具體是指在特定的時間段內(nèi)對學(xué)習(xí),、工作和生活等方面的表現(xiàn)進行總結(jié)和歸納,。然后,，我們應(yīng)該思考以下是一些學(xué)習(xí)總結(jié)的例子,，希望能對同學(xué)們的學(xué)習(xí)有所幫助,。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù),、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善,，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言,。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者,，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效,、科學(xué)。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上,，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義,。
2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益,。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估,，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低,，實踐性不高,。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上,，不夠重視,。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策,。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果,，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系,。來解決當前我國人力資源會計的困境,。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻,，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上,，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度,，計量和確認人力資源，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用,。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ),，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強,、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備,，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用,，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻,。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇二
1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位,，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密,。其次,，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位,；不能夠做到圍繞不同崗位,、族群的任職資格,、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃,、設(shè)計；更提不上模塊化,、標準化培訓(xùn)體系的建立,，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差,。
2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一,。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學(xué)矛盾突出,。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展,，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間,，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出,，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求,；如現(xiàn)有的電工,、鉗工,、焊工、液壓,、化驗等培訓(xùn),，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個別化,、需求性培訓(xùn)難以實施,。
3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點與難點之一,，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估手段還不能完全反映實際的培訓(xùn)效果和運用程度,；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”,、“跟蹤評估”等方式進行,，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來,，多為培訓(xùn)是培訓(xùn),、用人是用人，可以說是各自為政,。因此,，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤,。
4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足,。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡,，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足,，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次,，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全,，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機制,。第三,，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干,，他們工作更加繁忙,，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾,。
二,、機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求,。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用,，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展,；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力,，以人力資源能力建設(shè)為核心,，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”，做強主業(yè),、延伸發(fā)展,、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè),。
2.建立分層分類的專業(yè)化,、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù),、任職資格,、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓(xùn)體系,。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列,、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素,，制造人力資源培訓(xùn)計劃,、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的,、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層,、分類的人力資源培訓(xùn)體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng),，豐富培訓(xùn)手段方未能,。針對當前機械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題,，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),。具體來說,，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離、個性化學(xué)習(xí)培訓(xùn),；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工,，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn),。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾,，真正滿足不同層次、不同需求,、不同目標的員工在不同時間,、不同場合,、以不同方式進行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化,。
4.加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè),。培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實力”的重要手段,，也是完善培訓(xùn)體系,、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障,。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成,，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成,，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例,，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主,、兼職為輔”,，不斷加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)力度。
三,、結(jié)語,。
