隨著個人素質(zhì)的提升,，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性,。優(yōu)秀的報告都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考,，一起來看看吧

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇一

很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高,，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英,，羨慕得不得了,。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報告，讓大家對這個行業(yè)有更多的了解,。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象，由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減,、無線增值業(yè)務的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，it行業(yè)的薪酬止跌回熱,。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小,、職業(yè)風險和職位風險使得it職員心態(tài)復雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷,。

小米是清華計算機系研究生,，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約,，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持,。談到找工作的歷程，他一臉輕松,，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習,，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約,，起薪6000元,。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運,，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難,。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,，截止到5月中旬,，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,，除往繼續(xù)讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件,、硬件,、系統(tǒng)集成等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較,、挑選,，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比,，小幅上升,，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù),。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期,，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,，但是，到20xx年年底,，整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回熱的狀態(tài),。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度,，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭,。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,，其中一般員工薪酬均勻增長7%,，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%,。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點,。”

sp的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇,、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲,。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動,。sp利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大,，職員薪酬水漲船高,。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯,，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,，形成明顯的總量拉動,。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機設計,、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才,，薪酬自然飆升,。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷,。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資,、績效獎金、銷售提成,、年終分紅,、福利，今年一個明顯的趨勢時,，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大,。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵,，可以采取高激勵,、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司,，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評,，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工,，事實上,，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法,。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬,，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉(zhuǎn)的傳送帶上,，就是不跑,，也比別人跑得快,，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的,，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬,。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇二

20*年以來,，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情,，創(chuàng)新經(jīng)營目標考核辦法,，靈活調(diào)整考核內(nèi)容,，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機。截止20*年,，該社各項存款余額達48895萬元,，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元,，完成全年目標任務的242.10%,，增長份額為××市金融機構(gòu)總額的50.1%,，比20*年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元,，較年初增加6940萬元,，增長份額為××市金融機構(gòu)總額的77.8%,，比20*年的市場份額增加68個百分點,，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%,，占比為33.74%,，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標任務的112.59%,；股金較年初增加362萬元,，完成全年目標任務的181%,。今年二月,，××聯(lián)社信合史上第一次實現(xiàn)盈余6萬元，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動局面,，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟刑事安全責任事故,，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器,，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀,？答案就是乘改革東風，加強績效考核,，激活人力資源,。

該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核,，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話,，組織召開信用社員工大會,、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團認識到作為信用社的經(jīng)營管理者,，必須站在信用社未來發(fā)展的高度,，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心,，不斷增強服務意識,，狠抓業(yè)務經(jīng)營，強化內(nèi)控管理,，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍,；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷,，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措,。

該社在考核方案正式出臺前,，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議,，對方案進行反復討論，多方征求意見,，讓全體員工參與考核方案的制定,，力爭使方案科學、合理,、完善,，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資,，合理地確定考核辦法,。針對業(yè)務經(jīng)營指標和內(nèi)控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位,、工作目標和效益掛鉤,，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績,，一流的報酬”,，達到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團,，下達三年任期目標,，下放經(jīng)營集團一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度,，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算,。為了保證各項業(yè)務經(jīng)營指標的實現(xiàn),，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核,，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核,，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬,，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤,，每月預支部分工資，年底拉通算帳,。對經(jīng)營集團實行三年任期目標考核,，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為,，增強了信用社的經(jīng)營活力,。

通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表,，層層分解到社,，到崗，到月,，并相應配套設置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表,、月基本工資基數(shù)表、工齡工資,、學歷,、職稱、津貼明細表等,，員工工資執(zhí)行含量,，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底,，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距,，多勞多得,，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資,，甚至下崗處理等,。據(jù)統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元,，信用社主任在參與整體目標考核中,，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行,，極大地提高了基層員工的工作熱情,。目前,，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了,，論奉獻,、做實事的多了，坐等客戶上門的少了,，主動出擊的多了,，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負其責,，工作效率顯著提高,，服務質(zhì)量明顯改善的良好局面。

