我們要有責(zé)任感，做一個(gè)對(duì)社會(huì)有益的人,?？偨Y(jié)要注重歸納和概括，避免過多的細(xì)節(jié),。以下是小編為大家收集的一些養(yǎng)生經(jīng)驗(yàn),，希望對(duì)大家有所啟發(fā)。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇一
做好茶葉企業(yè)人力資源工作,，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié),、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營(yíng)造溫馨,、和諧的工作氛圍,，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展,。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè),，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系,，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源,。此外，必須重視的就是防止員工流失,，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工,。對(duì)企業(yè)來(lái)說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力,。員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失很難具體衡量,。隨著我國(guó)茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快,，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇,，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題,，并嘗試提出相應(yīng)的解決對(duì)策,，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路,。
1.1專業(yè)類人才較為匱乏,。
隨著我國(guó)宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化,，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展,。而在這一過程中,，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失,。其中集中表現(xiàn)為：首先,，茶葉招商運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)營(yíng)銷人才緊缺,。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多,，懂商業(yè)運(yùn)營(yíng)、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭(zhēng)相挖掘的對(duì)象,。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn),，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理,、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理,、招商運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、購(gòu)物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏,。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一,。其來(lái)源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營(yíng)較為豐富的企業(yè),。國(guó)內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等,。
其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟,，大量從事pe,、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會(huì)投資生產(chǎn),，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏,。而這一類人才相對(duì)而言，對(duì)薪酬待遇的要求比較高,，其自身離職率也比較高,，因此這一類人才流動(dòng)率高，培養(yǎng),、維護(hù)難度都較大,。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè),。此外,，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目,，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才,。
最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化,。部分市場(chǎng)化程度比較高,，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè),，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才,，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn),，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路,、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展,。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來(lái)的人才,，其自身所具備的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化,，很難與企業(yè)相融合。因此,，只是通過單一的人才引進(jìn)來(lái)改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況,，事實(shí)上卻十分困難。
1.2人才流動(dòng)的變化,。
正是發(fā)展形勢(shì)的不斷變化,，如今企業(yè)在選擇人才時(shí)，要更慎重,，同時(shí)也在對(duì)人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系,。具體而言，集中表現(xiàn)在：
首先,，人才在選擇企業(yè)時(shí)對(duì)企業(yè)品牌尤為關(guān)注,。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn),，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè),，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力,，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此,，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍,，先后通過明確崗位職責(zé),、崗位調(diào)動(dòng)等一系列內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制,，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn),，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位,、地點(diǎn)等問題造成的人才流失,。
其次,，行業(yè)之間的流動(dòng)現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)就是金融化和商業(yè)化,，因此越來(lái)越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才,。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中,，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢(shì)逐漸凸顯,。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中,，也對(duì)相近行業(yè)人才提出了新的需求,。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān),，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑,。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差,，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低,，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。
1.3人員流動(dòng)對(duì)策總體思路分析,。
隨著國(guó)家逐漸完善茶葉行業(yè)政策,，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)不斷成熟,，如今越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到想要適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng),，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng),、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì),。必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r,，,，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè),，怎么有效減少人才流,。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中,，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì),，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展,。
企業(yè)需要完善自身管理體系,，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)來(lái)說，規(guī)范,、完善,、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展,，尤其是人力資源管理制度,。當(dāng)前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對(duì)自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看,，健全完善企業(yè)發(fā)展制度,、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用,，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會(huì),。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,，增強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，從而有效降低離職率,。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化,。
2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能,。
首先,，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系,，切實(shí)提升員工的薪酬待遇,。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位,，如果薪酬待遇之間存在較大差別,，那么待遇較低的公司一定會(huì)出現(xiàn)離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí),，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，確保基本持平,，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài),。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃,。推行員工持股計(jì)劃,，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來(lái)。通過實(shí)施員工持股,，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造,。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。
最后,，要尊重人才,、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí),，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬,，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感,。一直以來(lái),，我們?cè)陂_展企業(yè)管理時(shí)，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成本,、財(cái)務(wù)管控,，忽略了對(duì)員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意,，而是缺乏個(gè)人成就感,，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,，為員工發(fā)展提供良好平臺(tái),。
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺(tái),。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說,，其自身對(duì)成長(zhǎng)、進(jìn)步也更看重,。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速,，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說,，如果缺乏有效學(xué)習(xí),，那么很容易被淘汰。從萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到,，員工對(duì)培訓(xùn)和再造有著更高期待,，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑,。因此,，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升,。
2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用,。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶,。以往,，由于部分企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力,。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵,，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后,，其必將成為吸引先進(jìn)人才,、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此,，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景,，同時(shí)開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù),、發(fā)展的各項(xiàng)舉措,，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。
2.4尊重員工,，樹立員工為本的人力管理理念,。
我們必須認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容,。因此如何最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求,。所以,，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先,，提升人力部門的公司地位,，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富,、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人,，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊,。而人力部門在開展招聘工作時(shí),，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才,，對(duì)新入職員工給與足夠重視,，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次,，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會(huì),，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性,，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí),，要第一時(shí)間察覺，并給與妥善解決。最后,，最重要的是給與員工足夠的信任,，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難,，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在,，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障,。
3.結(jié)語(yǔ),。
茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個(gè)行業(yè),、多項(xiàng)專業(yè),，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工,、營(yíng)銷策劃,、適營(yíng)管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容,，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng),。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤(rùn)空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理,，提升企業(yè)利潤(rùn)率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢(shì),。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力,，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要,。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)就是整合資源、高效配置,。而在整合資源過程中,，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對(duì)人才資源提出了新的更高要求,。即：培養(yǎng)復(fù)合型,、綜合型高端人才,。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇二
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要,。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題,，并針對(duì)這些問題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用,。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系,；未來(lái)發(fā)展。
1引言,。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì),，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學(xué),。但是,，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段,、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上,，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法,，給予建議,，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來(lái)保障,。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理,，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說,，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益,。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看,，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系,，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中,。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作,。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估,，可靠性,，真實(shí)性并不高,。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場(chǎng),，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上,，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下,，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系,。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境,。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn),，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上,，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度,，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式,，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量,、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信,、滿足和使用,。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等,；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序,，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可,，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高,、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn),，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念,，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備,，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用,，反過來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn),。
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊）,20xx（3）.
