“報告”使用范圍很廣,，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務(wù),，一般都要向上級寫報告,，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經(jīng)驗教訓(xùn),、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,，以取得上級領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo),。怎樣寫報告才更能起到其作用呢？報告應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

電大行政管理調(diào)查報告篇一

一,、公司簡介,。

略

二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才流失的問題及原因,。

（一）人力資源觀念落后,。

1、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,，如檔案管理等,，并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度。

2,、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。

3,、該企業(yè)的管理層將工資,、福利等視為成本而不是投資。在管理中,，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細(xì)算,，能省就省，對人力資源方面無所作為,。

4,、領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來,，才能有效的調(diào)動員工的積極性,，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),。

（二）用人機制不合理,。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”。

現(xiàn)象,，一個人坐上某個位置后,，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置,，直至升遷,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,，這嚴(yán)重影響了他們的積極性,。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地,。

（三）缺乏科學(xué)合理的績效考核機制,。

該企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明,、方法不當(dāng),，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才,、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等,。

（四）分配制度不合理,，且工資待遇偏低。

該企業(yè)的工資大部分由崗位工資,、工齡工資,、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷,、學(xué)歷,，而不是能力，缺乏靈活性,，拉不開檔次,，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異,，平均主義色彩濃厚,。有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴(yán)格的限制,，他們的待遇往往很低,，付出得不到合理的回報，這就直接導(dǎo)致了他們的離職,。另外,，相對于外資企業(yè)，該國企的工資待遇普遍偏低,，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。

（五）員工個人因素,。

從工齡結(jié)構(gòu)上看,，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁,，工齡1年以下及1—3年離職的現(xiàn)象最為普遍,。

1、年齡和工齡因素,。

員工的年齡越輕,、工齡越短，流失的就越大,。年輕的員工精力旺盛,，對企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應(yīng)力強和家庭負(fù)擔(dān)輕,，一旦有更好的選擇,，他們就會離開企業(yè)。此外,，年輕的員工,，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，在進(jìn)入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望,，一段時間后便會感到失望,，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。

2,、就業(yè),、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。

隨著知識經(jīng)濟的到來,，企業(yè)的壽命越來越短,，被市場更新的速度越來越快。企業(yè)壽命的'縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變,，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度,，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡,。同時,，隨著高校的擴招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大,，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心,。此外，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗,，這也迫使部分員工,，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生把企業(yè)作為“跳板”，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝,。

三,、解決該公司人才流失的建議與策略,。

（一）樹立正確、科學(xué)的人力資源觀,。

1,、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,，必須清醒地認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度,。

正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事,，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團,，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界it行業(yè)的巨頭,，它靠的是什么？靠的是人才,，沒有人才,，它不可能有現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才,，聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌,。由此可以看出，誰掌握了人才,，誰才是最大的贏家,。

2、企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理觀,。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理的意義作用,，明確人力資源管理的目標(biāo)，同時掌握并能夠運用各種先進(jìn)的人力資源管理方法,，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才,。

（二）建立和形成人才輩出、拴心留人的機制,。

完善考核機制,，公平用人、晉升機制,。首先要做到“賢者治,、能者上、庸者下”,。

電大行政管理調(diào)查報告篇二

調(diào)查目標(biāo)：

通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題,，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進(jìn)一步提高,。

調(diào)查時間：20xx,、xx,、xx－20xx、xx,、xx。

調(diào)查對象：云瑞科技,。

調(diào)查方式：訪談法,。

根據(jù)教學(xué)要求，按照學(xué)校統(tǒng)一的安排,，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了調(diào)查,，該公司是一家民營企業(yè)，人數(shù)為20人左右,，以電子產(chǎn)品為主,，集銷售、維修于一體,。公司在人員的招聘上遇到了很多問題,，專業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來了后,，因其在人才管理上的滯后,，而影響其對未來的工作規(guī)劃，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁,，甚至有些人員是帶著項目離開,，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標(biāo)準(zhǔn)的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來說,，是一件非常嚴(yán)重的事情,。

（一）經(jīng)濟實力不強。

相對于大企業(yè),、集團來講,，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期,，資金實力相對薄弱,，在人才、資源,、資金,、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡,。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,，以保證國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展,。

但就現(xiàn)狀來看,，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù),，就必須為運營風(fēng)險設(shè)想，公司不由變得小心謹(jǐn)慎,。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè),、集團就不具有競爭力。

（二）現(xiàn)行人才資源管理方式不完善,。

現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配,、激勵機制的不健全、不完善,。沒有行之有效的員工激勵制度,，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能,，甚至在管理制度有缺陷的情況下,，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為：

1,、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠,；

2、員工沒有放到合適的崗位工作,，造成人力資源浪費或閑置,。

因此，必須根據(jù)其自身的狀況,，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度,。合理的為員工提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利時，人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財富,，從而實現(xiàn)雙贏,。

（三）資源有限性或內(nèi)部吸引力（凝聚力）不強。

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備,。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的,。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo),、成就能否實現(xiàn)，在這種情況下,，公司亟需在人力資源管理上下功夫,，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大,，以便招徠鳳凰,。

從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚,，另一方面又是人才難留,，應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略,。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天,，給人才們一份情理之中的報酬,，一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的夢想,，幾絲關(guān)愛,，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法,。

從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué),，其對人的關(guān)注都是第一位的,，而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用———沒有人的高效執(zhí)行,，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想,、計劃和紙面的階段。

（一）在公司的戰(zhàn)略管理中,，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配,。

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計,，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一,。

如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展,，由于對自身的發(fā)展定位不同,，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候,，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求,。

（二）“以人為本”，注重人力資源隊伍建設(shè),，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),。

人本管理的核心是：對公司中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，眾所周知,，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,，加強人力資源隊伍建設(shè)刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃,，有步驟地加強人力資源梯隊建設(shè),。

（三）引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革,，提高各類人力資源的使用效率,。

引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制,，推動薪酬制度改革，是留得住,、用得起人才的關(guān)鍵,。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證,。從某種意義上講,，建立完善的人力資源績效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個人力對公司貢獻(xiàn)高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲,、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標(biāo)尺,。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革,，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題,，從而促進(jìn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍,；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者,，讓那些墨守成規(guī),，無所作為的人難以立足；三是強化公司內(nèi)的競爭機制,，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo),；四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識,，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向,，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn),。

（四）重視企業(yè)文化建設(shè)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力,、向心力,。

企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展,。好的文化使公司充滿活力,，在競爭中處處主動，占盡先機,；而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散,，缺少應(yīng)有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。在管理策略上,，應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設(shè)的力度,。按照四個不同的層次結(jié)構(gòu)，物質(zhì)層,、行為層,、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,，企業(yè)文化的建設(shè)和保持應(yīng)該是貫穿于公司生命周期的全過程。

在人力資源管理上,，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的最高形式,，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時,，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約,。因而，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時,，必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視，要通過塑造先進(jìn),、文明,、團結(jié)、創(chuàng)新,、人文的更具親和力的企業(yè)文化,，引導(dǎo)職工文明素質(zhì)及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進(jìn)程和意義當(dāng)中,，從有形到無形,，締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守，從而進(jìn)一步促進(jìn)公司的更快更好發(fā)展,。

針對本公司在人力資源管理中存在的問題,，提出如下解決方案：

第一，在招聘時,，嚴(yán)格把關(guān),，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工,。堅持這個原則,，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工,，都能很快投入到工作當(dāng)中,，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

第二，建立長期的員工技術(shù)培訓(xùn)班,，使新員工有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機會,，迅速成長為員工骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進(jìn)行,，有專業(yè)培訓(xùn)，也有普通的大眾培訓(xùn),，將培訓(xùn)貫穿于工作過程當(dāng)中,，使員工始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí)、進(jìn)步的動力和狀態(tài),，取得了很好的效果,。

第三，鼓勵員工不斷創(chuàng)新,，對現(xiàn)有研發(fā),、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻(xiàn)的員工,，為創(chuàng)新員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險責(zé)任以留住優(yōu)秀員工,。對于技術(shù)型員工，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,，促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動性,。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認(rèn)同感,。

