“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃,，每完成一項任務,，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經(jīng)驗教訓,、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導,。那么報告應該怎么制定才合適呢,？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考,，一起來看看吧

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇一

你的薪酬是超值,，還是單位給你發(fā)少了?12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“x年廣東省人力資源市場工資指導價位”,。按統(tǒng)計情況,，本科生最高月薪指導價位為25778元，平均月薪指導價位是6505元,。

通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況,、在崗職工工資報酬情況進行調(diào)查，調(diào)查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè),，制造業(yè),，批發(fā)和零售業(yè)，電力,、熱力,、燃氣及水生產(chǎn)和供應業(yè)等18個行業(yè)門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進行系統(tǒng)統(tǒng)計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導價位,。

統(tǒng)計顯示,，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導價位為12393元，最低為1239元,，平均為3318元;單位,、企業(yè)負責人最高工資指導價位為27265元，最低為1496元,，平均為6226元,。

平均工資指導價位過萬的有文學藝術工作人員(10318)、海洋工程技術人員(10623),、科學研究與技術服務企業(yè)負責人(11944),、金融業(yè)企業(yè)負責人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元),。

從企業(yè)屬性上看,，中央企業(yè)負責人平均月薪指導價位是10227元，中型企業(yè)的'金融業(yè)務人員月薪11802元,。

從學歷上看,，研究生(含博士、碩士)最高指導價位為49299,，最低為1344元,，平均數(shù)為9244元;大學本科最高為25778元，最低位1654元,，平均為6505元;?？谱罡邽?5699元，最低位1467元,，平均為4495元,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇二

報告數(shù)據(jù)顯示，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè),、租憑和商務服務業(yè)（詳細數(shù)據(jù)見相關圖表),。

與去年相比,，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進前5且排名第四,，引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場供求分析報告來看,，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首,，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。

報告數(shù)據(jù)顯示，以去年為參照,，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理,，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達7783元/月,；營運總監(jiān),，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月,、財務經(jīng)理,，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月,；銷售總監(jiān),，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月,。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理,、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理,、工程造價員,、人事經(jīng)理和測繪技術人員等（詳細數(shù)據(jù)見相關圖表)。

據(jù)介紹,，銷售主管的薪酬,，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰(zhàn)略后,，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展,。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢,。

與去年相比,，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工,、收發(fā)員,、客房服務員、包裝工,、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術人員,、收銀員、餐具清洗保管員,、理貨員,、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理（詳細數(shù)據(jù)見相關圖表)。

公司為了穩(wěn)住人才,，只能提高薪酬”,。

本次調(diào)查還顯示,，從事專業(yè)技術崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元,，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近,，分別為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對學歷的追求在淡化,，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念,，對起步工資的追求并不高,。

高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內(nèi)部的工資制度,，突出了技能的重要性,，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員,，大多數(shù)高技術人員,，如測繪技術人員、工程預算技術人員等,，躋身本次薪資調(diào)查的前列,，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會的發(fā)展,，技能越高,，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示,，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月,，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月,，高出近1000元,。

調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個職位中,，除了管理高層類,、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧問,、銷售代表,、保險從業(yè)人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高,，有的職位甚至沒有績效工資,。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的.企業(yè)中,，有部分企業(yè)沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用,，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資,。

調(diào)查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調(diào)查,。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會保險繳納率達到95%,，與去年的90%相比,，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會責任感不斷增強,，就業(yè)員工的福利待遇得到進一步的保障,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇三

調(diào)查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下,，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進應屆生就業(yè)具有積極意義,。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后,，雖然這次危機對的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業(yè)的這個方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響了,。目前，已經(jīng)有不少應屆生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的應屆生了,?！边@也足以見得應屆生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的,，前提是你一定是個人才,。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的,。

