偶爾我們需要暫停一下并思考一下我們的方向,?？偨Y的寫作要注重邏輯性和組織性,，以清晰的思路和條理性展開,。這里列舉了一些行業(yè)領先者的總結案例,，希望對您有所啟發(fā),。

人力資源畢業(yè)論文完整篇一

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分,，對校園文化建設具有重要作用,，在提升大學生道德素養(yǎng)、實踐能力,、合作意識等方面起著至關重要的作用,。目前,，高校社團管理中還存在組織松散,、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題,，嚴重影響了社團的進一步發(fā)展,。因此，本文基于人力資源管理理論,，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑,，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應,、完善社團骨干培訓制度等,，希望以此促進高校學生社團健康有序地發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理,；社團,；建設。

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分,，不僅能夠弘揚學校文化,、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作,、凝聚青年學生,。加強社團建設能夠提高大學生的協(xié)調能力、組織能力和溝通能力,，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng),。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源,。所以,，若要切實提升大學生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設,，并在人力資源管理視角下,，探究社團建設的新途徑。

一,、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性,。

高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動,，開展這些活動離不開經費支持,，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限,，因此,，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利,。由此可見,，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論,，導致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求,，與社會人力資源管理嚴重脫節(jié)。這不僅不利于大學生畢業(yè)后盡快適應社會人力資源管理模式,，而且極易造成高校人力資源浪費,。所以，在當前的時代發(fā)展形勢下,，在高校社團建設中引入人力資源管理理論,，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二,、當前高校學生社團建設中存在的問題,。

1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散,，缺乏完善的管理制度,，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低,。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團,，或參加社團活動不積極,，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展,。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度,，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用,。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系,，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高,、合作協(xié)調性較差,。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性,，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價,，這就導致考核評價過于膚淺,，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性,，直接導致社團成員工作熱情下降,，甚至出現脫團、退團的現象,。

3.社團缺乏經費保障目前,，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助,。許多高校由于教育教學經費有限,，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行,。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經費來源,。調查顯示,，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎,，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題,，有時甚至因為經費不足而停辦活動?？梢?，經費不足已經成為當前高校學生社團發(fā)展的重要障礙。

三,、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑,。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習,，加強與其他社團的溝通交流,，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商,，進而制訂切實可行的方案,。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議,，在研究具體活動方案時,，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細,、全面的方案計劃,。當然,，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據自己的理解制訂方案,，然后組織會員積極討論各個方案的可行性,，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性,，確保社團活動有序,、順利地開展。

2.實訓制度,，進而組建一支高水平,、有能力、會管理的社團管理隊伍,。一方面,，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟,，促使他們形成正確的世界觀,、人生觀、價值觀,。另一方面,，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班,，提高社團負責人的組織管理能力,，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外,，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我,，自覺改正自身缺點，不斷完善自我,。與此同時,，應當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務意識,，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量,。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象,，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面,，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似,、內容雷同的社團,，改變以往“各自為政”的局面。同時,，若要做強做大學生社團,，應當提升社團的品牌效應,。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識,，在社團文化,、價值、個性,、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略,。樹立明確的發(fā)展目標，并根據時代形勢,，積極創(chuàng)新社團文化,，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。

參考文獻：

［1］李安英,，樊習英．關于高校學生社團管理與教育問題的思考［j］.教育探索,，.

［2］鄭吉昌，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰(zhàn)與對策［j］.技術經濟與管理研究,，.

［3］彭志越．高校學生社團的組織承諾及其影響因素分析［j］.淮南師范學院學報：社會科學版,，.

［4］周斌，費堅,，林剛．高校學生社團人力資源管理探析［j］.江蘇高教,，.

［5］謝曉樂．對高校學生社團管理的幾點思考［j］.四川理工學院學報：社會科學版，2007.

［6］張芬,，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［j］.科技信息，.

人力資源畢業(yè)論文完整篇二

摘要：隨著現代的科學技術,、經濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策,，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善,，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用,。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經營管理決策提供信息,，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業(yè)外界提供相關的決策信息,。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計,，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者,，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效,、科學,。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段,、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上,，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用,。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法,，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義,。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障,。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況,，最后結果的評價等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動員工的積極性,。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業(yè)來看,，已經有較為完善會計的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作,。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估,，可靠性,，真實性并不高。

2.3企業(yè)認可率低,，實踐性不高,。

因為本身企業(yè)有自己的經營模式,，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術,，產品質量,，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上,，不夠重視。在這樣的社會背景下,，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學的決策。

想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬,，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系,。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施,。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任,。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可,。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上,，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源,，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式,，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事,、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用,。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告,，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等,；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構,，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化,；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序,，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系,。

隨著我國的經濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善,。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系,，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高,、對新知識接收能力強,、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中,、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式,，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備,，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。

參考文獻,。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

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人力資源畢業(yè)論文完整篇三

摘要：隨著現代的科學技術,、經濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經濟的核心要素,，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善,，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

關鍵詞：人力資源會計；計量體系,；未來發(fā)展,。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經營管理決策提供信息,，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業(yè)外界提供相關的決策信息,。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經濟的角度管理勞動者,，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效,、科學。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上,，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義,。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調動員工的積極性。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實物的權益,。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業(yè)來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計融入現有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估,，可靠性，真實性并不高,。

2.3企業(yè)認可率低,，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經營模式,，領導者更注重的是利益,，認為只要有過硬的生產技術，產品質量,，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上,，不夠重視,。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學的決策,。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封,，那么就要學習國外的研究成果,，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系,。來解決當前我國人力資源會計的困境,。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻,，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上,，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經濟利益角度,，計量和確認人力資源，建立完善的,、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式,，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事,、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用,。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告,，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等,；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構,，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學,、完善的人力資源會計核算體系,。

