隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展,，報(bào)告不再是罕見的東西,，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。通過報(bào)告,，人們可以獲取最新的信息,，深入分析問題，并采取相應(yīng)的行動(dòng)。這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文,，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇一

所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)",，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別,。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,。

據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式,，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別,，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位,，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資,。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升,。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù),。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別,，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元,，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績,，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級(jí)的工資,。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪,。

試行"寬帶薪酬"后,，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工",，欲與中層干部一比高低,。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工,，表現(xiàn)出極大的工作熱情,。

在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場競爭性 2)內(nèi)部公平性。

市場競爭性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場,、總體勞動(dòng)力市場和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系,。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過崗位評(píng)估,，算出各崗位的點(diǎn)數(shù),，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ),，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果,，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同,，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系,，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn),、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定,。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制,， 缺乏激勵(lì)機(jī)制,。 然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售,、制造,、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同,。例如：在制藥型企業(yè),，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體,，人力資源顧問會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu),。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷,、提倡職業(yè)發(fā)展和成長,，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合,，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理,，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過,，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣,，這可能也是中國特點(diǎn)?？鐕?，在它的國外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高,，但是,，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國,，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題,，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路,，有不同的級(jí)別,，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。

寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始

在咨詢工作中,，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題,，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前,，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系,。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思,，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低,。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中,，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任,。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件,，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是,，實(shí)際上說的是職,，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系,，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題,。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn),，基本上,，所有評(píng)價(jià)方法都是通過評(píng)估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大,，崗位級(jí)別越高,。它是決定公平性的最重要的因素。

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系,。但是,，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系,。在國內(nèi)企業(yè),，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí),、副主任級(jí),、科員級(jí)等，非常簡單,，實(shí)際上不同的部門主任之間,，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感,。

有些企業(yè),，自己內(nèi)部還沒有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場比較,。結(jié)果是越弄越復(fù)雜,，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱,。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查,，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查,。方案實(shí)施半年多,，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度,，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比,，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕,。

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇二

20*年以來,，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法,，靈活調(diào)整考核內(nèi)容,，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年,，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬元,，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%,，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn),；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬元,，較年初增加6940萬元,，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個(gè)百分點(diǎn),，其中不良貸款較年初下降336萬元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%,，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn),，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%,。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬元,，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動(dòng)局面,，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列,。該社究竟使用了什么秘密武器,，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng),，加強(qiáng)績效考核,，激活人力資源。

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核,，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí),。他們通過與員工個(gè)別談話，組織召開信用社員工大會(huì),、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營管理者,，必須站在信用社未來發(fā)展的高度,，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心,，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理,，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍,；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷,，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措,。

該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議,，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論,，多方征求意見,，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué),、合理,、完善，既要面面俱到又要簡單易行,，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資,，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法,，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位,、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才,，一流的業(yè)績,，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長,。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán),，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力,，同時(shí)加大監(jiān)管力度,，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，對(duì)信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核,，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核,，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤,，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳,。對(duì)經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核,，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為,，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力,。

通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表,，層層分解到社,，到崗，到月,，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表,、月基本工資基數(shù)表、工齡工資,、學(xué)歷,、職稱,、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量,，根據(jù)工資含量計(jì)算公式,，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,，績效工資靠實(shí)干”原則,，拉開收入差距，多勞多得,，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資,，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中,，許多一線臨柜人員的工資都比主任高,，績效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情,。目前,，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了,，論奉獻(xiàn),、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門的少了,，主動(dòng)出擊的多了,，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé),，工作效率顯著提高,，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

該社在方案正式出臺(tái)后,，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人,，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制,，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時(shí)披露信息,，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況,。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅(jiān)持登記員工存,、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳,，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績,。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗,、到人,。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容,，按月公布考核兌現(xiàn)情況,，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜,，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感,。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名,，張榜公布,，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠,，從而營造積極向上,，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存,、貸款營銷工作中,，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究,，搜集信息,，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源,，取得良好的業(yè)績,，獲得理想的報(bào)酬。