就每個個體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應屆生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會,，應屆生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要了解職位具體的職責要求,，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平,，同時還必須改進自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平,，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀,。然后，企業(yè)對于應屆生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗,。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡,。這就要我們應屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力,。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍,，這對面粉就散了,。,，這就是現(xiàn)在應屆生的承受能力,。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團,。你再怎么拍就不會散了,。你繼續(xù)給他揉，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團了,。你即使用手給他拉，他也不會斷,，這就成拉面了,。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個,。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位,，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會,。當社會給應屆生提供這樣的機會,，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好,，或者這個不是我的發(fā)展方向,，又或者這個工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨,，社會對他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文,，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,，但是人生命的終點是由我們自己選擇的,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會,，這樣的想法本身就是應屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話,，把自己當做是社會的主人的人,，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇四

在當前金融危機波及面不斷擴大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下,，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進應屆生就業(yè)具有積極意義。

在金融危機的海嘯過后,，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對應屆生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了,。目前,，已經(jīng)有不少應屆生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的應屆生了,。”這也足以見得應屆生就業(yè)形勢的嚴峻了,。

但是社會還是需要人才的,，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的,。

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分,。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應屆生專業(yè)能力中的關鍵,，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會,，應屆生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場,，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責要求,，擴大自己的認識面,，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平,，?？粕┐笥谇?學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀,。然后,，企業(yè)對于應屆生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后,，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力,。有一個很生動的比喻,，一對面粉放在面板上，你用手一拍,，這對面粉就散了,。，這就是現(xiàn)在應屆生的承受能力,。你把他加點水再拍就不一定散了,。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉,。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了,。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團了,。你即使用手給他拉，他也不會斷,，這就成拉面了,。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個,。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機會,。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的,，但他們又會覺得這個不符合我的愛好,，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨,，社會對他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,，什么都沒有,。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點,。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人,，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇五

調(diào)查原因：在當前*波及面不斷擴大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義,。

社會形勢：

在*的海嘯過后，雖然這次危機**沒有像其他國家*那么大,。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講,，它所帶來的也就并非一般*了。目前,，已經(jīng)有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學生了,。”這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了,。

但是社會還是需要人才的,，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的,。毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質(zhì)量提出更高的要求,。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言,，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?就每個個體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分,。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學生專業(yè)能力中的關鍵,，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會,，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要了解職位具體的職責要求,，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平,，同時還必須改進自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平,，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比*,。然后,，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗,。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后,，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力,。有一個很生動的比喻,，一對面粉放在面板上，你用手一拍,，這對面粉就散了,。，這就是現(xiàn)在大學生的承受能力,。你把他加點水再拍就不一定散了,。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉,。

揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉,，他也不會斷,，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位,，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會,，而且他們是可以做到的,，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向,，又或者這個工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多企業(yè)的`老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的，想著鍋里的,。

很多年輕人也時常會抱怨,，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文，什么都沒有,。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,，自己生活的不幸的就是社會,，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點,。如果我們換一種思維的話,，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功,。

經(jīng)過調(diào)查后,，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的,。我們無力改變它,，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的,，那就是我們自己,。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)了,。改變自己的觀點,，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展,。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式,。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程,。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己,，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己,?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐摹ａ槍Υ髮W生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題,。有些企業(yè)主管提出這樣的看法,。其實社會處處存在機會，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣,，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它,。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡,，只有行動才能證明你的決心,。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己,，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它,。甚至由這個機會走上成功的道路,。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇,。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天,。

大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話,，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程,。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人,，就算他干成這件事情，他也沒有基礎,，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌,，只有慢慢地一步一步把事情干成的,，每一步都給自己打下了堅實的基礎,，每一步都給自己一個良好的交代,，再重新向未來更高去走一步的人,，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起,。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里,。一,、基本情況本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況,，使用20xx年的調(diào)查軟件,，統(tǒng)計口徑仍以20xx年統(tǒng)計口徑為準。

20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報送至縣人社局230室,。

三,、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排。

全縣60戶,。

四,、調(diào)查要求。

1,、請相關企業(yè)按時間要求認真完成調(diào)查任務,。

2、相關企業(yè)準確填報各類數(shù)據(jù),，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實性負責,。上報數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復核對，進行邏輯性審核,，確保準確合理,。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴加保密，不公開發(fā)布,、*監(jiān)察等證據(jù)使用,。對不配合的企業(yè)，人社部門將進行勞動保障監(jiān)察,。

3,、填報人員為企業(yè)財務人員或者人力資源負責人，以填報過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才,。

