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人力資源畢業(yè)論文完整篇一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù),、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策,，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善,，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用,。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計(jì),，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況,、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動者,，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效,、科學(xué),。但是,，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上,，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義,。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益,。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中,。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估,，可靠性，真實(shí)性并不高,。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式,，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視,。在這樣的社會背景下,，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策,。
想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果,，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境,。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施,。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn),，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任,。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可,。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度,，計(jì)量和確認(rèn)人力資源,，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式,，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式,，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用,。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告,，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序,，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系,。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善,。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高,、對新知識接收能力強(qiáng),、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn),，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念,，通過以點(diǎn)覆面的方式,，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用,，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施,。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇二
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人力資源畢業(yè)論文完整篇三
摘要：自古以來,，人們一直沿用自然科學(xué)的線性思維方式對社會組織進(jìn)行管理，從古希臘到近代莫不如此,。但是,，“人”是復(fù)雜的，社會組織自然也是復(fù)雜的,。西方古近代的人們在管理實(shí)踐中,，對其復(fù)雜性逐漸有所認(rèn)識,。文章認(rèn)為：古希臘-古羅馬-中世紀(jì)時(shí)期的人力資源管理思想中，雖然簡單樸素的線性思維方式占據(jù)統(tǒng)治地位,，但間或有一些系統(tǒng)思維的火花;倡導(dǎo)人性解放的文藝復(fù)興運(yùn)動的興起,，是歷史發(fā)展的必然結(jié)果。它直接推動了西方人力資源管理思想由線性思維向復(fù)雜性思維的階段性轉(zhuǎn)變,。工業(yè)革命前后時(shí)期,，雖然以機(jī)械論為主的線性思維開始走上舞臺，但人力資源管理的復(fù)雜性思維不僅在理論,，而且在實(shí)踐中也初露端倪,，開啟了現(xiàn)代人力資源管理復(fù)雜性思想的先河。
關(guān)鍵詞：人力資源;資源管理;勞資關(guān)系;資源配置,。
由于自然科學(xué)發(fā)展水平?jīng)Q定了人們對社會的認(rèn)知方式,，所以，對于社會現(xiàn)象,，人們常常使用同時(shí)代對自然世界的認(rèn)知理念,，或相應(yīng)時(shí)代的技術(shù)的、物理的和生物的自然科學(xué)概念加以說明與應(yīng)用,。
在古希臘,，與對大自然的認(rèn)知一樣，人們把每個(gè)人的社會地位歸因于君權(quán)神授,，是不可改變的,。這一時(shí)期，先哲們的人力資源管理思想是直觀的,、樸素的線性思維方式,。雖然偶爾有一點(diǎn)系統(tǒng)思維的火花，但只是片段的,、不自覺的,。
由于生產(chǎn)力的進(jìn)步，古羅馬時(shí)期的人力資源管理思想已經(jīng)具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩,，而且在人力資源管理實(shí)踐中有所體現(xiàn),，但只是零星的、不自覺的,。在對人性假設(shè)的認(rèn)識上,，奴隸還是被當(dāng)做“牲口”來看待，其本質(zhì)還是線性思維方式,。
中世紀(jì)前后,，一方面，人們在認(rèn)識自然方面取得了一些進(jìn)步,，科學(xué)技術(shù)取得了一些進(jìn)展,，要求解放生產(chǎn)力;而只有人性得到解放,，才能使生產(chǎn)力真正得到解放。文藝復(fù)興運(yùn)動的興起,，使人們對人性的認(rèn)識有了許多進(jìn)步,。另一方面，當(dāng)時(shí)的科學(xué)技術(shù)深受機(jī)械論的影響,，西方社會對人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設(shè),，使人力資源管理思想還是具有深深的線性思維烙印。
自工業(yè)革命以來,，一種分析的,、還原論的思維方式忽略了實(shí)在的關(guān)系特征和整體性，把自然現(xiàn)象還原為機(jī)械運(yùn)動,，并試圖把這種思維方式運(yùn)用于社會現(xiàn)象,。如：17世紀(jì)，托馬斯·霍布斯力圖把伽利略和笛卡爾的運(yùn)動定律從力學(xué)移植到人類學(xué)和社會學(xué)中,。18世紀(jì),，重農(nóng)主義的絕對國家經(jīng)濟(jì)模型如同那時(shí)的機(jī)械裝置。在工業(yè)革命前后時(shí)期,，出現(xiàn)了雇傭勞動與勞資關(guān)系問題,。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實(shí)踐中必須面對的課題。自此以后,，復(fù)雜性思維方式逐漸融入到西方社會的人力資源管理思想之中,。
一、古希臘時(shí)期———直觀,、樸素的線性思維方式,。
古希臘時(shí)期，人們剛剛走出蒙昧,，生產(chǎn)力極其低下，對自然科學(xué)僅限于簡單直觀的認(rèn)識,。無論是泰勒斯把世界不變的始基規(guī)定為水的學(xué)說,，還是赫拉克利特把世界不變的始基規(guī)定為火的學(xué)說;無論是恩培多克勒把世界不變的始基定為4種元素的學(xué)說，還是德謨克利特等人把世界始基定為不變的原子的學(xué)說,。一個(gè)共同特征就是都堅(jiān)持著某種微觀不變的簡單性觀念(鄔焜,，)[2]。作為意識形態(tài)的人力資源管理思想,，自然也離不開線性思維方式,。
1.蘇格拉底的管理思想。
蘇格拉底是古希臘時(shí)期著名思想家,。他認(rèn)為管理具有普遍性,。例如,，他說，“管理私人事務(wù)和管理公共事務(wù)僅僅是在量上的不同”,。兩者的管理技術(shù)是可以完全互相通用的,。其實(shí)，管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作,。不同行業(yè)的管理有很多地方并不相通,。雅典人按照蘇格拉底的主張經(jīng)常輪換其軍隊(duì)和市政府的領(lǐng)導(dǎo)人。所以,，當(dāng)面對敵方精良軍隊(duì)所擺出的“馬其頓方陣”時(shí),，只能是束手無策了[3]。
2.色諾芬的管理思想,。
色諾芬是古希臘一個(gè)出色的歷史學(xué)家和作家,。他認(rèn)為，家庭管理應(yīng)該成為一門學(xué)問,。由于古希臘奴隸制是建立在奴隸主對生產(chǎn)資料和奴隸的私有制基礎(chǔ)上,，生產(chǎn)活動由家庭來完成。
因此,，這里的“家庭管理”相當(dāng)于現(xiàn)在的企業(yè)管理,。
在討論色諾芬的“家庭管理”之前，我們先要認(rèn)識到“簡單”與“復(fù)雜”之間的區(qū)別,，并不像我們直覺認(rèn)為的那樣鮮明[4],。
許多系統(tǒng)貌似簡單，但仔細(xì)考察時(shí)卻顯示出顯著的復(fù)雜性(如樹葉),。另外一些貌似復(fù)雜,，卻可以簡單地描述，例如某些機(jī)器(如內(nèi)燃機(jī)),。由于“家庭管理”涉及到“人”,，而人是“社會關(guān)系的總和”(馬克思)，所以“看似簡單”的古羅馬家庭人力資源管理系統(tǒng),，實(shí)際上是復(fù)雜系統(tǒng),。
在《經(jīng)濟(jì)論》一書中，色諾芬主張對奴隸的管理應(yīng)該嚴(yán)厲,。但應(yīng)有所區(qū)別,，對順從的奴隸給予較好的待遇，對不聽話的奴隸應(yīng)給予較差的待遇,，這種觀點(diǎn)已具備現(xiàn)代人力資源激勵(lì)的雛形,，但色諾芬在人性假設(shè)方面本質(zhì)上是線性思維：如，在他看來，奴隸與牲畜沒有什么區(qū)別,。
色諾芬[6]還提到了分工問題,，“他們可以一個(gè)人做男鞋，一個(gè)人做女鞋,?；蛘哂梢粋€(gè)人把衣服裁好，另一個(gè)人再把它縫起來,，只做一種最簡單工作的人會無條件地把工作做得更好,，這是必然的?！彼J(rèn)為分工是必要的,，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量。但他沒有把分工所引發(fā)的協(xié)作等人力資源管理系統(tǒng)方面的問題,，進(jìn)行進(jìn)一步的考慮,。