人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進行了深入探討,，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議,，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇三
1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向,，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映,。
1.2需要的特點：
1.2.1任何需要都有明確的對象;。
1.2.2一般的需要有周期性,，周而復(fù)始;,。
1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發(fā)展。
三,、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用,。
3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運用;。
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;,。
3.3需求層次理論在培訓(xùn)與開發(fā)中的運用;,。
3.4需求層次理論在績效管理中的運用;。
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;,。
4.1克服教條主義;,。
4.2走出理性經(jīng)濟人假設(shè)的誤區(qū);。
4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);。
五,、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結(jié),。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇四
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進一步提高高校人力資源管理效率,，強化人員能力和素質(zhì),，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題,，提出了相應(yīng)的解決策略,。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置,；績效考核,。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速,，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才,，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象,，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響,。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上,，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策,，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點,。
（2）以人為本,。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣,，故在進行人力資源管理過程中,，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念,，又要體現(xiàn)出個性化管理理念,，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題,。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一,，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進具有較強的依賴性,，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時,，也阻礙高校整體管理水平的提升,。
2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面,，較為熱門的專業(yè),，如食品科學(xué),、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏,，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強,，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面,，非科研教類人才如后勤人員,、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時,，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展,。
2.3績效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前,，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題,，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低,。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標,，如教師教學(xué)質(zhì)量,、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設(shè)定提供依據(jù),，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性,，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響,。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ),。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用,，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度,，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識,，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),。其次，高校還應(yīng)進一步拓寬其人力資本渠道,，例如,，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進等，還應(yīng)將勞動力流動投資,、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當中,，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學(xué)的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升,。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施,。首先，對于高校教師,，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師,，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會,，在此過程中,，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來,，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ),。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作,，形成人才交流網(wǎng)絡(luò),，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上,，為高校人力資源提供良好保障,。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進一步完善其人才的激勵機制，一方面,，結(jié)合當前教職工的實際工作情況,，恰當選取關(guān)鍵績效指標并制定出科學(xué)的績效考核方法,，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向,，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面,，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員,，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等,，以此來調(diào)動教職工工作的積極性,，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明,，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視,、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明,，現(xiàn)階段,，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題,，未來,，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康,、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),。
參考文獻：
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇五
1.2、研究思路與框架,。
1.2.1,、研究思路。
1.2.2,、研究框架,。
1.3、研究內(nèi)容與方法,。
1.3.1,、研究內(nèi)容。
1.3.2,、研究方法,。
1.4、研究目標與意義,。
1.4.1,、研究目標,。
1.4.2、研究意義,。
第2章相關(guān)理論與文獻研究,。
2.1、概念界定,。
2.1.1,、培訓(xùn)概述。
2.1.2,、滿意度的定義,。
出處 m.sevw.cn
2.1.3、培訓(xùn)滿意度的定義,。
2.2,、國內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)滿意度的研究綜述。
2.2.1,、關(guān)于培訓(xùn)滿意度研究的理論基礎(chǔ),。
2.2.2、培訓(xùn)滿意度與企業(yè)績效的研究,。
2.2.3,、培訓(xùn)滿意度因素分析的維度研究。
第3章a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀,。
3.1,、a集團公司背景介紹。
3.1.1,、a集團公司基本情況,。
3.1.2,、培訓(xùn)滿意度對a集團的重要性,。
3.2,、a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
3.2.2,、a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀,。
