報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位、本部門(mén),、本地區(qū)工作情況,、做法,、經(jīng)驗(yàn)以及問(wèn)題的報(bào)告,，優(yōu)秀的報(bào)告都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫(xiě)呢,？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報(bào)告文章怎么寫(xiě),，我們一起來(lái)了解一下吧。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

很多人聽(tīng)到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高,，技術(shù)好,，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了,。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng),，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)帷５菨摱阍谶@股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小,、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生,，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約,，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持,。談到找工作的歷程，他一臉輕松,，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí),，公司就有意錄用,，最后與公司順利簽約，起薪6000元,。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn),，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿(mǎn)足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué),、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷,，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%,。以北航為例,，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,，1/3左右的學(xué)生往了軟件,、硬件、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人,，他們手中都有幾家單位在比較、挑選,，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找,。”記者從計(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的均勻薪酬在3000元,，與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比，小幅上升,，往年的薪酬大約在2500元左右,。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,，就逐漸往下走,，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%,，但是,，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài),。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭,。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%,，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%,。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>

sp的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng),。而其中最為突出的就是無(wú)線(xiàn)增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲,。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。sp利潤(rùn)飆升,，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大,，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)這樣明顯,，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng),。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏,，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈,，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升,。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量,，它對(duì)整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資,、績(jī)效獎(jiǎng)金,、銷(xiāo)售提成、年終分紅,、福利,，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大,。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì),、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng),，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例,。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工,，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司,，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn),，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑,，也比別人跑得快,，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值,，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬,。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

20*年以來(lái)，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情,，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法,，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī),。截止20*年,，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元,，同比增加4884萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%,，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn),；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬(wàn)元，較年初增加6940萬(wàn)元,，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%,，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%,，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn),，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%,；股金較年初增加362萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%,。今年二月,，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬(wàn)元,，扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故,，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列,。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀,？答案就是乘改革東風(fēng),，加強(qiáng)績(jī)效考核，激活人力資源,。

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核,，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話(huà),，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì),、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者,，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度,，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心,，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)化內(nèi)控管理,，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍,；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境，走出經(jīng)營(yíng)低谷,，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措,。

該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議,，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論,，多方征求意見(jiàn)，讓全體員工參與考核方案的制定,，力爭(zhēng)使方案科學(xué),、合理、完善,，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行,，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資，合理地確定考核辦法,。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法,，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤,，真正做到“一流的人才,，一流的業(yè)績(jī),，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng),。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán),，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力,，同時(shí)加大監(jiān)管力度,，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，對(duì)信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核,，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤,，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤,，每月預(yù)支部分工資,，年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核,，適度放權(quán),，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力,。

通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃,，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社,，到崗,，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表,、月基本工資基數(shù)表,、工齡工資、學(xué)歷,、職稱(chēng),、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量,，根據(jù)工資含量計(jì)算公式,，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則,，拉開(kāi)收入差距，多勞多得,，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資,，任務(wù)完成差的員工就少拿工資,，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì),，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元,，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線(xiàn)臨柜人員的工資都比主任高,，績(jī)效考核的扎實(shí)推行,，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前,，全市農(nóng)村信用社員工講條件,、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn),、做實(shí)事的多了,，坐等客戶(hù)上門(mén)的少了，主動(dòng)出擊的多了,，全市信用社出現(xiàn)了各司其職,、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高,，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面,。

該社在方案正式出臺(tái)后，狠抓落實(shí),，明確責(zé)任人,，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行,，及時(shí)披露信息,，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案,，堅(jiān)持登記員工存,、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線(xiàn)員工方方面面的業(yè)績(jī),。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度,，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人,。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作,，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況,，使全員及時(shí)了解考核信息,。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感,。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況,，按季排名,，張榜公布，排名在前要保名次,，排名在后的想方設(shè)法向前擠,，從而營(yíng)造積極向上，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍,。如在存,、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中，一線(xiàn)臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān),，深入市場(chǎng)調(diào)查研究,，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶(hù)與黃金客戶(hù)攬存或放貸,，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶(hù)資源,，取得良好的業(yè)績(jī)，獲得理想的報(bào)酬,。

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,，按照工作說(shuō)明和任職資格要求,，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格,、稽核內(nèi)審資格,、客戶(hù)經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類(lèi),，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目,、工作概述、工作條件,、崗位種類(lèi),、工資含量，明晰不同職位,、不同地域的工資含量計(jì)算方式,，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū),。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí),、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂(yōu)患意識(shí)空前高漲,，形成蓬勃向上,、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面,。

