對某一單位、某一部門工作進行全面性總結(jié),，既反映工作的概況,，取得的成績，存在的問題,、缺點,，也要寫經(jīng)驗教訓(xùn)和今后如何改進的意見等,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的總結(jié)嗎？這里給大家分享一些最新的總結(jié)書范文,，方便大家學(xué)習(xí),。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇一

這次培訓(xùn),，主要是從績效考核的`意義、績效考核的方,、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn),、績效考核失敗的十大原因,、績效考核的類別,、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義）。

績效考核,，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn),，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程,?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一,，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動,，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大,，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考,、研究發(fā)展的指標(biāo),、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理,，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成,。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成,。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目,、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多,，主管們認(rèn)為,，所費的時間及精力,，所得到只是少許益處,，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突,；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因,，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績效考核,，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1、慢慢滲入“績效管理”這個概念,，慢慢讓員工有個心理承受的過程,；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼,，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核,，而是通過可量化的指標(biāo),，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估,?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來,。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享,，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理,。

2,、部門,、個人職責(zé)的框架與制定,；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定,，這要切合實際,，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,，并且細(xì)化,，而不是籠統(tǒng)地的概念,。這需要每個人,、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

3,、在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后,，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置,，從而制定出績效考核表,。

4、然后成立考核機構(gòu),，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理，制定考核方案,，包括作業(yè)流程、適用范圍,、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用,，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時,，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化,，要具有要切實可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%,。

5、經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核,、進行為期3—6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂,。試運行期間,，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”,，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時工資高,，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版,，二版修訂后,，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了,，才會遇到,。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟,，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時,，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件,，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個零件的設(shè)備,，實施重點檢查，如有問題馬上換掉,，可能換一個零件只需五分鐘,，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時,，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功,。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇二

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200__年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核,、崗位工作目標(biāo)考核,、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2,， 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo),，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的,。

3,，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo),、溝通,、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的。

4,，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的。

二,、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1,、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系,、公正、科學(xué)的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo),。

2,、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在,。

3、 認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中,，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩,，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4,、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),，逐步的導(dǎo)入考核理念,，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn),。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4.強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進績效的作用,。

三,、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2,、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作,。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇三

根據(jù)《財政部關(guān)于開展中央部門項目支出績效自評工作的通知》(財農(nóng)〔2016〕13號)和《關(guān)于做好2016年中央部門預(yù)算績效管理考核工作的通知》(財預(yù)便〔2016〕190號)有關(guān)要求,，為做好我局2016年項目支出的評價及績效管理總結(jié)工作，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

為進一步促進財政支出績效評價工作的客觀公正和規(guī)范有序,我局引入第三方專家參與財政支出績效評價工作,，委托北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院“全國林業(yè)預(yù)算資金績效研究考評中心”具體實施評價,，具體工作要求如下：

1、提交績效報告,。

績效報告主要內(nèi)容包括：基本概況,、項目資金使用及管理情況、項目組織實施情況,、項目績效情況,、其他需要說明的問題、項目評價工作情況等,。項目主管單位應(yīng)在認(rèn)真審核各項目單位提交的績效報告基礎(chǔ)上,，編寫統(tǒng)一的項目績效報告，并于2017年2月20日前報國家林業(yè)局計財司并抄報全國林業(yè)預(yù)算資金績效研究考評中心工作郵箱sfajixiao@,。

2,、提交績效評價報告

績效評價報告主要內(nèi)容包括：項目基本情況、項目單位績效報告情況,、績效評價工作情況,、績效評價指標(biāo)分析情況、綜合評價情況及評價結(jié)論(附相關(guān)評分表),、績效評價結(jié)果應(yīng)用建議,、主要經(jīng)驗及做法、存在的問題和建議,、其他需要說明的問題等,。項目績效評價專家組負(fù)責(zé)編寫項目績效評價報告，并于2017年3月10日前報國家林業(yè)局計財司,。

2016年試點項目及績效報告撰寫提綱詳見附件1,、2,。

1、績效自評原則及要求

各單位是財政項目的實施主體,，是財政資金的直接使用者,，要對本單位項目績效自評結(jié)果的真實性、及時性負(fù)責(zé),。各單位要對照年初預(yù)算設(shè)定的績效目標(biāo)及指標(biāo)值,，對全部二級項目開展績效自評，對應(yīng)填報年度實際完成值,，績效自評要實事求是,，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分值合理,、結(jié)果客觀,，嚴(yán)禁刻意抬高分?jǐn)?shù)、弄虛作假,。