第四,，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制,。

通過嚴(yán)格招聘,、鼓勵創(chuàng)新、培訓(xùn)人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊,，確保企業(yè)人才隊伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展,。

電大行政管理調(diào)查報告篇三

調(diào)查目標(biāo)：

通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議,，使企業(yè)的人才管理工作得到進(jìn)一步提高,。

調(diào)查時間：

調(diào)查對象：云瑞科技。

調(diào)查方式：訪談法,。

根據(jù)教學(xué)要求,，按照學(xué)校統(tǒng)一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了調(diào)查,，該公司是一家民營企業(yè),，人數(shù)為20人左右，以電子產(chǎn)品為主，集銷售,、維修于一體,。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業(yè)人才非常緊缺,，即使是人才來了后,，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規(guī)劃,，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁,，甚至有些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標(biāo)準(zhǔn)的人才,，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來說,，是一件非常嚴(yán)重的事情。

一,、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析,。

（一）經(jīng)濟實力不強。

相對于大企業(yè),、集團來講,，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期,，資金實力相對薄弱,，在人才、資源,、資金,、渠道等很多方面均無法與大企業(yè),、大集團來抗衡,。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理,，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展,。

但就現(xiàn)狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù),，就必須為運營風(fēng)險設(shè)想,，公司不由變得小心謹(jǐn)慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè),、集團就不具有競爭力,。

（二）現(xiàn)行人才資源管理方式不完善。

2,、員工沒有放到合適的崗位工作,，造成人力資源浪費或閑置。

因此，必須根據(jù)其自身的狀況,，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度,。合理的為員工提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利時，人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財富,，從而實現(xiàn)雙贏,。

（三）資源有限性或內(nèi)部吸引力（凝聚力）不強。

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備,。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的,。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo),、成就能否實現(xiàn)，在這種情況下,，公司亟需在人力資源管理上下功夫,，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的'經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大,，以便招徠鳳凰,。

從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚,，另一方面又是人才難留,，應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”,，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天,，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環(huán)境,，一個共同成長的夢想,，幾絲關(guān)愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才,，是要高明很多的方法,。

二、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用,。

從我們目前所掌握的資料來看,，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué)，其對人的關(guān)注都是第一位的,，而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注,，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用———沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想,、計劃和紙面的階段,。

（一）在公司的戰(zhàn)略管理中,，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配。

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景,、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計,，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。

如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣,，人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展,，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別,。在環(huán)境變化的時候,，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。

（二）“以人為本”,，注重人力資源隊伍建設(shè),，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

人本管理的核心是：對公司中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待,，眾所周知,，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設(shè)刻不容緩,。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃,，有步驟地加強人力資源梯隊建設(shè)。

（三）引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制,，推動薪酬制度改革,，提高各類人力資源的使用效率。

引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制,，推動薪酬制度改革,，是留得住、用得起人才的關(guān)鍵,。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,，也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。從某種意義上講,，建立完善的人力資源績效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個人力對公司貢獻(xiàn)高低的重要方式,，是公司對單個人力個體是否獎懲,、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標(biāo)尺,。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革,，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題,，從而促進(jìn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍,；二是建立正確的評價和激勵機制,，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī),，無所作為的人難以立足,；三是強化公司內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新問題,，并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識,，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化,、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn),。

（四）重視企業(yè)文化建設(shè),，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力,。

企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落,，影響著公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿活力,，在競爭中處處主動,，占盡先機；而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散,，缺少應(yīng)有的斗志和集體力量,，長期生存的能力難以維系。在管理策略上,，應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設(shè)的力度,。按照四個不同的層次結(jié)構(gòu)，物質(zhì)層,、行為層,、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,，企業(yè)文化的建設(shè)和保持應(yīng)該是貫穿于公司生命周期的全過程。

在人力資源管理上,，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的最高形式,，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時,，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約,。因而，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時,，必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視,，要通過塑造先進(jìn),、文明、團結(jié),、創(chuàng)新,、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導(dǎo)職工文明素質(zhì)及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華,；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進(jìn)程和意義當(dāng)中,，從有形到無形，締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守,，從而進(jìn)一步促進(jìn)公司的更快更好發(fā)展,。

三、人力資源解決方案,。

針對本公司在人力資源管理中存在的問題,，提出如下解決方案：

第一，在招聘時,，嚴(yán)格把關(guān),，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工,。堅持這個原則,，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工,，都能很快投入到工作當(dāng)中,，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

第二,，建立長期的員工技術(shù)培訓(xùn)班,，使新員工有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干,。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進(jìn)行，有專業(yè)培訓(xùn),，也有普通的大眾培訓(xùn),，將培訓(xùn)貫穿于工作過程當(dāng)中，使員工始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí),、進(jìn)步的動力和狀態(tài),，取得了很好的效果。

第三,，鼓勵員工不斷創(chuàng)新,，對現(xiàn)有研發(fā),、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻(xiàn)的員工,，為創(chuàng)新員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險責(zé)任以留住優(yōu)秀員工。對于技術(shù)型員工,，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,，促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題,，加深員工對公司的認(rèn)同感,。

第四，制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰

電大行政管理調(diào)查報告篇四

在這幾年的工作中,，使我充分認(rèn)識到之前在高中階段所學(xué)的知識及工作經(jīng)驗，在一定程度上已經(jīng)不能滿足今后的工作需要,，急需補充相關(guān)的理論和專業(yè)技能知識,。參加電大學(xué)習(xí)后，我在思想上高度重視,，認(rèn)識到通過這次電大的學(xué)習(xí),，能夠?qū)W到許多理論知識，將對本人知識更新及提高素質(zhì)有許多幫助,，并且能夠?qū)W到今后工作所需的理論知識,，專業(yè)技能和工作經(jīng)驗。不斷增強工作辦事能力,，為比較順利完成各項工作,，創(chuàng)造了良好的條件。為了保證能夠安心學(xué)習(xí),，順利地完成各門課程,，我就提前把要學(xué)習(xí)期間的事情安排好，確保能夠全身心的參加上課階段的學(xué)習(xí),。

由于不同于全日制的授課方式,，除了面授之外，可以說大部分時間要靠我們自學(xué)去完成,。為了提高自己,，我特別珍惜這次學(xué)習(xí)的機會，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系,，把學(xué)習(xí)當(dāng)作完善自身的需求,，把學(xué)習(xí)當(dāng)成促進(jìn)工作的動力。在工作之余,，我認(rèn)真閱讀教學(xué)材料,，仔細(xì)領(lǐng)會每門課程所講述的內(nèi)容，做到課前預(yù)習(xí)了解,，把不明白的內(nèi)容帶到課堂,，向教授請教,，課后復(fù)習(xí)鞏固。電大老師是一些十分優(yōu)秀的老師,，他們有豐富的理論知識以及理論聯(lián)系實際的經(jīng)驗吸引著我,，增加了我學(xué)習(xí)的信心和決心。對老師的輔導(dǎo)我總能傾心的聆聽,，認(rèn)真的圈劃重點,，按類別認(rèn)真做好筆記，既兼顧基礎(chǔ)知識,，又突出重點內(nèi)容,，回家后舍得花時間，根據(jù)復(fù)習(xí)提綱認(rèn)真地讀書,，認(rèn)真地背誦記憶,，做到在理解基礎(chǔ)上背記，在背記基礎(chǔ)上理解,。在整個學(xué)習(xí)過程中,，能夠合理使用科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，充分利用時間,，勤學(xué)苦練,，虛心向同學(xué)和老師請教。能夠嚴(yán)守學(xué)校的各項紀(jì)律和規(guī)章制度,，做到尊敬老師和同學(xué),。經(jīng)過三年的電大學(xué)習(xí)，起到事半功倍的效果,。三年的電大學(xué)習(xí)生涯和實踐活動,，是我不斷挑戰(zhàn)自我，充實自己的一段光輝歷程,。

