為了保障事情或工作順利,、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決,。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇一

招聘是每個企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一環(huán),。一個成功的招聘方案對于企業(yè)的發(fā)展和運營具有重要的意義。在我所在的公司中,，我有幸參與了招聘方案的制定,，并從中學到了很多。在這個過程中,，我積累了一些心得體會,，以下是我對于招聘方案過程的一些思考。

首先,，制定招聘方案需要充分了解企業(yè)的需求,。招聘的目的是為了為企業(yè)尋找到最合適的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需求,。在制定招聘方案之前,，我們需要與企業(yè)各部門進行充分的溝通和了解，了解他們對于新員工的要求,。只有明確了企業(yè)的需求,，才能在招聘過程中有的放矢，找到最適合企業(yè)的人才,。

其次,，招聘方案需要具備全面的招聘渠道。招聘渠道的選擇直接關(guān)系到招聘的效果,。傳統(tǒng)的招聘渠道包括招聘網(wǎng)站,、報紙廣告和招聘會等，這些方式對于招聘大量普通人才是有效的,。但是對于一些高端人才的招聘,，我們需要開拓更多的渠道，比如通過校園招聘,、獵頭公司或者專業(yè)社交平臺來尋找人才,。招聘方案需要根據(jù)企業(yè)的特點和需求靈活地選擇合適的招聘渠道，以提高招聘的效率和質(zhì)量,。

再次,，招聘方案需要制定詳細的招聘流程。招聘是一個系統(tǒng)工程,，需要經(jīng)過一系列的環(huán)節(jié)來完成,。在制定招聘方案時，我們需要將整個招聘過程細化,，明確每個環(huán)節(jié)的具體流程和責任人,。比如，發(fā)布招聘信息,、簡歷篩選,、面試評估、背景調(diào)查和錄用等,。清晰的招聘流程可以使招聘過程有條不紊,，減少犯錯的概率，提高招聘的效率,。

此外,，招聘方案需要在面試評估環(huán)節(jié)中加強技術(shù)能力的測試。技術(shù)能力是很多崗位的必備要素,，因此在面試評估環(huán)節(jié)中加強對應(yīng)聘者技術(shù)能力的測試,，可以更準確地判斷其是否適合崗位。我們可以通過筆試,、作業(yè),、模擬操作等方式來考察應(yīng)聘者的技術(shù)能力，從而降低因為技術(shù)能力不符合要求而導致的誤聘風險,。

最后,，及時總結(jié)并優(yōu)化招聘方案。招聘是一個不斷試錯和改進的過程,。在每一次招聘完成之后,，我們需要及時總結(jié)反思，查找問題并制定相應(yīng)的改進方案,。在招聘方案中加入一些快速反饋和改進機制,，可以保證招聘方案的實施效果不斷提升。此外,，也可以通過與其他公司的經(jīng)驗交流,，學習他們的先進招聘經(jīng)驗，優(yōu)化自己的招聘方案,。

總之,，招聘方案是一個綜合性的工程，需要全面,、系統(tǒng)和靈活的考慮,。在制定招聘方案時，我們需要充分了解企業(yè)的需求,，選擇合適的招聘渠道,，制定詳細的招聘流程,，并加強對應(yīng)聘者技術(shù)能力的測試。此外,，需要定期總結(jié)和優(yōu)化招聘方案,，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和人才市場的變化。通過不斷學習,、改進和實踐,，我們可以不斷提高招聘方案的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇二

招聘是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分,。一個成功的招聘方案可以大大提高企業(yè)的運營效率，降低成本,，提升企業(yè)的形象,。在我曾經(jīng)參與的招聘中，我總結(jié)出了一些有效的策略與經(jīng)驗,，愿意與大家分享我的心得體會,。

第一段：確定招聘需求并制定招聘計劃

在招聘前，企業(yè)需要確定好招聘需求,，包括崗位類型,、招聘數(shù)量、招聘方式等等,。在招聘數(shù)量方面,，我們需要評估好現(xiàn)有人員的工作狀態(tài)和工作量，從而確定需要招聘的人數(shù),。制定了招聘需求后,，就需要制定招聘計劃，包括招聘流程,、招聘渠道,、面試安排等。在制定招聘計劃時,，需要盡可能地準確預估出用人的需求,，在為企業(yè)預留好所需時間的同時，也能夠減少不必要的成本和資源浪費,。

第二段：針對特定崗位選用合適的招聘渠道

同一種崗位可以選擇多種不同的招聘渠道,，但是不同的渠道對應(yīng)的招聘對象和目標群體也不同。我們需要根據(jù)不同的招聘目標設(shè)定合適的招聘渠道,，如招聘網(wǎng)絡(luò)技術(shù)型崗位的應(yīng)聘者,，可以采用一些專業(yè)的社交媒體等途徑發(fā)布崗位信息，而招聘行政助理,、財務(wù)等較為通用的崗位,，可以直接在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息進行甄選,。通過合理分配招聘渠道，可以更好地呈現(xiàn)企業(yè)的理念和形象,，減少招聘的熱度和出現(xiàn)不適理想的招聘資料等情況的發(fā)生,。

第三段：建立嚴謹?shù)拿嬖嚟h(huán)節(jié)

制定合理的面試流程和標準化的面試評分表，幫助招聘者更有效的評估應(yīng)聘者的素質(zhì)和背景信息,。面試的流程可以根據(jù)企業(yè)需求，設(shè)置不同階段的面試,，包括電話,、面對面的面試，現(xiàn)場評估,，領(lǐng)導或團隊面試等,。而面試評分表是記錄候選人答題情況、技能狀況,、表現(xiàn)或反應(yīng)等多功能項的關(guān)鍵工具,，也需要根據(jù)候選人的背景信息補充相關(guān)方面的主題體驗。與招聘流程相比,，面試環(huán)節(jié)的建立或修改,，較難領(lǐng)會候選人的意愿和態(tài)度。在面試過程中,，應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)對招聘者的決定和面試結(jié)果會有很大的影響,。

第四段：合適的薪資福利政策

企業(yè)雖然是因利益而成長發(fā)展的，招聘人員和洗選后合適地放置,，對企業(yè)發(fā)展是必不可少的,。除了基本工資之外，企業(yè)還應(yīng)該考慮多項福利政策,，以求吸引和留住有競爭力培可以的人才,。包括五險一金、年度體檢,、帶薪休假,、豐富的培訓等，對于面試者提供的支持力度越大,，其決定從而加入企業(yè)的可能性就越大,。可以根據(jù)具體情況制定不同的薪酬獎金制度,，以提高工作效率和滿足企業(yè)的發(fā)展和要求,。