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》,、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè),，分成管理資格,、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格,、儲(chǔ)蓄資格四類,，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述,、工作條件,、崗位種類、工資含量,，明晰不同職位,、不同地域的工資含量計(jì)算方式,，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書,。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí),、自我加壓的自覺性和主動(dòng)性，員工憂患意識(shí)空前高漲,，形成蓬勃向上,、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面,。

一是層層落實(shí)責(zé)任追究制,，按照上級(jí)管理部門的要求，聯(lián)社與信用社,，信用社與分社,、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時(shí)開展信用社內(nèi)審,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,。該社對(duì)全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核,，既交流經(jīng)驗(yàn),，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽證制,，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會(huì),，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用,。四是加強(qiáng)對(duì)一線臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì),，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ),。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制,。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長,、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標(biāo)任務(wù)外,，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分,，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故,，經(jīng)濟(jì)案件,、“六害”行為等,，盡量避免和減少被聯(lián)社督查,、督辦事件和稽核部門的處罰,。

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇三

在實(shí)施績效工資的過程中，許多地方都遇到了這樣或那樣的問題,，使得績效工資成了"燙手的山芋",，沒有起到調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的作用。

調(diào)查研究能夠促進(jìn)這項(xiàng)工作的開展,。

-,，調(diào)查的對(duì)象和方法我校是一所職業(yè)學(xué)校，績效工資實(shí)施的較晚,，2011年開始,。

為了制定績效工資方案，學(xué)校于2011年3月,，向全校教職工發(fā)放170份問卷征求意見,，收回有效問卷160份。

筆者于2011年5月走訪了縣城周邊的4所農(nóng)村中小學(xué),，通過個(gè)別訪談和問卷調(diào)查,，收回有效問卷38份。

經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,，得出了一些粗淺的印象和認(rèn)識(shí),。

二，調(diào)查結(jié)果及分析1,，教職工對(duì)績效工資的理解統(tǒng)計(jì)顯示:49%的教職工不知道獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是以學(xué)校為單位劃撥的,，用于對(duì)教職工進(jìn)行績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，38%的教職工知道獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是以學(xué)校為單位劃發(fā)的,，但不清楚是對(duì)教職工進(jìn)行績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)性工資,，只有13%的教職工清楚獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的劃撥方式和用途。

從以上調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,，教職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的理解存在偏差,。

究其原因，我想可能有兩個(gè):意識(shí)學(xué)校對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的宣傳不夠細(xì)致;二是教職工雖然知道了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的劃撥方式和用途,，但一時(shí)還難以接受績效工資不完全屬于自己的現(xiàn)實(shí),。

2，教職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配意見20%的被調(diào)查者認(rèn)為,，既然在補(bǔ)發(fā)績效工資時(shí),，清楚地計(jì)算出了每個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，那就應(yīng)該誰的發(fā)給誰;67%的被調(diào)查者認(rèn)為,，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,，應(yīng)該依據(jù)每個(gè)人的工作量和績效進(jìn)行發(fā)放;13%的被調(diào)查者表示怎么發(fā)都行。

可以認(rèn)為，大部分教職工贊成按工作量和績效分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,，部分教職工存在吃"大鍋飯"思想,，少數(shù)教職工有從眾心理。

3,，教職工對(duì)課時(shí)折算的看法在我校的被調(diào)查者中,，有58%的人認(rèn)為，實(shí)習(xí)課,、實(shí)訓(xùn)課和專業(yè)課的課時(shí)系數(shù),，應(yīng)該據(jù)具體工作量略高于文化課，31%的人認(rèn)為應(yīng)該同工同酬,，不應(yīng)該進(jìn)行課時(shí)折算,，11%的人覺得不便發(fā)表意見。

在對(duì)縣城周邊4所農(nóng)村中小學(xué)的走訪過程中,，筆者發(fā)現(xiàn),，大部分教職工認(rèn)為傳統(tǒng)的正課和負(fù)課，由于勞動(dòng)力不同,，應(yīng)該進(jìn)行課時(shí)折算,，部分教職工反對(duì)課時(shí)折算，少數(shù)教職工不愿發(fā)表意見,。