隨著我國的經濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可,，理論體系也會得到完善,。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎,，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質較高,、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中,、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式,，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用,，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

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人力資源畢業(yè)論文完整篇四

1.組建高素質的招聘小組,。

[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法,，大眾商務7月(總第103期),。

[3]楊良注,，校園招聘會存在的問題及其對策分析，山西農業(yè)大學學報(社會科學版)第7卷(第2期),。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā),，,，(226)。

[7]馮碩,，校園招聘存在的問題及對策,，經營管理者，學術理論1月中期,。

[8]李丁,，校園招聘存在的問題及對策研究，科技經濟市場,，交流研討,，第7期。

[9]霍治平,，校園招聘中存在的問題及對策分析,，網絡財富，教育前沿,，月,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇五

企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為,，這是為企業(yè)“價值”進行定義的依據所在,。傳統(tǒng)的衡量指標只關注短期財務價值，而企業(yè)的主要活動應該為達到未來目標而增值,。

戰(zhàn)略目標是由人來實現的,，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為,，最終指向業(yè)績目標,。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程,，就是企業(yè)文化的建設,。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中,，并由此產生或影響公司的管理理念,、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源,，整合組織資源,，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標,。

實現戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關鍵成功因素,。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標,，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業(yè)現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量,，也就是以什么標準評價績效的問題,，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑,，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁,。

我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標,，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現,，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要,，是因為它把模糊,、抽象的戰(zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解,、實化到當前的工作中,，使現在的行為指向現在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素,。

譬如,，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素,，長期來看,，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么,，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績,，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走,，很快公司就會發(fā)現原先設定的戰(zhàn)略目標(比如市場領先)流于形式,。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯系,，但對長期成功至關重要的評價因素,，這正是我們強調的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關鍵所在。

企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務流程,，即從價值鏈的角度考慮組織設置,。

由戰(zhàn)略、組織,、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng),，必須經過一個普適性的技術分析過程,，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位,、工作,、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的),，如何衡量(分解的關鍵績效指標),，以及對任職人的素質要求。

分析的結果--職位族平臺體系,，是建立招聘、培訓,、考核,、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據。之所以稱之為平臺,，是因為其分析結果是基本穩(wěn)定的,，各操作系統(tǒng)可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變,。我們認為,，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的,。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規(guī)模調整,，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。

最后一個層次是具體的招聘,、培訓,、績效、報酬等操作系統(tǒng)(政策,、制度,、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現途徑,。因為建立在同一個平臺上,，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯系的整體,。作為流程的最后一個環(huán)節(jié),，它們都體現和融合了戰(zhàn)略、文化的要求,。

四,、建立系統(tǒng)的工作流程。

以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程,。公司遠景,、戰(zhàn)略是輸入端,，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現,。這一流程對企業(yè)的意義在于,，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現，二是促進企業(yè)近期經營業(yè)績提升,，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實現為方向的,。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰(zhàn)略,、文化,、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇六

摘要：隨著現代的科學技術,、經濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經濟的核心要素,，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善,，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

1引言,。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息,。為企業(yè)外界提供相關的決策信息,。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計,，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況、最后的評價等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上,，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義,。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調動員工的積極性。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實物的權益,。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業(yè)來看，已經有較為完善會計的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作,。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估，可靠性,，真實性并不高,。

2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高,。

因為本身企業(yè)有自己的經營模式,，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術,，產品質量,，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上,，不夠重視。在這樣的社會背景下,，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學的決策,。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封,，那么就要學習國外的研究成果,，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系,。來解決當前我國人力資源會計的困境,。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻,，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上,，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經濟利益角度,，計量和確認人力資源，建立完善的,、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用,。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標能否到達預期效果等,；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化,；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序,，建立起真正科學,、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎,，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質較高,、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中,、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式,，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用,，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源畢業(yè)論文完整篇七

隨著社會的快速發(fā)展,，企業(yè)管理也在不斷的進步,，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè),，對人才的需求量較大且是不斷變化的,，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,，那么該企業(yè)就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高,。隨著現代企業(yè)的發(fā)展,，它的經營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經不符合當前企業(yè)的發(fā)展,。所以,，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進使企業(yè)更上一層樓,。

一,、火電廠人力資源管理再設計的必要性。

就目前火電廠的人力資源管理來看,，還存在著許許多多的問題,，所以，要根據火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設計,。那么,，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。

目前,，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式,，即使根據以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中,。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀,，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據科學進步而進步,。在火電廠的人力資源管理中,，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計劃,，也沒有對在廠職工安排培訓,，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂,，沒有秩序,。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進行管理?；痣姀S并沒有充分利用人事的資源,，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進步,。

（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理,。

火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單,，不同的工作崗位有著不同的工作要求,。隨著工作崗位的變動，工作的內容也在變化,。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位,，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的,。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的,，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠的工作崗位的變化而設計,，從而提高提高火電廠員工的工作效率,。

（三）火電廠對于崗位的理解不全面。

火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題,。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍,，對于員工的人際關系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知,，也影響到了火電廠對人才的需求,。因此,，火電廠人力資源管理合理的再設計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。

（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符,。

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方,，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現出薪酬對員工所起的積極作用,。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度,，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業(yè)的快速發(fā)展,。

二,、火電廠人力資源管理再設計的原則。

人力資源的管理包含的方面有很多很多,，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的,。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進步上著手,。根據火電廠的人力資源管理狀況分析,，人力資源再設計原則起到至關重要的作用，所以,，人力資源管理再設計要著重于原則的設計,。根據員工的特點和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實績原則,、激勵原則等,。

