總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性的經(jīng)驗方法以及結(jié)論的書面材料，它可以使我們更有效率，不妨坐下來好好寫寫總結(jié)吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢,？下面是小編帶來的優(yōu)秀總結(jié)范文，希望大家能夠喜歡!

年度工作績效總結(jié)篇一

為深化我院醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作,，檢驗改革成效,，切實建立起維護公益性、調(diào)動積極性,、保障可持續(xù)的縣級公立醫(yī)院運行新機制：

一,、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，制定管理章程

根據(jù)《xxxxx年縣級公立醫(yī)院績效考核辦法》（荔醫(yī)改辦發(fā)〔xx〕5號）及《xxx醫(yī)療衛(wèi)生“一體化”人財物管理制度改革方案（試行）》文件要求,，我院領(lǐng)導(dǎo)高度重視,，制定了《xxx醫(yī)療衛(wèi)生北部集團管理章程》，明確了由縣人民醫(yī)院院長,、副院長,、集團下屬的中心衛(wèi)生院院長、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任組成的縣醫(yī)療衛(wèi)生北部集團執(zhí)委會,，明確了工作職責(zé),、權(quán)利、義務(wù),，并下設(shè)辦公室在縣人民醫(yī)院醫(yī)改辦,，負責(zé)協(xié)調(diào)醫(yī)療集團內(nèi)各醫(yī)療單位合作項目的開展，并負責(zé)醫(yī)療集團日常管理工作,。同時,，我院還制定了《xxx醫(yī)療衛(wèi)生北部集團績效工資分配方案》。

二,、制定實施方案,，落實考核標準。

為強化和細化醫(yī)院管理,，提高醫(yī)療護理質(zhì)量,，我院出臺了《科室績效考評細則》，以發(fā)揮獎金的激勵機制作用,，充分調(diào)動全院職工工作積極性,，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識為目標,，明確了全院各職能科室考核細則,、評分標準，促進醫(yī)院良性發(fā)展,。

三,、改善服務(wù)流程,，提高工作效率。

按照“程序最簡,、效率最快,、時間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求,，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié),，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率,，使就醫(yī)流程井然有序,、順達通暢；開設(shè)急診急救綠色通道,，實行24小時急診服務(wù)和檢驗檢查結(jié)果限時報告制,，門診實行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù),，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷,。

四,、加強醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度,。

針對部分醫(yī)護人員服務(wù)意識不強,、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題,，我們不斷加強對職工的教育和培訓(xùn),，增強職工的服務(wù)意識，引導(dǎo)職工加強醫(yī)患溝通,。我院定期組織召開全院醫(yī)師大會和護士大會,，分析醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念,，增強服務(wù)意識和責(zé)任意識,，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者,，多與患者進行講技巧,、知內(nèi)容、會方法,、有質(zhì)量的溝通,，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾,，建立和諧醫(yī)患關(guān)系,，提高患者滿意度,。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感,、為病人服務(wù)的幸福感,、自我實現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。