2,、績效自評主要方法

績效自評采取打分評價的形式，滿分為100分,。按財政部有關(guān)要求,，一級指標(biāo)權(quán)重統(tǒng)一設(shè)置為：產(chǎn)出指標(biāo)50分、效益指標(biāo)30分,、服務(wù)對象滿意度指標(biāo)10分,、預(yù)算執(zhí)行率10分。如有特殊情況,，上述權(quán)重可做適當(dāng)調(diào)整,，但應(yīng)合理可評，加總權(quán)重等于100%,。各單位可根據(jù)項目實際指標(biāo)的重要程度,，在分項權(quán)重范圍內(nèi)自行確定二級績效指標(biāo)和三級績效指標(biāo)的權(quán)重。

對于自評所涉及的定量指標(biāo),，完成該指標(biāo)預(yù)計指標(biāo)值的,，計算該指標(biāo)所賦全部分值;未完成預(yù)計指標(biāo)值的，按照完成值情況計算所占比例進行賦分,。對于自評所涉及的定性指標(biāo),，根據(jù)指標(biāo)完成情況分為：達(dá)成預(yù)期指標(biāo)、部分達(dá)成預(yù)期指標(biāo)并具有一定效果,、未達(dá)成預(yù)期指標(biāo)值且效果較差三檔，分別按照該指標(biāo)值對應(yīng)分值區(qū)間100%-80%(含80%,，下同),、80%-50%、50%-0%合理確定分值。各自評指標(biāo)得分計算匯總形成該項目自評總分,。有關(guān)自評指標(biāo)分值計算方法詳見附件3,。

自評情況還應(yīng)包括對未完成績效目標(biāo)及指標(biāo)的原因分析，并研究提出解決措施,。打捆項目的主管單位,，還應(yīng)按照上述方法填報打捆項目績效目標(biāo)完成的自評情況。

3,、報送方式及時間

各有關(guān)單位二級項目自評表均需通過升級后的中央部門預(yù)算系統(tǒng),，在項目管理模塊——數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出——轉(zhuǎn)出上報項目績效自評功能模塊轉(zhuǎn)出自評數(shù)據(jù);打捆項目及有關(guān)單位的一級項目自評表，需通過excel表格形式報送,。以上自評電子版材料需在決算會審時一并審核上報,，確認(rèn)無修改后提交紙質(zhì)版材料。

隨著財政體制改革的不斷深化,，績效評價已逐步擴展成為全過程的預(yù)算績效管理,，并貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行的始終,。為進一步了解和掌握我局機關(guān)及直屬單位績效管理工作的開展情況,，更有針對性地制定和部署我局下一步預(yù)算績效管理工作計劃，請各有關(guān)單位報送2016年度績效管理工作總結(jié),，具體包括：績效工作開展情況(績效目標(biāo)設(shè)定,、實施監(jiān)控、評價等全過程),、取得的成效,、存在的問題、下一步工作方向及相關(guān)建議等,。要求文字簡練,，內(nèi)容詳實，特色鮮明,，言之有物;反映的問題客觀,，提出的建議針對性強;如有建設(shè)性的意見，可另附簡要材料,。

績效管理工作總結(jié)材料要求于2017年2月28日前,，通過績效管理工作專用郵箱sfajixiao@報送。

(一)各單位要高度重視績效管理工作,，按時,、按要求報送有關(guān)材料;各項目主管部門要指導(dǎo)并督促項目單位配合完成項目支出績效評價工作的有關(guān)內(nèi)容，準(zhǔn)備證明績效指標(biāo)完成情況的基礎(chǔ)材料如滿意度調(diào)查表等,。

(二)各單位對績效評價工作如有問題,，請及時與我司聯(lián)系,。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇四

20xx年，是培訓(xùn)中心站在新起點的一年,，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年,。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,，這一年里,，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫助下,，積極工作,，努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù),，力求盡善盡美,。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結(jié),，具體如下：

一,、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,，完成薪酬管理的各項工作,。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作,、考核統(tǒng)計工作,，并且在準(zhǔn)確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上,，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單,，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督,，督促自己在這個崗位上做的更加認(rèn)真,、仔細(xì)。