3.柏拉圖的管理思想。
柏拉圖一生著述頗豐,，其名著之一是《理想國》,。該書中主要也是研究分工問題。但與色諾芬不同的是,，他把分工問題的研究拓展到了國家層面,。
在柏拉圖看來，一個(gè)國家中,，應(yīng)該有專門從事各種行業(yè)的人,，而每一個(gè)人從事哪種行業(yè)或職務(wù)，這要取決于人們的秉性,，是由先天決定的,。他力圖證明體力勞動者和腦力勞動者都是天生的，彼此絕對不能改變和交換,。在柏拉圖的理想國中,，奴隸只是會說話的工具，根本就沒有列入國家的組成階層內(nèi),。
由于在古希臘的現(xiàn)實(shí)生活中,，并不存在柏拉圖所希望的“共產(chǎn)主義”。所以,，為維系現(xiàn)實(shí)社會的穩(wěn)定和發(fā)展，柏拉圖在《理想國》中開出的藥方是：實(shí)行一種由精英,、最智慧者(“哲學(xué)王”)管理國家的貴族統(tǒng)治制度[7],。在柏拉圖看來，依靠理想的、聰明的和善良的政治家,，社會即可保持穩(wěn)定和發(fā)展,，人們就會安居樂業(yè)。對于這種忽略人類社會復(fù)雜性的線性思維方式,，在一個(gè)古希臘城邦的小城市中,，也許是正確的。然而,，真實(shí)的歷史經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)表明,，甚至有教養(yǎng)的、有智慧的政治領(lǐng)導(dǎo)人也難逃濫用權(quán)力的誘惑[8],。
4.亞里士多德的管理思想,。
亞里士多德是古希臘少有的百科全書式學(xué)者，他對當(dāng)時(shí)各類學(xué)科都有精深的研究,。所以其著述頗多,，而其管理思想主要體現(xiàn)在《政治論》和《倫理學(xué)》兩書中。和柏拉圖一樣,，他也把奴隸制度看作是自然的結(jié)果,。他認(rèn)為：天之生人，有宜于從事腦力勞動者,，有宜于從事體力勞動者,，即“天賦人性”的思想。這和我國孟子的“勞心者治人,，勞力者治于人;治人者食人,，治于人者食于人，天下之通義也”有異曲同工的效果,。顯然,，他認(rèn)為人力資源系統(tǒng)中的各元素可以是一成不變的。
亞里士多德還從經(jīng)濟(jì)上論證了奴隸制度的必要性,。他認(rèn)為,，人類為了取得生活資料必須要有工具。工具有多種多樣,，有的是無生命的,，有的是有生命的。奴隸是有生命的工具,。沒有認(rèn)識到奴隸也是人類社會系統(tǒng)的組成部分,。
值得一提的是，在國家管理方面,，亞里士多德已不自覺地具備了現(xiàn)代混沌思想,，例如：他指出，所建立的成文法規(guī)不應(yīng)該一成不變，必須憑人類無數(shù)的個(gè)別經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行不斷的變革,，但從維護(hù)法律和政府的威信考慮,，變革不宜頻繁[9]。用系統(tǒng)語言來說,，就是法律的變動性與穩(wěn)定性相結(jié)合,。
綜上所述，局限于當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力發(fā)展水平,，古希臘時(shí)期的管理思想家們,，其人力資源管理思想是直觀的、樸素的線性思維方式,。雖然偶爾有一點(diǎn)系統(tǒng)思維的火花,，但只是片段的，不自覺的,。
二,、古羅馬時(shí)期———線性思維方式仍占統(tǒng)治地位，但間或有一點(diǎn)系統(tǒng)思維的火花,。
古羅馬沒有管理方面的專著,，但是可以從古羅馬時(shí)代的哲學(xué)家、思想家等的論述中,，發(fā)現(xiàn)一些有價(jià)值的管理思想,。
1.賈圖的管理思想。
賈圖在其著作《論農(nóng)業(yè)》中,，提出挑選管家的9條守則,，其中的第8條“對愛護(hù)牲口的奴隸應(yīng)當(dāng)獎勵(lì)”，這比“奴隸就是會說話的牲口”的簡單線性思維進(jìn)步不少;另外,，他還具體地指示奴隸主給管家和牧羊奴隸的糧食要比干重活的奴隸少,。也就是說，奴隸內(nèi)部也要有等級的劃分,。用系統(tǒng)語言來說,，系統(tǒng)內(nèi)部要分層次，只有這樣,，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)才會更穩(wěn)定,，工作起來才會更有效率。
2.瓦羅的管理思想,。
瓦羅也著有《論農(nóng)業(yè)》一書,。他寫到：只要監(jiān)工能用語言來達(dá)到目的，就無權(quán)用鞭子來強(qiáng)制執(zhí)行紀(jì)律(剛?cè)嵯酀?jì),，盡量用柔的方法),。在挑選監(jiān)工時(shí),，最好選擇一個(gè)結(jié)過婚的奴隸,，因?yàn)榛橐鍪谷烁鼮榉€(wěn)定和依附在一個(gè)地方,，如果付給監(jiān)工報(bào)酬，他就會工作得更愉快,。這里可以看出,，某些奴隸可以得到報(bào)酬。用系統(tǒng)語言來說,，系統(tǒng)內(nèi)部的層次更分明了,。
3.珂魯麥拉的管理思想。
由于當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)效率十分低下,，珂魯麥拉主張?jiān)趫?jiān)持嚴(yán)格管理的同時(shí),，相對擴(kuò)大奴隸的生產(chǎn)自主權(quán)，把奴隸變成農(nóng)奴,，以便能夠提高農(nóng)業(yè)收成,。這一思想已經(jīng)有了現(xiàn)代系統(tǒng)理論中混沌管理思想的雛形。
從上述分析可以看出,，由于生產(chǎn)力的進(jìn)步,，古羅馬時(shí)期的人力資源管理思想已經(jīng)具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩，而且已用于人力資源管理實(shí)踐中,，但只是零星的,、不自覺的。在本質(zhì)上基本還是線性思維方式,。如：在對人性假設(shè)的認(rèn)識上,，奴隸還是被當(dāng)做“牲口”來看待，只是把這些“牲口”分為比較明顯的層次而已,。
三,、中世紀(jì)前后：線性思維仍占主導(dǎo)地位，但對人性的認(rèn)識已漸趨復(fù)雜性,。
在這一時(shí)期,，西方社會的管理思想由重農(nóng)主義轉(zhuǎn)向重商主義，一些國家開始奉行貿(mào)易立國,。生產(chǎn)工具也有一些改進(jìn),，人們對自然的認(rèn)識開始走向精確。同時(shí),，英國的“圈地運(yùn)動”促進(jìn)了手工業(yè)的發(fā)展,，為后來的英國工業(yè)革命打下了基礎(chǔ)。但總地來說,，由于受封建制度的束縛,，這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對來說還是比較緩慢的;與古希臘,、古羅馬時(shí)期相比，這個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)力雖然已經(jīng)有了較大的發(fā)展,，對人性的認(rèn)識也有了許多進(jìn)步,。但這一時(shí)期，西方社會對人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設(shè),。公眾只是“群氓”,，社會必須實(shí)行強(qiáng)制性的獨(dú)裁統(tǒng)治[11]。當(dāng)然,，這種線性思維方式是與當(dāng)時(shí)的自然科學(xué)思維方式相一致的,。
1.阿奎那的管理思想。
托馬斯·阿奎那的代表作《神學(xué)大全》被譽(yù)為中世紀(jì)經(jīng)院哲學(xué)的百科全書,，可見其研究成果之廣泛與豐富,。但其管理思想與當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平是相符合的，仍然是線性思維方式,。
在中世紀(jì)時(shí)期,，西方封建社會內(nèi)部等級森嚴(yán)，各等級封建主擁有數(shù)量不等的莊園,、農(nóng)奴和武裝,，組成了一座以國王為主的金字塔。
阿奎那認(rèn)為這種制度不僅必要而且合理,，他認(rèn)為人有高低貴賤之分;有道德,、智慧的人是天然貴族，有權(quán)有錢人或其繼承者是后天貴族,，他們都應(yīng)享有地位或統(tǒng)治權(quán);他認(rèn)為這是上帝安排的自然秩序與社會法制,。所以每個(gè)人都應(yīng)該安分守己，這樣的話,，“就可以使人類處于一種比較和平的境地”,。
2.馬基雅維利的管理思想。
尼古拉·馬基雅維利在其《君主論》,、《佛羅倫薩史》,、《羅馬史論》等著作中，闡述了許多管理思想及管理原則,。
馬基雅維利對人性的認(rèn)識類似于x理論,，即“性本惡”，“關(guān)于人類,，一般可以這樣說：他們是忘恩負(fù)義的,、容易變心的，是偽裝者,、冒牌貨,，是逃避危難,、追逐利益的?！彼运J(rèn)為必須用強(qiáng)制手段對人進(jìn)行管理和控制才能達(dá)到目標(biāo),、完成任務(wù)，而這種強(qiáng)制性是可以不顧道德準(zhǔn)則的,。如果把這個(gè)原則用于國家管理方面,，當(dāng)一個(gè)王國處于存亡關(guān)頭時(shí)，君主為了達(dá)到目的,，可以拋開所有道德借口而不擇手段，這就是著名的馬基雅維利主義,。
與前人堅(jiān)持權(quán)力為“君權(quán)神授”的線性思維相比,，馬基雅維利對權(quán)力來源的看法進(jìn)步了許多。他認(rèn)為,，無論是君主制還是民主制,，都要依賴于群眾的支持，即權(quán)力是自下而上的,，而不是自上而下的,。這與中國古代“載舟覆舟”的系統(tǒng)動態(tài)理論不謀而合。
所以馬基雅維利的管理思想雖然帶有濃厚的線性思維色彩,，但不乏系統(tǒng)思維的閃光點(diǎn),。
3.托馬斯·霍布斯的管理思想。
托馬斯·霍布斯著有《論政體》,、《利維坦》,、《對笛卡爾形而上學(xué)的沉思的第三組詰難》等。他繼承了培根的唯物主義經(jīng)驗(yàn)論的觀點(diǎn),，把邏輯的思維看作是觀念的加或減的機(jī)械運(yùn)算,，認(rèn)為幾何學(xué)和力學(xué)是科學(xué)思維的理想楷模。他力圖以機(jī)械運(yùn)動原理解釋人的情感,、欲望,，從中尋求社會**和安寧的根源。
托馬斯·霍布斯在其名著《利維坦》一書中,，提出了一種機(jī)械論的近代社會和國家的模型,。他認(rèn)為國家是人們?yōu)榱俗袷亍白匀环ā倍喠⑵跫s所形成的，是一部人造的機(jī)器人,?；舨妓箞?jiān)定地相信主權(quán)是一種絕對的權(quán)力，它既不受限制,，也不可分割,。對主權(quán)者的任何約束都將使社會契約形同虛設(shè),，將使得一切重返人人自危的自然狀態(tài)。
4.歐洲文藝復(fù)興對管理思想發(fā)展的影響,。
文藝復(fù)興運(yùn)動在人類歷史上第一次確立了社會人文主義精神,，對傳統(tǒng)的人性論與封建專制提出挑戰(zhàn);而且，由于文藝復(fù)興運(yùn)動的影響,，引發(fā)了西方的宗教革命,，出現(xiàn)了尊重人及關(guān)注人的福利的新教倫理。從這里開始,，西方世界終于對人的復(fù)雜性有所認(rèn)識,。
(1)提倡人性解放。
文藝復(fù)興時(shí)期的主要社會思潮為人文主義,。它的核心是：
肯定人,，注重人性，要求把人,、人性從宗教束縛中解放出來,，要求人的個(gè)性解放和自由平等。提倡認(rèn)識自然,、造福人生,。
對人的認(rèn)識的進(jìn)步是人類歷史的一個(gè)巨大飛躍。而但丁的《神曲》,、薄伽丘的《十日談》,，塞萬提斯的《唐吉可德》以及莎士比亞的戲劇等，這些膾炙人口的作品對人文主義思想的發(fā)展起到了不可忽視的推動作用,。
顯然,，文藝復(fù)興運(yùn)動對人的認(rèn)識的深化，是對過去線性思維的人性論的一場革命,，對以后行為科學(xué)的興起有著潛在影響,。
(2)宗教改革———鼓勵(lì)個(gè)人奮斗。
文藝復(fù)興時(shí)期的宗教改革摧毀了封建教會的精神枷鎖,，為后來的工業(yè)革命提供了精神上的儲備,。其中，加爾文提出了“上帝選民”的概念,，這種新的宗教倫理把宗教與塵世間的生活聯(lián)系起來,，使人們在現(xiàn)實(shí)生活及工作中找到了精神支柱。為個(gè)人奮斗提供了思想的.,、理論的,、宗教的依據(jù)。