誠然,，在校學(xué)習(xí)期間，有過成功的喜悅,，也有留下探索的苦惱與挫折,，在這里，老師的博學(xué),，講課的場景,，使我終身難忘。同學(xué)之間的真誠,，那份純潔真摯仿佛讓我一下子回到從前的學(xué)生時代,。經(jīng)過三年的學(xué)習(xí)，使我在短時間內(nèi)更新了理論知識，自身素質(zhì)有了很大提高,，掌握了多門理論基礎(chǔ)知識,，學(xué)會了基本操作技能等等。

電大學(xué)習(xí)的三年時光結(jié)束了,，回首往事,，我覺得我所學(xué)的還很有限,，我必須認(rèn)識到自己的不足之處,，人的一生就在于取長補短，不斷創(chuàng)新,，只有這樣,，才能不斷成長進(jìn)步。才能不斷豐富知識,，才能更好地工作,，為走完今后的人生道路打下良好的基矗。

電大行政管理調(diào)查報告篇五

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國政府管理“五級結(jié)構(gòu)”的最末端機構(gòu),，承擔(dān)著貫徹上級政策,、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責(zé),。有道是“上面千根線,，下面一根針”，足見鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的復(fù)雜性和重要性,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國行政體系的最基層一級,，是人民政權(quán)的基石、改革的前沿,、發(fā)展的重點,、穩(wěn)定的關(guān)鍵。推進(jìn)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展,，建設(shè)社會主義新農(nóng)村,，實現(xiàn)全面小康社會，難點在農(nóng)村,，重點在鄉(xiāng)鎮(zhèn),，工作著力點也在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理工作的有效性和水平,，直接關(guān)系著一個縣區(qū),、一個市的整體發(fā)展水平和綜合實力。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為核心的鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織依法管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內(nèi)社會公共事務(wù)的活動,，其特點主要表現(xiàn)為管理主體的多元性,、執(zhí)行決策的直接操作性、組織運作的綜合性、管理環(huán)境的中間性和管理對象的涉“農(nóng)”性,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理在農(nóng)村物質(zhì)文明,、精神文明和政治文明建設(shè)中起著不可或缺的作用。

一,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)置現(xiàn)狀

統(tǒng)一設(shè)黨委,、政府、人大,、人武部,、紀(jì)檢委(監(jiān)察室)和團委、婦聯(lián),。一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)設(shè)黨政辦,，經(jīng)濟發(fā)展辦、社會事務(wù)辦,、企業(yè)辦,、計生辦等等，同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)置司法所,、派出所,、水管所、計生服務(wù)所,、勞保所,、國土所、財政所,，和文化站,、林業(yè)站、農(nóng)業(yè)站等,，這些就是傳統(tǒng)的七所八站,。站所一般3—5人。

二,、現(xiàn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制的特征與弊端

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理屬于基層管理的范疇,，具有：

(一)綜合性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的綜合性特點主要表現(xiàn)在：第一，管理對象和內(nèi)容卻十分龐雜,。每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都設(shè)有黨,、政、武,、企,、群眾團體等機構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)著政治,、經(jīng)濟,、文化,、人口、等工作,。第二,，從管理方法的運用上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項管理工作的開展,，各項事業(yè)的發(fā)展,，必須把各項工作加以綜合，采取綜合性的具體措施和辦法,，才能把各項工作推動起來,，從而收到明顯的效果。第三,，從管理職能上看,，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的直接性和綜合性的特點,，綜合協(xié)調(diào)和合作是非常必要,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨、政,、經(jīng)各部門只有相互配合,，相互支持和幫助，才能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理朝著預(yù)期的目標(biāo)發(fā)展,?？偠灾C合性是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的一個明顯的特點,。

(二)實踐性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于我國政權(quán)系統(tǒng)的最基礎(chǔ)一級,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理處于廣大農(nóng)村第一線。承擔(dān)著貫徹上級政策,、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村,、溝通城鄉(xiāng)的重要職責(zé)，具體地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針和政策,，并使之具體化，把方針,、政策,、法律、法規(guī)和各項工作落到實處,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須具體,、實際。因此,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須直接面對鄉(xiāng)鎮(zhèn)各個部門或行業(yè),，在生產(chǎn)和生活中的實際問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須從實際出發(fā)，解決實際問題,，理論與實際相結(jié)合,。

(三)群眾性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為農(nóng)村基層行政區(qū)域單位，實質(zhì)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理機關(guān)代表人民群眾管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項事務(wù),。要以廣大農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民的愿望和要求為基本出發(fā)點,，一切從群眾出發(fā)，一切為了群眾,。管理者與被管理者的利益是一致的,，管理的本質(zhì)是為人民服務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理不但切實反映和維護農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民的正當(dāng)利益,，同時也體現(xiàn)農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民的愿望和要求,。

綜上所述，在現(xiàn)行體制下,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)的運作和管理特征集中體現(xiàn)為：一是執(zhí)行性,。黨的路線、方針,、政策和國家的法律法規(guī)以及上級黨政機關(guān)的指令和要求都要通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)來貫徹執(zhí)行,，并具體落實到農(nóng)民群眾中去。二是綜合性,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)全面負(fù)責(zé)管理本行政區(qū)域的經(jīng)濟,、教育、科學(xué),、文化,、衛(wèi)生、體育事業(yè)和財政,、民政,、公安、司法行政,、計劃生育等行政工作,。三是直接性。除村民自治組織外,，它沒有下屬行政組織,，基本上是直接同農(nóng)民群眾打交道。四是非完整性,。不象縣以上領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)那樣功能完備,、機構(gòu)齊全。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制目前存在的主要問題：

(一)職能轉(zhuǎn)換不到位,。一是管理職能越位,。管了許多本應(yīng)由市場,、企業(yè)和中介組織管的事。二是服務(wù)功能錯位,。上級將名目繁多的指標(biāo)分解下達(dá)給鄉(xiāng)鎮(zhèn),，并簽訂目標(biāo)考核責(zé)任狀，有些指標(biāo)采取“一票否決制”,，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人政績“掛鉤”,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)不得不將主要精力投放在落實各項指標(biāo)上，沒有足夠精力為農(nóng)民服務(wù),。三是社會職能缺位,。尤其是免征農(nóng)業(yè)稅后，由于財力制約,，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)只能維持工作運轉(zhuǎn),，無力承擔(dān)公共設(shè)施建設(shè)，影響了公共事務(wù)管理職能的整體水平,?！兜胤饺嗣裾M織法》規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職權(quán)為七項。但在實際工作中,，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)的工作內(nèi)容十分龐雜，可概括為八大類近50項，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作事無巨細(xì),，包羅萬象，面廣,、量大,、事雜，將有些應(yīng)由社會承擔(dān)的職能納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理范圍,，將有些應(yīng)由農(nóng)民做的事情由干部來做,，成為“全能政府”、“無限責(zé)任政府”,。越位,、缺位、不到位的情況較嚴(yán)重,，有些應(yīng)該做的工作沒有精力去做,，而有些不該做的工作卻疲于奔命。

(二)站所設(shè)置不合理,。站所的設(shè)置大而全,，而且?guī)в杏媱澖?jīng)濟體制的色彩。不適應(yīng)市場經(jīng)濟體制發(fā)展的要求,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)不論人口多少,，規(guī)模大小,，站所設(shè)置千篇一律，這種狀況增加了財政開支,，降低了工作效率,。有的站所上劃由上級主管部門垂管，又受鄉(xiāng)鎮(zhèn)屬地管理,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門之間缺乏有機配合與協(xié)作,，形不成人才、資金,、設(shè)施,、技術(shù)的優(yōu)勢互補。同時還普遍存在“三多三少”的現(xiàn)象,，即管理型的干部多,，服務(wù)型的干部少;“萬精油”式的干部多，掌握專業(yè)技能的干部少;生產(chǎn)型的干部多,，經(jīng)營型的干部少,，制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能的有效發(fā)揮。