文檔為doc格式,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇三
1.2、研究思路與框架,。
1.2.1,、研究思路。
1.2.2,、研究框架,。
1.3、研究?jī)?nèi)容與方法,。
1.3.1,、研究?jī)?nèi)容。
1.3.2,、研究方法,。
1.4、研究目標(biāo)與意義,。
1.4.1,、研究目標(biāo)。
1.4.2,、研究意義,。
第2章相關(guān)理論與文獻(xiàn)研究。
2.1,、概念界定,。
2.1.1、培訓(xùn)概述,。
2.1.2,、滿意度的定義。
2.1.3,、培訓(xùn)滿意度的定義,。
2.2,、國(guó)內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)滿意度的研究綜述。
2.2.1,、關(guān)于培訓(xùn)滿意度研究的理論基礎(chǔ),。
2.2.2、培訓(xùn)滿意度與企業(yè)績(jī)效的研究,。
2.2.3,、培訓(xùn)滿意度因素分析的維度研究。
第3章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀,。
3.1,、a集團(tuán)公司背景介紹。
3.1.1,、a集團(tuán)公司基本情況,。
3.1.2、培訓(xùn)滿意度對(duì)a集團(tuán)的重要性,。
3.2,、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。
3.2.2,、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀,。
第4章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的調(diào)查研究。
4.1,、制定調(diào)查方案,。
4.1.1、調(diào)查目的,。
4.1.2,、調(diào)查的范圍。
4.1.3,、調(diào)查方法和調(diào)查時(shí)間,。
4.2、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題調(diào)說耐臣品治,。
4.2.1,、問卷的總體情況分析。
4.2.2,、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題調(diào)查的總體情況,。
4.2.3、不同板塊培訓(xùn)滿意度的統(tǒng)計(jì)比較分析,。
4.2.4,、調(diào)查結(jié)論。
4.3,、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題中高層訪談,。
4.3.1,、訪談提綱。
4.3.2,、訪談內(nèi)容,。
4.3.3、訪談結(jié)果,。
第5章a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的成因分析,。
5.1、培訓(xùn)預(yù)算不科學(xué),。
5.1.1,、培訓(xùn)預(yù)算的要求。
5.1.2,、目前做法與不足。
5.2,、培訓(xùn)計(jì)劃缺少針對(duì)性,，可操作性差。
5.2.1,、培訓(xùn)計(jì)劃的要求,。
5.2.2、目前的做法與不足,。
5.3,、培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用不足。
5.3.1,、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為績(jī)效考核指標(biāo)的重要意義,。
5.3.2、目前的做法與不足,。
第6章,、a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的對(duì)策。
6.1,、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源,。
6.1.1、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略確定培訓(xùn)資源分配方向,。
6.1.2,、根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源的比例。
6.2,、制定與集團(tuán)發(fā)展需求相配套的“參與式培訓(xùn)計(jì)劃”
6.2.1,、優(yōu)化編制培訓(xùn)計(jì)劃的流程。
6.2.2,、采用全方位的漢堡式培訓(xùn)課程體系,。
6.2.3,、與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)時(shí)間與方法。
6.3,、將培訓(xùn)結(jié)果納入績(jī)效管理體系,。
6.3.1、完善考核指標(biāo)體系,。
6.3.2,、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為考核指標(biāo)。
6.3.3,、嚴(yán)格執(zhí)行“問責(zé)制”
6.4,、其它相關(guān)對(duì)策和解決方案。
第7章結(jié)論與展望,。
7.1,、主要結(jié)論。
7.2,、不足之處與深入研究方向,。
本文結(jié)論。
以a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度較低這一現(xiàn)象入手,，筆者在認(rèn)真學(xué)習(xí)參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)之上,，通過培訓(xùn)滿意度問卷調(diào)查和高管訪談等方式，深入探究了a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度問題的成因,，并提出了具有針對(duì)a集團(tuán)實(shí)際問題的可行性對(duì)策,，以期對(duì)a集團(tuán)培訓(xùn)滿意度的提高產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇四
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù),、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要,。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題,，并針對(duì)這些問題給出了解決的對(duì)策,，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善,，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用,。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會(huì)計(jì),，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì),，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況,、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者,，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效,、科學(xué),。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計(jì)量手段,、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上,，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法,，給予建議,，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義,。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理,，調(diào)動(dòng)員工的積極性,。但是從法律上來(lái)說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益,。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看,，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中,。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素,，需要人為評(píng)估,，可靠性，真實(shí)性并不高,。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高,。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng),，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn),，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視,。在這樣的社會(huì)背景下,，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策,。
想要更好地與國(guó)際接軌,，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果,，但是又不能照搬,，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境,。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施,。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn),，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任,。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可,。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度,，計(jì)量和確認(rèn)人力資源,，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式,，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量,、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等,；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序,，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可,，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng),、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn),，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實(shí)踐出真知的理念,，通過以點(diǎn)覆面的方式,，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備,，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用,，反過來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn),。
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊）,20xx（3）.
將本文的word文檔下載到電腦,，方便收藏和打印。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇五
目錄,。
內(nèi)容提要,。
一,、高效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)...................................(1)。
二,、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)..................................(1),。
(二)設(shè)計(jì)高效團(tuán)隊(duì)....................................(1),。
(二)為員工提供深造的機(jī)會(huì)................................(1)。
(三)聽取員工的見解...................................(2),。
(四)鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造力..................................(2),。
(五)團(tuán)隊(duì)分工與合作...................................(2)。
(六)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)才能....................................(2),。
(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用............................(2),。
(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用...............................(3)。
(九)靈活授權(quán)及時(shí)決策..................................(3),。
三,、充分發(fā)揮才隊(duì)凝聚力.................................(3)。
正文：淺談如何提高團(tuán)隊(duì)凝聚力,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇六
3,、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,，2002,。
4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué),，1995,。
6,、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國(guó)紡織出版社，2001,。
7,、徐頌陶著:中國(guó)人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā),，中國(guó)人事出版社，2001,。
9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略,，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002,。
10,、劉新梅等編著:項(xiàng)目人力資源與溝通管理,，清華大學(xué)出版社,，2001,。
13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟(jì),，浙江大學(xué)出版社，2001,。
14,、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社,，
16,、劉世錦主編:中國(guó)“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,，
17,、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國(guó)勞動(dòng)出版社,，1995,。
18,，陳遠(yuǎn)敦等編著:人力資源開發(fā)與管理,，中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社,，1994,。
19、洪智敏,，知識(shí)經(jīng)濟(jì):對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的挑戰(zhàn),，經(jīng)濟(jì)研究,，
22,、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā),，中國(guó)人事出版社，1998,。
23,、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實(shí)踐,，浙江教育出版社,，1993。
24,、許慶瑞主編:管理學(xué),，高等教育出版社，
25,、鄭紹廉等,，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社,，1998,。
26、謝筱東,，組合激勵(lì)理論與實(shí)證研究,，碩士學(xué)位論文，12月,。
27,、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的'理論與實(shí)證研究,，浙江大學(xué)碩士論文,，6月。
28,、鄒靜,，國(guó)有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文,，1994,。
29、徐笑君,，基于組織資本的人力資源管理理論和實(shí)證研究,，浙江大學(xué)博士論文，9月,。
30,、趙暉,，中、美,、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究,，建筑經(jīng)濟(jì)，19第5期,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇七
摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分,，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng),、實(shí)踐能力,、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前,，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散,、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問題,，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展,。因此，本文基于人力資源管理理論,，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑,，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng),、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等,，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理,；社團(tuán),；建設(shè)。
社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分,，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化,、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作,、凝聚青年學(xué)生,。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力,，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng),。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源,。所以,，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè),，并在人力資源管理視角下,，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑,。
一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性,。
高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的,，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng),，開展這些活動(dòng)離不開經(jīng)費(fèi)支持,，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi),。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限,，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開展大型活動(dòng),，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利,。由此可見，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn),，很少運(yùn)用人力資源管理理論,，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié),。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式,，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以,，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下,，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義,。
二,、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題。
1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前,，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散,，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系,，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低,。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán),，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極,，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展,。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度,，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用,。
2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系,，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低,、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差,。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性,，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià),，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過于膚淺,，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性,，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降,，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象,。
3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前,，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助,。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限,，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行,。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源,，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源。調(diào)查顯示,，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小,，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題,，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng),。可見,，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙,。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑,。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先,，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流,，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向,、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案,。其次,，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討,，制訂詳細(xì),、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然,，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員,，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性,，根據(jù)會(huì)員意見對(duì)方案加以調(diào)整和完善,，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序,、順利地開展,。
2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平,、有能力,、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍,。一方面,，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟,，促使他們形成正確的世界觀,、人生觀、價(jià)值觀,。另一方面,，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班,，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力,，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外,，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我,，自覺改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我,。與此同時(shí),，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí),，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量,。
3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象,，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面,，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán),，改變以往“各自為政”的局面,。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán),，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng),。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識(shí),，在社團(tuán)文化,、價(jià)值、個(gè)性,、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略,。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì),，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化,，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
［1］李安英,，樊習(xí)英．關(guān)于高校學(xué)生社團(tuán)管理與教育問題的思考［j］.教育探索,，.