然而,，我們必須看到,，雖然這種新的宗教倫理鼓勵(lì)個(gè)人為之奮斗而取得成功;但只是在自己的“天職”上成功,，而“天職”則是上帝所分配的。所以,，這里的變動是在維持封建秩序前提之下的,。這一點(diǎn)倒是與現(xiàn)代系統(tǒng)論中的混沌理論有幾分相似之處。
綜上所述,，中世紀(jì)前后,，一方面，人們在認(rèn)識自然方面取得了一些進(jìn)步,，科學(xué)技術(shù)取得了一些進(jìn)展,，要求解放生產(chǎn)力;而只有人性得到解放，才能使生產(chǎn)力真正得到解放,。文藝復(fù)興運(yùn)動的興起,，是歷史發(fā)展的必然結(jié)果。但另一方面,，當(dāng)時(shí)的科學(xué)技術(shù)深受機(jī)械論的影響，使人力資源管理思想也打上了線性思維的烙印,。如：笛卡爾認(rèn)為,，所有物質(zhì)的東西，都是為同一機(jī)械規(guī)律所支配的機(jī)器,，甚至人體也是如此,。這種線性思維方式在當(dāng)時(shí)很有代表性。
因此,，在中世紀(jì)后期,，雖然對人性的認(rèn)識已漸趨復(fù)雜性，但人力資源管理的思維方式基本上仍是線性的,。
四,、工業(yè)革命前后時(shí)期：以機(jī)械論為主的線性思維開始走上舞臺，而復(fù)雜性思維不僅在理論,，而且在實(shí)踐中也初露端倪,。
在手工業(yè)時(shí)代，一般都是家庭作坊,，師徒關(guān)系,，手工勞動，簡單協(xié)作,。工業(yè)革命為大生產(chǎn)提供了動力供給,。在許多行業(yè)，機(jī)器生產(chǎn)取代了手工勞動,，產(chǎn)生了大工廠與現(xiàn)代企業(yè),。與此相適應(yīng),，“人是機(jī)器”為代表的機(jī)械論開始走上管理思想的舞臺。另外一個(gè)問題就是,，大工廠在帶來高效率的同時(shí),，也帶來另一個(gè)問題，就是雇傭勞動與勞資關(guān)系問題,，工人與工廠主既是合作伙伴,，又是生死冤家。現(xiàn)代人力資源管理問題成為人們必須面對的課題,。
在對人性的認(rèn)識方面,，伏爾泰的貢獻(xiàn)甚巨。他提倡盧梭所倡導(dǎo)的天賦人權(quán),，認(rèn)為人生來就是自由和平等的,，一切人都具有追求生存、追求幸福的權(quán)利,，這種權(quán)利是天賦給予的,，不能被剝奪，這種天賦人權(quán)思想,，與文藝復(fù)興時(shí)期有關(guān)人性解放的思潮相比,，對封建專制主義與教會教條主義的打擊更加徹底;對徹底解放生產(chǎn)力，推動當(dāng)時(shí)的資產(chǎn)階級革命有著巨大的影響,，也是以后人力資源管理思想發(fā)展的一個(gè)重要淵源,。
而在企業(yè)人力資源管理框架體系建設(shè)方面，不能不提到孟德斯鳩,，在其《論法的精神》一書中,，提到了我們熟悉的三權(quán)分立原則，第一次提出權(quán)力制衡的思想?，F(xiàn)代企業(yè)制度中的股東大會,、董事會及總經(jīng)理之間的制衡結(jié)構(gòu)應(yīng)該就是受到該思想的啟發(fā)。
拉美特利認(rèn)為：人的精神活動決定于人的機(jī)體組織;思想只不過是大腦中機(jī)械活動的結(jié)果,。
笛卡爾認(rèn)為動物是沒有感覺能力的簡單的自動機(jī),，而人體功能以機(jī)械方式發(fā)生作用。拉美特利從物質(zhì)具有運(yùn)動力和創(chuàng)造力的基本觀點(diǎn)出發(fā),，批判地繼承了笛卡爾的“動物是機(jī)器”的思想,，進(jìn)一步得出“人是機(jī)器”的結(jié)論。拉美特利主張用有感覺,、有精神的,、活的機(jī)器這一新概念來說明人，人的機(jī)體組織是類似鐘表那樣純粹由物質(zhì)的機(jī)械規(guī)律支配的自動機(jī)。
1.薩伊的管理思想,。
薩伊在其名著《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》中所論述的內(nèi)容,，在今天看來還很有意義。他認(rèn)為：很多人對分工的看法不全面,，分工固然使一個(gè)人對某種工作干得又快又好,，但他的別項(xiàng)才能逐漸消退，作為一個(gè)人來說他實(shí)際上退化了,。薩伊說：“一個(gè)人如果一生中除制造扣針的第十八工序外,，沒干過其他工作，說起來將是多么難過啊”,?！霸陔x開共同工作的人以后，個(gè)人便沒有力量,，沒有自主能力,，而不得不接受雇主加在他身上的任何條件”[13]，這時(shí),，工人已淪為機(jī)器的附屬品,。所以把工人當(dāng)做“機(jī)器零件”或“螺絲釘”的觀點(diǎn)是有其工業(yè)生產(chǎn)背景的。
2.歐文的管理思想,。
作為一個(gè)空想社會主義思想家,，羅伯特·歐文已經(jīng)為世人所熟悉。但是同時(shí),，他還是一位對管理思想做出了重要貢獻(xiàn)的實(shí)踐家。據(jù)歐文自己宣稱他的工廠獲得56%的利潤,，還說后來達(dá)到了100%[14]雖然歐文把工人當(dāng)“活機(jī)器”看待,，是一種典型的線性思維方式，但和其他人把工人當(dāng)“螺絲釘”看待相比,，還是有其積極意義,。例如，在批評當(dāng)時(shí)的企業(yè)主們只重視機(jī)器,、設(shè)備(死機(jī)器),，而沒有也不愿意在員工(活機(jī)器)身上多加注意時(shí)。他說：“用在工人(活機(jī)器)上面的錢可以使你們獲得50%~100%的報(bào)酬,，而用在機(jī)器上的錢只能得到15%的報(bào)酬,。
對待活機(jī)器的經(jīng)濟(jì)學(xué)：是使他干凈清潔，用和善的態(tài)度對待他[15],?！边@客觀上對提高工人待遇，改善當(dāng)時(shí)糟糕的勞動環(huán)境，有其積極作用,。
歐文從根本上否認(rèn)以強(qiáng)制性和懲罰為主要手段的管理方法,，而是在其管理實(shí)踐中貫徹以教育、感化為主要手段的柔性管理方法,?？梢哉f，歐文是第一個(gè)強(qiáng)調(diào)要善于利用人力資源的思想家及實(shí)踐者,，為后來的人際關(guān)系和行為科學(xué)理論做了前期探索,。
所以被稱為現(xiàn)代人事管理之父。
3.李嘉圖的管理思想,。
在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》一書中,，大衛(wèi)·李嘉圖提出了關(guān)于經(jīng)濟(jì)人的群氓假設(shè)：即，第一,，社會是由一群處于無組織狀態(tài)的個(gè)人組成的;第二,，每個(gè)人都從個(gè)人生存和個(gè)人利益出發(fā)，在精確權(quán)衡利弊后采取行動;第三,，每個(gè)人都竭盡全力為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)而合乎邏輯地進(jìn)行思維和行動,。他力圖通過這些特定的線性和機(jī)械性假設(shè)來減少經(jīng)濟(jì)社會實(shí)在的復(fù)雜性。從這個(gè)假設(shè)出發(fā)的必然結(jié)論是,，對這些群氓只能用絕對的,、集中的權(quán)力來統(tǒng)治和管理。
(1)斯密的管理思想,。
亞當(dāng)·斯密是西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人,，是公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)祖師，也是管理學(xué)的重要先驅(qū),?？偟膩碚f，其經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,，仍沿襲線性思維方式,。如：他把引導(dǎo)著微觀利益的“看不見的手”
比作天文學(xué)中“看不見的”萬有引力。另外,，在其著作《國富論》中,，亞當(dāng)·斯密把分工的產(chǎn)生歸結(jié)為人的利己性，“經(jīng)濟(jì)人”是其分工理論的基礎(chǔ),。其實(shí),，在他的另外一本著作《道德情操論》中，斯密論述了利他主義倫理觀(“道德人”),，“經(jīng)濟(jì)人”和“道德人”都出現(xiàn)在斯密的著作中,，看起來很矛盾(即著名的“斯密悖論”),。斯密自己對“道德人”進(jìn)行了說明。他寫道：“屠夫,、釀酒師,、面包師在欺騙他人且能輕易逃脫懲罰的情況下，會出賣劣質(zhì)肉,、酒和面包嗎?他們可以選擇不那么做,，因?yàn)檫@樣做可能會使他們失去最重要的東西，那就是自我形象”,。因此,，每個(gè)人對自己“私利”的追求是建立在有道德的基礎(chǔ)上的，即必須以利他為前提,。斯密強(qiáng)調(diào)：人還應(yīng)該有同情心,，有道德，懂得愛自己,，也愛別人,，這才是一個(gè)符合人性的人。從這個(gè)意義上說,，這種將“經(jīng)濟(jì)人”和“道德人”結(jié)合在一起的“符合人性的人”,，才應(yīng)該是斯密的“理想人性”。
(2)尤爾的管理思想,。
安德魯·尤爾在其《制造業(yè)的哲學(xué)》一書中,，系統(tǒng)分析了制造業(yè)的原則和生產(chǎn)過程。他把企業(yè)分為機(jī)械系統(tǒng),、道德系統(tǒng)和商業(yè)系統(tǒng),。毫無疑問，道德系統(tǒng)牽涉到復(fù)雜性問題,。查爾斯·杜平對企業(yè)中工人的作業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的觀察和分析,，提出了要尋求最佳工業(yè)措施的思想，他特別關(guān)心企業(yè)中人的因素,，探討了人的積極性發(fā)揮問題。
(3)巴貝奇的管理思想,。
查爾斯·巴貝奇(charlesbabbage),，英國數(shù)學(xué)家、發(fā)明家,、科學(xué)管理的先驅(qū)者,。他進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)·斯密關(guān)于分工的思想，更全面地分析了分工能帶來高效率的原因,。其超越亞當(dāng)·斯密之處在于他把分工和報(bào)酬結(jié)合起來的思想,，他指出，實(shí)行分工之后，可以根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度安排不同的工人去完成,，從而支付不同的工資,。
巴貝奇一方面對死的機(jī)器及操作過程進(jìn)行了精確分析和安排，另一方面也關(guān)注生產(chǎn)過程中活的因素———人的作用,。例如：巴貝奇認(rèn)為,，勞資雙方是有共同利益的，可以通過分配制度得以體現(xiàn),。除了日常勞動所得外,，工人可以按照對生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)大小獲得利潤的一部分;如果提出有利于生產(chǎn)改進(jìn)的建議還可以得到獎金。巴貝奇提出的這套報(bào)酬制度,，把工人的利益與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,，對緩和勞資關(guān)系、消除相互之間的隔閡具有一定的價(jià)值,。
工業(yè)革命前后時(shí)期的管理思想主要是以技術(shù)和工作效率為研究對象,，對“人”的問題還沒有引起重視，也就是說,，沒有把“人”當(dāng)“人”看,。只是與死機(jī)器略有不同的“活機(jī)器”而已。且各自針對不同的微觀管理問題展開研究,，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的概括和總結(jié),。歐文之所以稱為空想社會主義思想家，就是因?yàn)槠湟云湃木€性思維模式,?！八睦碚撛谒墓S取得成功，但用于社會則以失敗而告終”,。
五,、結(jié)論。
人力資源管理思維方式是與生產(chǎn)力發(fā)展水平緊密相聯(lián)的,。