第五段：建立人才庫和優(yōu)秀員工的獎勵機制

企業(yè)需要建立自己的人才庫，為未來的發(fā)展做好充足的支持,。這可以是一個電話簿,，也可以是一個龐大的信息網(wǎng)絡(luò)體系,。可以通過網(wǎng)絡(luò),、媒體平臺等方式尋找公司希望運作的人才,，也可以在面試時建立聯(lián)系，通過人才推薦制度等獲得貢獻,。同時,，也需要建立優(yōu)秀員工的獎勵機制，保持對高價值員工的激勵,。設(shè)立優(yōu)秀員工的升職機會,、非財務(wù)之外的激勵方式等，讓團隊中優(yōu)秀人員的價值為領(lǐng)域知識培養(yǎng)和企業(yè)形象的擴大作出重要的貢獻,。

總之,，招聘方案的成功與否，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的前途,。企業(yè)在制定招聘方案時需要充分考慮崗位需求和應(yīng)聘者的特點,，從而制定相應(yīng)的招聘計劃和選用招聘渠道，并在面試環(huán)節(jié),、薪資福利政策以及建立人才庫和優(yōu)秀員工獎勵機制上加以落實,。只有這樣，才能制定出一個完善的招聘方案,，吸引和留住最優(yōu)秀的員工,，帶給企業(yè)愈發(fā)強大的發(fā)展能量。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇三

xxxxx有限公司簡介：

xxxxx有限公司致力于玫瑰品種資源保護,、玫瑰新品種研發(fā),、玫瑰種植技術(shù)推廣、和多領(lǐng)域玫瑰技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用,。其中包含玫瑰產(chǎn)品開發(fā)運營,、玫瑰文化旅游園區(qū)建設(shè)、及專業(yè)玫瑰產(chǎn)業(yè)化運營,。天賜立足于國內(nèi)外玫瑰產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，同時結(jié)合自身專有技術(shù)，以發(fā)展玫瑰種植農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化項目為基礎(chǔ);形成集玫瑰種植,、研發(fā),、加工、銷售為一體的一,、二,、三產(chǎn)業(yè)聯(lián)動發(fā)展，努力建設(shè)成為玫瑰產(chǎn)業(yè)第一品牌。

目前公司處于開創(chuàng)初期階段,，需要建立運營團隊,，具體分析如下：

1、經(jīng)初步分析公司架構(gòu)信息如下：

(1)公司高管包括：董事長,，總裁,，常務(wù)副總，監(jiān)事;

(2)行政部門：辦公室主任,，司機;

(3)企劃部：文案;

(3)公關(guān)部：公關(guān)經(jīng)理;

(4)市場部：市場總監(jiān),、業(yè)務(wù)員;

(5)財務(wù)部門：財務(wù)會計，財務(wù)出納;

(6)技術(shù)部：玫瑰花卉技術(shù)員;

計劃招聘總?cè)藬?shù)：4人;

備注：廠房生產(chǎn)線的管理人員不在本編制內(nèi),，待工廠生產(chǎn)線安裝完成后根據(jù)現(xiàn)場需要再行組合,。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,，從學識,、品德、體格,、符合崗位要求等方面進行審核,。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

根據(jù)公司經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標,，人員需求計劃見下：

招聘計劃表

1,、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2,、選人原則

(1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才,。

3、招聘方式

(3)校園招聘：貴州林業(yè)大學等;

(4)現(xiàn)場招聘：貴州畢節(jié)各大人才市場;

(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會,、內(nèi)部員工推薦,。

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，高度重視各大招聘會,，具體方案如下：

1,、堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

2、積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;

3,、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹,。

1、新人入職必須證件齊全有效;

2,、新人入職當天,，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定;

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓行程(通常由部門培訓),，培訓計劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定,。

1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊;

2,、根據(jù)效果分析的結(jié)果,，調(diào)整改進工作;

3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解,。

1,、做到寧精毋爛，認真篩選,，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作,。

2、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握,，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀,。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮,，力求受聘人員的穩(wěn)定性,。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先,。

4,、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制,。

1,、聯(lián)系地址：xxxxxx

2、聯(lián)系人：xxx聯(lián)系電話：xxxxx

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇四

招聘專員作為人力資源管理中的重要崗位,，其主要職責是負責公司內(nèi)外部人才的招募工作,。在這個競爭激烈的時代，企業(yè)不僅需要招募人才,，還需要招募具備優(yōu)秀招聘能力的人才來加入人力資源團隊,。招聘專員方案設(shè)計是招聘專員工作中的重要部分，如何制定一個有效的招聘方案,，提高人才招聘的效率性是關(guān)鍵,。在我的實踐經(jīng)驗中，我認為設(shè)計一個有效的招聘方案,，需要從以下幾個方面入手,，來提高人才招聘的質(zhì)量和效率。

第二段：招聘專員篩選

招聘專員是企業(yè)尋找合適的人才的第一步,。如何篩選出真正有招聘能力的招聘專員,，需要從以下幾個方面考慮：

1.了解應(yīng)聘者，了解其具備的所需技能，是否有經(jīng)驗,，專業(yè)知識等方面是否符合要求,。

2.從應(yīng)聘者的崗位經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng),、心理素質(zhì),、溝通能力等多個維度進行評估。

3.在招聘流程中,，需要對應(yīng)聘者進行面試,，了解其能力和招聘經(jīng)驗，綜合評估選擇最合適的招聘專員,。

通過嚴格的篩選和多維度的評估,，以及面試方式的多樣化，才能招聘到優(yōu)秀的招聘專員,，為后續(xù)的人才招聘打下基礎(chǔ),。

第三段：招聘渠道和宣傳策略

招聘專員除了需要具備優(yōu)秀的招聘能力，還需要有足夠的招聘資源和渠道,。為了擴大招聘渠道,，宣傳策略也非常重要。下面是推薦的招聘渠道和宣傳策略：

1.利用招聘網(wǎng)站,、大學招聘宣傳、人力資源咨詢公司等資源,，宣傳企業(yè)的工作機會,，吸引求職者關(guān)注。

2.整合公司員工的社交網(wǎng)絡(luò),，利用社交平臺推廣公司的工作機會,，擴大招聘范圍。

3.利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),，開發(fā)招聘手機應(yīng)用和企業(yè)官方網(wǎng)站,，在便捷性和快捷性方面提供更好的服務(wù)。