（一）適才適用的原則。

企業(yè)的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據員工的才華和特長來進行,。安排適合員工的工作崗位,。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中,，發(fā)現員工的優(yōu)點,，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺,。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題,，那么應該根據具體的問題進行解決,。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調整,。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示,，也會更好的工作。

此外特別要注意,，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步,，再加上員工在崗期間的培訓,，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化,，而不是一成不變的,。

（二）實績原則。

根據員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則,。工作實績反應了員工的工作能力的好壞,，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則,，能夠看出員工政治水平的高低,，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展,。

當今,，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則,，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工,，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。

（三）激勵原則,。

現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同,。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作,，那么就要更好的激勵員工,。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情,，同時也高質量的完成工作內容,。但是，激勵政策也要因人而異,，每個人都有自己的特點,，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情,。

人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述,，那就是把工作崗位的分析、根據績效來考核的制度和薪資管理制度,。這三種關系是相互聯系的,。

（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。

人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的,，只有對火電廠的崗位認真研究分析,，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度,，使崗位工作得到更好的完善,。通過對工作崗位的分析,，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些,。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的,，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率,。

（二）根據工作崗位的內容進行績效考核測評,。

績效考核的準則是根據每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資,，也就是薪酬,。

（三）績效測評是員工薪資的重要依據。

員工的工資的多少事根據績效考核的結果怎樣,，特別是員工的獎金多少的問題,，績效考核是最重要的依據。所以,，為了員工得到合理的回報,，績效測評就要保證公平合理。

總之,，以上三個方面是相輔相成,，相互促進，缺一不可的,。

四,、結論。

綜上所述,，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究,。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則,、實績原則和激勵原則等方面,，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析,、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯系,，相互促進?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究,，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇八

國有企業(yè)在進行管理時,，進行有效,、合理的薪酬管理,，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失,。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結合,，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說,，薪酬管理主要起到激勵,、保障以及調節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現在以下幾個方面：

促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-,。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學家》-年7期-。

[4]杜東園關于企業(yè)薪酬管理的相關問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇九

做好茶葉企業(yè)人力資源工作,，核心在于構建一支高度團結、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊伍,。關鍵在于通過營造溫馨,、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極,、高效參與企業(yè)發(fā)展,。重點在于結合人才梯隊建設，培養(yǎng)核心員工,、骨干員工體系,，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外,，必須重視的就是防止員工流失,，尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業(yè)來說,，培養(yǎng)員工花費了企業(yè)大量的成本和精力,。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并,、重組速度加快,，人才流失現象進一步加劇，在這一情況下,，研究企業(yè)內人才流失情況和存在的突出問題,，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實意義,。

1.現階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路,。

1.1專業(yè)類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調控政策不斷完善,，加上國內外經濟環(huán)境不斷變化,，茶葉行業(yè)加快轉型發(fā)展,。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴重的人才匱乏現象,，主要是專業(yè)人才的缺失,。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營,、設計營銷人才緊缺,。隨著茶葉企業(yè)生產項目逐漸增多，懂商業(yè)運營,、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象,。但由于多數企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產轉向茶葉企業(yè)生產，缺乏茶葉企業(yè)生產運營的人才,。因此包括茶葉企業(yè)生產項目經理,、銷售設計經理、招商運營經理,、購物中心總經理等等在內的職位極度匱乏,。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產早,，且經營較為豐富的企業(yè),。國內外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。

其次,，隨著茶葉項目金融化不斷成熟,，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加,。會投資生產,，能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言,，對薪酬待遇的要求比較高,，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高,，培養(yǎng),、維護難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一,。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè),。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過茶葉項目投資的人才,；部分茶葉企業(yè)既能全盤運作項目,，又具備資產管理經驗的項目的人才。

最后，由于市場發(fā)展而產生相應的供求變化,。部分市場化程度比較高,，轉型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結構,，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等,。通過這一系人才的引進,，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展,，從而使企業(yè)實現規(guī)范化發(fā)展,。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才,，其自身所具備的經營理念和企業(yè)文化,，很難與企業(yè)相融合。因此,，只是通過單一的人才引進來改變企業(yè)經營狀況,，事實上卻十分困難。

1.2人才流動的變化,。

正是發(fā)展形勢的不斷變化,，如今企業(yè)在選擇人才時，要更慎重,，同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系,。具體而言，集中表現在：

首先,，人才在選擇企業(yè)時對企業(yè)品牌尤為關注,。事實上，想要推動企業(yè)高速運轉,，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業(yè),，只有認同，才能讓企業(yè)投入更大精力,，才能實現企業(yè)文化的有效傳承因此,，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍,，先后通過明確崗位職責,、崗位調動等一系列內部流動機制，增加員工的多崗位經驗,，同時也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內擁有多重選擇,，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。

其次,，行業(yè)之間的流動現象逐漸增加,。當前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經驗的人才,。隨著pe,、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應用于茶葉生產之中，具有跨行業(yè)經驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯,。此外,，各系列茶葉生產模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求,。

最后,，企業(yè)的資產負債情況與企業(yè)人才結構穩(wěn)定情況并非正相關，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑,。比如綠城茶葉,，其雖然自身資金流動性較差，但企業(yè)內部中高端人才流失率極低,，人才結構體系較為穩(wěn)定,。

