,，做好記錄及時上交。(1分)

6按時上交學(xué)校相關(guān)的資料,，按時完成學(xué)?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性、臨時性安全工作任務(wù),。(3分)

(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分,。)

(二)政宣組

1、常規(guī)工作考核(32分)

(1)班隊會：能認(rèn)真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課,。學(xué)校隔周確定一次校級主題,，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動,。要求課前有教案,，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別,，依次計3分,、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分,，教師上課遲到早退每次扣1分,，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成,，教師全程參與設(shè)計予以指導(dǎo),，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進行比較),。(3分)

(2)出勤：學(xué)生早讀,、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查,，生病請假等特殊情況除外),。(2分)

(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會,，進行家訪,，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴,。每投訴一次扣0.5分,，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)

(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔,、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),，學(xué)風(fēng),。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄,。(2分)

(5)集體活動：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動,，不認(rèn)真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分,，不參加的不給分。(2分)

(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報告會議,。(1分)

(7)任務(wù)：按時完成政宣組布置的各項工作,，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分,，不完成或不交的不給分,。(1分)

(8)板報：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良,、一般三個級別,，依次計3分、2分,、1分,，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進行比較)(3分)

(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾,，校牌是否佩戴并規(guī)范,，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次,，做好記錄并及時通報,，評出優(yōu)、良,、一般三個級別,，依次計3分、2分,、1分(如所有班級都做到位可都得滿分),。(3分)

(10)稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分,，交一篇給1分,，錄用一篇加1分。不突破總分3分,。(共計3分)

(11)衛(wèi)生：(11分)

a,、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃,，做到保潔,。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分,，不大掃除的每次扣2分,。(5分)

b、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口,，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分,。(1分)

c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈,，否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分,。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。

d,、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗,，少先隊大隊部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。(5分)

e,、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次,。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分,。

2、行政值周,、值日檢查(14分)

(冬季每天5點檢查,，夏季5：30檢查)

3、“三風(fēng)”評比(14分)

4,、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄,，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分)。

(三)教學(xué)線(10分)

1 學(xué)校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分,，不交的一次扣1分,，扣完為止(3分)

2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡,、義教卡,、素質(zhì)報告冊、開學(xué)報到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整,。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分,，扣完為止。(1分)

3,、鞏固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分,，扣完為止(特殊原因除外)(2分)

4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進,、轉(zhuǎn)出手續(xù),，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

5,、“一校一品”氛圍營造(3分)

(1) 語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分,，扣完為止。(1分)

(2) 教室有朗讀文章展示,，沒有不給分,。(1分)

(3) 班會課上對學(xué)生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分,，沒有不得分,。(1分)

(四)后勤、總務(wù)(15分)

1,、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗,、桌椅等班級或?qū)W校財物,，否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計算一次,。

2,、教育學(xué)生要節(jié)約，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等,，否則每次扣0.5分,。

3 、有關(guān)資料,，不按時上交資料的一次項扣0.5分,，不上交的一次扣1分

4、代收費任務(wù),，協(xié)助學(xué)校做好各項代收費宣傳解釋,，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作,，工作不負(fù)責(zé),，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分,。(具體計算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)

1,、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分,，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分,，最多不超過2分，可累加),。

2,、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。

a,、運動會：縣級運動會學(xué)生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分,，第二名加2.5分，第三名加2分,，第四名加1.5分,，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分,，如只取前三名則只為前三名加分,，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學(xué)生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進行比較),。

b,、文娛匯演：如由班主任參與組織,，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二,、三等獎的則分別計5,、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3,、2,、1分，團體總分第一名的則計6分,。

1,、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分，不突破100分,。獎勵性加分另行計算,。

2、政宣組分計每周總分的平均分,，其余四項則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時的評估檢查一次性評分加以計分,，具體操作辦法在各條線。

3,、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分,，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次,，并公布結(jié)果,，每學(xué)期匯總計算一次。