一是層層落實(shí)責(zé)任追究制,，按照上級(jí)管理部門(mén)的要求,，聯(lián)社與信用社，信用社與分社,、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書(shū),。二是定時(shí)開(kāi)展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,。該社對(duì)全市所轄信用社,，每年定期與不定期的開(kāi)展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn),，又相互監(jiān)督,。三是實(shí)行聽(tīng)證制，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì),，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴,，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用,。四是加強(qiáng)對(duì)一線(xiàn)臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育,，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的業(yè)績(jī)打基礎(chǔ),。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為,，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績(jī)效考核除了存款增長(zhǎng),、不良貸款凈下降和占比下降,、利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分,，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí),，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件,、“六害”行為等,，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門(mén)的處罰,。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

我是一名教師兼班主任,。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。

我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資,、班主任津貼和教齡,。每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元,。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔,。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié),、勞動(dòng)節(jié),、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢(qián)。有時(shí)候還有些別的“福利”,。

我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國(guó)家干部嘛,。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了。

本來(lái),作為一線(xiàn)的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右,。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目,。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論,，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已,。

為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷,，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查,，并在卷末以?xún)傻篱_(kāi)放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱?愿景。

調(diào)查題目中,，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),，也有教師們的主觀感受。所以如此,，是為比較直接,、真切地傾聽(tīng)教師們的聲音。

本次調(diào)查,，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù),，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效,。

薪資現(xiàn)狀。

問(wèn)卷首先從“月收入”的角度,，以800元,、1200元、x元,、3000元為節(jié)點(diǎn),，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),。

可以看出,，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成,。

再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量,。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ),，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入,，故有此一項(xiàng),。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表,。見(jiàn)表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比,。可以看出,，從整體上,，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話(huà)說(shuō),，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的,。下面還有具體分析。

影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù),、崗位,、職稱(chēng)和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)(比如班級(jí)量化考評(píng)等)，以及其他,。在調(diào)查中,，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(chēng)(70人)，崗位(54人),，考評(píng)成績(jī)(38人),，職務(wù)(34人)，其他(18人),。

教師的每月收入構(gòu)成,，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等,，(20人);補(bǔ)課費(fèi),，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書(shū)報(bào)費(fèi)兩項(xiàng),，分別是17人和16人,。

教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列,，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國(guó)慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職,，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入,。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為,，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫(xiě)的是三個(gè)：不知道,。

影響因素,。

個(gè)人因素。

影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。

在學(xué)校中,，一般有學(xué)生管理,、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位),、工人等崗位,。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的,，對(duì)工作人員的要求也是不同的,。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線(xiàn)的教師傾斜：調(diào)查中,，月入3000元以上的6位教師,，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。

職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素,。作為學(xué)校的法人代表(校長(zhǎng),、院長(zhǎng)、園長(zhǎng),、中心主任,，等)或者中層干部、普通教師,、班主任(輔導(dǎo)員,、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別,。

非個(gè)人因素,。

還有些屬于客觀因素，在目前的情況下,，還不是教師自身所能解決得了的,。

比如，省部所屬,、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校,，普通教育,、職業(yè)教育、特殊教育,、幼兒教育,，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類(lèi)型,，都是影響教師收入的客觀因素,。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師。”比如,，東部地區(qū),、中部地區(qū)、西部地區(qū),，省會(huì)城市,、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū),、山區(qū),，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距,。

收入差距,。

收入差距是客觀存在的。調(diào)查中,，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解,，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。

有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大,，相差很多;2.不是很大,，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒(méi)有差別，大家都是國(guó)家干部,?！?/p>

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知,，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大,，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大,，超過(guò)一倍以上;3.有差別，比較大,，但是不超過(guò)一倍;4.有差別,，但是不大，如果考慮生活消費(fèi),、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小,，基本沒(méi)有差距?！?/p>

教師感受,。

對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的,。

對(duì)于自己的收入,，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人,，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人,，占55%;認(rèn)為“偏低,，我覺(jué)得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低,，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人,，3.8%;選擇“每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節(jié)約,，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人,。

如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示,，一等表示最滿(mǎn)意,，五等表示最不滿(mǎn)意。