(三)人權(quán)事權(quán)脫節(jié),。突出表現(xiàn)為責(zé)權(quán)分離,，管用脫節(jié)。設(shè)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所,、中心,，有的職稱評定在縣以上部門，年度考核卻在鄉(xiāng)鎮(zhèn),。不少站所駐在鄉(xiāng)鎮(zhèn),，人財物卻垂直管理，形成“能看見的管不著,，管得著的看不見”,。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和站所主管部門權(quán)責(zé)重疊交叉,鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)大權(quán)小或有責(zé)無權(quán)，縣直部門權(quán)大責(zé)小或有權(quán)無責(zé),?！稇椃ā芬?guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是我國最基層一級政權(quán),，但《行政處罰法》等法規(guī)沒有賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府執(zhí)法資格,，疑似鄉(xiāng)鎮(zhèn)在法律規(guī)定方面職權(quán)殘缺，存在著“責(zé)任大,、權(quán)力小”和“任務(wù)多,、要素少”的現(xiàn)象。如禁止農(nóng)用車載客,、安全生產(chǎn),、農(nóng)村環(huán)保等,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有執(zhí)法管理權(quán)，但工作還得干,，只有“違法行政”,。 由于職能的弱化，工作手段和方式只能靠單一的教育和說服,，而現(xiàn)在利益多元化的狀況下這種手段是越來越不被認(rèn)可,，很多情況下是無效管理。在對經(jīng)濟發(fā)展的協(xié)調(diào)中,，最常見的是作為為企業(yè)發(fā)展征地的主體嵌入,，讓群眾理解為官商勾結(jié)的負(fù)面行動，阻力前所未有,，《物權(quán)法》出臺更加劇了企業(yè)征地發(fā)展與群眾利益的對立,，單有的說服已經(jīng)完全喪失了功能并且容易讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府卷入具體行為是否具有合法性的質(zhì)疑，甚至卷入法律糾紛旋渦,，難于在對經(jīng)濟的發(fā)展支持與老百姓的利益維護中有所作為,，陷入干部無能、政府無用的信譽危機,。

(四)政事,、政企不分。財權(quán),、物權(quán)為在縣區(qū)業(yè)務(wù)部門,，事權(quán)留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，存在著“見到人的管不到人,，管到人的見不到人”和“有責(zé)任的沒法管,，有權(quán)管的沒責(zé)任”的現(xiàn)象，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能虛化,，責(zé)任增大，自主權(quán)縮小,。一些站所上劃后,，大都承擔(dān)著本行業(yè)的行政管理職能，肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政職權(quán),，難以發(fā)揮應(yīng)有的行政效能,。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府往往包辦了企業(yè),、事業(yè)單位的事;黨委政府也很難把黨務(wù)和政務(wù)分開,。條塊分割，權(quán)責(zé)分離,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府很難統(tǒng)籌,、協(xié)調(diào),，不能有效地配置管理要素，進(jìn)而充分履行職能,。另外,，有法律地位但沒有執(zhí)法權(quán)。

(五)鄉(xiāng)鎮(zhèn)債務(wù)多,，負(fù)擔(dān)較沉重,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政實際上是轉(zhuǎn)移支付財政，自身沒有財政能力,，收錢無門,，掙錢無路，要錢無緣,，要想干事,、干成事、不出事,，實在苦惱,。由于債務(wù)較多，負(fù)擔(dān)較沉重,，償還難度大,，不同程度地影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常管理工作。同時,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)償還能力有限,，主要依靠縣區(qū)財政加大轉(zhuǎn)移支付額度。并且為了發(fā)展和完成上級下達(dá)的任務(wù),，舊債尚未還清,，又累欠新債，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不得已向社會集資,，向農(nóng)村信用合作社借貸,。花錢去路多,，收錢來路少,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)窮于應(yīng)對，甚至無可奈何,，不能全身心地投入管理工作,、服務(wù)活動和事業(yè)發(fā)展。

上述問題的存在,，不能歸咎于哪級組織,、哪個領(lǐng)導(dǎo)，其成因是復(fù)雜的,。從黨的十一屆三中全會到黨的,，經(jīng)過20xx年的農(nóng)村社會主義改革和建設(shè),，農(nóng)村管理體制、管理對象,、管理任務(wù),、管理方式等都發(fā)生了深刻的變化。既有現(xiàn)實的原因,，又有歷史的原因;既有社會條件的原因,，又有自然條件的原因;既有體制機制的原因，又有資金等管理要素匱乏的原因;既有鄉(xiāng)鎮(zhèn)自身工作的原因,，又有上級組織的原因,。這也是目前需要認(rèn)真思考并逐步進(jìn)行解決的問題。當(dāng)前,，我國正處在發(fā)展的關(guān)鍵時期,，新情況、新問題大量涌現(xiàn),，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須創(chuàng)造性地回答和解決農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)所面臨的現(xiàn)實矛盾和問題,。

電大行政管理調(diào)查報告篇六

培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性,、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益,。故有人說,，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的禮物。培訓(xùn)是管理的前提,、培訓(xùn)是管理的手段,。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段,，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段,，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn),，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r,，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效,。

20xx年11月1日

xxx制藥有限公司

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化,、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系,。本人在武星制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份,，其中有效問卷34份,，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份,，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析,。

采取問卷式調(diào)查

藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要,，因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要,。

(一)公司發(fā)展理念與文化

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰,。根據(jù)調(diào)查資料顯示,，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān),，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo),，或者人力資源的較大浪費,。

2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向,。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命,，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進(jìn)取,，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3,、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強,。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85%,，而15%左右員工則認(rèn)為一般,，沒有員工對此表示反對。此外,，僅有45%的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備,，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15%。

(二)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1,、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同,，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同,，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用,。

2、現(xiàn)行職能職責(zé),、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好,。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置,、工作業(yè)務(wù)流程有效,，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右,。

(三)人才管理與技能

1,、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率,。部門負(fù)責(zé)人作為武星制藥有限公司的中堅力量,，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認(rèn)為,，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2,、部門內(nèi)部溝通基本順暢,，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映,，在實際工作中,，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通,，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想,，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào),、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo),。

3,、中級管理人員急需提升的方面,。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認(rèn)為,，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),，依次為：責(zé)任心,、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、團隊文化,、公平性、業(yè)務(wù)能力,、思想意識,、員工激勵、成就動機,。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通,、團隊文化,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性,、業(yè)務(wù)能力,，思想意識、員工激勵,、成就動機,。

(四)團隊精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)員工外,，團隊士氣良好,。在實際調(diào)研中，28%的員工認(rèn)為我們團隊的精神非常高昂,，60%認(rèn)為我們團隊是一個充滿關(guān)愛,、團結(jié)一致的集體，但12%的員工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期,。針對團隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2,、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的,，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,，但總體提升緩慢,。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認(rèn)為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下,，25%認(rèn)為略差，15%認(rèn)為較差,。在員工與團隊合作的信心方面,，30%員工認(rèn)為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化,，20%保持觀望狀態(tài),。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認(rèn)同我們的團隊正在進(jìn)步,，35%基本認(rèn)同這一事實,，20%表示沉默，5%表示不認(rèn)同,。

(五)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價,。員工普遍認(rèn)為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,，這一比例高達(dá)80%,，僅有15%左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時,，5%員工對自身知識與技能表示了不滿,，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,，這一比例有所下降,，75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮,，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀,，為了讓公司的培訓(xùn)更有效,，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：

1、強化員工責(zé)任心的培養(yǎng),。針對本公司的工作情況和工作特性,，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng),，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行,。

2,、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流,，使員工的意見能夠及時反饋,，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào),。

3、調(diào)整人員配置,、促進(jìn)員工技能發(fā)揮,。針對每個員工的特點對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長,，避免人才浪費,。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì),。多進(jìn)行一些團對活動和考核,，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì),。

加強員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本,，克服不可測性,，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率,。在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn),，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓(xùn),，在良好的人際關(guān)系,，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上,，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性,、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好,，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,。

電大行政管理調(diào)查報告篇七

二十一世紀(jì)是知識和技術(shù)應(yīng)用時期,，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術(shù)應(yīng)用離不開合作和互動方式,，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎(chǔ)之上才得以實現(xiàn),，因此培養(yǎng)學(xué)生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關(guān)系,，正確處理好人際關(guān)系,，才能更好地適應(yīng)新世紀(jì)和當(dāng)代社會的需要，才能有效地提高工作效率,。為了比較客觀地了解當(dāng)代農(nóng)村初級中學(xué)的班級人際交往的現(xiàn)狀,，為教育行政部門作出科學(xué)的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況,，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會交往,，提高正確處理人際關(guān)系的能力，鑒于以上原因,，我們確立這個課題進(jìn)行調(diào)查研究,。