4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分,。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。

5,、本細則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學(xué)成績進行評比,。

部門績效方案篇十一

a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè),，其品牌享有很高的知名度。為了適應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需要,、充分發(fā)揮每個員工的積極性,，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴(yán)格的績效考核制度,?？冃Э己藢嵭兄酰芾碚邔ζ淠軒淼男б嫘判氖?，但一段時間后,，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中,，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟責(zé)任制”關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果,。然而對于行政部,、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤,，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足,，可量化與評價的程度低等原因,，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性,，維護管理的規(guī)范,，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。

專家組指出,，職能部門績效考核的核心目標(biāo)是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量,、質(zhì)量、工作能力,、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結(jié)果的反饋,、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效,。其中的考核與評價只是手段,，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面，并非全部,。

通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解,，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談,，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：

一,、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個職能部門,，工作性質(zhì)不同,，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應(yīng)該結(jié)合部門特征,，對工作內(nèi)容進行分析,，將工作具體化，從而使得工作可評估,。

二,、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內(nèi)容,，將工作成果從數(shù)量,、質(zhì)量,、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據(jù),。

三,、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估,，才能最終實現(xiàn)績效考核,。

該酒店的職能部門包括行政部、財務(wù)部,、培訓(xùn)質(zhì)檢部,、黨委辦公室、辦公室五個部門,。此處以黨委辦公室為例,，提出部門績效考核評價的改進方案：

黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合辦事機構(gòu)，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達,、事務(wù)辦理,、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用,，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口,，也是溝通黨委和廣大黨員、團員,、工會會員的重要渠道,。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：

一、將工作任務(wù)具體化,，量化,。對于黨委工作任務(wù)細分為不同的工作項目，并對其中的目標(biāo)做出具體要求,，例如次數(shù),、時間、完成的成果等,，對每項工作,，要求必須建立可評價的目標(biāo)要求。一般而言,，職能工作往往不易量化,，此處采取以評價為目標(biāo)的'量化方式，對各項工作的數(shù)量,、質(zhì)量,、時間、效率等做出規(guī)定要求,。即使是一些臨時性工作,，無法提前確定的,，可以建立常見該項工作的時間標(biāo)準(zhǔn)表。例如上級要求臨時做報告,，則提前建立各類報告的用時標(biāo)準(zhǔn),，在實際發(fā)生后作為評價的依據(jù)。（見表一,，表二）

二,、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估,。在明確了具體工作項目及標(biāo)準(zhǔn)以后,，需要加強日常的記錄?？冃Э己说囊罁?jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項目組建議正常情況下,，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志,，以支持各項管理工作。對該公司來說,，由于缺少管理積累,，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況,。對未完成的工作做出解釋,，對提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗。（見表一）,。

三,、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量,，工作態(tài)度對績效進行加權(quán)計算,。一般而言，績效考核的評價結(jié)果需要綜合多方面的完成情況,，包括數(shù)量,、質(zhì)量、效率,、成本等角度,，對各項工作進行評價。對于該酒店來說,，突然加入多方面的評價,，容易帶來管理成本提高、人員不適應(yīng)等問題,，因此在改革初期,，項目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價維度,，開展考核計分。對黨委辦公室來說,，可以采取工作量,、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）,。

職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤,，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足,，可量化與評價的程度低等原因,，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核,，促進職能部門員工績效的提高,，成了管理者關(guān)心的問題。在該酒店中,，項目組以黨委辦公室為例,，建立了對職能部門的考核模式，先從標(biāo)準(zhǔn)制定入手,，明確考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn),，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度,。同時,，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力,，在改革初期采取從簡入繁的策略,，逐步優(yōu)化，得到了酒店領(lǐng)導(dǎo)的一致好評,。

部門績效方案篇十二

根據(jù)縣教育局的安排,，我校績效考核同年終考核一并進行,。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核,。

績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)

副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)

巨秀明(石匣學(xué)校副校長)