認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案,，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作,。一是認(rèn)真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達(dá)職工手中,。二是做好薪酬清算的臺帳管理,，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳,，并分門別類做好統(tǒng)計,，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細(xì)臺帳,，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,，如遇職工需要,，可以隨時提供查詢。

二,、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘職工195人,，其中不包括外包外聘職工,。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化,，不同崗位考核方法也不同,。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì),、細(xì)致測算,，力求精準(zhǔn)，然后積極主動和省人才聯(lián)系,，發(fā)送到省人才,。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系,，保障職工薪酬能準(zhǔn)時發(fā)放,。同時，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放,。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,，認(rèn)真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作,，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),、最快的速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處,，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通,。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求,，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜,。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作,、在職津貼補貼清理上報工作,、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強,，數(shù)據(jù)要求精確,，內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，我加班加點查詢各種資料,，確定各項數(shù)據(jù),，明確分類,、細(xì)致匯總、精益求精,，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù),。

四、薪級工資,，公積金,、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求，20xx年,，完成職工薪級工資的核算上報,，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理,，以便薪酬組成更加合理和透明化,，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件,，科學(xué),、合理地做好公積金、個稅的測算并實施,，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時發(fā)放,。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外,，對于職工工資檔案,，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高,，要求不能有任何失誤,，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫,，精確時間,、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作,。

六,、職工保險的繳納工作

根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老,、生育,、工傷、醫(yī)療,、失業(yè)保險,，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準(zhǔn)確測算。

七,、評估費等核算發(fā)放工作

作為集船員考試,、職工培訓(xùn)、黨校教育,、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進,，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心,，工作任務(wù)繁重,，分類也多，每月的船員評估費,、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項,。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評估費,、課酬,、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中,。

八,、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放,，深入細(xì)致了解其用工情況,，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。

九,、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作

人教處日常工作多樣化,，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù),。例如按照年初制定的培訓(xùn)計劃,，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程,、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí),，并且通過考試的形式檢驗了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了20xx年度各項培訓(xùn)計劃的實施,。例如在20xx年軍訓(xùn)會操中,，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開,、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等,。

薪酬管理工作是一項細(xì)致的工作，關(guān)系著職工的切身利益,，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風(fēng),。在為職工服務(wù)上,，我堅持給一片微笑，一聲問候,，需要我辦的事項,，及時給予辦理，不能辦理的事項,，做好解釋和溝通,。20xx年，我認(rèn)真遵守各項規(guī)章制度,，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下順利完成了各項工作,。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務(wù),，彌補不足,，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學(xué)習(xí)文件精神,，掌握業(yè)務(wù)知識,，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上,，能夠給領(lǐng)導(dǎo)提供更多更好的合理化建議;虛心接受領(lǐng)導(dǎo),、同事的指導(dǎo)，完善自我,，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作,。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇五

一是堅持干部夜讀和平常學(xué)習(xí)不放松，積極組織干部深入學(xué)習(xí)黨的十九大精神和省,、市檔案工作會議精神,，不斷提高干部的綜合素質(zhì)，弘揚艱苦奮斗,、愛崗敬業(yè),、開拓創(chuàng)新的精神，真正把省,、市檔案工作會議的工作部署落到實處,。二是制定《xx縣檔案局2020年度績效管理工作方案》。進一步加強了機關(guān)作風(fēng)建設(shè),，促進檔案管理科學(xué)化,、規(guī)范化、制度化,，全面提升機關(guān)效能,，確保了縣委、縣政府的決策部署的全面落實和檔案工作全年目標(biāo)任務(wù)的全面完成。三是根據(jù)縣效能辦《關(guān)于進一步強化效能建設(shè)主體責(zé)任和落實效能建設(shè)基本制度的通知》(泰效辦〔2020〕16號)文件精神,，制定了《xx縣檔案局效能建設(shè)十項基本制度標(biāo)準(zhǔn)程序和執(zhí)行要領(lǐng)》,。對科學(xué)民主決策制度、崗位責(zé)任制,、辦事公開制,、服務(wù)承諾制、首問責(zé)任制,、一次性告知制,、限時辦結(jié)制、否定報備制,、責(zé)任追究制,、社會評議制度等效能建設(shè)十項基本制度的標(biāo)準(zhǔn)程序和執(zhí)行要領(lǐng)進行了科學(xué)界定。進一步推進了效能主體責(zé)任落實,，完善了效能建設(shè)制度,，使長效工作機制得到了建立健全。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇六