第4章a集團培訓(xùn)滿意度問題的調(diào)查研究。
4.1,、制定調(diào)查方案,。
4.1.1、調(diào)查目的,。
4.1.2,、調(diào)查的范圍。
4.1.3,、調(diào)查方法和調(diào)查時間,。
4.2,、a集團培訓(xùn)滿意度問題調(diào)說耐臣品治。
4.2.1,、問卷的總體情況分析,。
4.2.2、a集團培訓(xùn)滿意度問題調(diào)查的總體情況,。
4.2.3,、不同板塊培訓(xùn)滿意度的統(tǒng)計比較分析。
4.2.4,、調(diào)查結(jié)論。
4.3,、a集團培訓(xùn)滿意度問題中高層訪談,。
4.3.1、訪談提綱,。
4.3.2,、訪談內(nèi)容。
4.3.3,、訪談結(jié)果,。
第5章a集團培訓(xùn)滿意度問題的成因分析。
5.1,、培訓(xùn)預(yù)算不科學(xué),。
5.1.1,、培訓(xùn)預(yù)算的要求,。
5.1.2、目前做法與不足,。
5.2,、培訓(xùn)計劃缺少針對性，可操作性差,。
5.2.1、培訓(xùn)計劃的要求,。
5.2.2,、目前的做法與不足,。
5.3,、培訓(xùn)結(jié)果運用不足。
5.3.1,、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核指標的重要意義。
5.3.2,、目前的做法與不足,。
第6章、a集團培訓(xùn)滿意度問題的對策,。
6.1,、根據(jù)集團戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源。
6.1.1,、根據(jù)集團戰(zhàn)略確定培訓(xùn)資源分配方向,。
6.1.2、根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源的比例,。
6.2,、制定與集團發(fā)展需求相配套的“參與式培訓(xùn)計劃”
6.2.1、優(yōu)化編制培訓(xùn)計劃的流程,。
6.2.2,、采用全方位的漢堡式培訓(xùn)課程體系。
6.2.3,、與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)時間與方法,。
6.3、將培訓(xùn)結(jié)果納入績效管理體系,。
6.3.1,、完善考核指標體系。
6.3.2,、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為考核指標,。
6.3.3、嚴格執(zhí)行“問責制”
6.4,、其它相關(guān)對策和解決方案,。
第7章結(jié)論與展望。
7.1,、主要結(jié)論,。
7.2、不足之處與深入研究方向,。
本文結(jié)論,。
以a集團培訓(xùn)滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認真學(xué)習(xí)參考國內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)之上,，通過培訓(xùn)滿意度問卷調(diào)查和高管訪談等方式,，深入探究了a集團培訓(xùn)滿意度問題的成因,，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓(xùn)滿意度的提高產(chǎn)生實質(zhì)性的作用,。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇六
目錄,。
內(nèi)容提要。
一,、高效團隊的特點...................................(1),。
二、如何建設(shè)高效團隊..................................(1),。
(二)設(shè)計高效團隊....................................(1),。
(二)為員工提供深造的機會................................(1)。
(三)聽取員工的見解...................................(2),。
(四)鼓勵員工的創(chuàng)造力..................................(2),。
(五)團隊分工與合作...................................(2)。
(六)增強領(lǐng)導(dǎo)才能....................................(2),。
(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用............................(2)。
(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用...............................(3),。
(九)靈活授權(quán)及時決策..................................(3),。
三、充分發(fā)揮才隊凝聚力.................................(3),。
正文：淺談如何提高團隊凝聚力,。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇七
國有企業(yè)在進行管理時，進行有效,、合理的薪酬管理,，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失,。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結(jié)合,，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說,，薪酬管理主要起到激勵,、保障以及調(diào)節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。
[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-,。
[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-。
[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期,。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇八
時光如白駒過隙,，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活,，感慨頗多,，收獲亦頗多,。研究生生活的結(jié)束，卻又意味著一個新征程的開始,。在論文即將完成之際,，我思緒萬千，心情久久不能平靜,。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué),、我的老師、父母,、親人,、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先,，我要對我的導(dǎo)師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意,。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學(xué)習(xí)中,，您平和的生活態(tài)度,，淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度,，精益求精的工作作風,，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠,，讓我在生活,、學(xué)習(xí)和工作等方面都得到了升華，學(xué)會了許多做人的道理,，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程,。感謝您從本論文研究選題開始一路指導(dǎo)至論文的完成，有了您的支持,、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成,。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即,，在此謹向您表示我最衷心的感謝,，師恩難忘，當結(jié)草銜環(huán)以報,。同時,，祝您工作順利，身體健康,，闔家幸福,，萬事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵著我,，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生,。在此求學(xué)生涯結(jié)束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學(xué)老師,、初中老師,、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經(jīng)歷,，離不開每位老師的辛勤教導(dǎo),，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩,，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶,，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……,、我的朋友們和我的同學(xué)們,，兩年來，我們朝夕相處,，親密無間,，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快,，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺,。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩,，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長,，祝福各位同學(xué)前程似錦!
在我告別求學(xué)階段之時,，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我,，并一直在我背后無私的奉獻,，默默的支持，你們的哺育之恩,，愛護之情讓我永生難忘,。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助,，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長,，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅,，恩情我將銘記于心,，我將用我的一生去報答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個更高的學(xué)習(xí)的平臺，讓我不斷吸收知識,，提升自己,。“學(xué)匯百川，德濟四?！保覍⒂肋h銘記母校的校訓(xùn),，做一個像大海一樣包容,、博大,、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｄ感Ｊ强么髽?，在您的庇護下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青,，培育更多的人才,，桃李遍天下!