五,、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,，完善醫(yī)療服務(wù)水平,。

一是推進“十八項核心制度”落實工作,，認真學(xué)習(xí)18項醫(yī)療核心制度內(nèi)容，認真查找在日常臨床工作中落實核心醫(yī)療制度上存在的薄弱環(huán)節(jié)原因,，有針對性地制定出整改措施,。二是落實責(zé)任追究制度，嚴格執(zhí)行每周一次的業(yè)務(wù)大查房,、每月一次的行政大查房和節(jié)假日院長,、職能科室、科主任巡查制度,。三是強化各環(huán)節(jié)質(zhì)量檢查工作,，每月不定期到各臨床、醫(yī)技科室進行質(zhì)量檢查,，對各科室臨床危急值實行動態(tài)監(jiān)管,，開展綠色通道，細化會診轉(zhuǎn)診流程,，增強科室之間合作意識,。四是抽查運行病歷書寫質(zhì)量，如病歷完成的及時性,、各項記錄內(nèi)容的完整性,、三級醫(yī)師查房等核心制度的執(zhí)行情況、圍手術(shù)期醫(yī)療文書的書寫等,，抽查醫(yī)技科室檢查報告書寫等,、及時反饋查出的問題，及時督導(dǎo)改正,。五是強化終末質(zhì)量檢查工作,。按照病歷書寫基本規(guī)范要求，每月對各科病歷質(zhì)量進行檢查,，抽查每一份病歷,，對發(fā)現(xiàn)問題的病歷進行認真總結(jié)、分析,、評價,，將結(jié)果及時反饋至相關(guān)科室督促整改,。對臨床各科室除病歷外的醫(yī)療質(zhì)量管理進行檢查，如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況,、疑難,、危重、死亡病例討論,、科室周質(zhì)控工作記錄,、危急值處理等。六是強化醫(yī)院感染管理,，預(yù)防和控制醫(yī)院感染,。我院制定了院感控制方案，成立了領(lǐng)導(dǎo)小組,，隨時督查,，層層簽訂了責(zé)任狀，科主任,、護士長為第一責(zé)任人,，嚴格執(zhí)行院感有關(guān)管理規(guī)定，嚴格執(zhí)行無菌操作技術(shù),，按照《醫(yī)療廢物管理條例》等法規(guī)和規(guī)章,，加強對醫(yī)療廢物的.分類、運送,、暫存處理工作,，加強了醫(yī)療廢物的規(guī)范化管理，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染,，杜絕感染事件發(fā)生,。七是加強藥事管理，促進了臨床合理用藥,。我院建立和完善醫(yī)院藥事管理組織,，職責(zé)明確，定期召開藥事會,，定期對院內(nèi)臨床用藥情況進行監(jiān)督,、評價和公示，并嚴格執(zhí)行基藥有關(guān)管理制度,，未使用過期失效藥品,，保證臨床用藥安全有效。認真落實處方點評制度,，每月對處方進行點評,，對處方實施動態(tài)監(jiān)測及超常預(yù)警，對不合理用藥及時予以干預(yù),。認真貫徹落實衛(wèi)計委抗菌藥物臨床應(yīng)用相關(guān)規(guī)定,遵循《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》,，與臨床科室簽訂抗菌素使用責(zé)任狀,，堅持抗菌藥物分級使用，開展合理用藥培訓(xùn)及教育,，做到合理用藥,。建立有效的藥品不良反應(yīng)事件處理程序，認真,、及時,、準確做好數(shù)據(jù)的收集和上報工作。八是強化影像管理,，確保檢查質(zhì)量和安全,。全面加強了影像科安全、質(zhì)量控制和管理工作,；制定了相應(yīng)的管理制度及預(yù)案,；制定并嚴格執(zhí)行影像標準操作規(guī)程,、維護規(guī)程,，并能有效保證檢測系統(tǒng)的完整性和有效性；強化個人防護,，投入了ct,、dr，建立了遠程影像中心,、提升了技術(shù)水平,，一年來無影像安全事故發(fā)生。九是醫(yī)療質(zhì)量安全事件管理,，認真執(zhí)行《醫(yī)療質(zhì)量安全事件報告暫行規(guī)定》,，制定了重大醫(yī)療安全事件、醫(yī)療事故防范預(yù)案和處理程序,，進一步完善安全生產(chǎn)的組織領(lǐng)導(dǎo),、管理機構(gòu)、規(guī)章制度,、操作規(guī)程及標準,，明確人員配置要求，措施落實到位,，對于重點部位,、重點科室采取特殊管理和措施。醫(yī)院定期上報醫(yī)療質(zhì)量安全事件,，醫(yī)務(wù)科及時協(xié)調(diào)解決各其醫(yī)療糾紛事件,，改善醫(yī)患關(guān)系，并針對醫(yī)療糾紛情況,，認真進行了剖析,，進一步完善《醫(yī)療糾紛處理預(yù)案》,。十是加強醫(yī)療質(zhì)量安全教育，定期組織醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)療安全相關(guān)法律法規(guī)專題講座培訓(xùn),，結(jié)合典型案例進行剖析,，教育廣大醫(yī)務(wù)人員如何有效地防范醫(yī)療糾紛，保護患者和及其醫(yī)務(wù)人員自身合法權(quán)益,，提高醫(yī)務(wù)人員法律意識,、醫(yī)療安全意識和自我保護意識。

六,、管理運行狀況

（一）加強院務(wù)公開,。針對新農(nóng)合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題,，我院在門診大廳和門診收費處,、住院收費處、新農(nóng)合報銷窗口等醒目位置,，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示公開了藥品,、檢查、收費項目和收費標準,，門診,、急診、住院,、輸液等就醫(yī)流程,。

（二）對口幫扶成效顯著。20xx年,，xxxx醫(yī)院,、xxxx醫(yī)院共派駐xx名支醫(yī)專家進駐我院開展幫扶工作，共涉及皮膚科,、消化內(nèi)科,、麻醉科、腎內(nèi)科,、神經(jīng)內(nèi)科,、泌尿外科、消化內(nèi)科,、血管外科,、耳鼻咽喉頭頸外科等專業(yè)。支援專家?guī)头鑫以洪_展了許多新技術(shù)新業(yè)務(wù),，如：前列腺電切術(shù),、經(jīng)皮腎鏡碎石取石術(shù)、靜脈曲張微創(chuàng)治療、腸鏡檢查等11個,，大大提升了我院醫(yī)療技術(shù)水平,。今年xxx醫(yī)院無償援助我院價值xxx萬元的醫(yī)療設(shè)備，目前已到位的設(shè)備有纖維支氣管鏡,、持續(xù)性血液凈化系統(tǒng),、邁瑞監(jiān)護儀、電子膽道鏡,，其余設(shè)備還在采購中,，預(yù)計年底全部到位。

（三）強化人才培養(yǎng),。我院根據(jù)實際需要,，選派了內(nèi)科、胃鏡室,、兒科,、骨科、婦產(chǎn)科,、icu等科室xxxx名思想好,、覺悟高、業(yè)務(wù)能力強的醫(yī)務(wù)人員到對口幫扶醫(yī)院進修學(xué)習(xí),，經(jīng)過進修學(xué)習(xí)培訓(xùn),，使選派的醫(yī)務(wù)人員技術(shù)迅速得到提高，進修人員學(xué)歸來后均成為了科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人,，有的還成為了科室出色的管理者。

xxx人民醫(yī)院

20xx年xxx月xxx日

年度工作績效總結(jié)篇二

時光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千,?？偸且幻骁R子，通過總可以全面地對自己的成績與教訓(xùn),、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路,，明確目標,，制定措施，提供參考和保障,。因此,，我做出如下總。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與，共同進步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核果的準確性有效性做出的貢獻,。