4,，教職工對(duì)學(xué)校行管人員的工作量折算意見30%的被調(diào)查者認(rèn)為，校長,，副校長,，中層領(lǐng)導(dǎo)和中層副職的工作量，可以分別折算為教師平均工作量的12%,、80%,、60%、50%;70%的被調(diào)查者贊同校長,、副校長,、中層領(lǐng)導(dǎo)和副職的工作量，應(yīng)該分別折算為教師平均工作量的100%,、60%,、50%和40%。

可以看出,，教職工對(duì)行管人員的工作量折算是認(rèn)可的,，同時(shí)他們不希望行管人員的工作量折算過高。

調(diào)查顯示,，xx年北京,、上海,、深圳、廣州,、成都,、重慶、武漢,、青島、杭州,、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,。

其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000~10000元; 19.4%的人年薪在1萬~2萬元; 15.3%的人年薪在2萬~3萬元; 13.6%的人年薪在3萬~4萬; 7.4%的人年薪在4萬~5萬; 8.2%的人年薪在5萬~6萬; 3%的人年薪在7萬~9萬; 0.8%的人年薪在9萬~10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上,。

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少,，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬~5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中,，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元。

xx年是it業(yè)寒冷的冬天,，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了，春天將會(huì)更輝煌,。

排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)(28218元),、商業(yè)/貿(mào)易(25840元),、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元),、醫(yī)藥/保健(22799元),、教育/研究(19746元)、機(jī)械/儀表(19379元),、其他類行業(yè)(19041元),、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元),、礦產(chǎn)/冶金(13931元),、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元),、交通/運(yùn)輸(9250元),。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元,。

其次分別為技術(shù)(36220元),、銷售(35965元)、編輯/記者/翻譯(23598元),、律師/法律工作者(10340元),、公關(guān)/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元),、財(cái)務(wù)/審計(jì)(13223元),。

按城市劃分，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為最高,，高達(dá)68000元。

經(jīng)營和管理工作者,，廣州排名第一,，約為63083元 ，深圳緊跟其后,，為62083元,。

公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?35050元),。

編輯/記者/翻譯職業(yè)者,，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元,。

財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元,。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位,。

而其余6城市均低于4萬元,。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。

北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè),，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元,。

在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上,。

企業(yè)通過薪資調(diào)查,，可以獲得一套完整的'薪資福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)棗薪資調(diào)查報(bào)告,。

規(guī)范的薪資調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容:

職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低值,、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪金數(shù)額),。

企業(yè)在進(jìn)行薪資管理時(shí)，如能科學(xué)地使用薪資報(bào)告中的數(shù)據(jù),，就可以最大限度地發(fā)揮薪資調(diào)查報(bào)告的效用,，使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，否則,，將會(huì)事倍而功半,。

總的來說，要從這樣幾個(gè)方面把握對(duì)薪資報(bào)告的利用:

計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力,、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場中,、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情,。

企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型,、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo),，如，平均薪資總額,、平均薪資水平和職位薪資信息等,，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益,，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn),。

制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu),、福利和保險(xiǎn)政策,。

薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策,。

如,，有薪資調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系,、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系,。

薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎(jiǎng)金+福利,，有基本工資+獎(jiǎng)金+福利+業(yè)績提成,，還有基本工資+獎(jiǎng)金+福利+內(nèi)部股權(quán)，等等,。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式,、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要,，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí),，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書,，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待,。

例如,，一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,，其中最高水平是23000元,，最低為8500元。

幫助企業(yè)吸引人,、激勵(lì)人和留住人,。

企業(yè)的薪酬福利體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的,，所以,，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實(shí)施,。

信誠國際gloucester waalker是國內(nèi)較早從事人力資源管理的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之一,，服務(wù)對(duì)象既有外商獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)和代表處,，也有民營和市場化國有企業(yè),。

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薪酬管理調(diào)查報(bào)告模板

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薪酬調(diào)查報(bào)告

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薪酬調(diào)查報(bào)告范文

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公司薪酬調(diào)查報(bào)告

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企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告

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員工激勵(lì)薪酬調(diào)查報(bào)告

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薪酬激勵(lì)制度調(diào)查報(bào)告

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關(guān)于薪酬的調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇四

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量,。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新,，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度,。