通過多渠道的招聘方式和多樣化的宣傳策略,，將有助于拓寬招聘渠道,，獲取更好的求職者資源，以及提高求職者投遞簡歷的效率,。

第四段：面試優(yōu)化

作為招聘專員,，掌握面試技巧和策略，對后續(xù)的招聘工作至關(guān)重要,。下面是一些面試優(yōu)化的建議：

1.在面試中,，招聘專員需要開設(shè)專業(yè)、系統(tǒng)、全面的測評體系,，以全面的維度來評估求職者綜合素質(zhì),。

2.結(jié)合企業(yè)的核心價值和人才需求，設(shè)計面試問題,，從技能,、經(jīng)驗、素質(zhì)等多個維度進行提問,，從而更好地評估求職者,。

3.開發(fā)有效的面試流程和規(guī)范化面試標準，確保所有面試過程中招聘專員擁有統(tǒng)一的面試評估標準,。

通過面試優(yōu)化,，可使招聘專員在評估求職者方面更加科學、專業(yè),，更全面,、準確地評估每一個求職者，為招聘專員做出更加準確的決策提供支持,。

第五段：總結(jié)

在人才招聘中,，招聘專員方案設(shè)計是至關(guān)重要的。招聘專員是企業(yè)尋找合適人才的第一步,，有能力的招聘專員是人力資源團隊中的關(guān)鍵一員,，招聘專員方案設(shè)計是招聘工作的重要部分。以嚴格的篩選,、優(yōu)質(zhì)的宣傳和多維度的評估作為招聘專員選用的基礎(chǔ),；招聘渠道的選擇和宣傳策略的優(yōu)化是招聘專員宣傳招聘機會的關(guān)鍵所在；面試時招聘專員需要掌握科學,、專業(yè)的面試技巧和策略,，以更好地評估求職者。綜上所述,，招聘專員方案設(shè)計將為企業(yè)招聘人才增強質(zhì)量,、增加效率，提高招聘團隊的綜合素質(zhì),，為公司發(fā)展提供強有力的人才保障,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇五

為了真實，高效地招聘到高質(zhì)量,、高素質(zhì)的.教師隊伍,，而且體現(xiàn)出公開、公正,、公平的競爭機制,，有序,、順利完成今年的招聘工作，“能者上,，庸者下”,，特制訂20xx年秋季招聘教師工作方案。

一,、招聘領(lǐng)導小組：

組 長：

副組長：

成 員：

下設(shè)考評小組

考評小組組長：

副組長：

成 員：

職責任務(wù)：

1．收取應(yīng)聘人員資料,。

2．確定授課內(nèi)容。

3．制訂評分細則（包括素質(zhì)和能力）,。

4．通知應(yīng)聘時間及要求,。

5．應(yīng)聘時的組織工作。

二,、招聘程序：

1．招聘公告,，收取應(yīng)聘者資料。

2．審查資格,。

3．抽簽講課順序（講課前一小時抽取授課內(nèi)容及年級）,。

4．評委量化評分，并對每位應(yīng)聘者作出簡要評價,。

三,、招聘教師的基本條件：

1．中師以上學歷，具有教師資格證,，普通話水平能力測試證書,，計算機考試等級證書。

2．年齡在40歲以內(nèi),。

3．有一年以上的教齡或具有一定的教學經(jīng)驗,。

4．五官端莊有魅力，有一定的職業(yè)道德修養(yǎng),。

四、要求：

1．客觀,、公平,、公正、實事求是,。

2．堅持原則,、清正廉明、不說人情,、不循私舞弊,、講正氣。

3．有高度的責任心,，有高度的組織紀律性,，嚴謹?shù)膶W者風度,。

五、時間安排：

1．報名截止時間為8月5日,。

2．8月6日綜合考評（講課）,。

3．8月10日通知已應(yīng)聘者簽訂合同等。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇六

招聘專員是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一份子,。招聘專員的招聘管理是企業(yè)人力資源管理的端口,，是企業(yè)與外部人員溝通的橋梁。招聘專員不僅需要掌握崗位技能,，還需要具備良好的溝通和團隊合作意識,。在我與招聘專員進行方案設(shè)計的時候，綜合考慮了以下五個方面,，以幫助企業(yè)更好,、更有效的進行招聘工作。

二段：明確招聘目標

企業(yè)在招聘時,，首先要明確自己的招聘目標,。招聘目標包括招聘職位、招聘數(shù)量和招聘時限等因素,。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身所需要的人才能力,，制定完善的招聘目標，同時確保招聘目標與企業(yè)戰(zhàn)略相一致,。通過明確招聘目標,，企業(yè)能夠更好地篩選候選人，從而找到最適合企業(yè)的人才,。

三段：準確招聘渠道

招聘渠道非常重要,，企業(yè)需要根據(jù)不同的招聘需求，選擇不同的招聘渠道,。招聘渠道可以從公司網(wǎng)站,、職業(yè)招聘網(wǎng)站、社交媒體,、招聘代理機構(gòu)等多個方面進行選擇,。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身招聘目標和預算，選擇適合自身的招聘渠道,。

四段：建立招聘評估體系

招聘評估體系是企業(yè)進行招聘工作的重要環(huán)節(jié),。招聘評估體系包括招聘廣告制作、簡歷篩選,、面試安排,、考核標準等。企業(yè)應(yīng)該與招聘專員建立有效的招聘評估體系,，以確保在招聘過程中,，崗位需求,、人才特質(zhì)和團隊協(xié)作等方面的綜合評估。

五段：持續(xù)職業(yè)培訓

企業(yè)的人才培訓對于員工的職業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用,。持續(xù)職業(yè)培訓可以不斷提升員工的專業(yè)能力,，增強他們的綜合素質(zhì)，從而提高員工的工作效率和工作質(zhì)量,。招聘專員應(yīng)該建立完整的培訓體系,，為員工提供更好的培訓課程和學習資源，讓員工逐步成長,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。

六段：結(jié)語

以上五個方面是本人在招聘專員方案設(shè)計過程中，綜合考慮的重要因素,。企業(yè)要實現(xiàn)人才高效利用和招聘工作的順利運行,，就需要招聘專員通過實現(xiàn)這些因素，將招聘工作完善到一個更高的層次,。在未來的職業(yè)發(fā)展中,，我會不斷完善自身的招聘經(jīng)驗，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù),。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇七