1.3人員流動對策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策,，行業(yè)內洗牌速度加快,。隨著經營經驗不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認識到想要適應當前社會競爭,，打造優(yōu)質企業(yè)品牌,，就必須有一支專業(yè)能力強、敬業(yè)的專業(yè)團隊,。必須完善企業(yè)經營管理,，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，,，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展,。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流,。動率,，在企業(yè)經營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢,，促進企業(yè)健康,、持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)需要完善自身管理體系,，規(guī)范企業(yè)內各項管理機制,。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善,、體系化的管控制度將促進企業(yè)健康穩(wěn)定,、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度,。當前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認可,。因此從企業(yè)長遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度,、構建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設的關鍵,。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價值和作用，必須尊重員工,，給與員工展現個人才能的機會。企業(yè)員工通過充分展現個人價值,，增強自身對企業(yè)的認可度和忠誠度,，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化,。

2.1優(yōu)化現有薪酬體系,、注重激發(fā)員工潛能。

首先,，必須在明確崗位職責的同時,，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇,。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內部人才結構的重要標準,。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別,，那么待遇較低的公司一定會出現離職流動,。所以企業(yè)在制定薪酬體系時，必須參照本區(qū)域內茶葉公司的薪酬標準,，確?；境制剑瑥亩€(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài),。

其次,，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃,，實際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來,。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉變?yōu)樽约簞?chuàng)造,。不僅能有效降低員工離職流動率,，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應用到整個企業(yè)中。

最后，要尊重人才,、激發(fā)員工潛能,。員工在企業(yè)工作時，其目的不僅是為了獲得相應報酬,，同時也是為了實現員工自身的價值,，也就是個人價值感和成就感。一直以來,，我們在開展企業(yè)管理時,，過分關注企業(yè)運營和成本、財務管控,，忽略了對員工的人性化管理,。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感,，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,。

2.2構建學習型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺,。

構建學習型組織,，將為員工持續(xù)進步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說,，其自身對成長,、進步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速,，如今整個行業(yè)發(fā)展日新月異,，可以說，如果缺乏有效學習,，那么很容易被淘汰,。從萬科的職業(yè)經理人培養(yǎng)計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著更高期待,，同時企業(yè)培訓,、自身學習也是員工發(fā)展進步的重要途徑。因此,，企業(yè)必須注重開展培訓工作,，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實質性提升。

2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導作用,。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力,，也是維系企業(yè)組織架構的重要紐帶。以往,，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造,，因此很多員工感受不到企業(yè)內涵,，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內涵,，同時也能夠有效增強企業(yè)內部凝聚力,，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才,、維護人才結構體系的重要因素,。因此，企業(yè)必須設置美好發(fā)展愿景,，同時開展一系列員工關懷,，融入促進企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項舉措,，從而構建穩(wěn)定的人才結構體系,。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念,。

我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性,，就成為人力管理工作的重要要求,。所以,，在實施人力管理過程中,，應該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位,，選擇能力強,，經驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人,，通過強化人力部門作用為員工關系維護,、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時,，必須充分負責,，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視,，增強員工內心的歸屬感,。其次，管理者要給與員工更多溝通機會,，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法,。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時,，要第一時間察覺,，并給與妥善解決,。最后，最重要的是給與員工足夠的信任,，堅持實施員工為重的員工觀念,，通過與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在,，能夠為維系員工,，降低員工流動率提供有效保障。

3.結語,。

茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè),，其發(fā)展過程中融入多個行業(yè)、多項專業(yè),，涵蓋了從產品設計,、生產加工、營銷策劃,、適營管控,、物流管理等多個內容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點極強,。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低,，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢,。由于茶葉行業(yè)容納多個環(huán)節(jié),，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產的全流程實力，當然也不存在這個必要,。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源,、高效配置。而在整合資源過程中,，人力資源就是其中最重要的資源,，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復合型,、綜合型高端人才,。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平,，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質,，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析,，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略,。

關鍵詞：人力資源管理,；資源配置,；績效考核。

近年來,，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速,，且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分,，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象,，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質教育背景下,，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上,，及時發(fā)現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作,。

1.現代高校人力資源管理的特點,。

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多,、內容較廣,，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異,，既要體現以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念,，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作,。

2.現代高校人力資源管理的問題,。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前,，多數高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性,，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標,，在降低人力資本邊際效率的同時,，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知,，一方面，較為熱門的專業(yè),，如食品科學,、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏,，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強,，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面,，非科研教類人才如后勤人員,、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況,，在降低高校人力資源管理效率的同時,，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績效考核不科學,，教職工積極性較差目前,，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊,、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題,，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外,，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標,，如教師教學質量、人員管理水平等,，進一步加大了績效考核的模糊性,，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性,，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題,，對高校發(fā)展產生了嚴重影響。

3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎,。首先,，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度,，通過加大對該項工作的宣傳力度,，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎,。其次,，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如,，除了既有的崗位培訓和外地引進等,，還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中,，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標,，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施,。首先,，對于高校教師,，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托,，積極爭取和尋找人才交流的機會,，在此過程中，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔,，從而促使人才在高校教育領域流動起來,，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次,，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作,，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排,，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上,，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制,，一方面,，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法,，通過明確各崗位人員的績效考核目標,，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績,；另一方面,，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵,，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等,，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率,。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明,，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究,。研究結果表明,，現階段,，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低,、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來,，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究,，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎,。

參考文獻：

[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題,、成因及對策[j].武漢科技大學學報(社會科學版),，2013，04（14）:9-11.