［2］鄭吉昌，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策［j］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,，.
［3］彭志越．高校學(xué)生社團(tuán)的組織承諾及其影響因素分析［j］.淮南師范學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,，.
［4］周斌，費(fèi)堅(jiān),，林剛．高校學(xué)生社團(tuán)人力資源管理探析［j］.江蘇高教,，.
［5］謝曉樂．對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)管理的幾點(diǎn)思考［j］.四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007.
［6］張芬,，汪舟．大學(xué)生社團(tuán)管理中人力資源及心理學(xué)運(yùn)用的新思路［j］.科技信息,，.
人力資源完整的畢業(yè)論文篇八
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
因此,，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),，針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度,，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容,。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi),，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,，并開發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段,。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱,、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力,，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源,，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi),。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái),。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇,。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,，中小企業(yè)更是如此。尋找人才,、留住人才,、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要,。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力,，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā),、管理,、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值,，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵,。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,、成本戰(zhàn)略,、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略,。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合,。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說,，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí),，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障,。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙,。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理,。只有不斷完善人力資源管理,。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地,。
我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大,、面廣、起點(diǎn)不高,，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才,。人才缺乏,，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),，建設(shè)一支宏大的,、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng),、吸引和用好人才,，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市,，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11,，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,，平均員工數(shù)僅為5人,，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同,，主要負(fù)責(zé)招聘,，福利，工資發(fā)放,，還有專門研究激勵(lì)制度,，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,，職能也僅限于工資,、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘,，組織人員培訓(xùn),，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn),。另外,，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn),，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看,，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企,，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國(guó)內(nèi)人才,。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企,。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,，兩年到四年57.2%,，四年以上的'14.4%,。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本,。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金,，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%,，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源,、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠,。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。
而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說,，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性,，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上,。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施,。
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮,，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性,。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng),，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán),，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn),。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存,。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”,、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍,。
同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’,。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高,，人力資源成本過大,。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,，固定的,、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證,。在培訓(xùn)內(nèi)容上,，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉,、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn),。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),，更不用說為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了,。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬,、考核等職能的實(shí)現(xiàn),。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化,。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大,。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立。
中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少,。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心,。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi),。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度,。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少,，一人身兼數(shù)職難免,，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平,、公正，實(shí)行優(yōu)化組合,。競(jìng)爭(zhēng)上崗,，并定期考核,，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì),。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,。公開、公平,、公正,，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留,，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,，不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,，比如,。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失,。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度,，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升,、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果,。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用,。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提,。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的,。所以要通過競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái),，形成良性競(jìng)爭(zhēng),，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平,、公正,、公開，要一視同仁,，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的,，要防止過度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響,，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗,。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力,。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外,。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系,，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性,、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色,，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu),。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次,，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次,，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次,，要考慮到人力資源管理本身的成本,，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才,，不要最好的人才,。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié),，以確定培訓(xùn)效果,。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,?？己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等,。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見不鮮,，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵,。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果,，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分,。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán),，實(shí)行不好,，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中,。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則,。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù),。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí),、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期,。采用靈活多變的薪酬制度,。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化,、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng),，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享,、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系,。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念,，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通,，形成互利互信的良性勞資關(guān)系,，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng),。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),，鼓勵(lì)員工之間,、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展,，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀,。建立以人為本的企業(yè)文化,，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間,。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,，并充分的予以信任和理解,，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況,。予以不同的培養(yǎng),、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處,，這樣才能最有可能吸引,、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容,。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的,，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起,，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持,。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo),。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
[3]林民書.論我國(guó)中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財(cái)經(jīng)研究.2001.4,。
[4]姚廷贖.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2,。
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程[m].高等教育出版社,，2004,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇九
年初招聘高峰,，一層層篩選簡(jiǎn)歷，百里挑一選拔適合公司發(fā)展的員工,，hr終于將一批人才招攬進(jìn)公司,。
然而，怎樣才能讓員工從入職的第一天開始,，慢慢熟悉新的環(huán)境,，并逐漸完美地與公司融為一體，忠誠(chéng)地伴隨公司一起成長(zhǎng),？越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn),，企業(yè)要想保持長(zhǎng)青，僅僅停留在選人的第一步是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,。
一系列的問題接踵而來(lái)。
選人——用人——培養(yǎng)人,，我國(guó)大部分中小企業(yè)只是停留在“選人”,、“用人”的層面，選人后“不管”,，留守兒童調(diào)查報(bào)告,，用人后“不顧”，員工和企業(yè)之間的關(guān)系淡如水,。
優(yōu)秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路,，這樣的結(jié)局無(wú)論是對(duì)員工還是企業(yè)管理者，都是一種悲傷和無(wú)奈,。
筆者在多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)員工培養(yǎng)所存在問題的根本，并不是培養(yǎng)成本高或擔(dān)心員工自行跑路等客觀原因,，而是許多企業(yè)的管理者對(duì)員工培養(yǎng)的理念問題,，因?yàn)檫^多地關(guān)心產(chǎn)品，而減少了對(duì)企業(yè)之本——人的重視,。
基于這一點(diǎn),，筆者認(rèn)為，企業(yè)要做穩(wěn)做強(qiáng),，管理者必須將員工培養(yǎng)理念上升到一定高度,，正如當(dāng)下越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起，我們就開始培養(yǎng)員工”,，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀不斷改進(jìn)員工培養(yǎng)的制度和方法,。
理念至上：“我們是制造人才的地方”
眾所周知，松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營(yíng)之神”,。