有趣的是,，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”,，老師們填寫(xiě)的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月,、1800元/月,、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年,，多少不等,。有一位姓彭的老師寫(xiě)道：“真正公務(wù)員水平”。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示,，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右,。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升,，達(dá)54.1%,，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線(xiàn)員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造,、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%,、24.1%、9.6%,、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根,。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面,，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),，達(dá)9.7%,。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報(bào)告顯示,，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),，其次為銷(xiāo)售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級(jí),。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼,。

在企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所,、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎,、紡織行業(yè)、機(jī)械加工,、石油行業(yè),、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn),、食品加工,、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查，了解這些企業(yè)薪酬,、福利狀況,，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù),。

東營(yíng)地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè),。

三、調(diào)查時(shí)間段：20xx年3月至20xx年6月,。

1,、同檔次公司的薪酬?duì)顩r：

（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

各行業(yè)平均試用工資,、正式工資分位表如下：

修改日期：20xx-6-16

表格涉及9個(gè)行業(yè)52家企業(yè)133個(gè)崗位。所有崗位都有試用期,，試用期待遇最低600元,，最高1500元，個(gè)別崗位的試用期工資面議,，在此無(wú)法體現(xiàn),；在正式工資中，最低的1200元,，最高的5000元,，個(gè)別特殊崗位的工資是面議，在此無(wú)法體現(xiàn),。綜合來(lái)看,，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位,，一般在1200-2200之間,；技術(shù)性崗位工資最高，一般在2800以上,；其次是一線(xiàn)操作崗位工資也是處于相對(duì)的高位,，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位,，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù),、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達(dá)到5000以上,，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）,。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個(gè)表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù),，在7.5分位左右即試用工資1285左右,，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右,，技術(shù)性崗位4200元左右,；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右,，操作崗位2200左右,，技術(shù)崗位3600左右。此表因?yàn)樯婕暗拇蟛糠制髽I(yè)是廣饒縣境內(nèi)的,，只是具備參考價(jià)值,，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的到手純工資）。

（2）東營(yíng)港已開(kāi)工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

修改日期：20xx-6-16

各企業(yè)平均試用工資,、正式工資分位表如下：

此表是東營(yíng)港已經(jīng)開(kāi)工和即將開(kāi)工的5個(gè)企業(yè)的薪酬情況,，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營(yíng)港開(kāi)發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況,。上表涉及5家企業(yè)49個(gè)崗位,，基本涵蓋了我公司已設(shè)計(jì)崗位中的大部分崗位，有很強(qiáng)的參考性,。從圖表數(shù)據(jù)看,，東營(yíng)港的基本薪酬比東營(yíng)市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200,，最高2200；正式工資最低1600,，最高6000以上,；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資,，此表無(wú)法體現(xiàn),。和東營(yíng)其它地區(qū)一樣，各個(gè)崗位薪酬差距明顯,，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低,，技術(shù)和一線(xiàn)操作崗位偏高，個(gè)別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位,。此外,，海科這樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越,，五險(xiǎn)一金俱全,，還有一些其它的隱性獎(jiǎng)勵(lì)，工人的實(shí)際收入更高,，從目前掌握的數(shù)據(jù)，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格,，在75分位以上,，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資,，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,，通常達(dá)到6500以上,，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）,。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的純工資）。

1,、東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類(lèi)企業(yè)的薪酬?duì)顩r比較：

以上為東營(yíng)地區(qū)(除東營(yíng)港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線(xiàn)比較圖,，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大,，而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工,、石油行業(yè),、模具加工平均工資都是非常高位（個(gè)別技術(shù)性崗位的高薪將整個(gè)工資水平拉高，不具有代表性）,。

2,、東營(yíng)港5家企業(yè)的薪酬情況：

以上為東營(yíng)港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線(xiàn)比較圖，從圖中可以明顯的看出,，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大,，其中海科和萬(wàn)達(dá)在正式工資方面明顯超過(guò)其他企業(yè),，這是因?yàn)樗鼈兊囊恍┨厥饧夹g(shù)崗位薪資水平非常高,，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近,。

3,、從東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類(lèi)企業(yè)的繳納保險(xiǎn)情況和東營(yíng)港5家企業(yè)的保險(xiǎn)情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類(lèi)保險(xiǎn)的,，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多,。