更多人把一線城市當跳板,。

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口,，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀,。“跳板論”認為,，“大城市鍛煉,，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢,，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇,。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動,。

新興市場人才匱乏加薪搶人才。

近日,，由專業(yè)人力資源機構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示,，20xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢,。

預計20xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢,，調(diào)薪幅度約為8.2%。經(jīng)理,、管理層收入增長下行趨勢明顯,。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策*。同時,，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小,。

上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元,，廣州最低,，為3990元;碩士生起薪上海、北京,、深圳在整體水平波動不大,，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪,，在北京和廣州水平較高,，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動,，中低層次需求被壓縮,，導致薪酬增長乏力,。報告分析認為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移,，二三線城市的發(fā)展進程加快,，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,，薪資也持續(xù)較高幅度增長,，尤其是20xx年，中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大,。

人才管理服務商科銳國際近日公布的《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示,，二三線城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%,，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長,，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%),、西安(9.7%)、重慶(9.7%),、武漢(9.5%),。

生活成本高企催生“跳板論”

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年,，兩年前回到老家長沙,，他認為，一線城市在經(jīng)濟形勢好的時候,，對人才的需求很大,，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對高端,，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感,。中國經(jīng)濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩,。而且,，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多,、工作壓力大,、生活成本高，隨著薪資增長的放緩,，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力,，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生，交通,、房租,、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上海回到南昌某電臺工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬,，在上海工作每月房租2500元,、電話上網(wǎng)費500元、交通500元,、吃飯買東西3500元,，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯,，有時候還需要家里接濟,。她說，回到南昌后,，每月5000元的工資雖然比上海有所減少,，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租,，現(xiàn)在每月能存下20xx多元,，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車,，而這在上海是想都不敢想的,。她還對記者說，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平,，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內(nèi)做到主編一職,，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的,。”

記者采訪發(fā)現(xiàn),，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力,，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%,，平均占他們收入的40%～60%,，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下,。而買房對他們來說,，也不太可能。一是房價太高,，即使家里能拿出首付,，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格,?！爸挥腥钯I得起房的同學才想著永久留下,，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說,，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務,，我打算趁過年的時候回去看看,，如果有合適的機會就不回北京了?！?/p>

跳槽有風險人生需謹慎,。

資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展,，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破,，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成?！霸谖覀兊恼{(diào)查中,，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè),、工作，有成功,，但也有失敗的,。”段立新說,。

中國的地大物博,，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化,?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜,。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚,。”

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則,，如不太重視服務,，契約精神比較差，所以,，在工作以及與同事交往中,，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng),?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例,，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么,，他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學家講座,，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了,，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程,，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實驗室,?！?/p>

因此，段立新建議,，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”,，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間,。

內(nèi)容僅供參考,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇六

進行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查,。根據(jù)要調(diào)查的崗位,，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業(yè)直接獲取相關信息,，或通過非官方的渠道了解信息,。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織,，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享,，實現(xiàn)信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù),。人力資源管理者在招聘過程中,，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進行收集,，甄別參考使用,。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義,，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進行分析后,，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況,。

3. 通過專業(yè)的機構(gòu)進行薪酬調(diào)查。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強,、可信度高的數(shù)據(jù)時,，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式,，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好,。除了付費方式,，一些機構(gòu)也會定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用,。

4. 采集社會的公開信息,。政府部門、有關協(xié)會,、學會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強,。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查,。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,，對收集到的信息進行分析,，獲得較為準確的薪酬信息。

在實際的操作過程中,，往往是多種方式結(jié)合使用的,，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用,，增加信息的可信度和參考價值,。

一、在薪酬設計時,，首先要進行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）

二,、確定薪酬設計的目的和策略

1,、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力,？激勵員工高效率工作,？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系,。

2,、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀,、薪酬總量目標,、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標,、水平策略,、結(jié)構(gòu)策略等,。依據(jù)薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

三,、崗位序列劃分和價值評估

1,、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列,、管理序列,、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列,、營銷序列等,，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣,，如經(jīng)營層一般實行年薪制,，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪,、高提成方式,，激勵其作出業(yè)績。