組員：趙海平(石匣學(xué)校總務(wù)主任)

秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)

績效考核說明：

1,、為實現(xiàn)公平合理的原則,，本學(xué)年績效考核分三塊進行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師,、(三)小學(xué)教師(含保育教師),。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶,，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師,、(二)在編教師。

3,、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長,，享受教研組長補貼,。

4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,，以教學(xué)成績同教師排隊,，不再享受教導(dǎo)員補貼。

5,、寒暑假期,、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放,。

6、因本學(xué)年特崗教師,、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人,。

7,、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算,，本年2,、7、8月按職稱歸入本人,。

8,、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

部門績效方案篇十三

???????? 銷售部門員工月考核表

被考評人：??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū)：?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位：?????????????????????????????????? .??????

考評人（銷售總監(jiān)）：??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份：???????????????????? 年 ??????????????????????月

項? 目? 及? 考? 核? 內(nèi)? 容

配分

評分

工作完成情況

計劃與執(zhí)行
10分

銷售計劃制定,、執(zhí)行良好,，并且能夠做到各類計劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行

10

計劃制定得比較細致、周密,，且計劃能夠得到執(zhí)行,，并達到預(yù)期的目標(biāo)

9

能夠制定工作計劃，并且使工作計劃與實際工作緊密結(jié)合,，執(zhí)行有序

7-8

基本能夠制定銷售工作計劃,，僅使工作計劃得到初步執(zhí)行

6

支持與配合
20分

對經(jīng)銷商工作的服務(wù)、支持、管理有效,，協(xié)助經(jīng)銷商銷售能力的提升,，幫助經(jīng)銷商有效管理、重視銷售網(wǎng)絡(luò),、渠道的建設(shè),，所在地區(qū)客戶滿意度好

20

對經(jīng)銷商的工作能服務(wù)、支持,、管理,。能幫助經(jīng)銷商有效管理，所在地區(qū)客戶滿意度比較良好

15-19

對經(jīng)銷商工作積極支持,、配合,，支持經(jīng)銷商積極解決問題，經(jīng)銷商比較滿意

10-14

對經(jīng)銷商支持,、配合不主動,，經(jīng)銷商反映一般

6-9

工作效率
30分

及時或提前完成本月銷售任務(wù)，工作質(zhì)量高,，為公司產(chǎn)生利益,，完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時事項結(jié)果超出其預(yù)期值

30

及時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量高,，有效完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時事項

22-29

按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù),，其它工作質(zhì)量符合要求，誤差小

16-21

基本能夠按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)及其它工作事項,，有不嚴(yán)重的失誤

10-15

紀(jì)律作風(fēng)

遵守制度
10分

長期自覺遵守公司的各項工作管理制度,，幫助其他員工共同遵守

10

較好地遵守公司的各項工作管理制度，并以自己的行為影響其他員工共同遵守

9

自覺遵守公司的各項工作管理制度,，沒有違反行為

7-8

基本遵守公司各項工作管理制度,，偶有違反行為，但無除遲到外其它檢討事項

6

工作態(tài)度

工作服從????? 6分

服從工作,，一直產(chǎn)生良好工作效果,，并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議

6

服從工作，服從上級,，支持團隊的最后決策,，保留自己不同意見

5

服從工作，服從上級,，并能做好工作

3-4

服從工作,，不挑揀，不抱怨

1-2

主動性
6分

工作主動性強,，行動,，但有情況征求意見,，并定時匯報工作進展

6

工作主動性強，提出建議,，然后再做有關(guān)行動

5

主動詢問有何工作可給分配,，有主動性

3-4

等候上級指示，再工作,，無主動性

1-2

服務(wù)細致?? 5分

高效率完成工作服務(wù)流程,，客戶滿意度高，給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識和感受

6

較好完成工作服務(wù)流程,，客戶滿意度高

5

完成工作服務(wù)流程,，無客戶性投訴的服務(wù)