20xx來,，按照省財政不斷強化績效理念，將預(yù)算績效管理納入財政日常管理,，圍繞“三個突出”,，積極探索推進。

財政預(yù)算績效管理是公共財政體系的重要組成部分,，對提高財政資金使用效益和管理水平具有重要意義,。隨著我州財力的不斷增強，財政支出規(guī)模同步擴大,，財政資金安排是否科學(xué)合理,，資金使用是否節(jié)約有效，越來越成為政府及公眾關(guān)注的焦點,，成為財政改革的熱點,。近年來，我州按照省廳要求,，認(rèn)真總結(jié)財政預(yù)算績效管理工作開展以來的實踐經(jīng)驗,，逐步建立健全考評機制，深入推進財政預(yù)算績效管理工作,。經(jīng)過幾年的努力,，各項工工作機制逐步健全，成效逐年顯現(xiàn),。

(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo),，健全組織機構(gòu)。州、縣均已成立財政綜合預(yù)算績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組,，并設(shè)立了專門機構(gòu),，指定專人從事預(yù)算績效管理工作。今年3月份,，州本級批準(zhǔn)設(shè)立預(yù)算管理績效考評科(北機編〔20xx〕7號),，負(fù)責(zé)全州財政預(yù)算管理綜合績效考評具體工作，州直部門預(yù)算綜合績效考評,，指導(dǎo)四縣財政預(yù)算管理績效考評工作;四縣也設(shè)立了相應(yīng)的機構(gòu),，并抽調(diào)工作人員開展預(yù)算績效管理工作。

(二)出臺相關(guān)文件,，強化制度建設(shè),。我州在執(zhí)行以前年度出臺的《海北州政府批轉(zhuǎn)州財政局關(guān)于州級部門預(yù)算管理綜合績效考評辦法的通知》(北政辦〔2011〕135號)、《海北州預(yù)算績效管理工作考核辦法(試行)》(北財〔2011〕599號),、《海北州財政專項支出績效評價工作實施方案》(北財〔2012〕545號)和《關(guān)于做好2012年鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預(yù)算綜合績效考評工作的通知》(北財〔2012〕547號)等制度文件的基礎(chǔ)上,。今年，結(jié)合我州實際,，繼續(xù)制定印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)20xx年全州預(yù)算績效管理工作要點的通知》(北財〔20xx〕93號),、《關(guān)于20xx年度州對下財政管理綜合績效考評有關(guān)事項的通知》(北財〔20xx〕358號)和《關(guān)于公布可委托參與預(yù)算績效評價工作第三方機構(gòu)庫名單的通知》(北財[20xx]566號)等文件，具體明確了財政支出績效評價的操作流程,、實施項目及相關(guān)要求,，為建立科學(xué)、規(guī)范,、高效的財政資金使用和管理體系提供了制度保證,。在實施具體項目支出績效評價中，又相繼制定了《關(guān)于上報20xx年項目支出績效目標(biāo)的通知》(北財〔20xx〕94號),、《關(guān)于做好20xx年財政支出項目績效評價工作的通知》(北財〔20xx〕567號)等文件,，進一步明確了項目支出績效評價的工作流程、評價內(nèi)容及評價方式等,，增強了評價工作的可操作性,，使財政綜合績效考評工作更加趨于制度化和規(guī)范化。

(三)大力學(xué)習(xí)宣傳,，提高思想認(rèn)識,。通過主動走訪相關(guān)評價項目的建設(shè)單位和主管部門征求意見建議，為做好宣傳,、加強協(xié)調(diào),、建立健全組織體創(chuàng)造條件，逐步提高部門對績效評價工作的認(rèn)識增強成本效益觀念,，促進財政資源配置效率,、預(yù)算資金使用效益;通過組織財政業(yè)務(wù)工作人員學(xué)習(xí)政策文件,、外地先進經(jīng)驗以及參加上級財政組織的各類培訓(xùn)班，提高政策業(yè)務(wù)水平,。