4、（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）上班,、休班時(shí)間情況：

修改日期：20xx-6-16

（2）東營(yíng)港5家企業(yè)上班,、休班時(shí)間情況：

上面兩個(gè)圖表看出，東營(yíng)港各企業(yè)的休班制度比較符合國(guó)家正常的休假制度,，一般過(guò)周末,，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。

根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較,，我有如下建議：

1,、將員工整體的工資放在一個(gè)相對(duì)高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800,，平均正式工資3200,，之所以這么高位是因?yàn)槲夜緸榫?xì)化工，有很多特殊的技術(shù)性崗位,，一般是高薪人才才可勝任）,，使其處于同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才,。

2,、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時(shí)間定為6天,，如不能達(dá)到6天,，應(yīng)提高值班補(bǔ)助，以消除員工的心理落差,，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動(dòng),，由于東營(yíng)港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá),，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日,、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期,，如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。

3,、由于東營(yíng)港離市區(qū)較遠(yuǎn),，生活購(gòu)物的不便，公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利,，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些,，配備公司班車(chē)，工作服發(fā)放及時(shí),，洗浴,、洗衣、娛樂(lè),、運(yùn)動(dòng)設(shè)施配齊,。考慮到東營(yíng)港的蚊子較多,，如在每個(gè)床鋪配上一頂蚊帳,，可顯得人性化一點(diǎn)。

4、整個(gè)東營(yíng)港現(xiàn)處于建設(shè)階段,，各種生活設(shè)施,、公共設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施等匱乏,，公共交通缺乏,，這些問(wèn)題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營(yíng)港附近人口稀少,，則更加大了招聘難度,。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動(dòng)勢(shì)必非常頻繁,，如想留住人才為我所用,，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢(shì),。

5,、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點(diǎn)，75分位不行的話(huà),，可以考慮80分位,，甚至更高。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示,，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右,。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升,，達(dá)54.1%,，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線(xiàn)員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機(jī)械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報(bào)告顯示,，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),，其次為銷(xiāo)售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí),。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼,。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所,、心里輔導(dǎo)室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯,，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛,，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇,，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫,，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng),，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專(zhuān)業(yè),。

金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中,，資產(chǎn)管理,、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%,，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%,。

以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂(yōu)心,，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),，傳統(tǒng)模式不再適用,，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開(kāi)放的局面下受限。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才,，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力,，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免,。提高全民精英意識(shí),，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_(kāi)發(fā),。

金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高,。從20xx年整體離職率來(lái)看,，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線(xiàn)般的金融線(xiàn),，平均在職時(shí)間更短,。

頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響,。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。

基金信托,、項(xiàng)目融資,、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行,、期貨,、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下,。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明,，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng),，跨行業(yè)現(xiàn)象較少,。

每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90,、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù),，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗,，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職,。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心,，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去,，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈,，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。

金融是個(gè)考驗(yàn)專(zhuān)業(yè)性的行業(yè),，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲,。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里,，我們真有必要看看自己的真本事,。

能力提高了，薪資自然就漲上去了,；能力被認(rèn)可了,，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓ィK歸是沒(méi)本事,。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的,，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職,，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了,。

行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才,，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里,，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>

身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn),，證書(shū)是臉面的裝飾,。

美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可cfa證書(shū)同等美證券從業(yè)員第七系列資格；

美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格,；

英證券投資公會(huì)給予cfa證書(shū)持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能,。

一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力,，還有細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)實(shí)操,，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞,。

國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí),，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向,，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo),，微觀協(xié)助才能做到最好,。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話(huà)題,，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己,！

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析,、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析,、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,，可以從以下方面進(jìn)行參考。

薪酬調(diào)查,，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程,，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi),、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí),、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查,，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比,，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平,。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告,，因其專(zhuān)業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法,、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式,。

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎(chǔ),，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在,，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力,，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引,，以及不利于內(nèi)部員工的保留,。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性,；其次,，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度,，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告來(lái)看,，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述,、行業(yè)薪酬趨勢(shì),、組織效能分析、薪酬管理政策,、薪酬增長(zhǎng)率,、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng),，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題,、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響,。在調(diào)研群體信息中,，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入,、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性,。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性,。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析,、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析,、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,，可以從以下方面進(jìn)行參考。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的`薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),，不同職能的薪酬策略不同,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金,、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等,。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度分析的作用,，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,，即使同一等級(jí)的員工,，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會(huì)存在大小,，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報(bào)告中,，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量,、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì),，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口,。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系,。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的,。