縱觀整個x年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。）

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展,。

1、明確工作思路,，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效果,。

4、積極制定20xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面。

年度工作績效總結(jié)篇三

筆者通過詢問,、調(diào)查發(fā)現(xiàn),，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高,，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭,。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為,，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學(xué)合理,，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時,，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策,，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面,。目前,，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務(wù)收入和費用開支：當(dāng)月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當(dāng)月一次性入賬,，而沒有考慮這些收入和成本,、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙,。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性,，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此,，既然實行績效工資考核,，追求成本化管理，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費用沒有收回的當(dāng)月的付出,。當(dāng)然,，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失,，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動付出,。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時,，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當(dāng)月收入進行分析,，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當(dāng)月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”,，其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加,，而下1個月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比,、付出與收獲的結(jié)合,，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否,，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合,，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性,。一是,，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力,。績效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配,，還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中,，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標責(zé)任制：首先是設(shè)立科主任獎勵基金,?？剖抑魅纬素撠?zé)日常業(yè)務(wù)外，還要負責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量,，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺,，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金,。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責(zé)制”,。上級醫(yī)生負責(zé)下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵,。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎勵基金和系數(shù)獎勵制度,。鼓勵開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手,，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術(shù),，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風(fēng)險補償或系數(shù)獎勵,。另外,，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是,，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英,。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關(guān)的同時,，多引進高素質(zhì)人才,。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當(dāng)前的利益實現(xiàn)增加實力,，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士,、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量,。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外,，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才,。

3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段,，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標?？冃ЧべY考核可以細化醫(yī)院成本和收入,。各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示。就收入來講,，具體分為：治療收入、手術(shù)收入,、各項檢查收入(放射,、檢驗、化驗,、功能類檢查等)等,。根據(jù)收入項目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長,，積極爭取創(chuàng)收,。在大力減輕患者負擔(dān)的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學(xué)檢查,，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險;三是增加科室收入,。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解,、不好把握,，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分,，即在總務(wù)科,、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類;同時,，對于各項費用進行細化,，如人員工資、折舊修繕費用,、管理培訓(xùn)費用,、加班補貼費用、水電費,、消毒費等,。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支,。

4.用績效考核來設(shè)計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入,、相互回報納入人類特有的感情之中，體現(xiàn)單位對員工的愛護,，員工對單位的忠誠,。對醫(yī)院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系,。這包括兩方面的含義：一方面要體現(xiàn)“家庭”對“家庭成員”的呵護,，即醫(yī)院給員工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境,、舒適寬松的`工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境,、按勞分配的薪酬環(huán)境,，能夠尊重員工的勞動成果，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關(guān)系;另一方面要體現(xiàn)“家庭成員”對“家庭”的忠誠,，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任,，能具備患難與共的品質(zhì)，能夠全身心地投入到工作中去,，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報,。要逐步將上述觀點融入醫(yī)院文化理念中去，在日益激烈的競爭中它必將成為醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵,?？梢灶A(yù)見，未來醫(yī)院的競爭主要體現(xiàn)于醫(yī)學(xué)人才的競爭,，而醫(yī)學(xué)人才一旦對醫(yī)院投入感情之后,，其創(chuàng)造力、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的,。推行績效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則,，體現(xiàn)職工的業(yè)績和經(jīng)濟效益的合理配比，在收入上拉開檔次,、在分配上體現(xiàn)公平,，目的就是要重視人才、留住人才,。加大感情投資,，要讓各類人才特別是醫(yī)學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實情感，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華,，為醫(yī)院的長遠發(fā)展服務(wù),。

5.用績效考核來健全醫(yī)院管理會計體系管理會計是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的，其目的是為提高經(jīng)濟效益服務(wù),，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心,。醫(yī)院實行績效工資考核，就是將各個非創(chuàng)收科室確定為成本中心,，將各個業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室確定為利潤中心,，進行成本和利潤考核，并將考核業(yè)績作為績效工資發(fā)放的依據(jù),。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制,，大膽地將其中的一部分“釋放”出來，以業(yè)績定收入，強化了每個職工的責(zé)任,。因此,，醫(yī)院的績效工資考核打破了常規(guī)，在事前預(yù)算,、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫(yī)院過去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式管理,，在一定程度上促使了醫(yī)院管理會計完成計量記錄和分類編報醫(yī)院經(jīng)濟信息的任務(wù),，通過預(yù)測和決策履行管理會計的經(jīng)營管理職能，從而達到健全醫(yī)院管理會計核算體系的目的,。

根據(jù)××市和食品藥品監(jiān)督管事局文件精神,、××市食藥(××)××號文件等有關(guān)文件精神，為充分調(diào)動我院員工的工作積極性,，提高服務(wù)質(zhì)量和效率,，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,，提高服務(wù)水平和工作效率,。結(jié)合我院實際，我院對在職員工進行了年度績效考核,現(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：

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年度工作績效總結(jié)篇四

為加強機關(guān)行政效能建設(shè),，改進機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》,、中組部,、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔__〕_號)和《_縣機關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)〔__〕_號)文件精神，_鄉(xiāng)結(jié)合實際,，全面組織實施績效考核工作,，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：