“如果沒有好的員工,，我們也就無(wú)法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品”……松下幸之助關(guān)于人才培養(yǎng)的幾個(gè)“樸素”觀點(diǎn)也一直在集團(tuán)內(nèi)外傳承：
·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才，適合的就是最好的,；
·訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立思考（思維開發(fā)）,，培養(yǎng)員工自己思考、制定計(jì)劃和策略,、獨(dú)立作業(yè)的能力,。
這些觀點(diǎn)成為松下在華企業(yè)的人力資源管理重要的指導(dǎo)思想，逐步建立了培養(yǎng)“自主自立的個(gè)人”的人力資源制度,，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求,；建立了培養(yǎng)專家型人才的培訓(xùn)和激勵(lì)體系。
正是松下獨(dú)特的“人才觀”和完善的人才培育體系,，公司中高端人才的流動(dòng)率始終保持在一個(gè)相對(duì)合理的水平,。
松下集團(tuán)將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)生產(chǎn)的高度，并把這種高度納入企業(yè)運(yùn)行管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),。
松下集團(tuán)凡新招收的員工,，都要經(jīng)歷八個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上,。
關(guān)于“用人之道”的,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要,。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系,。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對(duì)這些問題給出了解決的對(duì)策,，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用,。
1引言,。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì),，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì),，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況,、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學(xué),。但是,，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段,、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì),，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法,，給予建議,，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來(lái)保障,。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性,。但是從法律上來(lái)說,，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看,，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系,，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中,。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作,。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估,，可靠性,，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高,。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn),，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上,，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下,，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬,，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系,。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施,。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任,。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可,。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上,，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源,，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式,，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量,、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告,，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序,，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可,，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng),、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn),，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實(shí)踐出真知的理念,，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備,，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用,，反過來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn),。
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十一
3,、淺談企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)。
4,、薪酬制度改革對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的研究。
6,、我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作存在的主要問題,。
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù),。
8,、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則。
9,、企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問題與對(duì)策,。
10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展,。
11,、企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策略。
12,、淺析企業(yè)人力資源成本的控制,。
13,、績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端。
14,、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化,。
15、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響及應(yīng)對(duì)策略,。
16,、淺析我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化的問題。
17,、從人才危機(jī)看國(guó)有企業(yè)人力資源管理,。
19、淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策,。
20,、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十二
【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國(guó)農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開發(fā)的必要性,，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施,，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。
自古以來(lái),，中國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó),，13億人口，9億在農(nóng)村,，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低,，這已經(jīng)成為我國(guó)隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì),，尤其是科學(xué)文化水平,，通過一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題,，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā),，加快我國(guó)小康社會(huì)的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題,。
《中國(guó)教育與人力資源問題報(bào)告》描述了我國(guó)人力資源狀況：目前,，我國(guó)人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國(guó)民總體文化程度偏低,；高層次人才極為緊缺,；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國(guó)家和新興工業(yè)化國(guó)家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國(guó)家發(fā)展的重大障礙,。而在我國(guó)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀,，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大,，增長(zhǎng)快的特點(diǎn),。據(jù)統(tǒng)計(jì),，1978年我國(guó)有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億,，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%,，占全國(guó)人口總數(shù)的31.78%,。2002年與1978年相比，我國(guó)人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長(zhǎng)了33.44%,、16.44%,，年平均增長(zhǎng)率分別為1.21%、0.64%,；同期農(nóng)村人力資源增長(zhǎng)了58.50%,，年平均增長(zhǎng)1.94%，農(nóng)村人力資源的增長(zhǎng)率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長(zhǎng)率，更高于2002年人口自然增長(zhǎng)率6.45%的水平,。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì),，2006年我國(guó)總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人,，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動(dòng)力約4.80億,，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富,，但是人口增長(zhǎng)過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對(duì)滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱,，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到釋放。而且,，建國(guó)以來(lái),，我國(guó)農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬(wàn)大中專畢業(yè)生，有80多萬(wàn)人離開了農(nóng)業(yè),，只有40多萬(wàn)人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng),，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬(wàn)人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2],。
1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)普偏低,，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展,，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.2.1文化素質(zhì)偏低,。目前我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中,，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%,，高中文化程度占9.7%,，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%,。亦即4.8億農(nóng)村勞動(dòng)力中,，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質(zhì)不高,。目前,，在我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民,，缺乏職業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能,，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的初級(jí)技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用,。
2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性,。
2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè),，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè),。然而目前我國(guó)農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè),、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化,，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展,。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源,。因?yàn)橹挥型ㄟ^加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì),，使其具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí),、法律意識(shí)、民主意識(shí),，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能,，推動(dòng)農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展與進(jìn)步。
2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移的前提,。
目前,，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移一般分為三類,，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè),。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對(duì)人力資源素質(zhì)要求的提升,，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對(duì)農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力提出了新的和更高的要求,，可以說,，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動(dòng)力就無(wú)法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境,，就要退回來(lái)重新回到農(nóng)村,，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此,，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移,，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源,，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會(huì)適應(yīng)能力,。
3加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國(guó)農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素,，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素,，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力會(huì)嚴(yán)重制約我國(guó)農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此,，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施,。
3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個(gè)國(guó)民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的主要渠道[4],。針對(duì)目前我國(guó)農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全,，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手來(lái)加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育,。首先,，改變教育投資體制，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入,。其次,，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí),，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍,，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三,，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育,，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量,。
3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)：對(duì)我國(guó)農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn),；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn),。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象,，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目,，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時(shí)季節(jié)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù),，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才,，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向,，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn),，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益,。
參考文獻(xiàn),。
[1]姚裕群，人口大國(guó)的希望：人力資源經(jīng)濟(jì)概論[m],。中國(guó)人口出版社,，19.