工作方案。

》要求,，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,，特聘用、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作,。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備,，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下,，調(diào)查工作得以有序展開(kāi),，圓滿(mǎn)完成。

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單,。其中,，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo),、無(wú)法取得聯(lián)系,、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,，我區(qū)共替換了131家企業(yè),。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人,，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間,、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二,、白加黑的工作精神,，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn),。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后,，各工作人員分工明確,，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào),，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后,，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,、審核后,，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理,。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店,，但總店不在區(qū)內(nèi),，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè),。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣,、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中,，大部分企業(yè)都比較配合,。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作,，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,，占用了他們的人力物力。

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息,，科學(xué)確定樣本企業(yè),。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前,，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,，對(duì)于有多家分店的企業(yè),，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪(fǎng),。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣,、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查,、走訪(fǎng),。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改,，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi),。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告,，共涉及了高科技、消費(fèi)品,、醫(yī)藥,、房地產(chǎn),、物流等43個(gè)行業(yè)。據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)道,，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析,，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元,。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大,，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向,，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此,，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬,。

部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬,。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén),，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值,。

人員結(jié)構(gòu)年輕,，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的,。

國(guó)外,，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為,，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡,。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%,。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單,，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目,，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此,，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工,。

另外，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén),。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端,，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷(xiāo)售管理人員手中,，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員,、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,，中,、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引,、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本,。而且，可以看出,，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè),。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用,。

究其原因有三，其一,，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng),，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留,。其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄,，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中,，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用,。其三,，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月,，甚至跨年度,，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性,，我于20xx年4月通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)法,、資料搜集法對(duì)某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問(wèn)題,，就這些問(wèn)題而展開(kāi)分析,，并提出改進(jìn)的建議。

某公司新建于20xx年,，位于貴陽(yáng)市開(kāi)陽(yáng)縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū),，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn),、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營(yíng)企業(yè),，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊(cè)資金500萬(wàn)元,，公司有兩大股東各占50%股份,，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù),。

（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考,。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵(lì)原則等,，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考,。

（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成,，往往通過(guò)若干或大或小的薪酬改革而逐步形成,。由于在改革過(guò)程中，不同的薪酬設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人往往會(huì)制定出不同的薪酬制度,，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問(wèn)題制定的,，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高,、增減福利項(xiàng)目,、對(duì)特殊類(lèi)型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計(jì)人員對(duì)前任在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的背景缺乏認(rèn)識(shí),，為了緩解薪酬改革的矛盾,，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤(pán)推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資,、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性,，把原本清晰、簡(jiǎn)潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀的薪酬指示器變得模糊,、繁瑣,，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸,，產(chǎn)生新的薪酬摩擦,。

（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象,，每到歲末發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí),，各員工均領(lǐng)到一個(gè)紅包，之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù),，員工之間也互相不了解對(duì)方的數(shù)額,。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密，因此理論上任何員工均無(wú)法獲悉其余員工的薪酬?duì)顩r,，了解渠道只能依靠道聽(tīng)途說(shuō),，由此易造成誤會(huì)，往往出現(xiàn)對(duì)于別人的高薪憤憤不平,，認(rèn)為分配沒(méi)有公平體現(xiàn)工作價(jià)值,，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁,，無(wú)法有力完成后續(xù)工作,。

由此引發(fā)的問(wèn)題是，企業(yè)希望通過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金的方式,，獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),，強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為，但員工卻不能正確理解,。

（4）員工的薪酬晉升途徑單一,。中國(guó)的“官本位”思想對(duì)民眾的影響由來(lái)已久。此意識(shí)反映到企業(yè)中就是對(duì)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此,，企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位成為各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo),。單一的“官本位”或管理崗位通道,，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類(lèi)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，無(wú)法安心工作,，這為人才的充分利用帶來(lái)隱患,。

薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對(duì)員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊,。用一句話(huà)來(lái)概括,，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等,，就是指員工重要性在薪酬等級(jí)上的體現(xiàn),。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位,、教育背景,、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素,，把所有員工劃分為不同的等級(jí),，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性,。但是相比之下,，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作,，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”,，即員工年終績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬的等級(jí)幾乎沒(méi)有影響。

根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題,，需要對(duì)癥下藥,，制定相適應(yīng)的對(duì)策，以?xún)?yōu)化目前的薪酬體系,，達(dá)到激勵(lì)員工的目的,。