從其演進(jìn)歷程來看,，雖然古希臘、古羅馬的先哲們能自覺地注重對自然界和人類社會整體性,、統(tǒng)一性的認(rèn)識,，但限于那時(shí)的生產(chǎn)力發(fā)展水平，他們?nèi)狈φw事物各個(gè)細(xì)節(jié)的認(rèn)識能力,，所以當(dāng)時(shí)的系統(tǒng)思想必然帶有濃厚的猜測性質(zhì),。反映到人力資源管理思想方面，其系統(tǒng)思想大都是一些片面的,、局部的認(rèn)識,。是對人類社會管理的一些籠統(tǒng)的,、模糊的觀念。這些先哲們的系統(tǒng)觀是這樣認(rèn)為的：社會組織依賴“君權(quán)神授”,，以及對奴隸們執(zhí)行嚴(yán)格紀(jì)律就可進(jìn)行有效的管理,。同樣地，這種觀點(diǎn)反映到對人的認(rèn)識方面,，出現(xiàn)奴隸是“牲口”等人性方面的線性思維理念也就不足為奇了,。
從古代到近代，西方人力資源管理思想經(jīng)歷了一個(gè)從線性思維到復(fù)雜性思維的漸進(jìn)過程,。從奴隸制,、封建制、手工業(yè),，最后到大工業(yè)的發(fā)展過程,，對人力資源管理思想不斷提出新的要求。其中,，尤其是文藝復(fù)興時(shí)期的宗教改革,，摧毀了封建教會的精神枷鎖，倡導(dǎo)人性解放,。為人力資源管理的復(fù)雜性思想提供了豐厚的土壤,。而工業(yè)革命后的大機(jī)器生產(chǎn)，帶來了雇傭勞動與勞資關(guān)系問題,。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實(shí)踐中必須面對的課題,。從這時(shí)候開始，人力資源管理的復(fù)雜性思維不僅在理論上,，而且在實(shí)踐中也逐步走上管理實(shí)踐的舞臺,。盡管在其后的科學(xué)管理時(shí)代，人力資源管理的線性思維仍占主導(dǎo)地位,，但是,，同時(shí)代的工業(yè)心理學(xué)，已經(jīng)對人的復(fù)雜性研究形成體系,。因此,，我們完全可以說，工業(yè)革命前后時(shí)期是人力資源管理線性思維逐步走向復(fù)雜性思維的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn),。
誠然,，近代機(jī)械觀也把世界看作一個(gè)整體，但這種整體觀并不符合系統(tǒng)思想,，因?yàn)橄到y(tǒng)思想的核心是強(qiáng)調(diào)整體不等于部分之和。但即使在那時(shí),，在對人的管理思想方面,，仍不乏當(dāng)今系統(tǒng)思維的光輝,。到了現(xiàn)代，以泰羅為代表的古典管理理論雖仍有機(jī)械論的色彩(經(jīng)濟(jì)人假設(shè)),，但已開始注重人性問題,。
今天，與自然科學(xué)領(lǐng)域一樣,，系統(tǒng)思維已深入人力資源管理的理論與實(shí)踐之中,。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇四
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動,。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人),、開發(fā)(育人),、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為,。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單,、管理層級少、決策較快,、員工數(shù)量小等特點(diǎn),，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活,。
產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn),，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對其影響不大,。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制,，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn),、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整,。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí),，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間,，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可,。
2.中小企業(yè)人力資源的流動性大。
中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大,。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè),，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班,，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會達(dá)不到他們的心理預(yù)期,，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出,，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失,，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性,。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識到人才的合理流動是正常的,，不必對此恐慌,，也要努力提升對核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失,。
所謂適才,，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才,。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財(cái)力,、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位,、且認(rèn)同企業(yè)文化,，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠工作的員工,。因此,，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才,，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化,，卻忽略對管理效益的提升,，特別是在人力資源管理方面。第一,，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系,，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二,，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃;第三,，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微,，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
2.人員招聘機(jī)制不健全,。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié),，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃,，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌錾线M(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試,。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才,，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善,。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性,、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn),，但介于企業(yè)規(guī)模,、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制,，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”,，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長期的規(guī)劃,，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo),，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會,，就很容易產(chǎn)生離職的想法,。
4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn),，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題,，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要,。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué),、嚴(yán)格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等,、不公正情況,，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒,，繼而影響員工的工作積極性,。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂,，更是增加員工凝聚力,，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化,。然而,，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制,，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中,，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用,、約束作用、凝聚作用,、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮,。
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié),，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系,，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益,。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人,、財(cái),、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì),。因此,，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示),。