(四)精心組織實施,，確保評價實效。按照“先易后難,、由點及面,、穩(wěn)步實施”的原則和建立“項目單位—主管部門—財政部門”三層次評價體系的要求，積極組織開展財政項目資金績效評價工作,。在部門預(yù)算綜合績效考評方面,，將全州437個行政事業(yè)預(yù)算單位及各縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)納入財政綜合績效考評范圍，要求各預(yù)算單位上報自評報告及相關(guān)資料,，財政各業(yè)務(wù)科室按照不低于40%的比例進行實地考評;在項目支出績效評價方面,，明確要求部門(單位)在編制項目預(yù)算時，申報明確的項目績效目標(biāo),，并盡量予以細(xì)化財政部門最終確定評價對象,，在評價對象選擇上，我們緊緊圍繞財政管理的重點領(lǐng)域,、項目支出的重點部門,，以及社會關(guān)注度高、影響力大特別是事關(guān)民生方面的支出項目,，評價實施范圍逐步擴大,，評價項目數(shù)量不斷增加，項目涉及教育,、科技、農(nóng)業(yè),、社保,、環(huán)保、旅游,、城建等領(lǐng)域,。將博物館紀(jì)念館免費開放專項、農(nóng)村困難群眾危房改造專項資金,、圖書館,、文化館免費開放專項資金、城鎮(zhèn)污水處理設(shè)施配套管網(wǎng)建設(shè),、中小河流治理項目資金,、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)土地治理專項資金、農(nóng)作物良種補貼專項資金,、農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)生營養(yǎng)餐改善計劃專項資金,、公立醫(yī)院藥品零差率補貼,、村容村貌整治項目專項資金等項目資金列入績效考評范圍。20xx年州縣財政部門將本級30萬元以上和上級50萬元以上的項目資金列入項目資金績效評價范,，全州確定152個項目資金績效考評項目(含重點績效評價項目46項),，績效目標(biāo)管理金額8.2億元。確定的項目正在按計劃實施,，其中由州級各主管部門,、財政局聯(lián)合組織的10多項重點項目績效評價工作已全面完成，單位負(fù)責(zé)實施的項目根據(jù)資金到位情況陸續(xù)完成自評工作,，其它項目的績效評價工作預(yù)計均可在今年底或明年初完成,，部分重點項目將在11月至12月委托中介機構(gòu)進行集中進行考評。

將本文的word文檔下載到電腦,，方便收藏和打印

推薦度：

點擊下載文檔

搜索文檔

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇七

單位績效考核年度工作

總結(jié)

每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結(jié),，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，吸收經(jīng)驗教訓(xùn),。那么有關(guān)單位績效考核年度工作總結(jié)怎么寫?下面是豆花問答網(wǎng)小編為大家整理的有關(guān)單位績效考核年度工作總結(jié),，希望對你們有幫助！

單位績效考核年度工作總結(jié)1

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,，因種種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考,。20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。因20xx年集團的績效,、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可,，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂,。

2,、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因,，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后,，并未做“績效面談”，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時,，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了,，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標(biāo),，績效輔導(dǎo)，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解,。“進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4,、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候,，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5,、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議,。

6,、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

20xx年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn),；

對部門經(jīng)理的打分,，由上級、平級和下級共同評定”,。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷,，即：

“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚,，應(yīng)該取消下級評分,。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

20xx年,，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8,、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象,；

集團自實施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù),。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

單位績效考核年度工作總結(jié)2

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分,，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職工的思想品德,、工作能力,、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價,，獲得反饋信息,，為管理者的管理提供依據(jù)，促進目標(biāo)任務(wù)得以順利實現(xiàn)的過程,。

一,、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題。應(yīng)當(dāng)說,，大多數(shù)單位的績效考核工作及成效是好的,。但也確實在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題,。

一是觀念陳舊,，認(rèn)識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺,，觀念陳舊,，沒有充分認(rèn)識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向,、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力,，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當(dāng)做一項瑣碎的事務(wù)性工作來做,，使考核工作流于形式,。被考核者則抱著考核就是填表、評優(yōu),，述職時多報喜少報憂,，對缺點更是泛泛而談、應(yīng)付了事,。這樣做既影響了考核質(zhì)量,，也難以引起重視,。

若拿來就用,，往往會無從對照,。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標(biāo)和使命很好結(jié)合，沒有具體體現(xiàn)單位的組織文化,，考核者憑印象打分,，操作的針對性不強，無法保證考核的效果,，失去了績效考核的本來目的,。

而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾,，采取“輪流坐莊”的辦法,，特別是考評結(jié)果涉及有關(guān)人員晉升職稱時，此類現(xiàn)象顯得尤其突出,。從而,，嚴(yán)重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性,，使整個考核工作失去了它應(yīng)有的意義,。