本調(diào)查研究工作采用了問卷調(diào)查的方法，在本校初二年級組六個平行教學(xué)班中隨機抽取一個教學(xué)班進(jìn)行調(diào)查問卷,，該教學(xué)班共有43位學(xué)生,，其中男生21名，女生22名,，平均年齡13,、5周歲，被調(diào)查的對象中農(nóng)村學(xué)生占全體學(xué)生總數(shù)的97,、7%,，學(xué)習(xí)成績該教學(xué)班在整個年級組中名列前茅（語文、數(shù)學(xué),、英語,、物理以初一第一學(xué)期的期終考試為參考指標(biāo)），本次調(diào)查共分二十七個指標(biāo),，其中二個指標(biāo)各分三個支指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查,，基本能客觀地反映學(xué)生、同伴和長輩等在活動中的交往情況,，同時能主觀地反映該班的每一位學(xué)生在人際交往中的真實情況,，問卷著重就農(nóng)村初級中學(xué)學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活,、活動等方面進(jìn)行調(diào)查,。

在本次調(diào)查過程中,，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學(xué)生人際交往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)運用了教育統(tǒng)計學(xué)的有關(guān)原理和方法,，對原始數(shù)據(jù)作了大量的處理工作,，以求得比較準(zhǔn)確的結(jié)論。本次調(diào)查主要采用了兩個指標(biāo)（學(xué)生的自我評價和同伴評價）進(jìn)行比較分析,。

1,、從表（六）可以知道：中學(xué)生被本班同學(xué)列為最好的朋友，次數(shù)平均為3次,，其中男生為2,、86次，女生為3,、14次,，女生優(yōu)于男生；女生平均分為6,、23分，男生的平均分為5,、76分,，平均得分為6、00分,，女生得分略高于男生,，這充分說明農(nóng)村初級中學(xué)的學(xué)生對自己人際關(guān)系的總體評價過高。

2,、中學(xué)生認(rèn)為好朋友的原因主要有以下四種類型,，從表（四）中不難求得，首先是同學(xué)之間要信賴可靠,，其次課余時間經(jīng)常在一起交流,，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲,，再次是在學(xué)習(xí)上互助,，同學(xué)之間有問題互相幫助，幫助同學(xué)解決學(xué)習(xí)上的困難,，最后是性格形似,、興趣、愛好相同,，參加某一項活動后,，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因,。從同伴評價的結(jié)論中可以知曉,，好朋友常常三,、四個組成一個小群體，在這些好朋友中,，初中二年級學(xué)生的男,、女同學(xué)界線分明，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)只有一位學(xué)生擁有異性好朋友,，其余均是同性朋友組成的群體,。

37、2%的學(xué)生兩者之間的評價基本相符,，但兩者完全吻合的人數(shù)只占全班人數(shù)的2,、3%，有62,、8%的學(xué)生不能真正反映自己的人際關(guān)系狀況,，其一學(xué)生反映自己人際關(guān)系的水平高于實際人際關(guān)系的高達(dá)95、4%,，相差5位及以上的占44,、2%，其二低于實際人際關(guān)系的只占2,、3%,，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學(xué)生對自己人際關(guān)系的評價期望值過高,，因此反映了中學(xué)生對好朋友的理解存在著片面性,、盲目性。

4,、在本次調(diào)查中還發(fā)現(xiàn),，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數(shù)的16,、3%,，沒有擁有一位好朋友的人數(shù)占全班人數(shù)的9、3%,，其中男,、女學(xué)生中，女學(xué)生擁有的比例比男生高出14個百分點,，男生中擁有好朋友的對象中,，學(xué)習(xí)成績好、中,、差的比例相當(dāng),，學(xué)習(xí)成績一般的優(yōu)于學(xué)習(xí)成績好的學(xué)生，女生中擁有好朋友的對象中，學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%,，女生中學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀,，學(xué)習(xí)上互相幫助，增加了互相之間的交流機會,，并且在學(xué)習(xí)上主動幫助學(xué)習(xí)成績欠佳的同學(xué),，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關(guān)系就比較好,，但男,、女學(xué)生中擁有“孤獨者”的比例相同,。

1,、當(dāng)代的中學(xué)生獨生子女率不斷上升,，家庭結(jié)構(gòu)主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”,，由于年齡上存在很大的差異,，不同時代，人的思想,，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念,，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經(jīng)常進(jìn)行溝通,，盡最大努力填補代溝,，鼓勵小輩接觸社會，了解社會,，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些,，給子女多一些愛,，多一些支持，少一些束縛,，正確地引導(dǎo)子女與同伴進(jìn)行交流,，建議社會和學(xué)校重視和加強對家長這一領(lǐng)域的教育，此外也請家長時常關(guān)心子女在人際交往中出現(xiàn)的新問題,，研究對策,，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導(dǎo)子女在人際交往上健康地發(fā)展,。

2,、學(xué)校教育的主體是學(xué)生，學(xué)生在校時間比較長,，作為教育對象理應(yīng)擔(dān)當(dāng)起對中學(xué)生人際交往的教育,，培養(yǎng)學(xué)生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能,。學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮團,、隊,、學(xué)生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知,、健康,、有趣的活動，通過活動,，擴大學(xué)生交往的范圍,，增加學(xué)生之間的相互了解，只有這樣,，學(xué)生的實際交往能力在活動中提高,，學(xué)生間的團體合作意識得到進(jìn)一步加強，但我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到,，由于學(xué)生的年齡比較小,，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題,，建議學(xué)校設(shè)立心理咨詢室的分支機構(gòu)“人際交往會診室”,，請富有經(jīng)驗的老師擔(dān)任輔導(dǎo)員，解決學(xué)生在人際交往中所出現(xiàn)的問題,，提高學(xué)生的人際交往的能力,。在本次調(diào)查中，我們也發(fā)現(xiàn)每個群體中總會出現(xiàn)幾個“孤獨者”,，作為教師和班主任應(yīng)當(dāng)對這些特殊的學(xué)生多一些交流,，幫助他們找出原因，尋求人際交往關(guān)系不佳的學(xué)生改變現(xiàn)狀的“處方”,，樹立他們的信心,，使他們的人際交往能力有所提高。

3,、作為中學(xué)生的本人而言,，在人際交往能力上屢遭失敗，應(yīng)樹立信心,，改變以往處事的陋習(xí),，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”,，多一些信心,，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素,，不斷充實自己,，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學(xué)校教師應(yīng)針對不同的人際關(guān)系的學(xué)生，要發(fā)揮人際關(guān)系較好的作用,，幫助人際交往關(guān)系欠佳的學(xué)生,，使學(xué)生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應(yīng)新世紀(jì)對勞動者綜合素質(zhì)的需要,。

電大行政管理調(diào)查報告篇八

百年大計,，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展,。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭,。當(dāng)代社會，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步,，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù),。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑,，有時甚至是唯一途徑,。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè),。這意味著,，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色,。

員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性,、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益,。故有人說,，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提,、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件,，其本身就是一種管理的手段,，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑,，以及完成任務(wù)的方法和手段,，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r,，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃,，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系,。本人在xx市郎膚麗實業(yè)有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,，共發(fā)出問卷58份，回收問卷xx份,，其中有效問卷49份,，中層管理人員問卷xx份，主管級及員工級xx份,，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析,。

1．調(diào)查時間：20xx年xx月xx日。

2,、調(diào)查地點：xx市xx實業(yè)有限公司,。

3、調(diào)查方式：采取問卷式調(diào)查,。

xx市郎膚麗實業(yè)有限公司有限公司是一家以生產(chǎn)汽車噴漆劑和殺蟲水為主的化工生產(chǎn)廠家,，化工的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民的健康安全問題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要,，因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要,。

（一）公司發(fā)展理念與文化。

1,、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰,。

根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有90％左右的員工認(rèn)為,，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的10％左右員工表示了困惑,，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo),，或者人力資源的較大浪費。