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)(績效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動的核心,。為了提高績效,，必須分別建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系,、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制,。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線,，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機(jī),。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò),，企業(yè)就會面臨市場淘汰,。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績效為核心。首先,，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點(diǎn),，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次,，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率,，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級,，縮減管理機(jī)構(gòu),，精減管理人員，規(guī)范管理職能,。再次,，對企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系,、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制,。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展,，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入,，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小,。因此,，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面,，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置,，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會招聘,、最后獵頭招聘的原則,，以校園招聘為主，其他招聘為輔,，運(yùn)用筆試,、面試、職業(yè)測評和集體面試相結(jié)合的形式,，按照看學(xué)歷更看能力,、看資歷更看業(yè)績的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才,。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí),，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”,，優(yōu)化企業(yè)人員配置,。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系,。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動力源,，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺,，著眼長遠(yuǎn)效益,，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓(xùn),，建立起持續(xù)性,、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓(xùn),，對專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓(xùn)等,，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長的狀態(tài),。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)營效率,，使企業(yè)直接受益。同時(shí),，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度,，企業(yè)凝聚力也會大大增強(qiáng),。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明,，在缺乏有效激勵(lì)的情況下,，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下,，可達(dá)到80%～90%,。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此,，必須建立科學(xué)有效的績效管理,，使“能者上,、庸者讓、無能者下”,，最大程度地提高企業(yè)績效水平,，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵(lì)的力度,，堅(jiān)持過程評價(jià)與結(jié)果評價(jià)相結(jié)合,，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，自我評價(jià)與他人評價(jià)相結(jié)合,，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合,，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對過程的控制,，慢慢提高績效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重,，全面考慮對短期、中期和長期的激勵(lì),。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化,。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展,。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境,，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合,，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn),，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先,，將企業(yè)文化融入新員工招聘中,，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化,，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次,，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn),，還是文體活動,、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn),，為員工營造一個(gè)良好的文化氛圍,，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后,，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對員工的考核激勵(lì)中,，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍,，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
人力資源畢業(yè)論文完整篇五
1,、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用,。
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理,。
3,、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性,。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題,。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用,。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視,，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4,、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用,，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策,，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高,。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容,。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒,、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性,。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力,。
3使得企業(yè)重視人的因素,，建立以人為中心的管理制度。
2,、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一,、基本定義。
情緒,、情緒管理,、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理,。
二,、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀,、前景,、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題,。
三、理論研究,。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論,、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論,、艾利斯abc理論,。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題,。
五,、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究,，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè),。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的,，消極怠工,，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象,，提高人力資源的管理效率,，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識,、協(xié)調(diào),、引導(dǎo)、互動和控制,，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商,、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài),，并由此產(chǎn)生良好的管理效果,。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排,。
1,、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究,，求證對本課題進(jìn)行證明,。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一,。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析,，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象,，并且采取相應(yīng)的措施,。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究,，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題,。