(一)開展前期調(diào)研

為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20__年_月至_月，鄉(xiāng)黨委,、政府組織相關(guān)人員深入站所,、村組開展調(diào)研，就考核對象,、考核內(nèi)容,、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，通過調(diào)研,，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ),。

(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組

為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),，20__年_月底，鄉(xiāng)黨委,、政府成立了以黨委書記任組長,，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長,、紀檢專干,、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組,，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進,。

(三)制定考核方案

在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上,，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé),，細化崗位指標,，20__年_月_日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的,、意義和改革對象,、改革內(nèi)容。

20__年_月_日制定了《_鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿),，_月_日至_日,，通過召開群眾會、職工大會,、黨政班子會,、黨委會等形式，充分征求意見和建議,，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議,，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20__年_月_日起實施,。

_鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共_人),，不含鄉(xiāng)黨委、人大,、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍,。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委,、人大,、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均_元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況,，由鄉(xiāng)考核組負責(zé)組織考核,、兌薪，考核分每分值為_元,，考核分低于80分以下視為不合格,，不得領(lǐng)取考核資金。

(四)全面組織實施

20__年_月起,，鄉(xiāng)黨委,、政府按照職工通過的《_鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé),，由職工自愿報名、組織考察,、群眾評議的方式來決定各自的崗位,，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)_人以上來報名，采取競爭上崗位,，對沒有人報名的崗位由組織研究決定,，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)_個股級崗位全部調(diào)整充實了人員,，做到人人有崗位,、人人有職責(zé)。

20__年_月_日至_日,，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,，一季度共兌現(xiàn)績效工資_元,，平均人均兌現(xiàn)_元，最高績效工資_元,，最低_元,，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算,，扣分和加分難度都很大,。

一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出;

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見,。

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;

二是全面細化,、量化指標，根據(jù)指標定分值,、定工資;

三是加強痕跡管理,。

建議：

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;

二是縣委,、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金,，加大獎勵的力度。

20__年,，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下,，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù),、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現(xiàn)將20__年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

一,、20__年績效考核工作開展情況

1,、部門績效考核工作

20__年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求,，在總結(jié)20__年績效考核存在的問題和不足之后,，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點,，更加全面,、細致，可操作性,、實用性更強,。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組,，主要負責(zé)修訂責(zé)任書和考核標準表,，并負責(zé)對各部門、支部,、分會進行專項考核;六項責(zé)任書簡化為五項,，并將其中兩項責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進行綜合考核,，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核,，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化,、合理化,。新辦法強化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組,、考核辦公室,、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用;進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作,，健全了各類標準,，提高了制度的執(zhí)行力,。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進行考核,?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則,，實行“嚴考核,、結(jié)果申訴、匯總上報,、領(lǐng)導(dǎo)審定,、公布結(jié)果”五步流程，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果,。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核,、硬兌現(xiàn),，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的,。考核過程中,，從考核負責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核,，堅持原則，嚴格按照考核細則打分,，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性,。績效考核辦公室認真履行職責(zé),，每季度及時組織開展考核,，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命,。

2,、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核,。中層干部考核分為兩個部分：__%與部門考核掛鉤,，__%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德,、能,、勤、績,、廉五個方面,。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員,，由部門負責(zé)人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率,、工作能力,、工作態(tài)度、工作飽和度,、上進心/安全環(huán)保意識,、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o,、工作協(xié)調(diào),、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進行評分,，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？冃гu估工作的全面性,、客觀性與準確性，我們要求各部門負責(zé)人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核標準中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點),。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題,，并責(zé)成改進,，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并給予認可,，從而充分調(diào)動員工工作的積極性,。

3、公示考核結(jié)果

中心在考核結(jié)束后,，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績,，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門,、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足,。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn),，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性,，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責(zé)任,、技術(shù)水平,、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩,、好壞一樣,、平均主義等諸多弊端,，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率,。

總體來說,，中心__年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視,、全員參與、真抓實干,。以績效考核為契機,，進一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任,、理順了工作關(guān)系,、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平,。同時,，通過考核也進一步增強了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情,?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工__年的業(yè)績提供了依據(jù)。

二,、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù),。整改措施：中心考核辦公室將于20__年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審,。

2,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹,。

整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整,。

3,、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中;在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化,。

整改措施：在20__年年末組織員工年度考評時,，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中,，20__年執(zhí)行新考核表,。

4,、員工對績效考核的認識還需進一步提高。

整改措施：20__年通過多種形式對中心員工進行培訓(xùn),，提高認識,。

20__年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù),，不斷完善對部門、員工的考核體系,。從中心和職工的利益出發(fā),，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工,、中層干部的績效考核工作,，及時收集職工的建議和意見，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓,。

根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20__年度考核工作的通知》(___發(fā)[__]_號)精神,，我辦結(jié)合工作實際，認真組織開展了20__年度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：

一,、思想認識到位，組織有力

我辦高度重視考核工作,，切實把考核工作作為加強干部教育,、管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容,，作為表彰先進,、鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣,、激勵奉獻的有效措施,，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20__年度考核工作的通知》(__發(fā)[__]_號)文件精神，制定了實施意見,，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。