四是缺乏資料積累，考核周期較長,。目前多數(shù)單位考核實行的是年度考核,，即一年考核一次。這樣做,，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應(yīng)”,，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn),。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建賬,、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節(jié),，也同樣導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真,。

而被考核者在完成目標(biāo)任務(wù)和績效過程中存在的問題，也很難得到應(yīng)有的指導(dǎo)和幫助,，從而使考核結(jié)果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化,，失去考核的意義和作用,。再有，就是考核結(jié)果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因,。

二、改進事業(yè)單位績效考核工作的策略,。

上述問題的存在,，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴(yán)肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致于管理者的管理決策失誤,、管理失控,，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性,，不利于職工的主觀能動性的充分調(diào)動與發(fā)揮,。基于此,，我們提出如下改進對策,。

一是加強學(xué)習(xí)，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認(rèn)識,。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓(xùn)活動,，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認(rèn)識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用,，特別是對廣大員工的激勵作用,、對各項工作的推進作用，促使各級管理者更加科學(xué)理解和正確掌握績效考核的內(nèi)容和方法,，提高管理理念和管理意識,，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現(xiàn)代經(jīng)營管理理念分析,、總結(jié)工作的得與失,，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識安排、督促和檢查各項工作,，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進作用,。

二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系,。事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類,，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容,、工作重點,、工作職責(zé)均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標(biāo)衡量所有的人,。因此,，績效考核工作就應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)、不同類別,、不同層級的工作人員,，實行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體系?？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結(jié)合,、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則進行。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)等情況,，把被考核者在思想政治表現(xiàn),、職業(yè)道德、政策理論水平,、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力,、創(chuàng)新能力,、工作數(shù)量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標(biāo)準(zhǔn),，并在具體實施的過程中發(fā)現(xiàn)問題,，及時改進完善。

中層管理者,，應(yīng)以季度考核單位為宜,；

一般操作性工作者，應(yīng)以每月考核為宜,。

另一方面,，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因,，加以改進,，提高績效。

要注重對考核結(jié)果的運用,，盡快兌現(xiàn)獎懲,。

綜上所述，全面規(guī)范,、準(zhǔn)確實施績效考核,，是事業(yè)單位改革的一項重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在,。因而,，應(yīng)通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出相應(yīng)的對策,，加強和改進事業(yè)單位的績效考核,，促進事業(yè)單位改革不斷深入。

單位績效考核年度工作總結(jié)3

20_年度工作即將結(jié)束,，新的一年將來臨,。為了更好地做好以后的工作，總結(jié)經(jīng)驗,。吸取教訓(xùn),。本人特就前段時間的個人學(xué)習(xí)工作情況總結(jié)。20_年自覺加強理論學(xué)習(xí)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識,，努力提高理論知識和業(yè)務(wù)工作水平,。遵紀(jì)守法，努力工作,，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù),，在同志們的關(guān)心、支持和幫助下,，思想,、學(xué)習(xí)和工作等方面取得了新的進步。

現(xiàn)總結(jié)如下：

政治思想方面：思想積極進步,，政治覺悟高,。解放思想，實事求是,，與時俱進,，能夠辯證、理性地看待工作和問題,。在當(dāng)今社會教育發(fā)展的形勢下,，本人一直在各方面嚴(yán)格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力,，以便使自己更快地認(rèn)清發(fā)展的形勢,。勇于解剖自己、分析自己,、正視自己,，提高自身素質(zhì)。

一,、德方面

作為一位教師我很清楚,，自己的

教學(xué)

二,、能方面

在傳授學(xué)生知識的同時，并對他們進行思想教育,，教育優(yōu)生幫助后進生,。

在工作中，我遵守每一項規(guī)章制度,，不遲到,，不早退，尊敬領(lǐng)導(dǎo),，團結(jié)同事,。回顧一年來的工作,，我在思想上,、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的進步,，但我也認(rèn)識到自己的不足之處,，理論知識水平還比較低，現(xiàn)代辦公技能還不強,。今后,，我一定認(rèn)真克服缺點，發(fā)揚成績,。

開頭就吸引了讀者眼球,！

單位年終績效考核工作總結(jié)

年度績效考核工作總結(jié)

年度績效考核工作總結(jié)