文章引用了國內(nèi)外大量珍貴的文獻或?qū)W術(shù)觀點,，在此一并致謝,。同時,，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師,，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇九
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵,。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素,，如何有效激勵員工,，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要,。
激勵可以提高單位的效益,。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才,。有效的激勵,，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境,，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力,，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化,。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),，而其培育，則離不開正反兩方面的強化,，通過交替運用獎懲手段,，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍,。
1.對員工的激勵缺乏針對性,。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同,。只有在滿足了員工需要的前提下,，員工才有可能提高工作的積極性,，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的,、僵化的激勵方法,，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果,。所以,，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性,。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感,。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性,。要使個人真正提高績效達到激勵效果,，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵,，激勵是一個系統(tǒng),，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用,。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性,。員工的需求在變化,，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中,，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng),，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,，很難取得預(yù)期的激勵效果,。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人,，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體,，應(yīng)該充分理解人、尊重人,、培養(yǎng)人,，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺,，不關(guān)注個人的情感對工作的影響,，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性,。目標設(shè)置理論認為,，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素,。而許多單位在對員工的激勵管理中,，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標,，激勵效果也就大打折扣,。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標,，如果沒有需求,，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機,，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程,。當人產(chǎn)生某種需求時,，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求,。因此,，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時,，就必須考慮員工的需求,，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求,。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標,；根據(jù)員工的需求,，選擇合適的激勵方法，投其所需,，把組織目標和個人目標相結(jié)合,，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵,。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制,。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制,，才會使激勵的效果達到最佳。例如,，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理,、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障,；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計,，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性,；加強溝通,，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果,；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況,，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng),。例如,，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合,；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位,，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合,、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合,，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢,，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段,。
（1）薪酬激勵,。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn),。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則,，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性,。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平,，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績,，以達到激勵員工的目的,；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡,、單位負擔能力及財務(wù)狀況,、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵,。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃,。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面,，職工入股,，不僅提高了職工參與管理的積極性,，而且增加了對管理部門聽取職工意見,、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵,。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值,，更好地完成群體目標,。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策,，競賽評比等,。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒,。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化,；而且可以提高員工的榮譽感和責任感,。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心,。
（4）目標激勵,。目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為,，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的,。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性,。
（5）情感激勵,。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,，增強員工的認同感,。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境,。在設(shè)置激勵時,，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手,，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要,。
（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,，各個層次員工的不同需要,，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施,。
（3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵,，約束及懲罰也是一種激勵,。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一,。
（4）注重激勵的投資回報分析,。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同,，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段,，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時,，要分析好成本和收益的關(guān)系,，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供,。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素,，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸,。
因此,，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,，來不斷完善人力資源管理制度,，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,，將他們保留在企業(yè)之內(nèi),，調(diào)動他們的工作積極性,，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù),。在知識經(jīng)濟時代,，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢,。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),，為了提升企業(yè)核心競爭力,，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理,。
在新世紀的競爭環(huán)境下,，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展,，是企業(yè)獲取利潤的重要手段,。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力,，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源,，將是企業(yè)爭奪的焦點,。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi),。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組,、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇,。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢,。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力,。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此,。尋找人才,、留住人才、發(fā)展人才,，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱,，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力,，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才,。對人才的合理開發(fā),、管理、利用,，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值,，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略,、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略,、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合,。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標,。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷,。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障,。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰,。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢,，采取有效的措施加強人力資源管理,。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益,。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地,。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣,、起點不高,，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),，其發(fā)展的核心問題是人才,。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。因此,，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì),，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍,，培養(yǎng),、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項,。
xx市是一個山東省新興的城市,，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一,。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家,。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理,，其余為員工但分工不同,，主要負責招聘，福利,，工資發(fā)放,，還有專門研究激勵制度，負責做調(diào)研,。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放,，人員的招聘,，組織人員培訓(xùn),，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外,，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭,。從流向看,，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式,。
大量吸納國內(nèi)人才,。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,，兩年到四年57.2%,，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁,，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本,。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠,。在做調(diào)查的企業(yè)中,，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足,。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源,、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源,。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢,。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要,。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性,，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
在績效評估方面,，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量,，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,。同時,，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤,。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng),，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力,、經(jīng)驗和威權(quán),，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大,。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠,。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之,。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”,、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時,，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,，導(dǎo)致制度成本過高,，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小,、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實,，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證,。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當前,，多是實際工作鍛煉,、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn),。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了,。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘,、薪酬,、考核等職能的實現(xiàn),。在這種目標的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化,。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大,。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少,。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心,。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費,。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度,。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少,，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開,、公平,、公正，實行優(yōu)化組合,。競爭上崗,，并定期考核,，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計,。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,。公開、公平,、公正,，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留,，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序,，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,，比如,。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制,。