人力資源畢業(yè)論文完整篇十一

時代在進步,，科技在發(fā)展,，醫(yī)院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代,，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn),，出現了危機。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現出來,，改進人事檔案管理已經迫在眉睫,。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效,，才能更為有效的促進人力資源管理的工作,。

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代,，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現,，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理,，使其提高工作效率,，加強與人力資源管理的關系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存,、發(fā)展,。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發(fā)人事檔案,，可以提高檔案的使用價值,，例如共享人事信息，促進醫(yī)院的經濟發(fā)展,。同時,，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理,，快速收集人才信息并傳遞給用人科室,，為醫(yī)院管理工作服務[1]。

（一）不規(guī)范的人事檔案,。

人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題,。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前后矛盾,，不符合填寫規(guī)則,，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎設施落后,。

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重,，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全,，應該加強庫房的建設,，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊,。在人事檔案管理的日常工作中,，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗,、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂后,，很容易損壞,。

（三）缺乏檔案意識。

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革,，人才流動也隨之頻繁起來,。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情,，當人員流動時,，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案,。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況,，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2],。

在管理人事檔案時,，要貫徹制度建設,。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執(zhí)行加強監(jiān)督,，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下,，要堅持人人平等,，建立制度的嚴肅形象,。同時要分工明確,、強調工作原則,、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作,，還要加強檔案和其他部門的聯系,，促進檔案管理制度化、程序化[3],。

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義,，加強員工對檔案法律法規(guī)的學習。醫(yī)院的干部領導也需要學習相關知識,，增強檔案意識,，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持,，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內容中去,，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群,，隨著經濟的發(fā)展,，許多事業(yè)單位的工作人數在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出,，這使得參保人員急速增長,，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重,，當自身檔案出現遺失或損壞的情況,，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理,。更有甚者,，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理,，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用,，以至于產生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分,。同時,，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業(yè)化水平,，從而維護檔案的完整性,。

人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理,、補充,。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門,。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯系,，以便更好的收集檔案，完備,、完整,、準確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴格執(zhí)行的,。同時要嚴格對檔案進行審查,，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關部門,。

首先,，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束,，當員工進入醫(yī)院的那刻起,，就要建立個人檔案，并按需分配,。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響,，醫(yī)院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術,。在醫(yī)院的工作中,，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行,。其次,，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下,，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式,，因此，對人事的要求出現了不同,，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現,。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大,。最后,，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國,，迫切需要有個能實現公共衛(wèi)生服務的完整系統(tǒng),。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段,，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求,。人力資源管理能在基礎上保證醫(yī)療水平的進步[4],。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用,，更能使人力資源的預測更為科學與規(guī)范,。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用,，因為當檔案材料出現失真及雷同時,，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用,，會降低人力資源的發(fā)掘力度,。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等,，便會使得人力資源的工作效率下降,。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善,、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習慣與要求,，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化,、規(guī)范化,。

（二）提高工作人員的素質隨著時代的發(fā)展，社會的進步,，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰,，因此，培訓新型的人才,，全面提高工作人員的素質是必然的,。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率,。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量,。

（三）人事檔案管理科學化、現代化時代在發(fā)展,，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加,。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作,，較高的出錯率等都已經成為工作的阻礙,。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行,。

時代在高速發(fā)展,，社會在快速進步，只有與時俱進,，不斷自我更新才能不被社會淘汰,，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革,、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式,，培訓新型人才都是必要的改革過程,，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時代,。

參考文獻,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十二

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中,，有實踐操作能力高但學歷低的老工人,，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業(yè)生,，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員,。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

1.2人力資源的流動性,。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目,。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強,。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份,，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況,、規(guī)模大小等的變化,。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候,，機構有開始了新的調整,。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難,。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓,，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉及到國外,。同時,，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后,，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達,，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性,。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難,。

2建筑企業(yè)管理中存在的問題。

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后,，不能適應市場經濟的要求,。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行,；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題,，激勵機制不完善,，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假,，夫妻常年兩地分居的不人性化,；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢,；人力資源優(yōu)化配置還不到位等,。

2.2企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊,，對員工的凝聚力微弱,。多數企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,，也沒有明確的價值觀,。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守,、形式主義的形象,，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化,。重使用輕培訓,，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力,，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā),，保證企業(yè)的良性發(fā)展,。

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度,。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視,，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平,，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低,。只有實行標準化的人力資源管理流程,，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料,，然后進行合理分析,，提出相應的評價體系,，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用,，培用和成長提供了客觀的依據,。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀,。這里強調了管理和技術的重要性,，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化,，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感,，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效,，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用,。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化,。頹廢的,、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產生認同感,，繼而影響員工績效,。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性,，在約束員工行為的同時,，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步,。在目前大部分的施工企業(yè)中,，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,，這種激勵手段還是卓有成效的,。但是，在日漸發(fā)展的當代,，青年人要的不只是物質上的激勵,，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值,。因此,，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度,。馬斯洛的需求理論指出,，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感,。因此,，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時,，體會到自己是企業(yè)的主人公,，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中,，我們應該結合中國當前企業(yè)的實際情況,，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制,，減少員工離職率,，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍,。

3.4加大對人力資源管理的投入,，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念,，以“人”為中心,，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓,，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍,，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好,、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓,，經過一年后,，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試,，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎,。由此可見，通過為員工提供培訓機會,，企業(yè)和員工實現了雙贏的局面,，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻,。

[1]余凱成,，程文文，陳維政《人力資源管理》,。2006.