二,、認真開展績效考核,，不走形式

1、20__年_月_日,，召開全體工作人員大會,，組織學(xué)習(xí)《_市_區(qū)組織部_市_區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20__年度考核工作的通知》,。對我辦考核測評工作進行安排，發(fā)放《年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》,，對自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進行認真回顧和總結(jié),，找準問題，明確奮斗方向,，如實填寫《登記表》,。

2、20__年_月_日,，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議,。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責(zé)情況;

二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析,，認真總結(jié)工作中的成績,，同時查找了自己在工作、學(xué)習(xí),、生活中存在的不足,，明確今后努力方向，認真寫好個人總結(jié)材料,，每位同志實事求是作出評議,，單位參加評議率達100%。

三是充分開展群眾評議,，充分討論每位同志20__年各方面的表現(xiàn),，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向,，在工作中改正不足,。

四是采用無記名投票的方式進行民主測評，推選出20__年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名,、年度考核優(yōu)秀等次一名,。

五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議，綜合民主測評情況,，提出考評等次意見。

三,、公示績效考核結(jié)果,，公正公開

《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表》和《_區(qū)20__年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計,，由單位綜合科統(tǒng)計,，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當(dāng)場公布,。單位應(yīng)到在編人員_名,，實到_名,，全部參加了測評。_同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選,，_同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次,，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員,。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示,。

通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié),，提出了努力的方向,，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì),，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng),，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻自己的力量,。

時光荏苒,，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千,。總結(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn),、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標，制定措施,，提供參考和保障,。因此，我做出如下總結(jié),。

一,、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況

過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與，共同進步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻,。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20__年,，考核工作還是有些不足與缺憾

1、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。)

2,、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展。

三,、下一年度的工作計劃與安排,?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃

1、明確工作思路,，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4,、積極制定20__年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面,。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下,，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則,，實行嚴考核,、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實,、以考核激勵工作熱情的目的,，較好地完成了20__年的績效考核工作。現(xiàn)總結(jié)如下：

一、開拓創(chuàng)新,，順利完成各部門考核任務(wù)

20__年的績效考核工作已經(jīng)過去一年,，我們克服困難，積極溝通,，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表_份;制定考核計劃安排表_份;共召開考核組專題會議_次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報告_份;對各部門日常工作情況進行督察共_次;制定了各部門目標責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式,，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了一定成績。

二,、悉心研究,，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表

20__年_月,，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程,、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進行了重新調(diào)整。_月_日,，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務(wù)責(zé)任狀》,，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進行溝通,，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排,。經(jīng)過仔細分析,、討論研究，考核組重新修定各部門在20__年的工作重點和權(quán)重,，為公司_個部門及下屬公司量身制定出年度考核表,，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理,，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制,，每年可為公司節(jié)約資金約_萬元左右;建議項目管理部對__工地外圍進行封閉性管理提出相關(guān)意見;__項目部的工作重點放在__樣板房、__項目的其他施工材料方面,，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙,，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務(wù)提高到_萬元，_月份,，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制,，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理,、測繪質(zhì)量,、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求,，激勵了員工的工作積極性,。_月份,，考核組按時驗收__帶及樣板房的精裝修完成工作。

三,、扎實工作,、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局,、任勞任怨、全身心撲在考核工作上,。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束,，我們堅持不搞形式主義，考核過程中,，從學(xué)習(xí)筆記,、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務(wù)等,，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況,，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié),。在扣分或者加分項目將原因告知各部門,，讓大家消除疑慮。在抽查過程中,，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎,，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作,?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和__項目部考核的時候,，天氣炎熱,，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察,，不放過每個衛(wèi)生死角,、綠化細節(jié)和安全隱患。

可以說,，20__年多的績效考核工作是公平公正的,，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高,。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合,。

四、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟,，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長,，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中,，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先,，在第一季度的考核中,，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù),，個別項目評分標準不夠明確,，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難,。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題,，并且，給綜合部日常工作扣分,。在第二季度的考核工作中,，由綜合部牽頭分別于四、五,、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查,，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分,，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用,。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高,，對一些檢查工作沒有衡量的標準,，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深,，問題定位不準確的情況,。

五、績效考核工作的整改及20__年度工作規(guī)劃

1,、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神,，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度,，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查,，全面細化、量化指標,、嚴抓任務(wù)的時效性,。

2、做好各部門間的團結(jié)工作,，求同存異,，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作,，對事不對人,，不怕得罪人,。一切為了公司的發(fā)展。借此機會,，也要感謝各部門的諒解與配合,。

總體來說，20__年的考核工作取得了令人滿意的成績,，在以后的績效考核工作中,，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，及時收集職工意見和建議,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績效考核工作更上一層樓,。

最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意!