[3]張寶文，4.2億農(nóng)村勞動(dòng)力文化程度初中以下[eb/ol],。(20061115)[20070601]http：
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十三
所謂人力資源管理,，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),、組織和調(diào)配,，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,，同時(shí)對(duì)人的思想,、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,，使人盡其才，事得其人,，人事相宜,，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái),，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出,。應(yīng)該看到,，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚@是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果,。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大,，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ),、是前提,、是根本。
企業(yè)即人,。如何選擇,、培育、合理使用,、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能?如何贏取員工的獻(xiàn)身精神,，留住人才,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題,，困擾著每一個(gè)企業(yè),、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個(gè)員工的潛能,，打造人才團(tuán)隊(duì),，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選,、育,、用、留”人力資源管理的全過程進(jìn)行探討,。
一、選人,。
好的開始是成功的一半,，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對(duì)人。企業(yè)一旦找對(duì)了人,，無(wú)疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障,。
1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配,。
人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障,，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會(huì)制定不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃,，我們?cè)谶x擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng),。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃,，更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施,，企業(yè)在選人時(shí)就會(huì)盲從。
2,、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜,。
由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會(huì)影響到我們選擇人才的具體操作,。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境,，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何?其次,，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也不同,，為企業(yè)量身制定人才選拔策略,，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。
3,、選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合,。
我們還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn),，要講求實(shí)際,，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境,、行業(yè)環(huán)境,、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平,，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣,，選與被選雙方才能互相了解,，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值,。
4,、選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。
人才市場(chǎng)的供應(yīng)與需求總的來(lái)說是不為企業(yè)所操控的,，然而企業(yè)在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響,，所謂計(jì)劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析,，及時(shí)調(diào)整人才招聘計(jì)劃,，市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量,，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備;市場(chǎng)人才緊缺時(shí),，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場(chǎng)變化,。
5,、選人要兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求。
企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略,。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲(chǔ)備相應(yīng)人才,，以滿足短期人員需求和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備，只有合理儲(chǔ)備,、優(yōu)化配置,，才能使企業(yè)長(zhǎng)期的處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
6,、選人要考慮人力資源成本,。
人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的`費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本,、使用成本,、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件,，選擇適合人員,，切忌處處用高人。用高人不但會(huì)使直接工資成本升高,，還會(huì)容易引起人才流失,，造成機(jī)會(huì)成本升高,。
錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因,，選人環(huán)節(jié)不到位,，容易造成人才的流失,。所以選好人不但會(huì)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，還會(huì)大大降低人力資源成本,。
二,、育人。
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí),、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng),。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求,，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的,。特別是由于現(xiàn)代社會(huì)變遷的加快,，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此,，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng),。1,、對(duì)員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析,。
員工培訓(xùn)要有針對(duì)性,，要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體,，進(jìn)行分類培訓(xùn),，也就是說，要衡量員工行為或工作績(jī)效差異是否存在,。企業(yè)可以從生產(chǎn),、成本、能力測(cè)驗(yàn),、個(gè)人態(tài)度調(diào)查等,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十四
隨著社會(huì)的快速發(fā)展,，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步,，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè),，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的,，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn),，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展,，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新,，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓,。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性,。
就目前火電廠的人力資源管理來(lái)看,，還存在著許許多多的問題，所以,，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì),。那么，下面就對(duì)人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論,、分析,。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式,，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn),，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀,，沒有以人為本的管理思想,，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中,，并不在乎員工的權(quán)利,，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場(chǎng)職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒有對(duì)在廠職工安排培訓(xùn),，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視,。對(duì)人員的管理比較亂，沒有秩序,。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理,。火電廠并沒有充分利用人事的資源,，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上,，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理,。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著,，有復(fù)雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著不同的工作要求,。隨著工作崗位的變動(dòng),，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位,，但是火電的工作內(nèi)容并不多,，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的,。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少,。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì),，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對(duì)于崗位的理解不全面,。
火電廠人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問題,。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識(shí)清楚,，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知,，也影響到了火電廠對(duì)人才的需求。因此,，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用,。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方,，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激,，并沒有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度,，不但大大提高員工的積極性,，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展,。
二,、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多,，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的,。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手,。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析,，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以,，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì),。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)要采用適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t,、激勵(lì)原則等,。
（一）適才適用的原則,。
企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行,。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn),，在培訓(xùn)中,，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn),，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái),。如果在工作崗位中,，員工感覺并不適合這個(gè)工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決,。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位,，來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示,，也會(huì)更好的工作,。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步,，再加上員工在崗期間的培訓(xùn),，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化,，而不是一成不變的,。
（二）實(shí)績(jī)?cè)瓌t。
根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效來(lái)測(cè)評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績(jī)?cè)瓌t,。工作實(shí)績(jī)反應(yīng)了員工的工作能力的好壞,，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t,，能夠看出員工政治水平的高低,，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展,。
當(dāng)今,，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t,，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工,，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵(lì)原則,。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同,。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作,，那么就要更好的激勵(lì)員工,。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情,，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容,。但是，激勵(lì)政策也要因人而異,，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn),，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策,。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述,，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績(jī)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度,。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的,。
（一）工作崗位的分析對(duì)人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的,，只有對(duì)火電廠的崗位認(rèn)真研究分析,，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來(lái)建立相應(yīng)的崗位制度,，使崗位工作得到更好的完善,。通過對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素,，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些,。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的,。通過平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率,。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核測(cè)評(píng)。
績(jī)效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的,。所以績(jī)效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資,，也就是薪酬。
（三）績(jī)效測(cè)評(píng)是員工薪資的重要依據(jù),。
員工的工資的多少事根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果怎樣,，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問題，績(jī)效考核是最重要的依據(jù),。所以,，為了員工得到合理的回報(bào)，績(jī)效測(cè)評(píng)就要保證公平合理,。
總之,，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn),，缺一不可的,。
四、結(jié)論,。
綜上所述,，火電廠很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性,，人力資源管理的適才適用原則,、實(shí)績(jī)?cè)瓌t和激勵(lì)原則等方面，而且還通過對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述,，即工作崗位分析,、績(jī)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn),?？傊胍岣呷肆Y源管理的工作效率,，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究,，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十五
1.1人力資源組成復(fù)雜,。在大部分建筑施工企業(yè)中,，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生,，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員,。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
1.2人力資源的流動(dòng)性,。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目,。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng),。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份,，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況,、規(guī)模大小等的變化,。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候,，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整,。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。
1.3有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難,。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開拓,，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外,。同時(shí),，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后,，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá),，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性,。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難,。
2建筑企業(yè)管理中存在的問題,。
2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行,；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題,，激勵(lì)機(jī)制不完善,，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假,，夫妻常年兩地分居的不人性化,；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì),；人力資源優(yōu)化配置還不到位等,。
2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊,，對(duì)員工的凝聚力微弱,。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀,。由傳統(tǒng)口號(hào)式宣傳演變來(lái)的文化氛圍反而造成僵化,、保守、形式主義的形象,，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才,。
2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn),，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核,，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制,。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展,。
3.1在意識(shí)上重視人力資源管理,，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視,，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度,，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展,。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng),，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料,，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系,，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度,，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù),。
3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子,，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀,。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性,，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化,，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感,，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效,，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用,。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化,。頹廢的,、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感,，繼而影響員工績(jī)效,。
3.3高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性,，在約束員工行為的同時(shí),，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步,。在目前大部分的施工企業(yè)中,，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看,，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的,。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代,，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì),，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值,。因此,，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出,，人們滿足了基本需求后,，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感,。因此,，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí),，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公,，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中,，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況,，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,，減少員工離職率,，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍,。
3.4加大對(duì)人力資源管理的投入,，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念,，以“人”為中心,，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn),，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好,、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ),、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后,，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí),，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ),。由此可見,，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面,，有效地進(jìn)行了人力資源管理,。
參考文獻(xiàn)。
[1]余凱成,，程文文,，陳維政《人力資源管理》。2006.