[2]羅湘云,。《國企人力資源管理淺議》,。2006(5),。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十三

為了規(guī)范畢業(yè)論文的工作,，加強學生畢業(yè)論文各環(huán)節(jié)的管理，保證畢業(yè)論文的質量,，根據人力資源專業(yè)的培養(yǎng)目標與《南京審計學院本科生畢業(yè)論文工作規(guī)范（修訂）》,，特制定本畢業(yè)論文工作制度。

培養(yǎng)學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察,、思考和處理問題的實際能力,，培養(yǎng)學生勇于探索的創(chuàng)新精神，使學生初步掌握科學研究的基本方法,。

轉載自 m.sevw.cn

畢業(yè)論文應使學生在以下幾方面的能力得到訓練和提高：

1．綜合運用所學專業(yè)知識分析,、解決實際問題的能力；

2．掌握文獻檢索,、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力,；

3．計算機軟件與互聯網應用的基本能力；

4．書面和口頭表達的能力,；

5．協(xié)作配合工作的能力,。

在管理學院畢業(yè)論文工作領導小組的領導下，根據教務處頒布的有關文件,，人力資源系負責本單位學生畢業(yè)論文的具體管理工作,，主要職責是：

1．貫徹落實學院有關畢業(yè)論文管理規(guī)定和部署安排，根據本系各專業(yè)培養(yǎng)目標和教學計劃,，擬定本系畢業(yè)論文工作計劃和實施方案,。

2．向指導教師與學生布置畢業(yè)論文工作任務，對學生進行畢業(yè)論文動員,。

3．組織審定畢業(yè)論文選題,。

4．為學生選配指導教師。

5．定期檢查畢業(yè)論文工作的進度和質量,。抓好題目審查,、開題報告、中期檢查,、答辯檢查等各個環(huán)節(jié),。

6．負責對本系畢業(yè)論文工作的各個環(huán)節(jié)進行質量檢查和評價。

7．成立系答辯委員會和答辯小組,，組織全系答辯工作,，審查各答辯小組對畢業(yè)論文的成績評定。

8．負責評選,、推薦校級優(yōu)秀畢業(yè)論文和優(yōu)秀指導教師,。

9．填寫并提交有關統(tǒng)計數據和表格，整理本系畢業(yè)論文評價材料。

10．做好畢業(yè)論文文件等材料的歸檔工作,。

畢業(yè)論文主要程序主要包括：系公布選題,、匯總選題落實情況、向學生下達任務書,、學生調研論證,、學生作開題報告、系（院）中期檢查,、論文評閱,、論文答辯、推薦評選優(yōu)秀畢業(yè)論文,、各系（院）總結畢業(yè)論文工作等,。

1．畢業(yè)論文應該按照學院的統(tǒng)一要求開始，按時完成,。具體時間以教務處與管理學院的安排為準,。

2．學生在畢業(yè)論文工作期間需要請假離校的，需要經過指導教師的同意,。

3．指導教師在指導學生畢業(yè)論文期間離校外出的,，要向系主任請假，并安排好學生的論文指導工作,。如果教師外出影響學生畢業(yè)論文的按期完成,，則系主任有權安排其他教師指導學生畢業(yè)論文工作。

1．畢業(yè)論文的選題要與所學專業(yè)緊密相關,，選題可以是指導教師的科研或學術探討選題,、企事業(yè)單位的社會委托選題、教師或學生富有創(chuàng)新和實際意義的自擬選題,。

2．擬定的題目要具有新意,，語言表達符合學術規(guī)范。專業(yè)內的畢業(yè)論文題目不得重復,。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業(yè)論文，但是學科交叉的畢業(yè)論文應該是以人力資源學科為主展開論述的,。

3．畢業(yè)論文題目由系統(tǒng)一匯總,，組織專家審批。

1．選題通過審批后,，由系下達任務書,，對學生畢業(yè)論文工作提出具體要求。任務書的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》附表,。

2．任務書要有指導教師和系主任簽字批準方有效,。

1．在任務書下達以后，學生應該在指導教師的指導下進行相關文獻、資料的搜集與整理工作,，進行文獻綜述,，提出論文基本框架、研究時間計劃,，填寫開題報告,。開題報告的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》附表。

2．指導教師對學生提交的開題報告內容與質量進行審查,，并對開題報告做出評價,。

3．學生開題報告未達到指導教師與學院有關要求的，原則上不得開題,。

1．進行畢業(yè)論文指導的教師須符合《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》中關于指導教師的基本要求,。

2．在布置畢業(yè)論文工作前，人力資源系要根據學院的要求制定本系指導教師的基本條件,，對學歷、職稱,、科研情況等做出具體要求,。

1．指導教師對學生的當面知道次數不得少于但不限于3次。在學生撰寫論文的過程中,，學生應該主動采取有效的方式與指導教師溝通,。學生與指導教師的溝通由教師與學生協(xié)商確定。

2．學生撰寫過程中,，要遵守《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求,，不得抄襲。

3．指導教師應該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求開展論文指導工作,。要切實對學生的畢業(yè)論文在題目確定,、提綱擬定、文獻查閱,、資料收集,、論文框架、研究方法,、寫作方法與表達等方面做出指導,。對于與教師專業(yè)方向差異較大的題目，指導教師要及時申請?zhí)岢龈鼡Q教師,。

4．在論文指導過程中,，學生應該對教師的指導意見做好書面記錄，并填寫指導記錄,。

5．學生在論文撰寫過程中,，原則上不得更換指導教師（符合上一條規(guī)定的除外）,。更換指導教師必須有充足、合理的理由,，經指導教師同意,、系主任批準方可更換。

1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：

文件資料齊全,；

論文撰寫工作已經全部完成,；

指導教師與學生簽字齊全。

2．為保證畢業(yè)論文質量,，畢業(yè)論文進行交叉評閱,，論文的評閱人和指導教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導教師資格,，,。

3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業(yè)論文,，由系組織專家進行審查確定,，對結果仍有異議的，提交院學術委員會決定,。

4．人力資源系根據學院的統(tǒng)一安排,，組織畢業(yè)論文的答辯工作。系根據需要組成答辯小組,。答辯小組根據學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業(yè)論文答辯工作,。