2,、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向,。

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的健康安全,。因而“不斷進(jìn)取,，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用,。

3,、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強,。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85％,，而15％左右員工則認(rèn)為一般,，沒有員工對此表示反對。此外,，僅有45％的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備,，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15％。

（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置,。

1,、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān),。

公司現(xiàn)有員工中,，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用,。

2,、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好,。

依據(jù)調(diào)查結(jié)果,，80％員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效,，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性,、參考性作用的僅占35%左右。

（三）人才管理與技能,。

1,、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率,。

部門負(fù)責(zé)人作為的中堅力量,，肩負(fù)xx市郎膚麗實業(yè)有限公司著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的員工認(rèn)為,，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2,、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強,。

多數(shù)員工普遍反映,，在實際工作中,，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通,，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分員工反映,，部門間的工作銜接并不十分理想,，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％,。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事,、求助領(lǐng)導(dǎo),。

3、中級管理人員急需提升的方面,。

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中,，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),，依次為：責(zé)任心、上下級溝通,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、團隊文化、公平性,、業(yè)務(wù)能力,、思想意識、員工激勵,、成就動機,。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心,、上下級溝通,、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、公平性,、業(yè)務(wù)能力，思想意識,、員工激勵,、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質(zhì),。

1,、除少數(shù)員工外,，團隊士氣良好。

在實際調(diào)研中,，28％的員工認(rèn)為我們團隊的精神非常高昂,，60％認(rèn)為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體,，但12％的員工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期,。針對團隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合,。

團隊是由個人構(gòu)成的,，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感,，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，xx市郎膚麗實業(yè)有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,。

3,、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢,。

據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60％員工認(rèn)為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下,，25％認(rèn)為略差,，15％認(rèn)為較差。在員工與團隊合作的信心方面,，30％員工認(rèn)為團隊正向有利方向發(fā)展,，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài),。在團隊素質(zhì)的提升方面,，40％員工非常認(rèn)同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實,，20％表示沉默,，5％表示不認(rèn)同。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮,。

電大行政管理調(diào)查報告篇九

通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題,，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進(jìn)一步提高,。

－,。

云瑞科技,。

訪談法。

根據(jù)教學(xué)要求,，按照學(xué)校統(tǒng)一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了調(diào)查,，該公司是一家民營企業(yè),，人數(shù)為20人左右，以電子產(chǎn)品為主,，集銷售,、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題,，專業(yè)人才非常緊缺,，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后,，而影響其對未來的工作規(guī)劃,，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁，甚至有些人員是帶著項目離開,，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標(biāo)準(zhǔn)的人才,，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來說，是一件非常嚴(yán)重的事情,。

（一）經(jīng)濟實力不強,。

相對于大企業(yè)、集團來講,，該公司屬中小企業(yè),，規(guī)模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱,，在人才,、資源、資金,、渠道等很多方面均無法與大企業(yè),、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,，以保證國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理,，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

但就現(xiàn)狀來看,，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù),，就必須為運營風(fēng)險設(shè)想，公司不由變得小心謹(jǐn)慎,。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè),、集團就不具有競爭力,。

（二）現(xiàn)行人才資源管理方式不完善。

現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配,、激勵機制的不健全,、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度,，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心,，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下,，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象,。這主要表現(xiàn)為：

1、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠,；

2,、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置,。

因此,，必須根據(jù)其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度,。合理的為員工提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利時,，人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現(xiàn)雙贏,。

（三）資源有限性或內(nèi)部吸引力（凝聚力）不強,。

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備,。雖然與大企業(yè)實力懸殊,，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo),、成就能否實現(xiàn),，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫,，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗,，快速發(fā)展壯大，以便招徠鳳凰,。

從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出,，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留,，應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略,。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬,，一個輕松的工作環(huán)境,，一個共同成長的夢想，幾絲關(guān)愛,，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才,，是要高明很多的方法。

從我們目前所掌握的資料來看,，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué),，其對人的關(guān)注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注,，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想,、計劃和紙面的階段,。

（一）在公司的戰(zhàn)略管理中，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配,。

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景,、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一,。

如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣,，人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同,，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別,。在環(huán)境變化的時候，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求,。

（二）“以人為本”,，注重人力資源隊伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),。

人本管理的核心是：對公司中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待,，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,，加強人力資源隊伍建設(shè)刻不容緩,。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設(shè),。

（三）引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制,，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率,。

引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制,，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關(guān)鍵,。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,，也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。從某種意義上講,，建立完善的人力資源績效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個人力對公司貢獻(xiàn)高低的重要方式,，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標(biāo)尺,。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證,，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題,，從而促進(jìn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化,。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍,；二是建立正確的評價和激勵機制,，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī),，無所作為的人難以立足,；三是強化公司內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新問題,，并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識,，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化,、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn),。

（四）重視企業(yè)文化建設(shè),，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力,。

企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落,，影響著公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿活力,，在競爭中處處主動,，占盡先機；而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散,，缺少應(yīng)有的斗志和集體力量,，長期生存的能力難以維系。 在管理策略上,，應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設(shè)的力度,。按照四個不同的層次結(jié)構(gòu),，物質(zhì)層、行為層,、制度層和企業(yè)文化的精神層入手,，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,，企業(yè)文化的建設(shè)和保持應(yīng)該是貫穿于公司生命周期的全過程,。

在人力資源管理上，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的最高形式,，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體,，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約,。因而,，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時，必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視,，要通過塑造先進(jìn),、文明、團結(jié),、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)文化,，引導(dǎo)職工文明素質(zhì)及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華,；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進(jìn)程和意義當(dāng)中，從有形到無形,，締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守,，從而進(jìn)一步促進(jìn)公司的更快更好發(fā)展。

針對本公司在人力資源管理中存在的問題,，提出如下解決方案：

第一,，在招聘時，嚴(yán)格把關(guān),，堅持寧缺勿濫的原則,，招聘合適的員工。堅持這個原則,，做到因崗用人,，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當(dāng)中,，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低,。

第二，建立長期的員工技術(shù)培訓(xùn)班,，使新員工有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機會,，迅速成長為員工骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位、不同人員分別進(jìn)行,，有專業(yè)培訓(xùn),，也有普通的大眾培訓(xùn)，將培訓(xùn)貫穿于工作過程當(dāng)中,，使員工始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí),、進(jìn)步的動力和狀態(tài)，取得了很好的效果,。

第三,，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，對現(xiàn)有研發(fā),、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻(xiàn)的員工，為創(chuàng)新員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險責(zé)任以留住優(yōu)秀員工,。對于技術(shù)型員工,，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動性,。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題,，加深員工對公司的認(rèn)同感。

第四,，制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰制。

通過嚴(yán)格招聘,、鼓勵創(chuàng)新,、培訓(xùn)人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保企業(yè)人才隊伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展,。

電大行政管理調(diào)查報告篇十

百年大計,，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展,。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭,。當(dāng)代社會，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步,，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù),。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑,，有時甚至是唯一途徑,。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè),。這意味著,，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段,，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。

員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性,、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力,，使員工受益。故有人說,，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物,。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段,。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件,，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑,，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn),，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持,，共同不斷提高工作績效,。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃,，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系,。本人在xx市郎膚麗實業(yè)有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,，共發(fā)出問卷58份，回收問卷xx份,，其中有效問卷49份,，中層管理人員問卷xx份，主管級及員工級xx份,，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

1．調(diào)查時間：20xx年xx月xx日。

2,、調(diào)查地點：xx市xx實業(yè)有限公司,。

3、調(diào)查方式：采取問卷式調(diào)查,。

xx市郎膚麗實業(yè)有限公司有限公司是一家以生產(chǎn)汽車噴漆劑和殺蟲水為主的化工生產(chǎn)廠家,，化工的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民的健康安全問題,，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要,。

（一）公司發(fā)展理念與文化,。

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰,。

根據(jù)調(diào)查資料顯示,，約有90左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān),，但剩余的10左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo),，或者人力資源的較大浪費,。

2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向,。

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命,，它直接關(guān)系到人民的健康安全。因而“不斷進(jìn)取,，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3,、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強,。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85,，而15左右員工則認(rèn)為一般,，沒有員工對此表示反對。此外,，僅有45的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備,，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15。