績效考核工作總結(jié)簡單

銀行績效考核工作總結(jié)

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇八

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下,，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則,，實行嚴(yán)考核,、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實,、以考核激勵工作熱情的目的,，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考核工作。現(xiàn)總結(jié)如下：

一,、開拓創(chuàng)新,，順利完成各部門考核任務(wù)。

20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月,，我們克服困難,，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份,；制定考核計劃安排表8份,；共召開考核組專題會議9次；考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份,；對各部門日常工作情況進行督察共16次,；制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作；調(diào)整了測繪公司的工作方式,，出臺了新的工作機制,；過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了一定成績。

1,、悉心研究,，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表

20xx年3月,，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程,、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進行了重新調(diào)整。3月17日,，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》,，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進行溝通,，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排,。經(jīng)過仔細(xì)分析,、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權(quán)重,，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表,，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面,，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的.調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制,，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右,；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關(guān)意見；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房,、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面,，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見,；將測繪公司的收費任務(wù)提高到500萬元,，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制,，實行計件工資,，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量,、服務(wù)態(tài)度,、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性,。7月份,，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作,。

2,、扎實工作、遵循公平公正,，認(rèn)真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局,、任勞任怨、全身心撲在考核工作上,。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束,，我們堅持不搞形式主義，考核過程中,，從學(xué)習(xí)筆記,、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等,，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項工作的完成情況,，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細(xì)節(jié),。在扣分或者加分項目將原因告知各部門,，讓大家消除疑慮。在抽查過程中,，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎,，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通,，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言,，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱,，考核組堅持步行,，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角,、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患,。

可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的,，是符合公司實際情況的,，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持,；感謝各部門的積極配合,。

二、績效考核工作存在的問題和不足,。

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟,，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中,，從中找到最適合于公司的考核辦法,。

首先，在第一季度的考核中,，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠,，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化,，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題,，并且,，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中,，由綜合部牽頭分別于四,、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查,，并做好相關(guān)筆記,，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用,。

其次,，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高,，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證,，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深,，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

三,、績效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃,。

1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神,，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作,，強化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查,，全面細(xì)化,、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時效性,。

2,、做好各部門間的團結(jié)工作，求同存異,，完善自我,，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人,，不怕得罪人,。

一切為了公司的發(fā)展。借此機會,，也要感謝各部門的諒解與配合,。

總體來說,，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績,，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下,，及時收集職工意見和建議,，相互溝通，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績效考核工作更上一層樓。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇九

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng),、吸引和保留人才,。同時遵照有關(guān)法令政策,，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理,。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一,、對下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo)，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用,。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標(biāo)和部署,，通過工資總額計劃預(yù)算與實施,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,、商談人力資源咨詢項目,，來調(diào)整、改進全院薪酬狀況,，達(dá)到薪酬的合理使用,、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析,，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議,。

1、工資總額計劃預(yù)算與實施,。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預(yù)算)管理要求,，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計劃,，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制,。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好,。

2,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強溝通,，通過工資總額使用狀況分析,，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵,。并根據(jù)年度實際情況,，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整，使薪酬更具激勵性,，更符合實際情況,。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整,。

第二,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述,、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化,、改進,。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅,。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù),，從離散趨勢,、居中趨勢、頻段分布,、人工成本指標(biāo)等幾個方面,，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學(xué)分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),，對全院職能、科研,、實業(yè),、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議,。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上,，還是在分析深度,、分析廣度上，均達(dá)到了一個新的高度,。對我院人力資源工作,，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,，有利于我們定量認(rèn)識與定性認(rèn)識結(jié)合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況。 其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性,、外部競爭力的直接基礎(chǔ),，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要的意義,。 最后,，該分析中反映、揭示的一些問題,，為進一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進奠定了堅實的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進性教育中反映的一些問題,，著手對全院薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、改進,。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構(gòu)進行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,，準(zhǔn)備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)對我院進行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計,。

第三,、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,，提高工作效率,，保證工作準(zhǔn)確度。

薪酬管理工作是一個事務(wù)繁雜的工作,，本年度共完成各項社會保險報表108份,，對院屬單位保險結(jié)算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上,。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序,、編制工資軟件,、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對事務(wù)性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化,，提高了工作效率,，保證了工作準(zhǔn)確度。