建立人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū),，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),，必須首先從觀念上突破。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源,、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念,。樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變,。相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義,。

認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感,。薪酬程序公平與否,，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受,、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程,。

（3）引入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性,、前瞻性的支撐,。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn),、有區(qū)別的薪酬政策,，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌,。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì),、薪酬政策,、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商,、專(zhuān)家咨詢(xún),、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度,，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化,。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二

薪資高反映人才供求平均度,。

沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大,?？傮w來(lái)看,，浙江省、廣東省,、上海市的月均收入較高，其次是上海市,，江蘇省等次之,。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象,，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江,、上海為首,，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu),；二是,，各省市對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求度，以上海為例,，主管和經(jīng)理級(jí)別類(lèi)中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才需求空間較大,。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況,。

年間一般發(fā)展緩慢,。突破理論知,。

識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng),。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N(xiāo)售,、網(wǎng)站維護(hù),、客戶(hù)服務(wù)等工作,。多數(shù)c2c賣(mài)家發(fā)展到5年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本,、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,、減少客戶(hù)投訴,、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后,，c2c賣(mài)家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張,。

1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分,，各級(jí)別人員的月薪差別在3000元左右,，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì)；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分,，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng),，而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān),，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少,，但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大。

1.4電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì),。

電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平,，未來(lái)收入差距擴(kuò)大化。

在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn),。

行交叉分析發(fā)現(xiàn),，從事電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右,。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后,，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì),。

三,、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向。

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀,。

概念定義,。

總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人,，

在企業(yè)中也是高層管,。

理人員。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者,。站在不同角度,，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和,。

經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對(duì)自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規(guī)劃,，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法,，使之逐一落到實(shí)處,，逐步實(shí)現(xiàn),。

主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門(mén)內(nèi)有主持管理職能,，掌管某種專(zhuān)門(mén)事務(wù)的職務(wù),。一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專(zhuān)用人員。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀,。

1.1.1市場(chǎng)的高速度,、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn),。

1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才,，其中對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí),，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫,。

1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀，需求滿(mǎn)足率僅達(dá)到41%,，“用人需要”不等于“就業(yè)”,。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿(mǎn)足率僅達(dá)到19%,。

1.1.5電子商務(wù)類(lèi)崗位分類(lèi),。

經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪(fǎng)艾瑞市場(chǎng)咨詢(xún)對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類(lèi)給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專(zhuān)員；

電子商務(wù)主管,；

電子商務(wù)經(jīng)理,；

電子商務(wù)銷(xiāo)售；

電子商務(wù)工程師,。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類(lèi)型,。

擁有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、電子商務(wù),、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能,；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群；本科,、高職/高專(zhuān)、中專(zhuān)/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可,。

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汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三

近日,，結(jié)合不同行業(yè),、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》,。

該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言,，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it,、房地產(chǎn),，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳,，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng),，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。中國(guó)人才熱線(xiàn)職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo),。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度,，進(jìn)而影響著員工工作的積極性,、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看,，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿(mǎn)意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的,、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠(chéng)度,。因此,，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題,。

薪酬的內(nèi)部公平,，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,，員工將自己的付出,、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較,，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí),，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受,。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1,、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受,。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色,。首先,，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān),。其次,，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變,。此外，員工在判斷過(guò)程中,，出于自身利益的考慮,，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中,，并且存在高估,、夸大自身付出、低估他人付出等傾向,。

2,、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量,、比較產(chǎn)生的,。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此,，不進(jìn)行比較,，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3,、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平,。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較,，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較,。

員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較,。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較,，主張的是“均貧富”,、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義,。

4,、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候,，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出,，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的.差異性，追求收入和付出正相關(guān),。具體而言,，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率,。推而論之,，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,，能夠在結(jié)果,，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員在工作上的上述差異,，而這一結(jié)果是可以不平均的,，也不應(yīng)該是平均的。

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1,、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷,，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀,。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感,。

2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,。

(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值,，同工同酬，不同工則不同酬,。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值,，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求,、工作責(zé)任等方面是各不相同的,。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,，在薪酬水平等級(jí)的多少,、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效,，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者,，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致,，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值,。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別,，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,，這種差別就越明顯。

顯然,，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值,，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào),，這樣的薪酬制度才是公平的,。