5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業(yè)論文及其有關資料的完整性與規(guī)范性進行審查。畢業(yè)論文文件不完整,、不規(guī)范,，原則上不得進行答辯,。

6．參與答辯的畢業(yè)論文必須經過評閱,，并且評閱人認為具有答辯資格,，或者經過系組織的專家組、學院學術委員會批準準予答辯,。

7．答辯小組負責本組學生畢業(yè)論文的資料歸檔工作,。在答辯結束時,，填寫完成有關文件,，并將學生的畢業(yè)論文文件資料,、答辯記錄,、學生成績等資料交回系里,。

1．畢業(yè)論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求，參照《南京審計學院畢業(yè)論文（設計）參考評分標準》進行,。

2．畢業(yè)論文的初評成績由指導教師給出，復評成績由答辯小組給出，最終成績由院學術委員會審查決定。

3．指導教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學院畢業(yè)論文（設計）參考評分標準》,。

4．答辯小組給出的復評成績應該綜合考慮學生的答辯表現,、論文質量等因素,。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業(yè)論文的復評成績進行評定,。評定過程應該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現異議的,，應該組織小組成員進行無記名投票決定,。

5．對于初評成績與復評成績有重大差異的,，由系組織專家對成績的合理性進行審查,，必要時提交院學術委員會審查決定。

1．在畢業(yè)論文工作過程中,，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結合的方式,。對于檢查過程中發(fā)現的問題,，及時提出整改建議，并監(jiān)督實施,。

2．畢業(yè)論文相關工作完成后,，由系組織教師對畢業(yè)論文的相關資料進行提交前最后檢查。

3．在學院學術委員會給出最終成績后,，系及時對畢業(yè)論文工作做出總結,，總結經驗，發(fā)現問題,。

4．根據學院的要求,，系指定專人對本系畢業(yè)論文的各項管理文檔、畢業(yè)論文及其相關資料等文件資料及時提交有關部門,，進行歸檔,。

1．在論文工作結束后，系根據論文最終成績提出推薦院級優(yōu)秀畢業(yè)論文的候選論文,，組織專家對擬推薦的論文進行審查,。

2．對于系推薦的院優(yōu)秀論文，指導教師負責填寫有關文件,。

3．指導教師指導的畢業(yè)論文獲得院優(yōu)秀論文的,，系優(yōu)先考慮評優(yōu)。

本大綱適用于人力資源系,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十四

目錄,。

內容提要。

一,、高效團隊的特點...................................(1),。

二、如何建設高效團隊..................................(1)。

(二)設計高效團隊....................................(1),。

(二)為員工提供深造的機會................................(1),。

(三)聽取員工的見解...................................(2)。

(四)鼓勵員工的創(chuàng)造力..................................(2),。

(五)團隊分工與合作...................................(2),。

(六)增強領導才能....................................(2)。

(七)充分發(fā)揮領導的溝通和協(xié)調作用............................(2),。

(八)充分發(fā)揮領導的激勵作用...............................(3),。

(九)靈活授權及時決策..................................(3)。

三,、充分發(fā)揮才隊凝聚力.................................(3),。

正文：淺談如何提高團隊凝聚力。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十五

時光如白駒過隙,，轉眼間兩年的研究生生活已經接近了尾聲,，回首兩年的校園生活，感慨頗多,，收獲亦頗多,。研究生生活的結束，卻又意味著一個新征程的開始,。在論文即將完成之際,，我思緒萬千，心情久久不能平靜,。在此我想對我的母校一大連海事大學,、我的老師、父母,、親人,、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。

首先,，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意,。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中,，您平和的生活態(tài)度,，淵博的專業(yè)知識，嚴謹的治學態(tài)度,，精益求精的工作作風,，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠,，讓我在生活,、學習和工作等方面都得到了升華,，學會了許多做人的道理,，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持,、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成,。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵,。畢業(yè)在即,，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘,，當結草銜環(huán)以報,。同時，祝您工作順利,，身體健康,，闔家幸福，萬事如意!

另外,，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識,、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生,。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師,、初中老師,、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經歷,，離不開每位老師的辛勤教導,，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩,，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶,，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……,、我的朋友們和我的同學們,，兩年來，我們朝夕相處,，親密無間,，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快,，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺,。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩,，認識你們是一種緣分也是我的幸運,，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!

在我告別求學階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意,，父母養(yǎng)育了我,，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持,，你們的哺育之恩,，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友,，感謝你們對我從小到大的關心和幫助,，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長，幫我在困難中堅強,，為我在成功時喜悅,，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!

在此我要再次感謝我母校一大連海事大學,，母校給了我一個更高的學習的平臺,，讓我不斷吸收知識，提升自己,?！皩W匯百川，德濟四?！?，我將永遠銘記母校的校訓，做一個像大海一樣包容,、博大,、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｄ感Ｊ强么髽?，在您的庇護下我們才得以茁壯成長,。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青，培育更多的人才,，桃李遍天下!

文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學術觀點,，在此一并致謝。同時,，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師,，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!