年度工作績效總結(jié)篇五

隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展,，企業(yè)也迫切需要新的行動去更快的適應(yīng)社會發(fā)展，薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分,，今天本站小編為大家精心挑選了關(guān)于薪酬績效工作年度總結(jié)的文章,，希望能夠很好的幫助到大家。

20xx年,，是培訓(xùn)中心站在新起點的一年,，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言,，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,、周圍同事的幫助下,，積極工作，努力學(xué)習(xí),，認真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù),，力求盡善盡美。下面,，將我一年來的工作情況作一簡要總結(jié),，具體如下：

一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來,，我嚴格遵守崗位保密制度的原則,，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放,、薪酬統(tǒng)計工作,、考核統(tǒng)計工作,，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上,，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單,，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督,，督促自己在這個崗位上做的更加認真,、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案,，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作,。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中,。二是做好薪酬清算的臺帳管理,，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳,，并分門別類做好統(tǒng)計,，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳,，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,，如遇職工需要，可以隨時提供查詢,。

二,、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘職工195人,，其中不包括外包外聘職工,。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化,，不同崗位考核方法也不同,。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細,、細致測算,，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系,，發(fā)送到省人才,。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系,，保障職工薪酬能準時發(fā)放,。同時，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放,。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,，認真按照管理辦法要求,，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù),、最快的速度,，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通,。

三,、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜,。今年,，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作,、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作,。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確,，內(nèi)容繁瑣復(fù)雜,，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù),，明確分類、細致匯總,、精益求精,，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù)。

四,、薪級工資,，公積金、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求,，20xx年,，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放,。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理,，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況,。嚴格按照文件,，科學(xué)、合理地做好公積金,、個稅的測算并實施,，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

五,、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外,，對于職工工資檔案,，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高,，要求不能有任何失誤,，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫,，精確時間,、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作,。

六,、職工保險的繳納工作

根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老,、生育,、工傷、醫(yī)療,、失業(yè)保險,，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算,。

七,、評估費等核算發(fā)放工作

作為集船員考試、職工培訓(xùn),、黨校教育,、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進，多功能,、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心,，工作任務(wù)繁重，分類也多,，每月的船員評估費,、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項,。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費,、課酬,、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中,。

八,、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況,，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔,。

九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作

人教處日常工作多樣化,，在平日中,，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計劃,，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的

崗位職責(zé)

軍訓(xùn)

薪酬管理工作是一項細致的工作,，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風(fēng),。在為職工服務(wù)上,，我堅持給一片微笑，一聲問候,，需要我辦的事項,，及時給予辦理，不能辦理的事項,，做好解釋和溝通,。20xx年,，我認真遵守各項

規(guī)章制度

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性,，培養(yǎng)、吸引和保留人才,。同時遵照有關(guān)法令政策,，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理,。本年度薪酬福利管理的

工作總結(jié)

第一,、對下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo)，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用,。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署,，通過工資總額計劃預(yù)算與實施,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,、商談人力資源咨詢項目,，來調(diào)整、改進全院薪酬狀況,，達到薪酬的合理使用,、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析,，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議,。

1、工資總額計劃預(yù)算與實施,。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預(yù)算)管理要求,，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計劃,，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制,。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好,。

2,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強溝通,，通過工資總額使用狀況分析,，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況,，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整,，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況,。

3,、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整,。

第二,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述,、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化,、改進,。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅,。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù),，從離散趨勢,、居中趨勢、頻段分布,、人工成本指標等幾個方面,，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學(xué)分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),，對全院職能、科研,、實業(yè),、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議,。

該分析報告無論在分析手段,、分析視角上,，還是在分析深度、分析廣度上,，均達到了一個新的高度,。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，通過深入量化分析,，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結(jié)合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況,。 其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性,、外部競爭力的直接基礎(chǔ),，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義,。 最后,，該分析中反映、揭示的一些問題,，為進一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進奠定了堅實的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員

先進性教育

第三,、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,，提高工作效率,，保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務(wù)繁雜的工作,，本年度共完成各項社會保險報表108份,，對院屬單位保險結(jié)算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上,。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序,、編制工資軟件,、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對事務(wù)性工作進行精簡化,、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率,，保證了工作準確度,。

1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊,，制定規(guī)范化工作程序,。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理,。

2,、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部,、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送,，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬,，薪酬管理更加規(guī)范,。

3、使用自編社保軟件,，改進社保數(shù)據(jù)庫管理,。做到社會保險的結(jié)算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚,。同時,，根據(jù)社保中心流程變化及時調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序,，提高了工作效率,。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,。規(guī)范了外聘人員簽合同,、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴格審核;同時,，對農(nóng)民工清算到院金額及時結(jié)算,，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5,、人力資源部規(guī)章制度修訂工作,。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂,，并新增一些制度,。

第四、樹立“以人為本”理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng),、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作,。

薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個方面：薪酬管理,、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān),。這就要樹立“以人為本”理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標,，按照國家和院里有關(guān)政策,，做好薪酬福利管理具體工作。

1,、改進服務(wù),，加強溝通，熱情接待,，認真解釋,。對于更改定點醫(yī)院、異地安置,、退休轉(zhuǎn)社保報銷等業(yè)務(wù),，積極辦理，并做好解釋工作,。

2,、對特殊情況，特別對待,、個案處理,。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急,，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理,。

3、對復(fù)雜問題,，撰寫報告,、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè),，人員類別眾多,，年代久遠，情況復(fù)雜,，難以解決的遺留問題較多,。對于一些特殊事項，詳查資料,，撰寫報告,，與有關(guān)部門溝通,，尋求解決途徑。經(jīng)過細致工作多次溝通,，大部分問題得到妥善解決,。