2,、然后對所有崗位進行崗位價值評估,，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值,，并據(jù)此建立崗位價值序列,。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責大小,、工作強度,、工作難度、任職條件,、崗位工作條件等維度進行評價。

四,、薪酬體系設計

1,、薪酬體系文件有哪些,？

包含兩類，一是薪酬制度性文件,，二是本次調(diào)薪的說明文件,。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法,。辦法中規(guī)定工資,、獎金、津貼,、福利各部分具體的核算方法,、計算公式、發(fā)放辦法,。

1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件,。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法,、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比,、與市場薪酬的對比,、關鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法,、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

2,、薪酬結(jié)構(gòu)設計即要考慮薪酬的保障性,，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性,，通過薪酬設計激勵員工做出業(yè)績、提高能力,。薪酬一般分三類：一是基本薪酬,，如基本工資、崗位工資,、職務工資,、技能工資；二是激勵薪酬,，如績效工資,、計件計時工資,、獎金等；三是間接薪酬,，如補貼津貼,、社保公積金、年假,、過節(jié)費等,。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結(jié)構(gòu),，一般有崗位薪酬體系,、技能薪酬體系、績效薪酬體系,。

3,、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣,，比如生產(chǎn)員工關注產(chǎn)量,，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視,，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎,。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長,，關注企業(yè)長期持續(xù)盈利,，可以用年薪、超額利潤分享,、期股權(quán)激勵等形式,；而基層員工一般采用月薪。

4,、注意薪酬設計的公平性,，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層,、不同序列崗位之間,、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平,、不合理,。

5、對薪酬水平做好定位,，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關系,，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過高的人工成本。

6,、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長,、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致,，企業(yè)效益提高了,，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長,。

7,、公司利潤與員工共享，對重要崗位,、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享,。

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造,，收益共同分享,。因此,，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度,。分享過少,，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇七

區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所將按照衛(wèi)生監(jiān)督體系改革要求,，撤銷原南岸區(qū)衛(wèi)生防疫站后新設立的隸屬于南岸區(qū)衛(wèi)生局的衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)，承擔轄區(qū)內(nèi)食品衛(wèi)生,、公共場所衛(wèi)生,、職業(yè)衛(wèi)生、傳染病防治及醫(yī)政衛(wèi)生監(jiān)督工作,。自__年1月設立以來,，堅持三個文明一起抓，實現(xiàn)三個文明協(xié)調(diào)發(fā)展,，以建設一支政治合格,、技術過硬、作風優(yōu)良,、紀律嚴明的衛(wèi)生監(jiān)督隊伍為目標,，圍繞經(jīng)濟建設為中心，以職業(yè)道德,、行風建設為重點,，開展文明單位創(chuàng)建工作，有力地推動了各項工作,，取得了豐碩成果，現(xiàn)將情況匯報如下：

一.加強文明單位創(chuàng)建領導工作，落實各項創(chuàng)建措施,。

自監(jiān)督所成立以來,，領導班子高度重視文明單位的創(chuàng)建工作，把創(chuàng)建文明單位的規(guī)劃納入單位的五年規(guī)劃和年度工作計劃,，堅持一把手親自抓,，分管領導具體抓，黨,、政,、工、團齊抓共管,，落實所領導,、工會、共青團及各科室主任創(chuàng)建工作責任,。堅持精神文明目標管理,，將制度建設、環(huán)境面貌,、思想政治學習,、職業(yè)道德、行業(yè)作風,、遵紀守法,、社會公德、家庭美德綜合治理等十個方面的創(chuàng)建內(nèi)容量化成27個項目,，共100分進行考核,，并與年終獎金、評優(yōu),、晉升等掛鉤,，并采取有效措施對全所的職業(yè)道德和行業(yè)作風實行月查制度，直接同月底獎金掛鉤,，促進職工精神文明創(chuàng)建工作積極性,。積極開展各項創(chuàng)建活動，黨政工團根據(jù)各自職責和工作性質(zhì),，開展“黨風廉政教育月”,、“糾正行業(yè)不正之風”、“爭創(chuàng)文明科室”,、“兩個效益勞動競賽”,、“青年文明號”等多種形式的創(chuàng)建活動，文明建設深入人心,，文明風氣日漸昌盛,。連續(xù)兩年開展職業(yè)道德,、行業(yè)作風狀況社會問卷調(diào)查，被監(jiān)督單位對我所衛(wèi)生執(zhí)法工作,、行業(yè)作風,、職業(yè)道德三方面綜合滿意度達95%以上。