教育培訓是勞工部門培養(yǎng)和考取上崗資格證為目的,，所以登記機關(guān)是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的,，主要是提供勞動部門的認證考試培訓,，師資需要認證，收費需要認證,。那么教育培訓機構(gòu)如何經(jīng)營,。

(一)培訓業(yè)客戶管理與服務(wù)將突顯重要由于教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續(xù)教育培訓機構(gòu)往往不怕沒有生源,，對于如何開發(fā)客戶資源,，也考慮得不多，對于客戶資源的再開發(fā),、再利用往往處于一種無序的狀態(tài),，重要客戶管理也屬于一個薄弱環(huán)節(jié)。但是,，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務(wù)顯得越來越重要,。

有時,，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細致實在的服務(wù)就能保持住老客戶,。如果把重要客戶牢牢握在手中,，再去開發(fā)新客戶,，培訓業(yè)務(wù)會越做越好。因此,，為保持培訓業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展,，各培訓機構(gòu)對培訓業(yè)務(wù)客戶的管理與服務(wù)更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續(xù)服務(wù)和增值服務(wù),，以發(fā)揮學員的活體廣告效應(yīng),。

(二)質(zhì)量第一，價格第二隨著培訓市場的發(fā)展,，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經(jīng)逐漸形成“忠誠度”,，愿意選擇與其合作過的優(yōu)質(zhì)培訓機構(gòu)。盡管在選擇過程中,，價格因素仍具有重要影響力,，但培訓質(zhì)量評估也越來越為企業(yè)所熟悉，企業(yè)開始重視培訓的質(zhì)量與效果反饋,，價低質(zhì)劣的培訓課程會被淘汰出局,。

高水平的培訓師可以說是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，培訓師為企業(yè)提供有價值的培訓,，企業(yè)反過來又會需要更深層次的培訓幫助,，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關(guān)系，價格的因素自然就淡化了,。而反之,，不能創(chuàng)造價值的培訓只能做成一回生意。

(三)培訓需求將更加細化企業(yè)對培訓的要求更理性更系統(tǒng),，細致的培訓需求調(diào)查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性,。有專家認為，培訓要求將細致到所有具體的'崗位,，企業(yè)對培訓量身定做的需求已經(jīng)出現(xiàn),。與之相對應(yīng)，隨著培訓需求的細化,，培訓公司也將趨于專業(yè)細分化,，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業(yè)客戶或是幾個行業(yè)里，使得他們的服務(wù)更加有針對性,、貼近性,。

(四)培訓機構(gòu)強強聯(lián)手盡管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業(yè)界普遍認為,，強強聯(lián)手,，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發(fā)展的一個趨向,。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上,，企業(yè)用戶只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程,，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用,，另一方面也使得用戶資源得到共享,。

中國消費者協(xié)會發(fā)布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業(yè)位居投訴增幅的第二位,，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%,。對培訓質(zhì)量的投訴占了很大的份額。這從一個側(cè)面說明了培訓市場存在的問題,。具體說,，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

有些培訓機構(gòu)只重視臨時利益，教學質(zhì)量差,，“一錘子交易”現(xiàn)象嚴峻,。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法,，又沒有正規(guī)教師,，更沒有契合市場主流運用環(huán)境要求的試驗裝備的非法培訓機構(gòu)大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序,，而且重大影響了培訓業(yè)的健康發(fā)展,。

富有本土特色尤其是充分了解企業(yè)培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發(fā)展的“瓶頸”,。一些存在研發(fā)能力的培訓機構(gòu),，開發(fā)出一個好的培訓項目后，一旦推向市場,，未幾就會有跟隨者,。但有心人會發(fā)現(xiàn)，這些追隨者所請的老師,，與先行者所請的老師簡直沒有多大區(qū)別,。有些高端培訓項目，也許全國也只有幾名老師能講,。這種情況,，往往增長了培訓機構(gòu)的師資成本，制約了培訓機構(gòu)的進一步發(fā)展,。

有些培訓機構(gòu)奉行“拿來主義”,，課程照搬照抄，沒有自主開發(fā)的中心課程,，本土案例少,，缺乏針對性和系統(tǒng)性。

經(jīng)行業(yè)專家粗略估計，全國培訓機構(gòu)或許有10000家,，其中北京有20xx家，上海3300家,，廣州1000家,，但用戶心目中值得信任的品牌培訓機構(gòu)卻寥寥無幾。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇八

20某某年某某中學將進行第二屆招生,，為確保某某一中,、某某中學教師隊伍配備，經(jīng)縣委,、縣政府研究決定,，現(xiàn)面向社會及高校公開招聘高中教師。為順利完成此次招聘工作,，特制定本方案,。

一、指導思想

以辦好人民滿意的教育為宗旨,，以打造品牌學校為目標,，按照公開、公平,、公正,、德才兼?zhèn)洹駜?yōu)錄用的原則,，以實際教育教學能力為考察重點,，通過考試、聽課和考核等環(huán)節(jié),，真正把政治素養(yǎng)高,、業(yè)務(wù)能力強、熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實到教師隊伍中,，努力提高教育教學質(zhì)量,，促進我縣教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

二,、招聘對象及條件

(一)招聘對象

1,、全日制普通高校應(yīng)往屆師范類專業(yè)本科及以上學歷畢業(yè)生(不含專接本或?qū)Ｉ井厴I(yè)生)，其中報考音樂,、體育,、美術(shù)三科可以是取得高級中學教師資格證書的非師范類學校畢業(yè)生。

2,、不在本縣編制的優(yōu)秀教師,，須是全日制師范類本科及以上學歷(不含專接本或?qū)Ｉ?。

(二)招聘條件

1、遵守憲法和法律;

2,、具有良好的品行,，熱愛教育事業(yè)，自愿長期在某某從事教育工作;

4,、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質(zhì);

(三)下列人員不具備報考條件

2,、有違法犯罪記錄的;

3、曾被開除公職的,。

三,、招聘方法

縣招聘領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織，公開發(fā)布招聘信息,，根據(jù)招聘學科崗位的任職條件及要求,，采取筆試(音、體,、美,、信息技術(shù)、通用技術(shù)等科目需技能測試),、聽課與考核相結(jié)合的方法進行,。

四、招聘學科崗位及名額

本次招聘高中教師共計120名,，其中語文教師14名,，數(shù)學教師14名，英語教師14名,，化學教師10名,，物理教師10名，生物教師10名,，歷史教師11名,，政治教師10名，地理教師11名,，體育教師6名(籃球3名,、健美操2名、排球1名),，信息技術(shù)教師4名,，聲樂教師2名，器樂教師1名,，舞蹈教師1名,，美術(shù)教師2名。