該社在方案正式出臺后,，狠抓落實,，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制,，結(jié)合社務公開的推行,，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務完成考核情況,。一是建立健全員工業(yè)績檔案,，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳,，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績,。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現(xiàn)到崗,、到人,。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務公開的一項重要內(nèi)容,，按月公布考核兌現(xiàn)情況,，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜,，增強全員成就感與榮譽感,。根據(jù)員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名,，張榜公布,，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠,，從而營造積極向上,，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中,，一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān),，深入市場調(diào)查研究，搜集信息,，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸,，以優(yōu)質(zhì)的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績,，獲得理想的報酬,。

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》,、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個,，分成管理資格,、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格,、儲蓄資格四類,，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述,、工作條件,、崗位種類、工資含量,，明晰不同職位,、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件,，每一崗位應考取哪些資格證書,。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性,，員工憂患意識空前高漲,，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu),、具有活力的工作局面,。

一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求,，聯(lián)社與信用社,，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書,。二是定時開展信用社內(nèi)審,，及時發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核,，既交流經(jīng)驗,，又相互監(jiān)督。三是實行聽證制,，對稽查出的違紀違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會,，會上違紀違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規(guī)人員進一步認識錯誤,，也對其他員工起到警示學習作用,。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質(zhì),，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ),。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務操作行為，嚴格執(zhí)行經(jīng)濟處罰措施和經(jīng)濟責任考核扣分機制,。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長,、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外,，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分,，因此在確保各項業(yè)務經(jīng)營目標完成的同時，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責任事故,，經(jīng)濟案件,、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查,、督辦事件和稽核部門的處罰,。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇三

我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學,我在初中部,。

我每個月的收入是600元左右,包括基本工資,、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出,。我希望的收入水平是每個月1500元,。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢,。一年里,教師節(jié),、春節(jié)、勞動節(jié),、國慶節(jié),學校多少都會發(fā)些錢,。有時候還有些別的“福利”。

我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛,。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了,。

本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消,。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論,，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。

為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況,，記者設計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷,，從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的'愿景,。

調(diào)查題目中,，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受,。所以如此,，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音,。

本次調(diào)查,，以電子郵件的方式,，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù),，目的是確保數(shù)據(jù)的準確和有效。

薪資現(xiàn)狀,。

問卷首先從“月收入”的角度,，以800元、1200元,、x元,、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查,。各檔的統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上,，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成,。

再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說,，月收入是年收入的基礎(chǔ),，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項,。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差,，統(tǒng)計如下表。見表(2)將本表和上表進行對比,?？梢钥闯觯瑥恼w上，教師的收入狀況是整體“提高”的,。換句話說,，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析,。

影響和決定教師月收入的因素有：職務,、崗位、職稱和每月的各項考評成績(比如班級量化考評等),，以及其他,。在調(diào)查中，老師們的選項排列依次為：職稱(70人),，崗位(54人),，考評成績(38人)，職務(34人),，其他(18人),。

教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(33人);班主任補貼(32人);伙食補助(23人);地區(qū)津貼如邊遠,、高原等,，(20人);補課費，參加學校統(tǒng)一組織的補課,，(18人);洗理費和書報費兩項,，分別是17人和16人。

教師們在每年里還會有些不定期的收入,。按照入選得數(shù)排列,，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(46人);4.學校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入(17人);9.過生日的時候,，工會派送禮物(10人);10.其他收入,。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益,。云南某偏遠農(nóng)村小學的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道,。

影響因素。

個人因素,。

影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看,。

在學校中，一般有學生管理,、校務管理,、教學(教師崗位)、工人等崗位,。不同的崗位,，對學校的重要性是不同的,，對工作人員的要求也是不同的。一般來說,，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調(diào)查中,，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上,。

職務差別也是影響教師收入的重要因素,。作為學校的法人代表(校長、院長,、園長,、中心主任，等)或者中層干部,、普通教師,、班主任(輔導員、系團干部),，不同的職務也會有不同的津貼差別,。

非個人因素。

還有些屬于客觀因素,，在目前的情況下,，還不是教師自身所能解決得了的。

比如,，省部所屬,、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學校,，普通教育、職業(yè)教育,、特殊教育,、幼兒教育，教育機構(gòu)的不同級別,、類型,，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師,?！北热纾瑬|部地區(qū),、中部地區(qū),、西部地區(qū)，省會城市,、中小城市,、農(nóng)村偏遠地區(qū),、山區(qū)，這些教育機構(gòu)所在地域位置的差別,，也決定了教師收入的差距,。