我所領導班子以“四好”要求為目標,，加強自身建設,，訂立了《廉政建設有關規(guī)定》,、《關于健全監(jiān)督約束機制的規(guī)定》等內(nèi)部規(guī)定，實施黨風廉政責任制度,，堅持加強職工民主監(jiān)督和民主管理，建立所務公開制度和所務公開欄,，保障職工主人翁地位,，充分發(fā)揮民主,。班子團結(jié)進取，勤政務實、廉潔自律,，密切聯(lián)系群眾,，得到群眾的肯定和好評,，所黨支部連續(xù)兩年被評為區(qū)、局先進黨組織，監(jiān)督所去年被評為局先進和區(qū)抗擊非典先進集體。

二.抓好“兩改”工作，保持單位穩(wěn)定與發(fā)展,。

認真貫徹落實衛(wèi)生監(jiān)督體制改革和人事制度改革工作精神,，結(jié)合單位具體情況,，穩(wěn)步推進,，不斷深化，正確處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關系,，依靠廣大干部群眾,，順利完成了兩項改革。

在改革過程中,，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，依法辦事,，在人事用工,、分配制度改革方面引入競爭機制，按需設崗,，按崗定酬,，擇優(yōu)聘用，定期考核,，變身份管理為崗位管理,，建立起“上崗靠競爭、分配靠貢獻,、管理靠合同”以及單位自主用人的充滿生機活力的的人事管理體制,，充分激勵職工工作積極性,。通過改革，理順了單位衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法運行機制和管理機制,，為單位的進一步發(fā)展奠定了堅實的基礎,。

三,、深入進行思想教育，培養(yǎng)良好道德風尚,。

組織全所干部職工學習黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經(jīng)驗的宣傳教育,，切實加強思想道德建設,，認真貫徹落實《公民道德建設實施綱要》，“二十字”公民基本道德規(guī)范的宣傳和落實，寓教于樂，組織開展各種“思想道德建設”知識競賽，運用生動活潑的組織形式，鼓勵職工積極參與，取得的效果明顯好于說教式、填鴨式的刻板的說理教育。

抓好職工青少年子女的教育工作，關注未成年人思想道德建設，對所職工子女取得的政治,、思想、學習方面的進步,，均由單位給予一定物質(zhì)獎勵,。督促職工加強子女教育,，以素質(zhì)教育為本，培養(yǎng)下一代獨立、進取,、敢于競爭、意志堅定的品質(zhì)，培養(yǎng)樹立正確的思想信念和世界觀,、人生觀、價值觀,。

四.切實抓好業(yè)務工作,，促進衛(wèi)生執(zhí)法水平不斷提高,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括篇八

20xx年冬季,，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況,，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù),，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況,，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)

數(shù)據(jù)顯示,，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元,，本季度平均薪酬繼續(xù)上升,，環(huán)比上升幅度2.5%,。

《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲,，也是職級評定,，獎金發(fā)放集中的時期,，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè),，大多會通過提高薪酬水平來招募人才,，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看,，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升,。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海,、深圳,、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,，平均薪酬超越廣州和海口,，從上一季度的第八名躍升為第六,。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多,，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點,。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升,。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長,，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降,，以10003元排名第三,。

從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動,，薪酬的相對排位也略有變化,。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元,，其次是合資企業(yè),，平均薪酬為8247元，再次為上市公司,，平均薪酬為8196元,。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元,，位列第四,。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低,，為7564元,，絕對值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度,，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升,，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數(shù)來看,，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4,，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二,。雖然沈陽的職位需求在上升,，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力,；另一方面,，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入,。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯,，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看,，成都,、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,，意味著人才的持續(xù)流入,。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎,。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好,，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策,、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系,。

報告稱，從整體來看,，城市間的對比變化不明顯,。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化,，人才的供應及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。