1、績效型薪酬制度

主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定報(bào)酬的多少,。在適宜的情況下,，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工,，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平,、客觀。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高,、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下,，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能,，容易造成員工的短期行為,。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評(píng)價(jià)體系,，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾,。

據(jù)調(diào)查,，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè),，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想,。

2、技能型薪酬制度

這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式,，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn),，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí),，支付相應(yīng)的報(bào)酬,。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求,。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步,，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化,。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較艱苦,，與績效也不直接掛鉤,，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難,，后果造成人才外流,；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)施必要的管理程序,，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專長為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求,。

3,、資歷型薪酬制度

以職工個(gè)人的年齡、工齡,、本專業(yè)工作年限,、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè),；資歷與主管的主觀判斷無關(guān),，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求,，依賴性強(qiáng),，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤,，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪,，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會(huì)有加薪,。

1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切,，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行,。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競爭力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料,。

在發(fā)達(dá)國家,，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源,。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù),，此時(shí)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息,。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場上具有競爭力,，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,，最終制定出合理的薪酬制度。

2,、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚

薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段,，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦,，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響,。但在公開、公正和民主的新管理理念下,，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端,，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等,，此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的,。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的,，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度,，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施,，但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開,、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息,，此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的、自信的,，這個(gè)組織對(duì)人是信任的,。

3、長期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注

長期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為,。在發(fā)達(dá)國家,，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目,、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式,。長期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì),，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場發(fā)育程度的差異,，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式,，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用,，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn),。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面,，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高,。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果,，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”,，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭,、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則,，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制,？,？內(nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力,。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量,，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn),，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí),、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化,、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案,，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任,、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上,。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績效評(píng)估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí),、技能和能力,，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,，培養(yǎng)員工的核心專長和技能,。

在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu),，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大,，工資等級(jí)線延長，工資類別減少,，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量,。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道,，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加,，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加,。

在薪酬管理體制上,，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),、薪酬信息獲取、薪酬方案形成,、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通,，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ),。

當(dāng)然,，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討,，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定,、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證,?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,，通過變革創(chuàng)新,，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度,，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證,。

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇五

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言,，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it,、房地產(chǎn),，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳,，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭,。根據(jù)2,。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上,，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來,，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生,，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃,；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇六

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,，多年經(jīng)營,，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造,，成長,，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今,，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制,，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂,，以及全面推行績效考核機(jī)制,，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告,。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù),、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑,，并對(duì)株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù),，通過對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目

6.1現(xiàn)存問題

6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);,、

其二,，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差,，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo),。

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性,、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低,，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi),，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距,。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工,，盡管系數(shù)相同,，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時(shí),，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降,，業(yè)績拓展幾近于零,，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低,，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù),，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲,、晉升,、績效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績與薪酬的關(guān)注,。目前,，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”,、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用,。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表

七,、20xx年度薪酬調(diào)整建議

7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;

4.建立并完善的薪酬管理體系;

5.2具體措施

5.2.1明確化:

5.2.2。合理化,。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作,，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定,，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差,。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來,，顯得相當(dāng)迫切,。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。

5.2.3,、多樣化,。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位,。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制,，對(duì)于部分合并的崗位,，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工,，尤其是自營區(qū)域終端管理人員,，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”,、“技能津貼”,、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì),。

5.2.4,、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則,，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;

以積極激勵(lì),、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理,、有效的補(bǔ)充性做法,。

人力資源部:xxx

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇七

1、從市場就業(yè)環(huán)境看

（1）畢業(yè)生供需矛盾加劇,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，隨著大學(xué)擴(kuò)招的展開，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)正以每年近百萬的數(shù)量高速增長,。20xx年中國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為280萬,，20xx年已增至495萬，20xx年達(dá)到559萬,，而20xx年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)再創(chuàng)新高,，將過600萬。畢業(yè)生人數(shù)每年的大量增加造成市場供過于求,，勢必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度,。

（2）就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變與就業(yè)市場不完善間的矛盾。從20世紀(jì)90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度,，是以市場為導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制,，其一方面能滿足用人單位的要求，另一方面又能滿足學(xué)生的個(gè)體需要,。但就目前的情況來看,，大學(xué)生就業(yè)市場還不夠完善、不夠成熟,。