1,、編制人力資源質(zhì)量管理手冊,，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理,。

2,、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部,、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送,，提高了工作準(zhǔn)確度，建立起了人力資源部工資臺賬,，薪酬管理更加規(guī)范,。

3、使用自編社保軟件,，改進社保數(shù)據(jù)庫管理,。做到社會保險的結(jié)算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚,。同時,，根據(jù)社保中心流程變化及時調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序,，提高了工作效率,。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,。規(guī)范了外聘人員簽合同,、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核;同時,，對農(nóng)民工清算到院金額及時結(jié)算,，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5,、人力資源部規(guī)章制度修訂工作,。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂,，并新增一些制度,。

第四、樹立“以人為本”理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng),、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好薪酬福利管理各項具體工作,。

薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個方面：薪酬管理,、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān),。這就要樹立“以人為本”理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng),、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo),，按照國家和院里有關(guān)政策,，做好薪酬福利管理具體工作。

1,、改進服務(wù),，加強溝通，熱情接待,，認(rèn)真解釋,。對于更改定點醫(yī)院、異地安置,、退休轉(zhuǎn)社保報銷等業(yè)務(wù),，積極辦理，并做好解釋工作,。

2,、對特殊情況，特別對待,、個案處理,。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急,，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理,。

3、對復(fù)雜問題,，撰寫報告,、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè),，人員類別眾多,，年代久遠(yuǎn)，情況復(fù)雜,，難以解決的遺留問題較多,。對于一些特殊事項，詳查資料,，撰寫報告,，與有關(guān)部門溝通，尋求解決途徑,。經(jīng)過細(xì)致工作多次溝通,，大部分問題得到妥善解決。

年度工作績效總結(jié)本人填寫并舉證材料篇十

在科室的密切配合和支持下,，在護士長及科主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，我本著“以病人為中心”的臨床服務(wù)理念,，發(fā)揚救死扶傷的革命精神，踏踏實實做好醫(yī)療護理工作,，認(rèn)真地完成了工作任務(wù),，積極主動認(rèn)真地學(xué)習(xí)護士專業(yè)知識。

護理部為了提高每位護士的理論和操作水平,，每月進行理論及操作考試,，我感覺通過每月對護理知識的理論和實踐地鞏固，受益良多,。在專業(yè)知識和工作能力方面,，我本著“把工作做地更好”這樣一個目標(biāo)，積極完成以下本職工作：協(xié)助護士長做好病房的管理工作及醫(yī)療文書的整理工作,，認(rèn)真做好醫(yī)療文書的書寫工作,，認(rèn)真書寫護理記錄，遵守規(guī)章制度,，牢記三基(基礎(chǔ)理論,、基本知識和基本技能)三嚴(yán)(嚴(yán)肅的態(tài)度、嚴(yán)格的要求,、嚴(yán)密的方法),。

在這些年的護理工作中，我的體會是“三分治療,，七分護理”,，于是我越來越能夠感覺出護理工作的重要必。曾經(jīng)有人說過：“拉開人生帷幕的人是護士,，拉上人生帷幕的人也是護士,。”是啊,，在人的一生當(dāng)中有誰會不需要護士的細(xì)致關(guān)心和悉心照顧呢?“護理工作是一門精細(xì)的藝術(shù)”,。“護士要有一顆同情的心,，要有一雙愿意工作的手,。”護士應(yīng)該是會用她們的愛心,，耐心,，細(xì)心和責(zé)任心解除病人的病痛，用無私的奉獻支撐起無力的生命,，重新?lián)P起生的風(fēng)帆,，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現(xiàn)歡聲笑語,。我會盡自己最大地努力工作,，希望見到更多的家庭歡聲笑語,。

當(dāng)然在工作中仍有不足之處，如工作中不細(xì)心,，技術(shù)有待提高,，面部微笑不夠，在今后的工作中一定努力提高自己的技術(shù),，提高微笑服務(wù),，把每一位病人都當(dāng)成自己的朋友,，親人,，經(jīng)常換位思考別人的難處，端正工作態(tài)度,，我希望通過自己的努力獲得病員廣泛好評的同時,，也得到各級領(lǐng)導(dǎo)、護士長的認(rèn)可,。

我覺得護理事業(yè)是一項崇高而神圣的事業(yè),，我為自己是護士隊伍中的一員而自豪，在今后工作中,，我將加倍努力,，為人類的護理事業(yè)做出自己應(yīng)有的貢獻。

編輯推薦