人力資源畢業(yè)論文完整篇十六

論文摘要：自1980年以來，與公共人力資源管理相關的各種環(huán)境發(fā)生了極大的變化,，如管理工具的信息化,、人們價值觀念的多元化等，與之相適應的公共部門人力資源管理也發(fā)生了新的變化,，呈現出不同的管理理念,、制度和方法等新走向,。

論文關鍵詞：公共部門人力資源；特殊性,；新走向,？？

1公共部門人力資源的特殊性,？

（1）公共部門的價值取向和管理目標,。

公共部門追求的是公共利益，公共部門的人力資源管理,，不允許公共部門追求自身利益,，應服務于社會公眾，面向社會,，實現社會公共利益的最大化。

必須以公共利益為其最基本的價值取向。

（2）公職人員的政治性和道德品質,。

公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值,。

以政府為核心的公共部門掌握社會公共權力，涉及公共權力等政治資源的分配和調整。

如果政治素質和道德品質不過硬，就容易公為私用,。

（3）管理的復雜性,。

由于政府這個主體的特殊性,，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復雜性。

政府部門是一個橫向部門分化,，縱向層級節(jié)制的龐大組織結構體系。

而這樣的一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一和機構設置統(tǒng)一,。

因此,，在具體的中央和地方的人事管理權限的劃分上,，就形成了一項復雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復雜性,。

4)公共部門績效評估的困難,。

公共產品難以量化，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié),。

直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。

（5）依據法律,、法規(guī)進行管理,。

依法治國的關鍵是依法行政,，公共部門的人力資源管理是依據專門的法律法規(guī)進行的。

公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,，對法律責任的關注始終居于第一位。

2人力資源的發(fā)展走向,？

（1）人事管理制度規(guī)范的建立。

激勵公務人員奮發(fā)有為，能者上，庸者下，失職和瀆職者受到責任追究，建立監(jiān)督機制,。

評價人才,，不能僅僅根據學歷、學位,，以及檔案里的“死”情況，必須根據發(fā)展的觀點和實踐檢驗的思想，依其能否勝任其崗位,、是否有創(chuàng)新能力、是否有發(fā)展前途,，來選拔人才,。

對人才不能求全責備。

吸納人才,，不能只依賴從外部引進,，還要注意從內部發(fā)現和培養(yǎng)。

總之,，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū),，對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學習現代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經驗,。

盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異很大,，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。

公共部門的職位對人群有相當大的吸引力,，人事部門執(zhí)掌著這些職位,，也就擁有了這種稀缺資源的配置權,。

在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用制度和長俸制度,，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度,，建立以工作表現為基礎的激勵機制。

同時,，增強公務員為公眾服務的責任感和使命感。

（2）人性化的管理,。

調動公職人員的積極性,，提出主動管理。

尊重公職人員的個人需求,，改善工作條件,。

作為公共組織，對其服務對象即廣大公眾也要實施人性化管理,。

強調一個公職人員的服務意識,，提倡奉獻、合作的團隊精神,。

在整個公共組織營造成尊重知識,、尊重人才的環(huán)境、氛圍,。

不單是領導者和人力資源部門要成為伯樂,，全體工作人員都要關心人才的發(fā)現與培養(yǎng)，爭當伯樂,。

也就是說,，尊重人才、關心人才成長,，要成為行政文化的核心,。

科學地實現留住人才的目標，還有一個民主管理,、改善領導者與被領導者關系的問題,，也就是人力資源管理柔性化、扁平化,。

所謂柔性化,，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高,，領導者與被領導者的知識差距日益縮小,，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系,，從“上下關系”,、“職務關系”日漸演變?yōu)椤巴玛P系”、“盟約關系”。

（3）在政府人力資源管理中強化市場機制作用,。

這里所提出的市場化機制作用,，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用,。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十七

1.結構化工作分析方法的最大特點就是可以對工作的信息進行(),。

a.深入分析。

b.廣泛分析,。

c.定量分析,。

d.定性分析。

2.在職位說明書中,，關于將工作分解為若干職責,，對每一職責進行清晰明確的描述的內容，屬于(),。

a.工作職責,。

b.工作環(huán)境條件。

c.職位基本信息,。

d.職位設置目的。

3.在工作設計中,，工作擴大化屬于(),。

a.工作內容的專業(yè)化,。

b.工作時間的延長,。

c.工作內容的橫向擴展,。

d.工作內容的縱向擴展,。

a.人員招聘,、甄選和錄用,。

c.人員測評。

d.員工培訓,。

5.20世紀60年代,，人力資源規(guī)劃的關注點是()。

a.人才的供求平衡,。

b.員工生產率的提高,。

c.員工的個人發(fā)展,。

d.組織的再造與兼并,。

6.同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合,，叫做(),。

a.職級,。

b.職務,。

c.職業(yè),。

d.職等,。

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實施工作分析的過程中必須遵循(),。

a.目的原則,。

b.參與原則,。

c.經濟原則,。

d.動態(tài)原則,。

8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察,、被關注的地位時,，他們的工作表現會比平時好。這種現象被稱為(),。

a.暈輪效應,。

b.近因效應。

c.刻板效應,。

d.霍桑效應,。

9.在工作分析的方法中,，主管人員分析法屬于()。

a.觀察法,。

b.訪談法。

c.問卷法,。

d.寫實法。

10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()。

a.準備階段。

b.收集信息階段,。

c.分析階段,。

d.描述階段,。

11.人力資源的形成,、開發(fā),、使用都受到時間方面的限制，這說明人力資源具有(),。

a.不可剝奪性,。

b.時代性,。

c.時效性,。

d.再生性。

a.產業(yè)模式,。

b.參與模式,。

c.投資模式。

d.高靈活性模式,。

13.充分合理地運用企業(yè)各種人力資源,，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求,，實現組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指(),。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十八

1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映,。

1.2需要的特點：

1.2.1任何需要都有明確的對象;,。

1.2.2一般的需要有周期性,，周而復始;。

1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發(fā)展,。

三,、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用。

3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運用;,。

3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;,。

3.3需求層次理論在培訓與開發(fā)中的運用;。

3.4需求層次理論在績效管理中的運用;,。

3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;,。

4.1克服教條主義;。

4.2走出理性經濟人假設的誤區(qū);,。

4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);,。

五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結,。