2,、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料,，擬定論文題目,。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告,。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿,。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿,。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文,，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿,，準(zhǔn)備答辯,。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn),。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇六
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善,，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭,，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象,，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展,，但一定會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此,，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略,，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題,、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一,、影響企業(yè)人才流失的主要因素,。
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的,，但也并不是無從下手,，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素,，三是市場環(huán)境因素,。
(一)人才本身因素。
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上,。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”,，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的,，是有一定規(guī)律可循的,。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇,、發(fā)展機(jī)會和工作挑戰(zhàn)性等的追求,。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動離職,，造成企業(yè)人才流失,。
(二)企業(yè)自身因素。
1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理,，不能完全保證公平性,。
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引,、留住與激勵(lì)人才的最主要因素,，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公,、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值,，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè),，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失,。
2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮,。
正常晉升是對企業(yè)人才個(gè)人工作能力,、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此,，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升,。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視,，那么員工個(gè)人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài),，輕者會影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失,。
3.人事配置不合理,，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才,，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位,，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此,，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持,，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職,。
4.培訓(xùn)體系不健全,，缺乏有針對性的人才培訓(xùn)。
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一,，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展,，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景,。反之,，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性,，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵(lì)作用,，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善,，缺乏足夠的凝聚力,。
良好的企業(yè)文化對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用,。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求,，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè),，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心,，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失,。
(三)市場環(huán)境因素,。
社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,，市場經(jīng)濟(jì)的開放性,、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境,，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象,。加之,，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇,、更快晉升,、更多機(jī)會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”,，多數(shù)人才都被吸引走,，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二,、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進(jìn)建議,。
(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。
薪酬待遇是吸引,、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué),、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平,、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面,。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力,，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值,。
(二)建立有效的績效管理制度。
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口,，只有企業(yè)人才工作的績效,、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映,，就會不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作,，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋,，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果,，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通,，對員工工作成績給予肯定,。
(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮,，結(jié)合企業(yè)人才的興趣,、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升,，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升,，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位,。
通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工,，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待,。同時(shí),，對企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”,，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù),，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配,。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展,。
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力,，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要,，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式,。
(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力,。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí),，也是對自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同,，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中,。
參考文獻(xiàn)：
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[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).