共

2

1

1

2

年度工作績效總結(jié)篇六

在職施管人員18人,，符合考核標準并參與此次考核的管理人員12人,。

此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績、工作態(tài)度,、工作能力為主,，自我鑒定與領(lǐng)導(dǎo)考核、同事評價相結(jié)合,，自上而下,。考核對象分為項目全體管理人員,；采用全方位考核法,，進行綜合評價，權(quán)衡各方面因素后給出最終得分,。

考核結(jié)果及分析,，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次考核等級全部為良好以上,。優(yōu)秀等級3人,，占比分25%。良好等級9人,，占比分75%,。其中優(yōu)秀的3人為項目負責(zé)人、項目技術(shù)顧問及項目預(yù)算員,。其余優(yōu)秀等級人員為項目各棟號施工員,、安全員、質(zhì)檢員,、資料員,、測量放線員、材料員,、財務(wù)人員以及工地現(xiàn)場安保人員,。

根據(jù)項目績效考核檢查表中不難看出；在考核表中的十三個考查項目中,，在工作態(tài)度,、遵守紀律、工作協(xié)調(diào),、質(zhì)量控制,、及技術(shù)管理這五項上都取得了非常優(yōu)異的成績,。顯示出本項目管理人員都有著積極向上、勇于進取的工作態(tài)度,。嚴格遵守項目規(guī)章管理制度,，在項目領(lǐng)導(dǎo)的精心、合理,、酌情安排下,，所有項目管理人員在工作協(xié)調(diào)與配合上顯示出了團結(jié),、合作,、互助的精神，有著良好的團隊意識,。在質(zhì)量控制與技術(shù)管理上,，項目部通過業(yè)余時間，組織項目管理人員進行施工技術(shù)管理的學(xué)習(xí),、交流來提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)技能,。以此來更好的達到質(zhì)量控制的目的。

在其余考核項目中,，雖然目前稍次于該五項成績,，還有待提高。但通過項目部舉行的例行學(xué)習(xí),、交流各相關(guān)管理人員的業(yè)務(wù)技能都在不斷進步,。今后這樣的學(xué)習(xí)、交流要持續(xù)開展下去,。

總的來說,，本次對項目管理人員的考核結(jié)果，以及平時大家在工作中的表現(xiàn)為良好,。對好的方面要繼續(xù)發(fā)揚,。對自已的不足之處要有一個準確的認識，在今后的工作中要認真總結(jié),、吸取已往工作中的經(jīng)驗教訓(xùn),。來提高自身的業(yè)務(wù)水平。爭做優(yōu)秀項目管理人,。

年度工作績效總結(jié)篇七

一,、上半年工作狀況概述

1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》,，指導(dǎo)各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則,；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化,；檢查,、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核,，催交、收集各部門績效考核匯總,，完成各部門每月績效考核狀況的分析,、總結(jié)及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份,，記錄問題點120余條,，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通，及時解決,。

類定級考試工626人,，其中：總務(wù)部廚師52人，面點師7人,；一建工程公司木工10人,，瓦工3人，鋼筋工42人,，架子工7人,，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人,，瓦工12人,，鋼筋工14人，塔吊司機4人,；機電工程2/5 公司電焊工240人,，塑焊工35人，水暖工18人,，車床工7人,，電工166人。

3,、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況,，包括開展周期、評選標準,、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當(dāng)選名單和評選結(jié)果。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總,，提出推薦改善意見,，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單,；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作,，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人,。4,、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習(xí)三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核,，包括一建筑工程公司12名,，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名,，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作,，其中103人透過，20人不透過,，透過率為83,。7%。

5,、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元,，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元,，華夏特鋼累計借款117萬元,。

工傷治療發(fā)生費用2157410元，其中

使用中費用1142507,。78元,，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185,。22元,。3/5 6、其它臨時工作：人員招聘,，為了滿足生產(chǎn)的需求,，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心,、大學(xué)召開專場招聘會,，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才；崗位調(diào)查,，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料,、工作強度、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查,，使得崗位與薪資相匹配,；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為促進公司各級管理人員廉潔自律,，創(chuàng)造風(fēng)清氣正,、任人唯賢的工作氛圍，杜絕行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況,，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》,；員工辭職原因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象,，透過下廠區(qū),、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結(jié)果,，構(gòu)成報告,，并提出合理的改善意見。

二,、考核中存在的問題1,、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日?？己水?dāng)中并沒有相應(yīng)的細則來進行考核,，還有個別部門在考核當(dāng)中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進行考核，導(dǎo)致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范,、獎罰原因不明確,、不公平等現(xiàn)象。

2,、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差,，導(dǎo)致考核出現(xiàn)了許多問題。具體表此刻：一,，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤,，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料,。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則,，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性,。二,，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應(yīng)付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展,，沒能客觀,、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處,。

3,、執(zhí)行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核,，旨在透過績效考核約束員工不良行為,，促進員工工作用心性,。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作,，而一些部門考核執(zhí)行力較差,，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務(wù)中心,、貿(mào)易公司,、法務(wù)部、外協(xié)部等,。

1,、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間、部門的溝通與交流工作,，勤于和善于與各崗位員工交流,，廣泛收集和聽取問題、推薦,，及時掌握員工思想動態(tài),，將各層考4/5 核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能,，努力工作未公司做出應(yīng)有的貢獻,。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間,；同時加大每月績效檢查工作的力度,，對重點問題要嚴抓不放,，直至車間,、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則,，優(yōu)化貼合各分廠,、部門實際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下去,。