收入差距。

收入差距是客觀存在的,。調(diào)查中,，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性,。

有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大,，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別,，大家都是國家干部,。”

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上,?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市,、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大,，相差可以達到數(shù)倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別,，比較大,，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大,，如果考慮生活消費,、物價水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距,?！?/p>

教師感受。

對于收入,，人們的感受是有很大差別的,。

對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人,，占3.8%;認為“還可以,，比上不足比下有余”的44人，占55%;認為“偏低,，我覺得應該還要高些”的有29人,，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人,，3.8%;選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了,，處處小心節(jié)約,，有時會發(fā)生赤”的1人。

如果進行量化打分,，按五等來表示,，一等表示最滿意，五等表示最不滿意,。

有趣的是,，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多,。從1500元/月,、1800元/月、4500元/月到6萬元/年,、8萬元/年,，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”,。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇四

據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，薪酬漲幅為11.2%,；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,，漲薪幅度為12.8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,，在二線城市中位于前列,；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),，第二產(chǎn)業(yè)集中,，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲,，年薪中位值為35840元,，漲薪幅度為14.5%。

蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量,、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多,。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大,。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導力量,，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。

開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置,，外商投資企業(yè)數(shù)量多,，占比多，成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象,。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看,，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù),，據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱,。

人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元,；預計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,，漲幅超過7%；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元,。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,，占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業(yè),，對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈,。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上,。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點對象，此外,，超過50%的企業(yè)也認為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才,。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇五

根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1,、建立并宣傳合理的公平觀,。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度,、薪酬手冊制定明確的薪酬標準,，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀,。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”,、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準,。員工在工作中的一切努力是“付出”,，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”,，反之則為“無效付出”,。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓,、晉升機會,、發(fā)展機會、心理收入,、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報,，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬,、整體薪酬),。

2、職位評價,。職位評價(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻,，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小,，從而確立一個合理,、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),，開發(fā)一個工作價值的等級制度,，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位,，從勞動多樣性的角度設計薪酬,，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化,、規(guī)范化,，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確,、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒,、歧視的懷疑,。由于職位評價的作用,，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強,，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感,。

3、基于績效的薪酬,。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資,。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,，對照預設的達標值按比例發(fā)放,。同時，一些非強制性福利,、培訓,、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,，強調(diào)個體勞動的能動性,，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制,，是有效實施績效薪酬,、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平,，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定,。要通過討論、溝通等方式,，讓員工參與目標設定,，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客觀,、更公正,、更具可接受性。第二,，與員工進行有效的績效反饋與輔導,。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋,，而且信息反饋必須及時,。績效評估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程,。關(guān)注反饋和輔導,，可以有效地避免完全的結(jié)果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三,，要克服績效評估中的各種主觀性,、隨意性錯誤，如第一印象,、近期印象,、克隆效應等，確保評估的公允,。

4,、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的,，反之,，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么,，實行秘密薪酬制度,，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是,，管理者必須充分認識到,，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較,、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,，并不直接導向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法,。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5,、有效的監(jiān)督制度和溝通機制,。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行,?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督,。比如核定員工績效薪酬時,，可以采取上級建議、隔級核定的方法,。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時,，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然,，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督,。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺,，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通,，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇六

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯,，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛,，導致人才之間競爭加劇,，調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫,，一方面預示著經(jīng)濟實力不斷增強,，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè),。

金融行業(yè)細分領(lǐng)域中,，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域為6%,，保險行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因為國際金融監(jiān)管機構(gòu)的重點關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%,。

以上數(shù)據(jù)顯示,，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),，傳統(tǒng)模式不再適用,，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才,，人才的競爭是能力,，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅決避免,。提高全民精英意識,，無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā),。

金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,，細分出來的領(lǐng)域也在增多,，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看,，相比較其他行業(yè)的離職率,，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短,。

頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題,，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首,。

基金信托、項目融資,、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間,；外資行、期貨,、基金,、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明,，金融行業(yè)雖然流動性高,，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少,。

每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽,，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負,，有的背井離鄉(xiāng),，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職,。只要平臺發(fā)展好,，老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去,，可行業(yè)競爭太激烈,，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。

金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè),，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術(shù)討論和黑白灰的心理戲,。我們習慣了金融人士的西裝革履,，卻不習慣他們背后的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的資本市場里,，我們真有必要看看自己的真本事,。