如果本次招聘情況達不到所需招聘名額,，本著寧缺毋濫的原則,，經(jīng)領(lǐng)導小組研究并報請縣委縣政府同意后,，擇機再招。如果仍達不到所需名額,，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師(20__年招聘)中擇優(yōu)選拔補齊所缺名額,，由此造成的中小學所缺教師，經(jīng)縣委縣政府批準,，另行組織招聘,。

五、招聘程序

招聘按照報名,、資格審查、筆試(含技能測試),、聽課,、考核、資格復審與公示,、聘用等程序進行,。

(一)報名

1、報名時間：20某某年4月25日至20某某年5月8日

2,、報名方法：

(1)社會人員報名：某某縣人力資源和社會保障局干部股

聯(lián)系人：商先生 苑女士 聯(lián)系電話：某某某某某

(2)網(wǎng)上報名：某某某某

聯(lián)系人：許老師 李老師 聯(lián)系電話：某某某

(3)高校學生報名：采取到現(xiàn)場招聘組報名或某某一中網(wǎng)上報名,，現(xiàn)場報名聯(lián)系電話另看招聘啟示。

3,、報名時需帶：身份證,、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證,、學位證,、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件,。

網(wǎng)上報名人員參加筆試前需攜帶身份證,、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證,、學位證,、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件,。

20某某年應(yīng)屆畢業(yè)生須在20某某年7月31日前取得相應(yīng)專業(yè)的畢業(yè)證,、學位證、教師資格證,、普通話證等證書,，否則視為自動放棄。

(二)筆試(含技能測試)

筆試采用閉卷考試,，內(nèi)容為高中本學科知識,，試題聘請有關(guān)專家命題。

音樂、美術(shù),、體育,、信息技術(shù)、通用技術(shù)還需進行技能測試,，其成績與筆試成績按比例綜合計算,。(具體情況見筆試、聽課實施方案)

(三)聽課

根據(jù)各招聘學科名額,，按照考生筆試(含技能測試)成績從高分到低分的順序,，選定相應(yīng)的比例，依次確定進入聽課程序的參考人員名單,。聽課主要對考生的語言表達能力,、教態(tài)、舉止儀表,、對教材的理解及把握等方面進行測試,。聽課評委由考試考核組成員、相關(guān)專業(yè)人員和監(jiān)察局等人員構(gòu)成,。每個應(yīng)聘者試講限時15分鐘,。按照聽課成績從高到低排列，擇優(yōu)選出能勝任高中教學工作的進入下一程序,。

(四)考核

考核由考試考核小組統(tǒng)一組織進行,。考核內(nèi)容：通過查閱學生檔案,、聽取就讀學校及工作,、實習單位意見等方式進行，主要考察應(yīng)聘者的政治思想,、道德品質(zhì),、業(yè)務(wù)水平、管理能力,、工作實績及遵紀守法等情況,。

(五)資格復審與公示

考核程序完成以后，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格復審并公示,，公示時間一周,，如果到高校現(xiàn)場招聘,，則由人力資源和社會保障部門的同志同其它招聘小組成員一道現(xiàn)場完成資格復審及公示工作,。

(六)聘用

考核完成以后，經(jīng)招聘小組同意,，由教育局同擬聘人員簽定就業(yè)協(xié)議書,，協(xié)議期限要保證在10年以上,，并報請教育局辦理相關(guān)手續(xù)。公開招聘的人員,，自簽定就業(yè)協(xié)議書之日起,，按規(guī)定實行試用期制度，試用期半年,，試用期間工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,，試用期滿合格的，予以正式聘用;不合格的,，取消聘用,。

六、待遇

被招聘的人員,，正式聘用后,，其工資發(fā)放納入當?shù)刎斦y(tǒng)發(fā)范圍，享受當?shù)亟處熗却?，并逐步納入中小學教師編制。

七,、監(jiān)督檢查

(一)招聘工作人員實行回避制度,。招聘工作人員如與應(yīng)聘人員有親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，要主動提出回避,。

(二)招聘工作的全過程,，要做到信息公開，程序公開,，結(jié)果公開,，廣泛接受社會及有關(guān)部門的監(jiān)督。

(三)嚴肅招聘紀律,。對有下列違反本規(guī)定情形的,，給予嚴肅處理，構(gòu)成犯罪的,，依法追究刑事責任,。

1、應(yīng)聘人員偽造,、涂改證件,、證明，或以其他不正當手段獲取應(yīng)聘資格的;

2,、應(yīng)聘人員在考試考核過程中作弊的;

3,、招聘工作人員指使、縱容他人作弊,，或在考試考核過程中參與作弊的;

4,、招聘工作人員故意泄露考試題目的;

5,、違反本方案的其他情形的。

(四)對違反公開招聘紀律的應(yīng)聘人員,，取消考試或聘用資格,。

對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節(jié)輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分,。

(五)公布舉報電話,，接受社會監(jiān)督。

舉報電話：紀檢委某某某

教育局某某某

八,、組織領(lǐng)導

成立某某縣招聘教師工作領(lǐng)導小組,。

組 長：王海龍(縣委常委、宣傳部長,、農(nóng)工委書記)

副 組 長：楊亞勛(政府副縣長)

成 員：柴云峰(縣政府辦副主任)

武金山(縣教育局局長)

王亞儒(縣紀委副書記,、監(jiān)察局局長)

葛建成(縣人力資源和社會保障局局長)

王寶龍(縣委組織部副部長、縣編辦主任)

王玉龍(縣財政局局長)

招聘教師工作領(lǐng)導小組下設(shè)四個小組

1,、綜合組 組長 葛建成

職責：(1)負責組織報名及資格審查,，審查完之后交教育局。

(2)招聘人員確定之后負責資格復審及公示,。

2,、考試考核錄用組 組長 武金山

職責：由教育局負責，主要任務(wù)包括筆試(含技能測試),、聽課,、考核及錄用四個環(huán)節(jié)。聽課人員由招聘小組的相關(guān)專業(yè)人員和監(jiān)察局的同志組成,。

3,、監(jiān)督組 組長 王亞儒

職責：由紀檢檢查部門負責，全程監(jiān)督整個招聘過程,，確保公平,、公正。

4,、保障組 組長 王玉龍

職責：由財政局和編辦負責,，編辦負責為招聘人員辦理相關(guān)手續(xù)。財政部門負責招聘過程的經(jīng)費保障及納入財政供養(yǎng)后的資金保障,。