人力資源畢業(yè)論文完整篇七
摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng),、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就,。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負(fù)特殊社會使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動狀況,主動地、有針對性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動增值優(yōu)勢,服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升,。
現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源,、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,。
從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟(jì)資源,、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,。
人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及,。
其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍,、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論,。
2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉,。
2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。
人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心,。
根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘,、培訓(xùn)開發(fā),、績效管理、薪酬管理,、勞動關(guān)系管理等專職工作,。
此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),、文化建設(shè),、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行,。
人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng),、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級人員,。
事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經(jīng)理做出的,。
這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密,。
為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者,、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé),。
在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化,。
國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認(rèn)識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績效管理,、組織變革,、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。
2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生,。
2.2.1營建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制,。
企業(yè)管理活動應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無疑問。
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約,。
如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè),。
尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對企業(yè)關(guān)懷要求也會更高。
順應(yīng)國有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制,。
這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制,。
2.2.2創(chuàng)建多維動態(tài)的激勵(lì)機(jī)制,。
國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。
從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn),、肯定,、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會形成,也才會實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績效管理機(jī)制,。
績效目標(biāo)是績效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)開展業(yè)務(wù),。
首先要對國有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能,、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標(biāo),。
在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績效考評標(biāo)準(zhǔn)。
然后,根據(jù)績效實(shí)施情況,從員工,、工作團(tuán)隊(duì),、部門和企業(yè)四個(gè)層面上展開績效分析和評價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對企業(yè)總體績效和員工績效分析評價(jià)。
這一過程實(shí)質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制,。
2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重,。
人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持,、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略,。
這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。
務(wù)求從國有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略,、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造,。
務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對消除國有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營計(jì)劃,。
務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留,、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn),、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營計(jì)劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4],。
人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。
3結(jié)語,。
技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻,。
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。
例如,運(yùn)用寬帶薪酬,、技能薪酬,、績效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會少、薪酬增長速度緩慢的問題;運(yùn)用經(jīng)營者年薪制,、員工持股計(jì)劃,、期權(quán)期股法,提高員工對企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算,、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利,、學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會,解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高,、人員流失、人工成本剛性遞增等問題,實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理,。
人力資源畢業(yè)論文完整篇八
進(jìn)入xx成教學(xué)院已經(jīng)將近三年了,，在這段時(shí)間里我積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國家大事,，認(rèn)真學(xué)習(xí)三個(gè)代表的重要思想,，樹立“八榮八恥”的良好風(fēng)尚，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策,。
遵守校紀(jì)校規(guī),，尊敬師長，團(tuán)結(jié)同學(xué);政治上要求進(jìn)步,，學(xué)習(xí)上勤奮刻苦;關(guān)心同學(xué),，熱愛集體,。
由于成人教育的特殊性,，就要求在課下練習(xí)鞏固課堂上所學(xué)的知識，對于實(shí)在不明白的就要向老師積極請教,，并時(shí)常去圖書館查一些相關(guān)資料,。日積月累，自學(xué)能力得到了提高,。并且學(xué)會了改進(jìn)學(xué)習(xí)方法和獨(dú)立思考,。在學(xué)習(xí)中，我不只是學(xué)到了公共基礎(chǔ)學(xué)科知識和很多專業(yè)知識,，我的心智也有了一個(gè)質(zhì)的飛躍,。在學(xué)習(xí)知識這段時(shí)間里，更與老師建立了濃厚的師生情誼,。老師們的諄諄教導(dǎo),，使我體會了學(xué)習(xí)的樂趣。我與身邊許多同學(xué),，也建立了良好的學(xué)習(xí)關(guān)系,，互幫互助，克服難關(guān),。
平時(shí)友愛同學(xué),，尊師重道，樂于助人,。以前只是覺得幫助別人感到很開心,，是一種傳統(tǒng)美德。現(xiàn)在我理解理解的是,，樂于助人不僅能鑄造高尚的品德,，而且自身也會受益,，幫助別人的同時(shí)也是在幫助自己。我現(xiàn)在領(lǐng)悟到,，與其說品德是個(gè)人的人品操行,，不如說是個(gè)人對整個(gè)社會的責(zé)任。一個(gè)人活在這個(gè)世界上,，就得對社會負(fù)起一定的責(zé)任義務(wù),，有了高尚的品德，就能正確認(rèn)識自己所負(fù)的責(zé)任,，在貢獻(xiàn)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,。
個(gè)人認(rèn)為這個(gè)世界上并不存在完美的人，每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn),，但關(guān)鍵是能否正視并利用它們,。三年來，我不斷的自我反省,，歸納了一些自己的優(yōu)缺點(diǎn),。
我的優(yōu)點(diǎn)是誠實(shí)、熱情,、性格堅(jiān)毅,。我認(rèn)為誠信是立身之本，通過四年的大學(xué)生活,，學(xué)到了很多知識,，更重要的是有了較快掌握一種新事物的能力。思想變成熟了許多,，性格更堅(jiān)毅了,。認(rèn)識了許多同學(xué)和老師，建立起友誼,，并在與他們的交往中提升了自身素質(zhì),，認(rèn)清了自身的一些短處并盡力改正。三年的大學(xué)生活是我人生這條線上的一小段,，是閃閃發(fā)光的一段,，它包含了汗水和收獲，為我劃平人生的線起著至關(guān)重要的作用,。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇九
論文摘要：人力資源管理,，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈,，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施,。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對人力資源的重要性,，并提出了合理的改善措施,，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理,，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力,，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評估,，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動,，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長,。激勵(lì)機(jī)制,，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用,，能夠有效改善員工的工作積極性,，是提高企業(yè)生命力的重要因素,，因此,，企業(yè)必須加強(qiáng)對激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展,。
激勵(lì)機(jī)制,，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制,，是企業(yè)動力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體,。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激,，以達(dá)到提高員工積極性的目的,；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo),，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束,，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制,，將兩者進(jìn)行結(jié)合,，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ),，不斷挖掘員工潛力,，提升員工的工作效率,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說,，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容,，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性,，是企業(yè)人力資源管理的重要工作,，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立,，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容,。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈,，提升員工工作效率和工作積極性,，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前,，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng),，對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識也不斷深刻。加強(qiáng)對良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,，能夠有效消除員工的不良工作情緒,，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力,，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合,，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。
（一）過度重視物質(zhì)激勵(lì),。
物質(zhì)激勵(lì),，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì),，使員工能夠得到直接好處,，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是,，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說,，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下,。首先,，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā),，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反,，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),，分配的過于均衡,，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大,，但效果則越來越不明顯,。
（二）缺乏對員工的需求分析。
企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜,，人員年齡,、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異,，因此,，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足,。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求,。比如,，年輕員工自主意識較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展,，希望獲得良好的發(fā)展平臺,；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入,，改善生活質(zhì)量,，重視福利待遇，因此,，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),，必須要針對不同人群實(shí)行不同的激勵(lì),，促進(jìn)員工工作積極性的提升,。
（三）精神激勵(lì)匱乏。
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，也需要關(guān)注精神激勵(lì),，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯,。成就感對于員工來說同樣渴望,，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì),，更需要得到肯定和認(rèn)可,，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的,。同時(shí),，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長遠(yuǎn)的激勵(lì),，使得物質(zhì)獎勵(lì)過于頻繁,，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣,。
（一）加強(qiáng)分析,，制定完善的激勵(lì)制度首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),，加強(qiáng)對企業(yè)員工的了解和分析,，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果,。對于企業(yè)來說,，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求,，因此,，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析,，以制定全面的激勵(lì)制度,。比如，對年輕員工來說,，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求,，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對年輕人員相對應(yīng)的獎勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性,，像是改善工作條件,，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激,；對于年長的員工,，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入,，使員工生活條件得到一定改善,，提高員工工作積極性。