能力提高了,，薪資自然就漲上去了；能力被認可了,，流動性再高也會被人搶來搶去,，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員說的,，每次求職最不想提及的便是上份工作,，因為上份工作不是因為業(yè)績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現(xiàn)狀罷了,。

行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士,，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里,，沒有人會因為你是弱者就同情你。

身份是地位的象征,，手段是能力的體現(xiàn),，證書是臉面的裝飾。

美國證監(jiān)會認可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格,；

美紐交易所認可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格,；

英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。

一位資深金融大咖,，所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力,，還有細致入微的專業(yè)實操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機構(gòu)熱衷追求的重點目標,。只有高標準的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標準，不是浮夸的說法,，而是肯定的欣賞,。

國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時，也在尋求行業(yè)機制的完善方向,，宏觀調(diào)控是不是最終目標,，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里,，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題,，所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇七

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示,，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點左右,。

其中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%,，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達136家，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造、電子制造,、軟件服務,、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點,。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%,。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報告顯示,，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼,。

在企業(yè)福利設施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所,、心里輔導室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇八

為了進一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性,，我于20xx年4月通過訪問法,、資料搜集法對某公司進行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析,，并提出改進的建議,。

某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū),，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖,、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè),，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一,。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份,，由其中一個股東擔任法人代表,，并管理公司日常事務。

（1）薪酬設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考,。該企業(yè)較多考慮的是公平原則,、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考,。

（2）薪酬制度系統(tǒng)性低,。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成,。由于在改革過程中,，不同的薪酬設計負責人往往會制定出不同的薪酬制度，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的,，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整,，如基本工資調(diào)高、增減福利項目,、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設計人員對前任在設計薪酬制度時的背景缺乏認識,，為了緩解薪酬改革的矛盾,，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果,，這就有可能忽略工資,、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰,、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊,、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導向作用,，甚至有可能前后抵觸,，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。

（3）忽視薪酬體系“溝通作用”,。在這里有這樣一種現(xiàn)象,，每到歲末發(fā)年終獎時,，各員工均領(lǐng)到一個紅包，之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù),，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額,。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密，因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況,，了解渠道只能依靠道聽途說,，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平,，認為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值,，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁,，無法有力完成后續(xù)工作,。

由此引發(fā)的問題是，企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式,，獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻,，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解,。

（4）員工的薪酬晉升途徑單一,。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上,，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡,，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此,，企業(yè)內(nèi)的中,、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道,，必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,，會誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，無法安心工作,，這為人才的充分利用帶來隱患,。

薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊,。用一句話來概括,，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等,，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn),。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景,、工作經(jīng)驗,、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級,，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù),，體現(xiàn)了一定程度的科學性。但是相比之下,，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核,，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”,，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響,。

根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題，需要對癥下藥,，制定相適應的對策,，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的,。

建立人力資本運營機制,。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),，必須首先從觀念上突破,。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念,。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變,。相對人力資源,，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。

認為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感,。薪酬程序公平與否,，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受,、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。

（3）引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬,。薪酬上的戰(zhàn)略導向,，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性,、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點,、有區(qū)別的薪酬政策,，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌,。企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系,，領(lǐng)導者就必須學習掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設計,、薪酬政策,、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商,、專家咨詢,、個案談判等薪酬設計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度,，實現(xiàn)薪酬管理的科學化,、規(guī)范化。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇九

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的,。

工作方案,。

》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導高度重視,，特聘用,、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準備,，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結(jié)束,，在工作人員精心準備之下，調(diào)查工作得以有序展開,，圓滿完成,。

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,，對于已注銷、無法取得聯(lián)系,、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè),。

在確定了樣本企業(yè)后,，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間,、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人,。并充分貫徹落實五加二,、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位,，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓,。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作,。

培訓結(jié)束后,，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè),，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù),。最后,，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后,，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里,。

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi),，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時,，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣,、拒不配合,。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合,。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,，占用了他們的人力物力,。

(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè),。在薪酬調(diào)查工作開展前,，有關(guān)部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址,、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換,，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上,。

(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪,。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),，我隊應在日常巡查中,，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪,。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改,，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開,。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十

杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技,、消費品,、醫(yī)藥、房地產(chǎn),、物流等43個行業(yè),。據(jù)中國經(jīng)營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告,。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,，上下相差超過兩倍,。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,，承擔著巨大的責任和心理壓力,，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬,。

部門間薪酬差距加大,，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

人員結(jié)構(gòu)年輕,，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

國外,，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認為,，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù),。因此,，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設置激勵員工。

另外,，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端,，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力,。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵機制,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象,。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中,、高層員工工資的快速增長,。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本,。而且,，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,，薪酬體系普遍比較合理,。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè),。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。

究其原因有三,，其一,，高科技行業(yè)競爭激烈,，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留,。其二,，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄,，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中,，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用,。其三,，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務和解決方案，其工程周期可能是幾周,、幾個月,，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性,。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十一

xx年,，進入中國經(jīng)濟騰飛的新時代，“十三五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向,。但是,，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響,，房地產(chǎn),、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量,?？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入,。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風口浪尖,。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟變化進行了相應的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此,，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務體系的轉(zhuǎn)型保持平行,，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求,，我部門進行了本次薪酬調(diào)查,，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應調(diào)整，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行,。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”,、“貧富”與“安否”中找到平衡點,。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比,，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平,，以指導我公司下一步的薪酬調(diào)整計劃。

二,、 國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟狀況分析

1,、薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟指標

《第一財經(jīng)》 、 《經(jīng)濟學人》對中國xx年薪酬預期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料,，可見自20xx年金融危機后,，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長,。

xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長,，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應,，其最終效果將會更為嚴重,。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高,。

2,、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-xx全面薪酬評估（中國）

根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層,，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升,。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：

4,、不同地區(qū)薪酬差異對比

三,、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位,，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖,，員工離職率增高。自xx年以來,，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才,。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加,。

二十”六個等級,。

四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才結(jié)構(gòu)的要求

xx年,，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度,，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給,?！钡囊蟆９居瓉砹伺畈l(fā)展的契機,，xx年對于保障性住房業(yè)務的小試牛刀,，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉(zhuǎn)型,，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進行適當?shù)恼{(diào)整,，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調(diào)整,。

通過bt業(yè)務,，以投資帶動承建，我們面臨著,，項目數(shù)量增多，員工驟增的局面,。同時,，單個項目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降,，使加快提升員工的平均能力,、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求,。

但是,，利益的匯集必然造成未來的“紅海”,，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地,。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面,，必須加快步伐,。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系,，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然,。

通過對公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%,；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%,，老員工和高學歷員工的流失已初現(xiàn)嚴重，急需遏制,。

雖然,，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息,，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可,。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調(diào)整,。

五,、 調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十二

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析,、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析,、職位薪酬偏離度分析等,，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀,，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù),。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考,。

薪酬調(diào)查,，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法,，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析,，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告,，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù),。通過薪酬調(diào)查,，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致,，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平,。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局,。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務起步較晚,，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取,，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導信息,，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等,。其中管理咨詢公司的薪酬報告,，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢,，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式,。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息,，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本,。在確定公司薪酬水平的時候,，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低,，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用,，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔,，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引,，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平,，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性,；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時,，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設計,，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題,。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務咨詢公司的薪酬報告來看,，大多采用從宏觀到微觀的分析形式,。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢,、組織效能分析,、薪酬管理政策、薪酬增長率,、調(diào)研群體信息等,。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題,、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢,，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入,、在職員工人數(shù),、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響,，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析,、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析,、職位薪酬偏離度分析等,，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀,，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù),。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考,。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期,。因此應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級,，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值,，以保持人才的整體競爭力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資,、各項補貼,、變動獎金、中長期激勵,、各項福利等,。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比,，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進而梳理公司的職位價值體系,，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會存在大小，正負的差異,，由此反映出各職位間的價值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示,，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗年限,、學歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等,，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項目有過多的細節(jié),，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項,，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位,、職位對企業(yè)貢獻度的大小,、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況,。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考,。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策,，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力,。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力,，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效,。運用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系,、清晰的崗位職責和發(fā)展通道,，以及對接的績效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應的薪酬策略,，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系,。