3、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行,。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要,。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”,。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化,、變質(zhì)，防止制度推行緩慢,、不力,。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正,。制度是基石,，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn),。

汽車(chē)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五

公司是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平,，在以能力為主的基礎(chǔ)上，以職位定工資,。從而做到相對(duì)公平,，并且薪資實(shí)行保密，統(tǒng)一政策，分級(jí)管理,。企業(yè)還以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù),，通過(guò)建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才,，最終提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。因此企業(yè)遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī),，以崗位績(jī)效管理為依據(jù),，來(lái)規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng),、結(jié)算等管理程序,，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2,、薪資組成,。

（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金）,、福利薪酬（住房津貼,、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）,，市場(chǎng)通行的比例是55：30：15,，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通,、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼,、住房補(bǔ)貼、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn),、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成,。

（3）月基本工資由崗位工資與績(jī)效工資組成，崗位工資計(jì)算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%,，再除以12,，每月按時(shí)發(fā)放；績(jī)效工資按每半年考核發(fā)放,。

3,、崗位工資的確定。

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對(duì)于新錄用員工,，由用人部門(mén)主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍,，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議,。一般定為該崗位等級(jí)的低點(diǎn),，需填寫(xiě)《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》,，并且報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值,，及其績(jī)效考評(píng)結(jié)果,，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》,，在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì)有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉(zhuǎn)正,，轉(zhuǎn)正后的工資一般會(huì)在錄用時(shí)擬定,，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》,，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行,。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門(mén)主管撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估,，在得出崗位分值后,，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《新設(shè)崗位工資審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。崗位工資在相應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)實(shí)行“無(wú)級(jí)調(diào)資”，原則上不能超過(guò)相應(yīng)等級(jí)的最高檔,。

4,、工資結(jié)算與發(fā)放程序。

公司實(shí)行先工作,，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度,，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資,、津貼按考勤匯總結(jié)算,，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細(xì)表,，12日進(jìn)銀行工資卡,。在工資造冊(cè)程序方面，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊(cè)，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后,，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放,。對(duì)于員工各類(lèi)假期工資的計(jì)算，每月工作日以20天計(jì)算,，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給,。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè)保險(xiǎn),、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

5,、加班管理,。

班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對(duì)于加班后的調(diào)休,，員工需要填寫(xiě)《員工請(qǐng)假審批表》,，《員工請(qǐng)假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資源部備案；調(diào)休單由部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)有效,。職員因加班而開(kāi)具的調(diào)休單應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢,，過(guò)期作廢。而公司部門(mén)副經(jīng)理（含部門(mén)副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的,，只不過(guò)是一年增加3天休假,。

6、薪酬保密原則,。

公司實(shí)行工資保密制度,，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢(xún)問(wèn)有關(guān)工資信息，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢(xún)問(wèn),，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰,。部門(mén)經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門(mén)員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門(mén)員工的工資信息,，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn),。

1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度,。

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。

2,、薪酬缺乏科學(xué)性,。

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系,，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo),，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題,，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理,，考核結(jié)果不反饋,，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象,。此外,，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外,，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%,，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性,，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬,。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線(xiàn)員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo),、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。

3,、薪酬缺乏全面型,。

力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通,，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足,。

1,、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象,，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì),，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工,，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度,。

對(duì)于一線(xiàn)員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈,，應(yīng)該主要以金錢(qián)激勵(lì)為主,，滿(mǎn)足其基本的生活開(kāi)支，當(dāng)然,，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì),，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神,。

對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō),，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上,，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì),，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面,，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jī)效,，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面,，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí),，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳,，留住這些可用之才,，為己所用。

對(duì)于技術(shù)人員而言,，由于其成就需要特別強(qiáng)烈,，公司可以通過(guò)培訓(xùn)滿(mǎn)足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性,，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高,。

2、引入全面薪酬體系,。

公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,。在現(xiàn)代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高,，公司應(yīng)加強(qiáng)軟,、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上,，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍,，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí),，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的'成就感和崇高感,。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,，積極防止人力資本貶值,；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注,。

3,、建立有效溝通機(jī)制,。

間的相互信任。現(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度,，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi),，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同,。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系,，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿(mǎn)足效用,。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法,，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿(mǎn)足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段,。

4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,，確定企業(yè)的薪酬水平,。

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查,，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài),，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力,。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平,、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平等幾種方式,。一般說(shuō)來(lái),，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水平線(xiàn)相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,。