[2]羅湘云?！秶?guó)企人力資源管理淺議》,。2006(5)。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十六
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的,。我們認(rèn)為,，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值,，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值,。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀,，引導(dǎo)和塑造員工的行為,，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家,、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程,，就是企業(yè)文化的建設(shè),。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋,，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念,、原則及人力資源指導(dǎo)思想,。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源,，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素,。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo),，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量,，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問題,，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑,，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁,。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo),，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，在過程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要,，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中,，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī),，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如,，在某些行業(yè),，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看,，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值,。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī),，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響,，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式,。因此,，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素,，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在,。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程,，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置,。
由戰(zhàn)略,、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程,，我們稱之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的),，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)),，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求,。
分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系,，是建立招聘,、培訓(xùn),、考核,、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù),。之所以稱之為平臺(tái),，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的,，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變,。我們認(rèn)為,，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的,。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整,，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘,、培訓(xùn)、績(jī)效,、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策,、制度、程序),，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑,。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立,，而是緊密聯(lián)系的整體,。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié),，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求,。
四,、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程,。公司遠(yuǎn)景,、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端,，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn),。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升,，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在,。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略,、文化、價(jià)值觀,，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十七
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營(yíng)管理方式,，人才雇傭,、人才選拔機(jī)制也相對(duì)比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢(shì),。
但是,，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場(chǎng)化水平低下,，而且尚未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，人才選拔途徑不科學(xué)、合理,，人力激勵(lì)以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善,，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。
具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1并沒有明確認(rèn)識(shí)人力資源管理,。
最終的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化,，并沒有過多的關(guān)注人力資源,，對(duì)于人力資源管理并無(wú)明確的概念和認(rèn)識(shí),，人力資源管理觀念淡薄,，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先,，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念,，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍,。
雖然,，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門,，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化,、科學(xué)化、專業(yè)化管理。
同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案,、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制,。
其次,，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作,，對(duì)于這方面的投入相對(duì)較少,，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化,、科學(xué)化管理,，很難建立規(guī)范,、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快,、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo),，常常會(huì)為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù)，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)也是有沒有完成任務(wù),，還有完成任務(wù)的效率,。
對(duì)于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎(jiǎng)以及晉升等基礎(chǔ)的激勵(lì)方式,，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估體系太扁平,、單一，很難形成全面,、科學(xué),、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
這種員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制會(huì)嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性,、工作積極性和主動(dòng)性,，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無(wú)法留住人才,，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,。
1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。
員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段,，同時(shí)也是激勵(lì)員工,、留住員工的重要方式。
目前,，我國(guó)很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),，錯(cuò)誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期的大額成本費(fèi)用,，并沒有當(dāng)成一項(xiàng)投資。
這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少,，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利,、正常開展。
同時(shí),，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,，也沒有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃,，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn),，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。
其次,，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，也無(wú)法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求,。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹立全新的人力資源管理理念,。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平,，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式,，樹立符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的新人力資源管理觀念,，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來(lái)，樹立“以人為本”的管理觀念,。
中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況,，通過科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系,。
為此,，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才,、引用人才,、發(fā)展人才和員工績(jī)效管理、制定管理政策,、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來(lái),，真正做到“廣聚人才、精心育才,、科學(xué)用才”,。
其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會(huì),，充分挖掘人才的潛能,。
2.2制定系統(tǒng),、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化,。
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化,、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃,。
首先,，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo),，并且制定相應(yīng)的政策,，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。
出處 m.sevw.cn
同時(shí),，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對(duì)完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃,，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘,、人才引進(jìn)計(jì)劃,、員工晉升計(jì)劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃,、人才激勵(lì)計(jì)劃,、員工績(jī)效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃,、員工退休計(jì)劃等,。
制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化,，制定最合理的業(yè)務(wù)流程,。