汽車行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十三

公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上,，以職位定工資,。從而做到相對公平，并且薪資實行保密,，統(tǒng)一政策,，分級管理。企業(yè)還以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù),，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學薪資福利體系,，提升人才市場競爭能力，以實現(xiàn)吸引和留住人才,，最終提高公司綜合競爭能力的目的,。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī)，以崗位績效管理為依據(jù),，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定,、變動、結(jié)算等管理程序,，提高公司薪資福利的科學管理水平,。

2、薪資組成,。

（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務工資）,、可變薪酬（績效考評獎金）,、福利薪酬（住房津貼,、補充養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險等），市場通行的比例是55：30：15,，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分,。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼,、住房補貼,、社會統(tǒng)籌保險,、企業(yè)補充保險等）+地區(qū)補貼組成,。

（3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%,，再除以12,，每月按時發(fā)放,；績效工資按每半年考核發(fā)放。

3,、崗位工資的確定,。

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應崗位工資范圍,，參照市場勞動力價格,，并結(jié)合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點,，需填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，并且報人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。

（2）在崗位變動的員工崗位工資的確定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值,，及其績效考評結(jié)果,，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執(zhí)行,。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：員工一般會有3個月的考察期,，三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定,，由用人部門主管填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,，并報人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行,。

（4）在新設崗位員工崗位工資的確定方面：新設崗位需由用人部門主管撰寫職務說明書,，報請公司職務評估委員會審議評估，在得出崗位分值后,，由用人部門主管填寫《新設崗位工資審批表》,，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執(zhí)行,。崗位工資在相應等級范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”,，原則上不能超過相應等級的最高檔。

4,、工資結(jié)算與發(fā)放程序,。

公司實行先工作,，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資,。員工崗位工資,、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位,，每月10日做出工資明細表,，12日進銀行工資卡。在工資造冊程序方面,，每月工資明細表由勞資員造冊,，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放,。對于員工各類假期工資的計算,，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)給,。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè)保險,、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳,。

5、加班管理,。

班由副總經(jīng)理批準有效,。對于加班后的調(diào)休，員工需要填寫《員工請假審批表》,，《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案,；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應在3個月內(nèi)調(diào)休完畢,，過期作廢,。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務的，只不過是一年增加3天休假,。

6,、薪酬保密原則。

公司實行工資保密制度,，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息,，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰,。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況,，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資源部問。

1,、盲目地運用薪酬保密制度。

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,，減少因分配不均而造成的矛盾,，但也助長了員工間的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,，薪酬的激勵效果也會因此受到制約,。

2、薪酬缺乏科學性,。

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系,，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標,，但是整個考核體系還存在許多問題,，比如人為因素太大，考核指標不合理,，考核結(jié)果不反饋,，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象,。此外,，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導外,，許多員工對于績效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%,，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性,，員工只能被動地接受所獲報酬,。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標,、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的,。

3、薪酬缺乏全面型,。

力資本投資對公司發(fā)展的重要性,；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向,，直接后果是員工對前途信心不足。

1,、發(fā)揮激勵機制作用,。

激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果,。公司也應該針對不同員工,，設計不同的激勵制度。

對于一線員工而言,，由于其低層次需求更加強烈,，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支,，當然,，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,，培養(yǎng)其忠于企業(yè),，為企業(yè)奉獻的精神。

對于管理人員來說,，由于其大多為知識型員工,，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機會,，滿足其自我實現(xiàn)需要,。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效,，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人,；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時,，也要輔以較高水平的報酬,，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才,，為己所用,。

對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈,，公司可以通過培訓滿足其技術(shù)提升的需要,，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高,。

2,、引入全面薪酬體系。

公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,。在現(xiàn)代條件下,，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應加強軟,、硬件環(huán)境的建設,，努力營造一個積極向上,，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺,，讓員工在為公司做出貢獻的同時,，有一種在為社會做貢獻的'成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉,，努力建構(gòu)學習型組織,，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化,；更多的情感關(guān)注,。

3,、建立有效溝通機制,。

間的相互信任。現(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度,，提薪或獎金發(fā)放不公開,，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同,。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系,，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻,，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用,。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法,，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段,。

4、通過薪酬市場調(diào)查,，確定企業(yè)的薪酬水平,。

薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查,，以了解市場薪酬水平及動態(tài),，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,，確定薪酬在市場上的地位和競爭力,。實踐證明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平,、略高于社會平均水平,、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來,，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力,。制定與市場水平線相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。