（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置,。

1,、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān),。

公司現(xiàn)有員工中,，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用,。

2,、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好,。

依據(jù)調(diào)查結(jié)果,，80員工認(rèn)為目前的崗位職能配置,、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性,、參考性作用的僅占35%左右,。

（三）人才管理與技能。

1,、在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。

部門負(fù)責(zé)人作為的中堅力量,，肩負(fù)xx市郎膚麗實業(yè)有限公司著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務(wù)分安排方面,，80左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象,。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,，但部門間急需加強,。

多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中,，上級對其的工作支持力度較強,，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求,；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想,，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào),、詢問同事,、求助領(lǐng)導(dǎo),。

3、中級管理人員急需提升的方面,。

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中,，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),，依次為：責(zé)任心,、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、團隊文化,、公平性、業(yè)務(wù)能力,、思想意識,、員工激勵、成就動機,。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通,、團隊文化,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性,、業(yè)務(wù)能力,，思想意識、員工激勵,、成就動機,。

（四）團隊精神狀況和素質(zhì)。

1,、除少數(shù)員工外,，團隊士氣良好。

在實際調(diào)研中,，28的員工認(rèn)為我們團隊的精神非常高昂,，60認(rèn)為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體,，但12的員工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期,。針對團隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合,。

團隊是由個人構(gòu)成的,，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感,，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，xx市郎膚麗實業(yè)有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,。

3,、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,，但總體提升緩慢。

據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60員工認(rèn)為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下，25認(rèn)為略差,，15認(rèn)為較差,。在員工與團隊合作的信心方面，30員工認(rèn)為團隊正向有利方向發(fā)展,，35%認(rèn)為沒有變化,，20保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面,，40員工非常認(rèn)同我們的團隊正在進(jìn)步,，35基本認(rèn)同這一事實，20表示沉默,，5表示不認(rèn)同,。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。

電大行政管理調(diào)查報告篇十一

為了深入了xx事業(yè)管理局服務(wù)意識的相關(guān)情況,，筆者于20xx年3月20日至20xx年4月8日對xx事業(yè)管理局進(jìn)行了深入的調(diào)查,。在這次調(diào)查中主要采用了“多看、多聽,、多問,、多查以及多想”的方式，在此次調(diào)查過程中,，得到了該局領(lǐng)導(dǎo)的大力支持并取得了良好的實踐效果,，筆者在此表示衷心感謝！

負(fù)責(zé)管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險,、養(yǎng)老保險基金的籌集,、管理、運用和支付,；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險,、失業(yè)保險金的籌集、管理,、運用和支付,；編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃，研究制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施辦法,；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法,，具有對保險范圍內(nèi)執(zhí)行職工退休,，失業(yè)待遇正確與否的復(fù)核權(quán),；促進(jìn)保險基金的融通,、增值，提高給付能力,，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設(shè)服務(wù)的雙重功能,。

（一）處理審批慢流程復(fù)雜時間跨度大

（二）服務(wù)意識有待提高

（三）人員老化

很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會,，一些辦公本領(lǐng)如微機等掌握的不是很好,。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣，往往激發(fā)矛盾,，引起不必要的爭端,。

（四）精通業(yè)務(wù)人員及員工培訓(xùn)滯后

xx局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員,，年齡層次偏高,，接受新的知識和技能培訓(xùn)較慢，人才儲備幾乎為零,。

（一）工作制度

著手對原有的工作制度進(jìn)行規(guī)范,。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),，半天以上,，一天以內(nèi)的，報辦公室批準(zhǔn),，一天以上的需經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)審批,；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志,、不吃零食,、不玩電腦游戲、不上網(wǎng)操作股票等都寫入職工守則里,。實現(xiàn)工作制度標(biāo)準(zhǔn)化,，解決長期存在的松散情況。

（二）人員服飾

針對原來工作人員穿衣隨便的情況,，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝,，無形之中又增加了職工的團隊感。

（三）規(guī)范語言

作為窗口性行業(yè),，在整個建設(shè)管理過程中,，語言的規(guī)范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓(xùn),，強調(diào)“微笑服務(wù)”,，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好，您有什么需要我為您服務(wù)”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的`考核內(nèi)容之一,。

（四）增加計算機的使用

規(guī)范報審表,，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系,，開通網(wǎng)上辦公,，網(wǎng)上報審，網(wǎng)銀繳費等,。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓(xùn)和使用率,，可作為技能審核的一部分。

（五）開發(fā)電子政務(wù)智能服務(wù)終端

在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗,，開發(fā)出類似于取款機的電子政務(wù)智能服務(wù)終端,。公眾只需帶上自己的服務(wù)卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務(wù)活動,，如查詢xx事業(yè)管理局的政策法規(guī),，在線報審與繳費，甚至可以進(jìn)行在線的視頻交流,，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩,，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴(yán)和政府的形象。引入平臺概念,，進(jìn)一步說就是網(wǎng)上平臺的意思,，對人才引進(jìn)、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險,、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進(jìn)行網(wǎng)上服務(wù)功能,，目前已經(jīng)有50％的業(yè)務(wù)在網(wǎng)上進(jìn)行操作。在市中心的啟動下,，通過不斷努力探索,，增加人性化功能，優(yōu)化后臺服務(wù),，真正體現(xiàn)“以人為本,，服務(wù)至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務(wù),。

（六）建立培訓(xùn)考核機制

1,、在人員上崗時，嚴(yán)格把關(guān),，堅持寧缺勿濫的原則,，上崗合適的人員。堅持這個原則,，做到因崗用人,，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新進(jìn)入的成員,，都能很快投入到工作當(dāng)中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低,。

2,、建立長期的人員技術(shù)培訓(xùn)班，使新成員有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機會,，迅速成長為骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進(jìn)行,，有專業(yè)培訓(xùn)，也有普通的大眾培訓(xùn),，將培訓(xùn)貫穿于工作過程當(dāng)中,，使成員始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí)、進(jìn)步的動力和狀態(tài),，會取得很好的效果,。

3、鼓勵成員不斷創(chuàng)新,，對技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻(xiàn)的成員，為創(chuàng)新成員承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險責(zé)任以留住優(yōu)秀成員,。對于技術(shù)型成員,，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進(jìn)成員發(fā)揮主觀能動性,。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題,，加深成員對本單位的認(rèn)同感。

4,、制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴(yán)格進(jìn)入,、鼓勵創(chuàng)新,、培訓(xùn)人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保人才隊伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展,。

5,、建立考核體系，啟動“八大服務(wù)項目”,，設(shè)置專崗專人,，同時對這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業(yè)務(wù)共同發(fā)展為考核目標(biāo),，如負(fù)責(zé)派遣員工根據(jù)其全年業(yè)務(wù)完成情況及年終互評得出其全年考核結(jié)果,，從而給予其優(yōu)秀,、良好、合格三類不同獎懲,。這一考核體系的出臺,，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據(jù)其不同的努力成果得到其應(yīng)得報酬,，激發(fā)職工的斗志,，這是整個平臺建設(shè)過程中最能振奮人心的一件事。

7,、加強開放式交流和合作,。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短,，整合人力資源,。但是在目前，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的問題,，在這當(dāng)中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣,，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區(qū)縣,，卻又好像大家各管各的,，隨時都可以脫離。所以,，需要建立健全交流機制,，加強各縣區(qū)、各部門之間的交流合作,，以達(dá)到取長補短,，不斷加強提高的目的。

此次在xx事業(yè)管理局的社會實踐,，收獲頗多,。通過這次實踐，筆者有了很深的體會,，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定是困難重重,，但是改革之路必將繼續(xù)下去。只有重新定位,，面向市場,，面向廣闊的企業(yè)和個人，社會報保險事業(yè)才會順利走下去,。只有繼續(xù)協(xié)調(diào)管理,，整合相關(guān)資源，貫通全市服務(wù)平臺和信息網(wǎng)絡(luò),，加強自身管理,，為社會提供更優(yōu)良的服務(wù),，才能更好的發(fā)展和服務(wù)人民。同時,，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的,，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學(xué)習(xí),，盡量把理論知識融入到實踐中去,，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高,。