2,、從高校來看

（1）學(xué)校的專業(yè)設(shè)置與社會(huì)需求脫節(jié)，造成供需結(jié)構(gòu)不平衡的矛盾突出,。從總量上看,，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代化建設(shè)的需要。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專業(yè),，結(jié)構(gòu)性不平衡的矛盾就突出起來,。許多高校為了提高辦學(xué)效益，盲目追逐熱門專業(yè),，一哄而上,，致使專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重,。

（2）高校培養(yǎng)的部分學(xué)生質(zhì)量不過硬,。許多高校擴(kuò)招后學(xué)校的各項(xiàng)軟、硬件設(shè)施都不能滿足需要,，其中反映最突出的問題就是師資力量短缺,，教師隊(duì)伍的素質(zhì)下降，直接影響了學(xué)生的能力培養(yǎng)質(zhì)量,，從而無法滿足用人單位的需求,。

（3）高校的就業(yè)指導(dǎo)力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導(dǎo),，導(dǎo)致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據(jù)自身的個(gè)性特點(diǎn),、職業(yè)傾向來選擇適合自己的職業(yè)，而是在人才市場上盲目找工作,，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕,。高校就業(yè)指導(dǎo)缺乏對(duì)學(xué)生在求職方法、技巧,、何如進(jìn)行科學(xué),、合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃等方面的指導(dǎo)。

3,、從用人單位看

（1）盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn),，人才高消費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。用人單位的生存和發(fā)展離不開人才,，吸納,、儲(chǔ)備人才本來是無可非議的事情，但有些單位不從自身的實(shí)際出發(fā),，按需求才,，一味地追求高學(xué)歷。人才高消費(fèi)現(xiàn)象愈演愈烈,，不僅造成人才資源的浪費(fèi),，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性。

（2）過分看重工作經(jīng)驗(yàn),，不能及時(shí)置換冗員,。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗(yàn),，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差,，招聘后需要經(jīng)過長時(shí)間的培訓(xùn)才能正常上崗,。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生,。用人單位的這種短期行為,，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

4,、從畢業(yè)生來看

（1）過高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀與現(xiàn)實(shí)的需求反差太大,。部分大學(xué)生的就業(yè)觀念仍停留在以前——高薪、大城市,、環(huán)境優(yōu)越,。大學(xué)生的這些就業(yè)觀念與新形勢下的就業(yè)需求是極不相稱的，它們之間的矛盾導(dǎo)致了一部分人找不到相應(yīng)的工作位,。

1,、相關(guān)部門要深化體制改革，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持

（1）政策引導(dǎo),，鼓勵(lì)畢業(yè)生到中小企業(yè),、偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位就業(yè),。目前,，中小企業(yè)的發(fā)展，急需大量的人才,，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一,。另外,，要積極為畢業(yè)生到偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位工作創(chuàng)造條件：開辟常年性、規(guī)范化的渠道,，并加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)工作,；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。

（2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),，實(shí)現(xiàn)資源共享,。利用準(zhǔn)確、高效,、全面的收集,、篩選、評(píng)估各類信息,，實(shí)現(xiàn)供需雙方的資源共享,。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在畢業(yè)生就業(yè)中的作用，各級(jí)、教育主管部門及各高校應(yīng)抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè),，建立全國統(tǒng)一的需求信息庫,，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率。

2,、用人單位要按需擇人,，合理置換冗員

（1）要根據(jù)需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生。用人單位要轉(zhuǎn)變選人觀念,，按需擇人,。高層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)科研、技術(shù)開發(fā)的人才,，中低層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)具體使用操作方面的人才,。只有合理地引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生，才會(huì)滿足用人單位各個(gè)層次對(duì)人才的需求,，使得各類人才都有用武之地,。

（2）要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備,，合理置換冗員,。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍，盡管許多企業(yè)面臨著人員過剩的問題,，但高層次人才仍顯不足,，企業(yè)的科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)競爭力低下,。因此,，企業(yè)應(yīng)抓住有利時(shí)機(jī)，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生,，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備,，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)置換不能適應(yīng)自身發(fā)展的冗員,，從而增強(qiáng)企業(yè)的活力,。