3-4

只是完成工作服務(wù)流程，有客訴,，但不嚴(yán)重

1-2

以客戶為中心????????????????????? 6分

維護客戶利益,，從而促進公司長遠利益

6

成為客戶信賴對象，維護公司利益

5

迅速而不可辯解的為客戶解決需求

3-4

提供客戶必要的服務(wù)

1-2

學(xué)習(xí)創(chuàng)新
6分

有積極學(xué)習(xí)創(chuàng)新的愿望,，能及時進行市場調(diào)研,、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài),，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商全面執(zhí)行

6

有學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望,，基本能進行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識,、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài),，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商執(zhí)行

5

學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望一般，基本能進行市場調(diào)研,、學(xué)習(xí)銷售新知識,，并能將公司服務(wù)理念貫徹到經(jīng)銷商一般執(zhí)行

3-4

基本能夠根據(jù)自身業(yè)務(wù)和公司要求學(xué)習(xí)新知識，偶爾提出銷售工作改進建議

1-2

合計

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格,。

部門績效方案篇十四

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每周考核一次,，月度匯總

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3）要求：

周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

總結(jié)客觀,、公正、全面

計劃全面,、科學(xué)

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分,；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2,、司機的考核：適用于司機

1)說明：每月考評一次,；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行,。

3,、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1)說明：每月考核一次

2)要求：衛(wèi)生,、價格、味道,、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查,，平均得分為其工作考核得分。

說明：每月考核一次,，累計計算

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1,、考勤：

2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分,。

2,、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；

2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分,。

3,、工作態(tài)度：

1)要求：主動、積極對待工作,，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲,、看游戲網(wǎng)頁,。

2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分,。

4,、溝通協(xié)調(diào)：

1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）,、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋,、說服,。

2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5,、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

2)考核辦法：會議遲到,，每次扣2分，缺席扣5分,。

6,、臨時性工作：

1)要求：無條件、積極,、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成,。

2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延,、完成質(zhì)量差每例扣2分,；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分,。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度,，降低失誤率,，杜絕重大失誤；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分,，重大失誤每例扣2-6分,。

8、團隊建設(shè)：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念,，能積極,、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分,；

9,、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

2)考核辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律,，未有受公司處罰記錄,；

2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分,；受公司警告一次,，扣12分。

11,、獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻的事件,，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分,；受到公司通報表揚加6分,，記功加10分；

2)完成計劃外工作較多,，且完成質(zhì)量和效果較好,，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難,，視情況加2-3分,；

4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進步較快者,，視情況加1-5分；

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,，視情況加1-3分,；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

部門績效方案篇十五

加強公司的制度化建設(shè),，提升公司的運作效率,；激勵員工的上進心和工作積極性,，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本方案,。

全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核,，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。

（一）考核結(jié)果分為五檔,，分別對應(yīng)考核得分如下：s級101-105分a級90-100分,；b級80-89分；c級70-79分,；d級69分以下（含69分）,。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額,。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：實行分級考核,，由直接上級考核直接下級,，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后,，采用相應(yīng)數(shù)據(jù),，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）,。

1,、公平、公正,、公開原則,；

2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性,；

3、績效考核是一個管理手段而非最終目的,。,，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,，找到改進方向,，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

1,、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,，掌握績效管理的工作和方法，制定,、審核下屬員工的考核指標(biāo),，觀察,、記錄員工的日常績效表現(xiàn),，輔導(dǎo)員工進行績效改進,，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo),，對下屬進行績效評估,，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2,、員工職責(zé)：進行個人績效管理,，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟,，收集反映個人績效的信息反饋,，努力達到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就,。

3,、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定,、解釋及宣貫,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋,，向員工提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴,。

1,、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo),。

2,、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議,，部署工作任務(wù),，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重,。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1）,，確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù),。

3、每月3日前,，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議,，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù),、工作重點,，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》,，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部,，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

4,、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日,，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批,。