電大行政管理調(diào)查報告篇十二

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化,、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系,。本人在武星制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,，共發(fā)出問卷36份,，回收問卷35份，其中有效問卷34份,，中層管理人員問卷4份,，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析,。

電大行政管理調(diào)查報告篇十三

社會調(diào)查

社會調(diào)查標(biāo)題：關(guān)于煙草公司人才發(fā)展的調(diào)查報告

分校工作站

電大工作站

班

級

2017年春季行政管理 姓

名

學(xué)

號

是否申請學(xué)位

指導(dǎo)教師

關(guān)于煙草公司人才發(fā)展的調(diào)查報告

一,、調(diào)查的原因及目的百年大計，以人為本,。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展,，企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會,，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步,，學(xué)心速度和培訓(xùn)速度了是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息,、知識及相關(guān)技能的理要途徑,，有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上,，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己的全部潛能的企業(yè),。這意味，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段,，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色,。員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,，更有信心迎接競爭挑戰(zhàn),。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性,、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力,，使員工受益。故有人說,，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物,。培訓(xùn)是管理的前提；培訓(xùn)是管理的手段,。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件,，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑,，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r,，達(dá)成相互理解與支持,，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃,，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系,。本人在永昌縣煙草公司范圍內(nèi)采取走訪的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,，共10人，回中層管理人員問卷1人,，現(xiàn)簡要對結(jié)果加以統(tǒng)計與公析,。

二、調(diào)查時間,、地點,、方法

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

煙草公司是國家控制和統(tǒng)一管理的一個特殊企業(yè),，它具有較強的獨立性,，所以對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此,，加強員工培訓(xùn)工作十分重要,。

（一）公司發(fā)展理念與文化

1.企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示,，約有95%左右的員工認(rèn)為,，自己對公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān),，但剩余5%左右的員工表示困惑,，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo),，或者人力資源的較大浪費。

2．將近九成的員工熟知企業(yè)的精神和價值取向,。因而“不斷進(jìn)取,，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用,。

3．企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強,。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85%,，而15%左右員工則認(rèn)為一般,，沒有員工對此表示反對。此外,，僅有45%的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完美,，而認(rèn)為不完美的人數(shù)達(dá)15%。

（二）組強結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1．近九成的員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同,，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān),，公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同,，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用,。

2．現(xiàn)行職能職責(zé),、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好,，依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置,、工作業(yè)務(wù)流程有效,，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右,。

（三）人才管理與技能

1．在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為公司的中堅力量,，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務(wù)中分安排方面,，80%左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20%的員工認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象,。

2．從部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強,。多數(shù)員工普通反映,，在實際工作中,，上級對其工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通,，但從拮續(xù)問題的調(diào)查顯示,，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到與其要求，也有一部分員工反映,，部門間的工作銜接并不十分理想,，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%,。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡，自己協(xié)調(diào),、詢問同事,、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3．中級管理人員急需提升的方面,，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中,，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),，依次為：責(zé)任心、上下級溝通,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、團隊文化、公平性,、業(yè)務(wù)能力,、思想意識、員工激勵,、成就動機,。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次：：責(zé)任心,、上下級溝通,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化,、公平性,、業(yè)務(wù)能力、思想意識,、員工激勵,、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質(zhì)

1．除少數(shù)員工外，團隊士氣良好,，在實際調(diào)研中,，90%的員工認(rèn)為我們團隊的精神非常高昂，5%的員工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期,，針對團隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2．人個利益與個人績效沒有緊密結(jié)合,。團隊是由個人組成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),，只有實現(xiàn)個人利益與個個績效息息相關(guān),，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,，公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,。

3．團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢,，據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60%的員工認(rèn)為公司的素質(zhì)說優(yōu)秀的企業(yè)相比，總體水平不差上下,；25%認(rèn)為較差,，在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認(rèn)為團隊正向有利方向發(fā)展,；35%認(rèn)為略差,；15%認(rèn)為較差。在員工與團隊合作的信心方面,，30%員工認(rèn)為團隊正向有利方向發(fā)展,；35%認(rèn)為沒有變化,；20%保持觀望狀態(tài),。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認(rèn)同我們的團隊正在進(jìn)步,，35%基本認(rèn)同這一事實,，20%表示沉默，5%表示不認(rèn)同,。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價,。員工普通認(rèn)為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,，這一比例高達(dá)80%,，僅有15%左右員工認(rèn)為不滿，希望在以后的工作中逐步提升,，但在專業(yè)技能較化方面,，這一比例有所一下降,，75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮,，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績較化上并不十分理想,，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

四,、今后的對策與建議

根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀,，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：

1.強化員工責(zé)任心的培養(yǎng),。針對本公司的工作情況和工作特性,，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏 責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響,。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行,。

2.加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流,，使員工的意見及時反饋,，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決，便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào),。

3.調(diào)整人員配置,、促進(jìn)員工發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排,，使其能夠充分發(fā)揮個人特長,，避免人才浪費。

4.加強團隊融合提高團隊素質(zhì),。多進(jìn)行一些團隊活動和考核,，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì),。

加強員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本,，克服不可測性,，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率,，在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn),，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上,，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去，使他們主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,，自覺與管理者一道,，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,。

電大行政管理調(diào)查報告篇十四

（一）人力資源觀念落后,。

1、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,，如檔案管理等,，并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度。

2,、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。

3,、該企業(yè)的管理層將工資,、福利等視為成本而不是投資。在管理中,，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細(xì)算,，能省就省，對人力資源方面無所作為,。

4,、領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來,，才能有效的調(diào)動員工的積極性,，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),。

（二）用人機制不合理,。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”。

現(xiàn)象,，一個人坐上某個位置后,，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置,，直至升遷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在企業(yè)里做著很一般的工作,，不是他們的能力不夠,，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴(yán)重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮,，英雄無用武之地,。

（三）缺乏科學(xué)合理的績效考核機制。

該企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清,、原則不明,、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等）,，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等,。

（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低,。

該企業(yè)的工資大部分由崗位工資,、工齡工資,、技能工資以及獎金組成,，過多的考慮員工的資歷,、學(xué)歷,，而不是能力,，缺乏靈活性,，拉不開檔次,，體現(xiàn)不了干好干壞,、水平高低的差異,，平均主義色彩濃厚,。有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴(yán)格的限制,，他們的待遇往往很低,，付出得不到合理的回報，這就直接導(dǎo)致了他們的離職,。另外,，相對于外資企業(yè)，該國企的工資待遇普遍偏低,，這也迫使追求高報酬的人才大量流失,。

（五）員工個人因素。

從工齡結(jié)構(gòu)上看,，呈年輕化特點,，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁,，工齡1年以下及1-3年離職的現(xiàn)象最為普遍,。

1,、年齡和工齡因素。

員工的年齡越輕,、工齡越短,，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛,，對企業(yè)的依賴性不強,，加之自身的適應(yīng)力強和家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好的選擇,，他們就會離開企業(yè),。此外，年輕的員工,，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生,，在進(jìn)入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時間后便會感到失望,，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為,。

2、就業(yè),、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變,。

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的壽命越來越短,，被市場更新的速度越來越快,。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度,，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯,，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時,，隨著高校的擴招,，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心,。此外,，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗，這也迫使部分員工,，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生把企業(yè)作為“跳板”,，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。

（一）樹立正確,、科學(xué)的人力資源觀,。

1、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀,。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,，必須清醒地認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度,。

正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”,。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團,，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界it行業(yè)的巨頭，它靠的是什么,？靠的是人才,，沒有人才，它不可能有現(xiàn)在的輝煌,。如果不繼續(xù)依靠人才,，聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出,，誰掌握了人才,，誰才是最大的贏家。

2,、企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理觀,。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標(biāo),，同時掌握并能夠運用各種先進(jìn)的人力資源管理方法,，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才。

（二）建立和形成人才輩出,、拴心留人的機制,。

完善考核機制，公平用人,、晉升機制,。首先要做到“賢者治、能者上,、庸者下”,。