其次，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過程中,，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整,，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵(lì)機(jī)制,。
用人機(jī)制,、人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置,、員工工作積極性及主動(dòng)性,、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度等相關(guān)問題。
其中人才激勵(lì)機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才,、留住人才,，為了建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
首先應(yīng)該制定一套科學(xué),、合理,、公平的薪酬體系,，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報(bào)酬激勵(lì),。
同時(shí),，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃、晉升計(jì)劃,、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵(lì)措施,。
比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃,，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),，給予員工更多的機(jī)會(huì)提高自身的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值,。
而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能,，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。
其次，對(duì)于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán),，彈性安排他們的工作時(shí)間，使員工進(jìn)行自主管理,，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性及積極性,。
用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái),。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式,，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性,，嚴(yán)格挑選有能力,、可靠的員工。
比如,，可以采用情境模擬,、性格測(cè)試、相關(guān)專業(yè)知識(shí)筆試等多種有效面試措施篩選人才,。
招聘人才后,，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競(jìng)聘上崗”制科學(xué),、客觀的評(píng)估上崗員工,。
2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平,，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法,。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中,，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識(shí),，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)而言最為合理，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本,。
這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對(duì)員工進(jìn)行分層,，根據(jù)不同層次員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。
比如,，對(duì)于基層員工,，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能,。
對(duì)于業(yè)務(wù)骨干,，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容,。
這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本,，也可以確保培訓(xùn)的針對(duì)性、有序化,，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失,。
其次，培訓(xùn)也是一種福利,，對(duì)于一些自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵(lì)手段,，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才,。
綜上所述,，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國(guó)家越來(lái)越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展,，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié),，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。
中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理,，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué),、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法,，切實(shí)提高人力資源管理水平,，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十八
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工,，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看,，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素,，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要,。
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn),，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才,。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí),、尊重人才的環(huán)境,，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才,。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化,。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育,，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化,，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,，塑造良好的單位文化氛圍,。
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同,。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性,，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的,、僵化的激勵(lì)方法,，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果,。所以,，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性,。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感,。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性,。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果,，就不能把員工孤立地提出來(lái),，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,，都不會(huì)有好的效果,。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化,。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),，才能保證激勵(lì)的有效性,。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果,。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性,。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,，應(yīng)該充分理解人,、尊重人、培養(yǎng)人,，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺,，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響,，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),，因此,，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性,。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素,。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中,，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo),，激勵(lì)效果也就大打折扣,。
1.做好激勵(lì)的需求分析。
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求,，我們也就沒有激勵(lì)的可能,。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此,，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī),。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求,，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性,。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求,。根據(jù)單位的需求,，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求,，選擇合適的激勵(lì)方法,，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,，使單位和員工都獲得需求的滿足,，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制,。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如,，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理,、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障,；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,，提升激勵(lì)的有效性,；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán),，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果,；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng),。例如,，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合,；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位,，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合,、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì),，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段,。
（1）薪酬激勵(lì),。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn),。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性,。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬,；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī),，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性,、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等,。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,，從而密切了職工與單位的關(guān)系,；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見,、加強(qiáng)民主管理的壓力,。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值,，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn),、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等,。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等,，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心,。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為,，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的,。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,。
（5）情感激勵(lì),。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性,。二是塑造親和的單位文化氛圍,，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感,。
4.把握好有效激勵(lì)的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境,。在設(shè)置激勵(lì)時(shí),，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手,，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要,。