20某某年4月25日

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇九

當今社會是知識經(jīng)濟時代,，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期,、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期,，一旦將產(chǎn)品推出市場,，獲得收益就可以爆炸式增長,，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大,、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立,、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成,、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時,，對于人才的需求迫在眉睫,，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機,，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門,、各層次人員需求量較大,，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化,；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略,，提供售前售后服務(wù)支持,；研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先,，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā),；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務(wù)管理人員,、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加,。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1,、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足,，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,，大多只負責事務(wù)性工作,，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,，整體人才需求規(guī)劃的缺失,，對于崗位分析、崗位工作說明書,、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析,，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

2,、崗位用人需求分析不規(guī)范

崗位需求分析包括崗位的的使命,，成果，能力,，企業(yè)文化,，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀,，團隊風格等全方面分析工作,。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準,，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判,，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加,。

3,、招聘渠道單一

大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣,、傳播速度快,、成本較低、不受時間和地域限制等特點,，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道,。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段,，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求,。

4,、招聘人員缺乏培訓

招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚,。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓,，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量,，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大,。

5,、缺乏完善的招聘體系

很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷,，不斷通過人員面試篩選,，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋,，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量,，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估,，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,，降低招聘的有效性,。

6、招聘工作缺乏總結(jié)

（一）建立合理的人力資源規(guī)劃

跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,，確定公司組織架構(gòu),，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求,；制訂出年度招聘計劃和費用,，將年度招聘計劃，分解到月度,，形成月度招聘計劃,，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù),，崗位任職要求,，招聘費用,，招聘渠道的選擇,，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐,。

（二）崗位需求分析規(guī)范化。

a）明確崗位使命,，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要,。它歸結(jié)出工作的實質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人,。

b）描述崗位成果,，描述了一個人在崗位上必須干出什么,。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用,，因為它們寫的全是工作活動,，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）

c）提出崗位勝任能力,，能力排在前兩個因素之后,，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù),，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,，創(chuàng)造成果。

d）企業(yè)文化建設(shè),，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,，也做不好工作,。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情,。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤,。

e）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果,。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景,。

（三）擴展招聘渠道

（1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘,、前程無憂招聘,、廈門it人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞,，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位,，在信息發(fā)布時，可以改成iphone手機開發(fā)工程師（ios開發(fā)）,，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣,，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者。

（2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括qq,、微博,、論壇、博客,、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具,，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇,、知名博主推薦,、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道,，有時候能起到意想不到的效果,。

（3）勞務(wù)派遣公司代理招聘

目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責,，派遣公司只負責人員招聘面試的工作,，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位,，比如軟件銷售崗位,，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,，更有時間可以來進行人力資源體系建立,，保證公司有序高效發(fā)展。

（4）獵頭服務(wù)

成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進,，比如各地區(qū)分公司管理者,、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,，一般的招聘很難找到合適的人選,。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源,，保證高端人才的快速到崗率,，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。

（5）內(nèi)部推薦

（6）其他招聘渠道

（四）制作招聘操作手冊

（五）建立完善招聘管理體系

基于人才勝任力特征,，建立完善招聘管理體系,，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序,，根據(jù)公司人員編制招聘的需求,，制定年度、季度,、月度人員招聘計劃和費用,；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型,；對招聘渠道的建立與評估,，招聘供應(yīng)商的選擇與管理,。

（六）招聘工作總結(jié)

成長型軟件企業(yè)人員需求量大,，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié),，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,，實現(xiàn)突破性發(fā)展,。

招聘簡歷范文

招聘書模板范文

招聘啟事范文

招聘啟事范文

招聘簡歷自我評價范文

酒樓招聘啟事范文

招聘啟事范文經(jīng)驗

員工招聘啟事范文

集團招聘啟事范文

招聘秘書啟事范文

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇十

招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略,，它包括招聘數(shù)量,、對人員的要求、吸引人才的手段,、招聘渠道,、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才,，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展,。

一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略

企業(yè)是新生兒,，還沒有得到社會承認,，實力也很弱，公司規(guī)模小,、人員少,，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟,，制度基本沒有,，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理,，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標是求得生存與發(fā)展,。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團結(jié),，效率高,，品牌知名度差，市場占有率低,，面對的主要問題是市場開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新,。創(chuàng)業(yè)期高層團隊依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對穩(wěn)定,，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善,，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高,。

對外部人才的需求不突出,，數(shù)量少,，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層,，基本沒有高層招聘,。

對人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績是重點選擇標準,，最好是多面手;尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標比較認同,、年紀較輕的人員。

吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景,、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導者的個人魅力,。薪酬雖然較低，但彈性相對要高,，最好有較大的增長空間;也可采取股票期權(quán)的激勵方式,。

由于企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低,，多采用朋友介紹,、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠道。

企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門,，甄選主要依賴老板的個人判斷力,。

用人的靈活性較強，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯,，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求,。

二、企業(yè)在成長期的招聘策略

企業(yè)逐步走向正規(guī)化,，經(jīng)營規(guī)模不斷擴大并快速增長,，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升,，機構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全,，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成;跨部門的協(xié)調(diào)越來越多,，并越來越復雜和困難;企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同,。高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動辭職,，員工流動性相對較大,。

人才需求大，外部招聘數(shù)量多,，高層,、中層、一般員工等各層級均有,。對專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加,。

要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗,，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿?，同時對變化的適應(yīng)速度快。

吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間,、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬,。

有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫,，因此采用以招聘會為主,，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道,。

企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部,，但專業(yè)性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進行評判,。

要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進行人力資源需求預測,，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高,。

三,、企業(yè)在成熟期的招聘策略

成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時期，在這個階段規(guī)模大,，業(yè)績優(yōu)秀,，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善,，決策能得到有效實施,，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度,，一切以顧客至上為原則,，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執(zhí)行,，而如何使繁榮期延長并力爭使企業(yè)進入到一個新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵,。在企業(yè)的成熟期，晉升困難,，各層面人員的流動率低,，在人員規(guī)模上相對穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展,，主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制,，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退,。

人才需求不多,，外部招聘數(shù)量少,，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場時才會產(chǎn)生大量的外部人才需求。

人員要求高,，強調(diào)綜合能力素質(zhì),，尤其是創(chuàng)新意識、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向,。

吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬,。

招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主,，輔以內(nèi)部推薦,、專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘,、校園招聘,、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

人力資源部具備較好的專業(yè)性,，開始使用評價中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進行評價,，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進行評判。

規(guī)范的招聘計劃,，對招聘時間和招聘效率有明確的規(guī)定,。

四、企業(yè)在衰退期的招聘策略

這是企業(yè)生命周期的最后階段,，企業(yè)市場占有率下降,，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降,，資金緊張,，危機開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造,，使企業(yè)獲得新生,。企業(yè)內(nèi)部官僚風氣濃厚，人浮于事,，制度多卻缺乏有效執(zhí)行,，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式,，只想維持現(xiàn)狀,，求得穩(wěn)定。人心渙散,，核心人才流失嚴重,，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁,，并波及到中層,。

對外部人才的需求集中在一把手上,，其他層級基本以內(nèi)部競聘為主，無對外招聘,。

要求高管具備改革意識,、大局觀、決策能力,、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力,，尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運營經(jīng)驗，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好,。

吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權(quán)限,。

招聘經(jīng)費銳減,，但由于招聘時間短,，而且還是高級、稀缺人才,，因此仍然以獵頭為主要渠道,。

一把手的招聘由董事會直接進行評價，并引入專業(yè)的人才評價機構(gòu)輔助,。

企業(yè)招聘方案(二)

一,、成長型軟件企業(yè)概述

當今社會是知識經(jīng)濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起,，軟件園一期,、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中,，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期,，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長,，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速,。

成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大,、市場開拓需求,、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成,、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多,，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要,。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫,，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,，為軟件企業(yè)搶占市場先機,，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ希疚闹饕治鋈肆Y源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響,。

二,、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大,，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額,，追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略,，提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進高端人才,，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員,、財務(wù)管理人員,、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見,，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。

三,、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上,，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,，大多只負責事務(wù)性工作,，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,，整體人才需求規(guī)劃的缺失,，對于崗位分析、崗位工作說明書,、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析,，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

2,、崗位用人需求分析不規(guī)范

崗位需求分析包括崗位的的使命,，成果，能力,，企業(yè)文化,，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作,。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判,，很難實現(xiàn)人崗匹配,，同時人員流失率也大大增加。

3,、招聘渠道單一

大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主,，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快,、成本較低,、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道,。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段,，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣,，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求,。

4,、招聘人員缺乏培訓

招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚,。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓,，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下,，人員流失率增大,。

5、缺乏完善的招聘體系

很多成長型軟件企業(yè)管理者,，認為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷,，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋,，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立,，一味追求人員面試的數(shù)量,，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,，降低招聘的有效性,。

6、招聘工作缺乏總結(jié)

四,、成長型企業(yè)有效招聘的策略

(一)建立合理的人力資源規(guī)劃

跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書,，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用,，將年度招聘計劃，分解到月度,，形成月度招聘計劃,，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù),，崗位任職要求,，招聘費用，招聘渠道的選擇,，人才到崗時間的確認,。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐,。

(二)崗位需求分析規(guī)范化,。

a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要,。它歸結(jié)出工作的實質(zhì),，讓大家明白你為何需要聘請某人。

b) 描述崗位成果,，描述了一個人在崗位上必須干出什么,。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用,，因為它們寫的全是工作活動,，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)

c) 提出崗位勝任能力,，能力排在前兩個因素之后,，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù),，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,，創(chuàng)造成果。

d) 企業(yè)文化建設(shè),，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力,。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤,。

e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果,。并打造團隊凝聚力,，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

(三)擴展招聘渠道

(1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘,、廈門it人才網(wǎng)招聘等等,，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位,，在信息發(fā)布時,，可以改成iphone手機開發(fā)工程師(ios開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣,，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者,。

(2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括qq、微博,、論壇,、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具,，可通過人力資源qq群,、軟件園微博,、軟件行業(yè)論壇,、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,，利用輔助招聘渠道,，有時候能起到意想不到的效果。

(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘

目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù),，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責,，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用,。適合一些相對要求比較不高的崗位,，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘,，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

(4)獵頭服務(wù)

成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進,，比如各地區(qū)分公司管理者,、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,，一般的招聘很難找到合適的人選,。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源,，保證高端人才的快速到崗率,，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。

(5)內(nèi)部推薦

(6)其他招聘渠道

(四)制作招聘操作手冊

(五)建立完善招聘管理體系

基于人才勝任力特征,，建立完善招聘管理體系,，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序,，根據(jù)公司人員編制招聘的需求,，制定年度、季度,、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書,，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理,。

(六)招聘工作總結(jié)

結(jié)束語

成長型軟件企業(yè)人員需求量大,，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù),，通過本文分析總結(jié),，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中,，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,，實現(xiàn)突破性發(fā)展。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇十一

1,、到各班宣傳后分發(fā)報名表格,。

2、新生將表格填寫完畢,，投入社團信箱,。

3、已上交報名表的直接進入網(wǎng)編部初賽,。

1,、于星期六晚（具體時間另定）在第二教學樓對各部門新生進行統(tǒng)一面試。

2,、全體應(yīng)聘新生做自我介紹,。

3,、網(wǎng)編部發(fā)放網(wǎng)編部基本情況調(diào)查問卷，收集以進一步篩選,。

4,、對網(wǎng)編部應(yīng)聘人員安排任務(wù)，之后的一星期內(nèi)將文檔以郵件形式發(fā)送至網(wǎng)編部部長郵箱,。

1,、由網(wǎng)編部部長對文檔進行審核，將合格人員的名單與全社其他部門匯總,，并張榜公布復審合格人員名單,。

2、于星期日下午（具體時間另定）全社新成員集合到第二教學樓,，進行各部門職位競選,。

3、張榜公布新一屆各部門部長及部門成員名單,，換屆交接,。

xx.08.05

關(guān)于會議方案范文錦集五篇

有關(guān)會議方案范文錦集九篇

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇十二

審核人：某 某 某

負責人：某 某 某

20某某、2,、19

活動主題：

《在希望的田野上 / 春天,，我們在行動》 活動時間：

20某某、4,、8—20某某,、4、26

活動背景：

每年的春季都是一年當中最火爆的找工作時期,，眾多企業(yè)在這個時期進行大規(guī)模的人員招聘及儲備,，眾多的求職者也選擇在此時進行擇業(yè)或者跳槽，在此期間,，大學生作為一支有文化,、高素質(zhì)的隊伍，構(gòu)成了一個不可忽視的群體,。但是,，許多即將走出校門的大學生在面對擇業(yè)的時候，往往會感到迷茫,，一方面由于缺乏一定的社會經(jīng)驗，或者在即將步入社會時并沒有做好充分的準備;另一方面是因為在擇業(yè)時,，面對成千上萬的用人單位無從選擇;再加之他們在面對即將步入的這一全新人生階段的恐懼,，往往會出現(xiàn)懷抱有一肚子墨水卻倒不出來的感覺。