（二）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合,。
精神激勵(lì)對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的,，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作,。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工,，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放,，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵(lì)，同時(shí),，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會,，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作,，提高員工的個(gè)人形象,，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范,，激勵(lì)自己提高工作效率,，促進(jìn)自身的全面成長。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分,，良好的人力資源管理,，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用,，能夠提高員工的積極性,，改善員工工作態(tài)度。因此,，在企業(yè)運(yùn)行過程中,，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升,。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇十
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭,，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失,，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展,，但一定會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗,。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略,，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題,、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素,。
企業(yè)人才出現(xiàn)流失,，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手,，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素,，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素,。
(一)人才本身因素,。
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”,，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段,，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的,。就人才本身的需求而言,，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會和工作挑戰(zhàn)性等的追求,。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí),，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失,。
(二)企業(yè)自身因素,。
1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性,。
一個(gè)企業(yè)之中,，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素,，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理,，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值,，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿,，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失,。
2.晉升機(jī)制不完善,，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。
正常晉升是對企業(yè)人才個(gè)人工作能力,、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵(lì),，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此,，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升,。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題,，尤其是對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài),，輕者會影響員工個(gè)人的工作積極性,，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理,，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制,。
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位,，或者走上不適合自己的崗位,，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持,，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值,，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全,，缺乏有針對性的人才培訓(xùn),。
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展,，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng),，會使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之,，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全,，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵(lì)作用,，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿,。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力,。
良好的企業(yè)文化對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用,，同時(shí)其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求,，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段,。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心,，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望,，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場環(huán)境因素,。
社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,，市場經(jīng)濟(jì)的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境,，人才作為企業(yè)的重要組成部分,，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象,。加之,，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求,，特別是對更高待遇、更快晉升,、更多機(jī)會的向往,，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走,，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失,。
二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進(jìn)建議,。
(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制,。
薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué),、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面,。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在,，對外對其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值,。
(二)建立有效的績效管理制度,。
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效,、工作的價(jià)值得到適時(shí),、真實(shí)的反映，就會不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作,，將更多的熱情和精力投入到工作中,。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果,，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員,，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績給予肯定,。
(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制,。
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣,、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升,，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升,，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道,。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。
通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工,，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性,，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí),，對企業(yè)人才的使用,，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù),，做到人才能力水平,、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展,。
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求,，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要,，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要,，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力,。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同,，從而將更大的熱情,、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇十一
高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率,，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì),，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題,，提出了相應(yīng)的解決策略,。
人力資源管理；資源配置,；績效考核,。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速,，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才,，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象,，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響,。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下,，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策,，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作,。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多,、內(nèi)容較廣,，故在進(jìn)行人力資源管理過程中,，需要尊重個(gè)體差異,，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念,，本著以人為本的原則開展各項(xiàng)管理工作,。
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認(rèn)識。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一,，目前,，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，在降低人力資本邊際效率的同時(shí),，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知,，一方面,，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué),、機(jī)電自動化,、計(jì)算機(jī)信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強(qiáng),，人力資源的穩(wěn)定性較差,。另一方面，非科研教類人才如后勤人員,、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況,，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展,。
2.3績效考核不科學(xué),，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊,、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題,，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外,，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo),，如教師教學(xué)質(zhì)量,、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績效考核的模糊性,，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù),，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題,，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。
3.1加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先,，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用,，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項(xiàng)工作的宣傳力度,，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認(rèn)識,，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次,，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道,，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等,，還應(yīng)將勞動力流動投資,、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo),，促使其人力資源管理效率得到全面提升,。
3.2完善人才流動機(jī)制完善人才流動機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先,，對于高校教師,，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托,，積極爭取和尋找人才交流的機(jī)會,，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔,，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來,，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次,，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作,，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排,，在增強(qiáng)此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上,，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面,，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況,，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標(biāo),，為教職工的工作指明方向,，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面,，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員,，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機(jī)會等,，以此來調(diào)動教職工工作的積極性,，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說明,，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視,、完善人才流動機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明,，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識水平較低,、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題,，未來，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對高校人力資源管理問題與對策的研究,，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康,、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
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