（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要,，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法,，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施,。
（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制,。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì),。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制,，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析,。激勵(lì)方法有多種,，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段,，把握好成本與收益的關(guān)系,。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系,，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益,。
人力資源完整的畢業(yè)論文篇十九
為了規(guī)范畢業(yè)論文的工作，加強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)論文各環(huán)節(jié)的管理,，保證畢業(yè)論文的質(zhì)量,，根據(jù)人力資源專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)與《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文工作規(guī)范（修訂）》，特制定本畢業(yè)論文工作制度,。
培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用人力資源方面的基本理論和基本知識(shí)觀察,、思考和處理問題的實(shí)際能力，培養(yǎng)學(xué)生勇于探索的創(chuàng)新精神,，使學(xué)生初步掌握科學(xué)研究的基本方法,。
畢業(yè)論文應(yīng)使學(xué)生在以下幾方面的能力得到訓(xùn)練和提高：
1．綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)分析、解決實(shí)際問題的能力,；
2．掌握文獻(xiàn)檢索,、資料查詢的基本方法以及獲取新知識(shí)的能力；
3．計(jì)算機(jī)軟件與互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的基本能力,；
4．書面和口頭表達(dá)的能力,；
5．協(xié)作配合工作的能力。
在管理學(xué)院畢業(yè)論文工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,，根據(jù)教務(wù)處頒布的有關(guān)文件,，人力資源系負(fù)責(zé)本單位學(xué)生畢業(yè)論文的具體管理工作，主要職責(zé)是：
1．貫徹落實(shí)學(xué)院有關(guān)畢業(yè)論文管理規(guī)定和部署安排,，根據(jù)本系各專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃,，擬定本系畢業(yè)論文工作計(jì)劃和實(shí)施方案。
2．向指導(dǎo)教師與學(xué)生布置畢業(yè)論文工作任務(wù)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行畢業(yè)論文動(dòng)員,。
3．組織審定畢業(yè)論文選題,。
4．為學(xué)生選配指導(dǎo)教師。
5．定期檢查畢業(yè)論文工作的進(jìn)度和質(zhì)量,。抓好題目審查,、開題報(bào)告、中期檢查,、答辯檢查等各個(gè)環(huán)節(jié),。
6．負(fù)責(zé)對(duì)本系畢業(yè)論文工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行質(zhì)量檢查和評(píng)價(jià)。
7．成立系答辯委員會(huì)和答辯小組,，組織全系答辯工作,，審查各答辯小組對(duì)畢業(yè)論文的成績(jī)?cè)u(píng)定。
8．負(fù)責(zé)評(píng)選,、推薦校級(jí)優(yōu)秀畢業(yè)論文和優(yōu)秀指導(dǎo)教師,。
9．填寫并提交有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和表格，整理本系畢業(yè)論文評(píng)價(jià)材料,。
10．做好畢業(yè)論文文件等材料的歸檔工作,。
畢業(yè)論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實(shí)情況,、向?qū)W生下達(dá)任務(wù)書、學(xué)生調(diào)研論證,、學(xué)生作開題報(bào)告,、系（院）中期檢查、論文評(píng)閱,、論文答辯,、推薦評(píng)選優(yōu)秀畢業(yè)論文、各系（院）總結(jié)畢業(yè)論文工作等,。
1．畢業(yè)論文應(yīng)該按照學(xué)院的統(tǒng)一要求開始,，按時(shí)完成。具體時(shí)間以教務(wù)處與管理學(xué)院的安排為準(zhǔn),。
2．學(xué)生在畢業(yè)論文工作期間需要請(qǐng)假離校的,，需要經(jīng)過指導(dǎo)教師的同意。
3．指導(dǎo)教師在指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文期間離校外出的,，要向系主任請(qǐng)假,，并安排好學(xué)生的論文指導(dǎo)工作。如果教師外出影響學(xué)生畢業(yè)論文的按期完成,，則系主任有權(quán)安排其他教師指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文工作,。
1．畢業(yè)論文的選題要與所學(xué)專業(yè)緊密相關(guān)，選題可以是指導(dǎo)教師的科研或?qū)W術(shù)探討選題、企事業(yè)單位的社會(huì)委托選題,、教師或?qū)W生富有創(chuàng)新和實(shí)際意義的自擬選題,。
2．?dāng)M定的題目要具有新意，語(yǔ)言表達(dá)符合學(xué)術(shù)規(guī)范,。專業(yè)內(nèi)的畢業(yè)論文題目不得重復(fù),。鼓勵(lì)學(xué)生撰寫涉及學(xué)科交叉的畢業(yè)論文，但是學(xué)科交叉的畢業(yè)論文應(yīng)該是以人力資源學(xué)科為主展開論述的,。
3．畢業(yè)論文題目由系統(tǒng)一匯總,，組織專家審批。
1．選題通過審批后,，由系下達(dá)任務(wù)書,，對(duì)學(xué)生畢業(yè)論文工作提出具體要求。任務(wù)書的格式與內(nèi)容參照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》附表,。
2．任務(wù)書要有指導(dǎo)教師和系主任簽字批準(zhǔn)方有效,。
1．在任務(wù)書下達(dá)以后，學(xué)生應(yīng)該在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn),、資料的搜集與整理工作,，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，提出論文基本框架,、研究時(shí)間計(jì)劃,，填寫開題報(bào)告。開題報(bào)告的格式與內(nèi)容參照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》附表,。
2．指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生提交的開題報(bào)告內(nèi)容與質(zhì)量進(jìn)行審查,，并對(duì)開題報(bào)告做出評(píng)價(jià)。
3．學(xué)生開題報(bào)告未達(dá)到指導(dǎo)教師與學(xué)院有關(guān)要求的,，原則上不得開題,。
1．進(jìn)行畢業(yè)論文指導(dǎo)的教師須符合《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》中關(guān)于指導(dǎo)教師的基本要求。
2．在布置畢業(yè)論文工作前,，人力資源系要根據(jù)學(xué)院的要求制定本系指導(dǎo)教師的基本條件,，對(duì)學(xué)歷、職稱,、科研情況等做出具體要求,。
1．指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生的當(dāng)面知道次數(shù)不得少于但不限于3次。在學(xué)生撰寫論文的過程中,，學(xué)生應(yīng)該主動(dòng)采取有效的方式與指導(dǎo)教師溝通,。學(xué)生與指導(dǎo)教師的溝通由教師與學(xué)生協(xié)商確定。
2．學(xué)生撰寫過程中,，要遵守《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求,，不得抄襲,。
3．指導(dǎo)教師應(yīng)該嚴(yán)格按照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求開展論文指導(dǎo)工作。要切實(shí)對(duì)學(xué)生的畢業(yè)論文在題目確定,、提綱擬定,、文獻(xiàn)查閱、資料收集,、論文框架,、研究方法、寫作方法與表達(dá)等方面做出指導(dǎo),。對(duì)于與教師專業(yè)方向差異較大的題目,，指導(dǎo)教師要及時(shí)申請(qǐng)?zhí)岢龈鼡Q教師。
4．在論文指導(dǎo)過程中,，學(xué)生應(yīng)該對(duì)教師的指導(dǎo)意見做好書面記錄,，并填寫指導(dǎo)記錄。
5．學(xué)生在論文撰寫過程中,，原則上不得更換指導(dǎo)教師（符合上一條規(guī)定的除外）,。更換指導(dǎo)教師必須有充足、合理的理由,，經(jīng)指導(dǎo)教師同意,、系主任批準(zhǔn)方可更換。
1．被評(píng)閱的論文必須同時(shí)滿足以下三個(gè)基本條件：
文件資料齊全,；
論文撰寫工作已經(jīng)全部完成,；
指導(dǎo)教師與學(xué)生簽字齊全。
2．為保證畢業(yè)論文質(zhì)量,，畢業(yè)論文進(jìn)行交叉評(píng)閱,，論文的評(píng)閱人和指導(dǎo)教師必須不是同一人。評(píng)閱人必須具有指導(dǎo)教師資格,，。
3．評(píng)閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格,。對(duì)于評(píng)閱人認(rèn)為不具有答辯資格的畢業(yè)論文,，由系組織專家進(jìn)行審查確定，對(duì)結(jié)果仍有異議的,，提交院學(xué)術(shù)委員會(huì)決定,。
4．人力資源系根據(jù)學(xué)院的統(tǒng)一安排，組織畢業(yè)論文的答辯工作,。系根據(jù)需要組成答辯小組,。答辯小組根據(jù)學(xué)院答辯委員會(huì)的安排與《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求組織本組學(xué)生的畢業(yè)論文答辯工作。
5．答辯小組負(fù)責(zé)對(duì)參加本組答辯的`學(xué)生的畢業(yè)論文及其有關(guān)資料的完整性與規(guī)范性進(jìn)行審查,。畢業(yè)論文文件不完整,、不規(guī)范,，原則上不得進(jìn)行答辯。
6．參與答辯的畢業(yè)論文必須經(jīng)過評(píng)閱,，并且評(píng)閱人認(rèn)為具有答辯資格,，或者經(jīng)過系組織的專家組、學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)予答辯,。
7．答辯小組負(fù)責(zé)本組學(xué)生畢業(yè)論文的資料歸檔工作,。在答辯結(jié)束時(shí)，填寫完成有關(guān)文件,，并將學(xué)生的畢業(yè)論文文件資料,、答辯記錄、學(xué)生成績(jī)等資料交回系里,。
1．畢業(yè)論文的成績(jī)?cè)u(píng)定按照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求,，參照《南京審計(jì)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）參考評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行。
2．畢業(yè)論文的初評(píng)成績(jī)由指導(dǎo)教師給出,，復(fù)評(píng)成績(jī)由答辯小組給出,，最終成績(jī)由院學(xué)術(shù)委員會(huì)審查決定。
3．指導(dǎo)教師給出的初評(píng)成績(jī)必須公正客觀,，并且嚴(yán)格遵守南京審計(jì)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）參考評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》,。
4．答辯小組給出的復(fù)評(píng)成績(jī)應(yīng)該綜合考慮學(xué)生的答辯表現(xiàn),、論文質(zhì)量等因素,。答辯小組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織本組答辯教師對(duì)畢業(yè)論文的復(fù)評(píng)成績(jī)進(jìn)行評(píng)定,。評(píng)定過程應(yīng)該客觀,、公正,、民主,，充分考慮主答辯教師的意見,。對(duì)于成績(jī)出現(xiàn)異議的,，應(yīng)該組織小組成員進(jìn)行無(wú)記名投票決定,。
5．對(duì)于初評(píng)成績(jī)與復(fù)評(píng)成績(jī)有重大差異的,，由系組織專家對(duì)成績(jī)的合理性進(jìn)行審查，必要時(shí)提交院學(xué)術(shù)委員會(huì)審查決定,。
1．在畢業(yè)論文工作過程中,，由系組織專家組對(duì)學(xué)生論文的撰寫工作與教師的指導(dǎo)工作進(jìn)行檢查。系實(shí)行中期檢查與抽查相結(jié)合的方式,。對(duì)于檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題,，及時(shí)提出整改建議，并監(jiān)督實(shí)施,。
2．畢業(yè)論文相關(guān)工作完成后,，由系組織教師對(duì)畢業(yè)論文的相關(guān)資料進(jìn)行提交前最后檢查。
3．在學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)給出最終成績(jī)后,，系及時(shí)對(duì)畢業(yè)論文工作做出總結(jié),，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，發(fā)現(xiàn)問題。
4．根據(jù)學(xué)院的要求,，系指定專人對(duì)本系畢業(yè)論文的各項(xiàng)管理文檔,、畢業(yè)論文及其相關(guān)資料等文件資料及時(shí)提交有關(guān)部門，進(jìn)行歸檔,。
1．在論文工作結(jié)束后,，系根據(jù)論文最終成績(jī)提出推薦院級(jí)優(yōu)秀畢業(yè)論文的候選論文，組織專家對(duì)擬推薦的論文進(jìn)行審查,。
2．對(duì)于系推薦的院優(yōu)秀論文,，指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)填寫有關(guān)文件。
3．指導(dǎo)教師指導(dǎo)的畢業(yè)論文獲得院優(yōu)秀論文的,，系優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu),。
本大綱適用于人力資源系。