3、高校要適應(yīng)市場辦學(xué),，加強(qiáng)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作

（1）深化教育教學(xué)改革,，使專業(yè)設(shè)置更加符合社會(huì)需要。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場的發(fā)展變化,，要在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上,，對(duì)就業(yè)形勢及各專業(yè)人才需求趨勢做出科學(xué)的預(yù)測，從而確定自己的辦學(xué)模式,、辦學(xué)層次,、專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容，大力發(fā)展社會(huì)需求量大的特色專業(yè),。

（2）加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo),，廣開就業(yè)渠道,，為畢業(yè)生創(chuàng)造良好的擇業(yè)平臺(tái)。高校要通過就業(yè)指導(dǎo)課,、就業(yè)咨詢,、講座、座談等多種形式,，加強(qiáng)畢業(yè)生求職擇業(yè)指導(dǎo),，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)，幫助他們轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念,，確定合理的擇業(yè)目標(biāo),。同時(shí)，要廣開渠道,，主動(dòng)加強(qiáng)與用人單位的廣泛聯(lián)系,，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生，又熟悉用人單位的優(yōu)勢,，積極主動(dòng)地為他們牽線搭橋,，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間。

4,、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀念,，培養(yǎng)良好的擇業(yè)素質(zhì)

（1）注重綜合技能的培養(yǎng)，提高整體素質(zhì),。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功,，必須自覺地通過專業(yè)學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐等方式,，不斷提高自己的綜合素質(zhì),，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，以滿足社會(huì)對(duì)人才的需要,。

（2）更新就業(yè)觀念,，確定恰當(dāng)?shù)木蜆I(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時(shí)代,，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀念,，樹立“先就業(yè)、后擇業(yè),、再創(chuàng)業(yè)”的就業(yè)意識(shí),。

薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容篇八

近年來，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度,，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢,。

（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低,。

20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元,，平均每天不足1美元。更值得注意的是,，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),，20xx年年底全國尚有2900萬絕對(duì)貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比,，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去,。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大,。近年來,，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn),，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響,。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對(duì)手同崗位人員,；2月,，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初,，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,，毫無疑問,，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報(bào)告》中，可以得到一些答案,。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上,，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員,、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列,?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容,、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表,、銷售經(jīng)理,、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,，銷售部長層級(jí)薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好,。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%,，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門,。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐,。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目,。未來幾年,，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工,，提高雇主滿意度,。

（2）增收速度緩慢。

我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過去的情況比速度大大降低,。改革開放的前6年,，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大,。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì),，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，每年的增長率要達(dá)到12.2%,。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元,，每年的增長率也要達(dá)到8.4%,。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多,。

（3）城鄉(xiāng)差距加大,。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因,，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高,，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1,，1983年縮小到最低,，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始,，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1,。近幾年來,，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來,，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢,。上海,、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南,、貴州,、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此,，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中,，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右,。二是思想僵化,，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,，思路狹窄,，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理,，瞻前顧后,，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力,。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情,，對(duì)市場需要什么，既不去研究,，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查,，捕捉不到有價(jià)值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí),，不是先看市場后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”,。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求,?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少,。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動(dòng)力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體,，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少,，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫,。以蔬菜為例,，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,，面積連年快速增長,，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,，品種特色不明顯,，科技含量不高，大路菜多,，貯藏,、保鮮、深加工及包裝,、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,，應(yīng)引起高度重視,。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難,。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏,，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難,，進(jìn)入市場難,。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善,，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差,，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中,、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù),。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,，導(dǎo)致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難,。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目,，但苦于沒有啟動(dòng)資金,，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重,。據(jù)調(diào)查顯示,，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支,；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支,。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支,。家庭生活費(fèi),，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來,，對(duì)與本來就不富裕的農(nóng)民來說,，生活就難上加難了。

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新,，隨機(jī)應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來自與農(nóng)民,，農(nóng)民必須從自身做好,。

2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場,，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí),，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢,，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

3,、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去,，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事,。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì),，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì),。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓,，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

4,、調(diào)整國民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制,。

5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革,。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場,，完善糧食宏觀調(diào)控體系,，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問題。