競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失,。要建立公平的競爭機制,，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度,，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升,、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果,。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用,。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提,。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的,。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來,，形成良性競爭,，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平,、公正,、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的,，要防止過度競爭帶來的負面影響,，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗,。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力,。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外,。建立以績效為中心的人力資源管理體系,，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性,、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色,，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu),。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次,，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次,，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次,，要考慮到人力資源管理本身的成本,，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才,，不要最好的人才,。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié),，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制,?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等,。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制,。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮,，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵,。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果,，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分,。所以如果實行好，可以相互促進,，形成良性循環(huán),，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害,。在建立合理的薪酬制度的過程中,。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準,，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標,。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則,。以績效考核結(jié)果為依據(jù),。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識,、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標,，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期,。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用,，通過工作豐富化,、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者,、員工和企業(yè)利益共享,、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系,。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念,，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通,，形成互利互信的良性勞資關(guān)系,，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長,。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),，橫向發(fā)展,，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀,。建立以人為本的企業(yè)文化,，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間,。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,，并充分的予以信任和理解,，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況,。予以不同的培養(yǎng),、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處,，這樣才能最有可能吸引,、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容,。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的,，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的,、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化,，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起,，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持,。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo),。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù),、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策,，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用,。
1引言,。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者,，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效,、科學(xué)。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上,，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義,。
2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益,。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作,。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估,，可靠性,，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低,，實踐性不高,。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視,。在這樣的社會背景下,，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策,。
想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果,，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境,。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施,。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻,，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任,。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認可,。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度,，計量和確認人力資源,，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式,，但是人力資源會計對人力資源資本的計量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告,，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序,，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系,。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可,，理論體系也會得到完善,。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ),，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高,、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式,，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用,，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。
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人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十二
內(nèi)容提要:加入wto使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn),，也暴露了一些問題,。
其中，重管理,、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在,；只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決,；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出,。
為些,，筆者認為應(yīng)采取：引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,、真正樹立以人為本的企業(yè)理念,、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn),、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制,、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動,、規(guī)進人員流動風險,、全面加強企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對策,，以壯大競爭實力,，迎接嚴峻挑戰(zhàn)。
加入wto對中國企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生深刻的影響,，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn),。
當今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進,，知識經(jīng)濟已見端倪,，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,、科技,、國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭,。
自對世紀90年代以來,，一場世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈,。
在這場爭奪戰(zhàn)中,，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。
由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟失敗,、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例,。
種種跡象表明，知識經(jīng)濟必將加劇人才供求的矛盾,，推動著世界范圍內(nèi)人力資源的重組,。
人世以后，我國的國際交往將更加頻繁,，人員往來將更加便捷,，信息共享,、人才共用將會表現(xiàn)的更加明顯，國際間的人才爭奪戰(zhàn)將會進一步加劇,。
面對人世的挑戰(zhàn),，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時高素質(zhì)的人才將會大量流失,。
企業(yè)對此必須要有清醒的認識,，決不可麻痹大意，掉以輕心,。
在這種情況下,，我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的,、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化、知識化和全球化的要求,。
一,、人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力。亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力,、技能和知識的反映,。
現(xiàn)在，美國的企業(yè),，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理,，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色,。
但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題。
其主要表現(xiàn)有四：
1,、重管理,、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。
有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時,，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用,，單位的職工管不了，沒法管,。
問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程,。
目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距o從開發(fā)利用方百來看,，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,，但是整體素質(zhì)確實不高。
一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā),，大量潛在人才有待開發(fā),。
人只有開發(fā)好,，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn),，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益,，投入越多回損越大。
然而,，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益,，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行,，最后導(dǎo)致效益低下,。
2、只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高,。
國外人力資源的開發(fā),，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工,，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高,。
目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題,。
因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10%,，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。
所以,，管理者的好壞,，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,，“當官者”做的好,，員工也會跟著去做，如果做的不好,，很難去要求員工,，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。
如果管理者沒有更新觀念,，只用老一套來要求員工,，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。
企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì),，在激烈的市場競爭中,，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,，而企業(yè)管理的好壞,，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）,。
由此可見,，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力,。
美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出,，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理,、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗,、善于運用歸納恩維和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才,。
“將帥無能,，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo),。
大量事實也證明,，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。
培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑,。
3,、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。
還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，更未制定出符合國家政策的選擇,、任用、激勵等規(guī)定,，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會財富的目的。
傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜,，人事配制手段較弱,，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。
企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,，情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我國,，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。
這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),，常著眼于眼前,。
這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和iso9ooo系列達標驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。
企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的,、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,，人才得不到發(fā)掘,，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮,。
在美國,，企業(yè)給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化,。
同一職位都有上限下限的浮動工資,。
剛進入同一職位的人，無論能力怎樣,，都處于下限工資水平,，每年有所上升，但升幅不一定相同,。
工作好的升幅大,，反之則小，愈在上,，則升幅愈大,，達到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn),。
在職工工資類別等級上,，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益,，職工干好干壞都能升資,。
對職工的業(yè)績考評，則更是情高手法,，激勵作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用,。
4、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出,。
我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理,。
企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能,、凝聚功能,、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來,，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,，職工的責任感成了一句空話。
職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,。
這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。
企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，凝聚力明顯不足,。
同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員,，缺乏綜合工作能力,。
當前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：
（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求,；
人力資源畢業(yè)論文的完整性篇十三
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供,。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸,。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容,。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性,，并開發(fā)他們的潛能,，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代,，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭,。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢,。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代,。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力,，獲取獨特的競爭優(yōu)勢,。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下,，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段,。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力,，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織,。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi),。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢,。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,，中小企業(yè)更是如此,。尋找人才、留住人才,、發(fā)展人才,，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要,。
但由于其資本薄弱,，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理,，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā),、管理,、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值,，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵,。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略,、成本戰(zhàn)略,、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略,。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合,。對于一個企業(yè)來說,，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標,。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識,，以及管理制度上的缺陷,。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙,。從而導(dǎo)致由盛到衰,。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,，利用自身的優(yōu)勢,，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,。才能提高效益,。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大,、面廣,、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì),，建設(shè)一支宏大的,、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng),、吸引和用好人才,，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市,，目前經(jīng)濟總量為全省11,，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,，平均員工數(shù)僅為5人,，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同,，主要負責招聘,，福利，工資發(fā)放,，還有專門研究激勵制度,，負責做調(diào)研,。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資,、獎金的發(fā)放，人員的招聘,，組織人員培訓(xùn),，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn),。另外,，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點,，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭,。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式,。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企,。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%,，四年以上的'14.4%,。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本,。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金,，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%,，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源,、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠,。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢,。
而對許多中小企業(yè)來說,，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性,，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上,。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施,。
在績效評估方面,，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮,，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性,。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤,。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力,、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大,。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存,。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之,。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍,。
同時,，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’,。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高,，人力資源成本過大,。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,，固定的,、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證,。在培訓(xùn)內(nèi)容上,，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉,、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn),。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了,。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬,、考核等職能的實現(xiàn),。在這種目標的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低,。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大,。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立,。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化,，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心,。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費,。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度,。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少,，一人身兼數(shù)職難免,，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平,、公正,，實行優(yōu)化組合。競爭上崗,，并定期考核,，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計,。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,。公開、公平,、公正,，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留,，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序,，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,，比如,。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制,。
競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,，激勵員工奮發(fā)圖強,，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制,，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升,、薪酬獎勵制度,，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用,。
在引進競爭機制的過程中,。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的,。所以要通過競爭將個人目標,、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來，形成良性競爭,，這樣既有利于提高企業(yè)的效率,，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正,、公開,，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的,，要防止過度競爭帶來的負面影響,，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗,。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力,。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外,。建立以績效為中心的人力資源管理體系,，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性,、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色,，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu),。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次,，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次,，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本,，如建立有效的招聘遴選制度,，只要合適的人才，不要最好的人才,。選擇靈活的培訓(xùn)方式,，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié),，以確定培訓(xùn)效果,。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^,。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制,。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵,。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果,，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分,。所以如果實行好，可以相互促進,，形成良性循環(huán),，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害,。在建立合理的薪酬制度的過程中,。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準,，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標,。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則,。以績效考核結(jié)果為依據(jù),。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識,、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標,，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期,。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化,、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享,、風險共擔的“命運共同體”,。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念,，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系,，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略,，并和企業(yè)一起成長,。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),，鼓勵員工之間,、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展,，以填補縱向升遷情況下員工的失落感,。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀,。建立以人為本的企業(yè)文化,，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間,。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,，并充分的予以信任和理解,，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況,。予以不同的培養(yǎng),、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處,，這樣才能最有可能吸引,、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容,。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的,，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力,。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起,，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展,。
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo),。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人,。
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