而對于用人單位來說,，尤其是廣大民營經(jīng)濟企業(yè),，由于他們大多規(guī)模較小,，很多企業(yè)并不像大型國有企業(yè)一樣自身擁有一套完整的人才選拔和錄用體質(zhì)。而社會招聘的中的信息不對稱很可能造成這些企業(yè)的招聘成本提高,，招聘質(zhì)量參差不齊,，由此提高了企業(yè)的運營成本和長遠發(fā)展，對于有些規(guī)模較小的民營企業(yè)來說,，招聘人才實際上就成了一場賭博,。

開展百家民企進校園的活動，一方面解決了大學生在擇業(yè)過程中在選擇單位上遇到的選擇困難,，我們?yōu)閺V大畢業(yè)生挑選一些有實力,、有信譽、有前途的民營企業(yè),，為廣大畢業(yè)生在擇業(yè)的道路上保駕護航,。另一方面解決了許多民營企業(yè)招聘過程中的信息不對稱問題，在學校內(nèi)部開 展招聘活動,，提高人才信息的可靠性和全面性,。

介于一系列因素所致，我公司本著為民營企業(yè)服務(wù)的職責,，舉辦此次主題為《在希望的田野上/春天,，我們在行動》的大型招聘活動，以創(chuàng)新的思路,，全新的視角,，真誠的服務(wù)，幫助廣大大學畢業(yè)生尋找工作,，為廣大民營企業(yè)儲備人才,，為全面建成小康社會貢獻力量。

活動目的：

1,、 提高洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)的社會知名度和社會認可度,，建立和擴大我公司(洛陽民營經(jīng)濟

服務(wù)有限公司)在企業(yè)成長過程中的影響力;

2、 尋找和培養(yǎng)新合作伙伴;

3,、 服務(wù)民營企業(yè),，提高民營企業(yè)招聘質(zhì)量，完善民營企業(yè)招聘體質(zhì),。 活動意義：

通過百家民企進校園大型招聘活動,，使我公司的知名度得到提高，擴大平臺(洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng))的線上和線下影響力,，促進平臺推廣,，加強線上線下有機結(jié)合，提高公司舉辦(承辦)大型活動經(jīng)驗,，獲得我市民營企業(yè)更多詳細信息資料,，加強與相關(guān)單位合作機制,，完善公司運營機制，促進公司全方位立體化發(fā)展,。 活動目標：

1,、 開展2場萬人級大型廣場招聘活動 2、 開展15場專場招聘活動

3,、 組織用人單位100家

4,、 提供工作崗位5000個 資源需要場地、公演設(shè)備

活動負責人及主要參與者：

活動負責人：

主辦方：洛陽市民營經(jīng)濟服務(wù)有限公司,、洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)

承辦方：洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)

協(xié)辦方：洛陽市工商局,、洛陽市人力資源和社會保障局、洛陽市勞動局,、河南科技大

學,、洛陽理工學院、洛陽師范學院,、洛陽市民營經(jīng)濟協(xié)會

贊助商：

活動負責人組織結(jié)構(gòu)：

調(diào)查組：負責前期調(diào)查和推廣工作,，運營實施階段主要負責調(diào)查實施過程中企業(yè)和學生的反饋意見。

聯(lián)絡(luò)組：負責前期與政府,、企業(yè),、學校去取得聯(lián)系，協(xié)調(diào)各方時間和地點,，負責聯(lián)系預約場地,，聯(lián)系專家學者開展專項講座等。

信息組：負責線上進行活動推廣,、產(chǎn)品營銷,，線上及時發(fā)布各種通知等。

統(tǒng)計組：負責統(tǒng)計調(diào)查組反饋的調(diào)查數(shù)據(jù)和調(diào)查報告,，根據(jù)調(diào)查報告制定產(chǎn)品(廣告)實施方案等,。

財務(wù)組：負責財務(wù)事宜。

后勤組：前期協(xié)調(diào)調(diào)查組進行調(diào)查工作,，實施階段負責配合現(xiàn)場組做好后勤保障工作

(包括午餐安排,，飲用水供給等)，線下向客戶及其它工作組通知各種事物,，負責活動安全保障工作等,。

注：人員組織實施總監(jiān)負責制、組長負責制,，工作統(tǒng)一安排,，協(xié)調(diào)開展，構(gòu)建線上線下立體化,，高效化運作團隊,。

活動主要參與者：

各民營企業(yè)工作人員、相關(guān)政府工作人員,、校方工作人員,、應(yīng)屆畢業(yè)生… 活動開展

1、前期調(diào)查(3月18—3月24日)

通過洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)發(fā)布有關(guān)此次活動相關(guān)信息,，與潛在需求客戶取得聯(lián)系,，介紹實施方案，根據(jù)企業(yè)實際情況,，制定出適合企業(yè)自身的招聘方案,。

2、高校調(diào)查(3月18—3月24日)

與校方取得聯(lián)系,，通過學校招生就業(yè)辦和學生處,，通過問卷調(diào)查等形式了解不同專業(yè)不同領(lǐng)域的同學的就業(yè)意向和擇業(yè)要求。

3,、政府聯(lián)絡(luò)(3月18—3月24日)

通過政府渠道,，聘請有關(guān)部門做為此次活動的協(xié)辦方，以提高參與者對此次活動的認知度,，以此從側(cè)面提高我公司的品牌知名度和品牌信譽度,。

4、信息組織(3月25日—3月29日)

通過相關(guān)點調(diào)查匯總數(shù)據(jù),，得出企業(yè)崗位需求信息和畢業(yè)生擇業(yè)意向崗位信息,，在網(wǎng)站公布相關(guān)調(diào)查報告供用人單位和應(yīng)聘者查閱。

5,、場地組織(3月25日—3月29日)

(1)申請無課教室作為專場招聘會的場所;

(2)與校教務(wù)協(xié)商申請操場進行周末大型廣場招聘活動;

(3)租用桌椅板凳等設(shè)備,，制定會場設(shè)施布置方案和配套應(yīng)急預。