2,、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用,，使部門負責(zé)人及各級考核人員認識績效考核的重要性,，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段,，而不是為了獎罰而考核,。同時，加強員工績效考核的宣傳,，讓員工了解,、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核用心作用,。

3,、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導(dǎo)各部門開展優(yōu)秀評選工作,，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督,，保證整個評選工作客觀、公正,、透明,。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作,，確保數(shù)據(jù)的準確性,，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。

4,、做好本職工作的同時,，用心參加部門培訓(xùn)，提升自我業(yè)務(wù)素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力,，服從領(lǐng)導(dǎo)安排,，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的其他臨時工作，密切配合同事,，團結(jié)協(xié)作,，為部門和公司的榮譽努力奮斗。

績效考核組

年度工作績效總結(jié)篇八

2015年初,，在姚總經(jīng)理的任命下,，公司?成立?了?績效考核小組?，任命魏禮凱為副組長,，盧宏奎,、朱牧、劉鵬?為組員,，負責(zé)年度績效考核工作,。

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，?分管副總,。?績效考核工作的目標是督促部門開展好各項工作,，?充分發(fā)揮?員工?的?工作?積極性、創(chuàng)造性,，激發(fā)他們的?工作?潛能,，?體現(xiàn)多勞多得，不勞不得?,。?績效考核就是對考核對象做出的工作成績,，取得的經(jīng)濟效益及工作能力,，態(tài)度，責(zé)任心的考核評價,。

一,、上半年績效考核工作的開展。

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,，2次員工訪談工作,，圍繞?“加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作,。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法,，初始部門負責(zé)人還存在等、靠,、要的思想,，未能主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過考核,、座談,、評價等一系列針對性工作，來對員工,、干部進行綜合性的考評,，從而達到預(yù)定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期,，工作主動性不夠,，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導(dǎo)致員工有意見,，部門的內(nèi)部凝聚力下降,，不能達到和-諧向上，共同發(fā)展的目的,。無論在什么樣的企事業(yè)單位,，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想,，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解,。

考核中也存在提出問題,，解決、落實問題效果不理想的情況,，在某些問題多次提出后,，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決,，導(dǎo)致在問題的落實上效果還有所欠缺,。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點,，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔(dān)負著協(xié)助部門有效開展工作的重責(zé),。

多數(shù)部門能?在績效考核中堅持考核原則,，?做到?定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合,，堅持客觀性,、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制,。?但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺,，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進行,。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動,，?在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開,，針對考核中提出問題的整改,，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好,，但也有些部門,，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路,，部門工作的開展仍沒有大的改觀,，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標,。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展,，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng),，引進方式方法和程序上還存一定的問題,；管理團隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高,，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有把“勇于負責(zé),，勇于任事，勇于創(chuàng)新,，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南,；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性,，績效工資翻番,，職崗津貼沒有達到預(yù)期的效果。

二,、績效考核小組上半年工作的不足,。

上半年績效考核小組認真,、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員,，考核的溝通工作只能做到每月開展一次,。考核小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮,，有過彷徨,，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪,，沒有達到考核的激勵效果,。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮,，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順,。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強,，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài),，及時將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報。

三,、2015年下半年工作的想法和目標,。

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話,，敢于指出問題,，敢于評價的作風(fēng)，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度,，跟蹤,，督促，檢查公司各項制度,，決策的落實,，具體目標如下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責(zé)人的溝通與交流工作,，對重點問題要咬住不放,，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通,，督促部門做好部門工作,。

2、加強四個工作小組的工作關(guān)注度,，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作,，真正成為各職能部門,、項目部之間的紐帶,。

3、進一步從基層獲取對于部門管理,、公司發(fā)展有用的信息,，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài),，發(fā)展的方向,，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想,，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻,。

4、進一步加強績效考核的宣傳工作,，讓部門（或項目）負責(zé)人充分認識績效考核的重要性,，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍,，逐步輻射到所有在建工程項目部,，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理,、創(chuàng)造效益的作用,。

時光荏苒，2011年在一片有序的繁忙要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總結(jié),。

一、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況,。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的`質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題,?？v觀整個10年,，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。）

2,、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展,。

三、下一年度的工作計劃與安排,?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1,、明確工作思路,，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正,；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4,、積極制定11年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面。

年度工作績效總結(jié)篇九

做好績效考核是每個人力資源管理者的目標，也是其重要的工作內(nèi)容,，大家看看下面的財務(wù)績效考核工作總結(jié)吧,！

財務(wù)績效考核工作總結(jié)

在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié),，不斷發(fā)現(xiàn)問題,。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考,。

一,、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：

部門kpi指標考核、崗位工作目標考核,、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

部門kpi指標考核(tp):

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

崗位工作目標考核(ip)：

各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的,。

員工工作能力評估(cp)：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：

從目標,、指導(dǎo)、溝通,、對上司的支持,、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的,。

員工工作態(tài)度評價(at)：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1,、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時,，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2,、溝通問題

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在,。

3,、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4,、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念,，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：

加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三,、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，

工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月),。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作,。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政,、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,，具體操作人力資源部將拿出暫行條例,。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

下年上年,，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的,、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng),。

“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求,，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量,，降低運營成本,，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。