為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用,、時間的安排以及風險的評估等,，以確保問題能夠得到有效解決。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

員工培訓方案設計論文篇一

1,、致新員工歡迎信,。

2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）,。

3,、準備好新員工辦公場所、辦公用品,。

4,、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料,。

5,、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務,。

到職后第一天：

1,、到人力資源部報到,，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）,。

2、到部門報到,，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來,。

3、介紹新員工認識本部門員工,，參觀工作場所,。

4、部門結構與功能介紹,、部門內(nèi)的特殊規(guī)定,。

5、新員工工作描述,、職責要求,。

6、討論新員工的第一項工作任務,。

7,、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1,、一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責,，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問,。

2,、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標,。

3,、設定下次十天

部門經(jīng)理與績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一齊討論新員工表現(xiàn),，是否適宜此刻崗位,，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

1,、公司歷史與愿景、公司組織架構,、主要業(yè)務,。

2、公司政策與福利,、公司相關程序,、績效考核。

3,、公司各部門功能介紹,、公司培訓計劃與程序。

4,、公司整體培訓資料的發(fā)放,，回答新員工提出的問題。

1,、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時,，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi),，也最易于構成好或壞的印象,。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象,，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要,。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環(huán)繞著他,；

2）對新工作是否有潛力做好而感到不安,；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人,、事,、物，使他分心,；

5）對新工作有力不從心的感覺,；

6）不熟悉公司規(guī)章制度；

7）他不明白所遇的上司屬哪一類型,；

8）害怕新工作將來的困難很大,。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度,。使他感到你很高興他加入你的單位工作,，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手,，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,，但卻常常為主管人員所疏忽,。

4、介紹同事及環(huán)境

新進人員對環(huán)境感到陌生,，但如把他介紹與同事們認識時,，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時,，大家都將是如何的困窘,，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是,，如把他介紹給同事們認識,，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,，使他消除對環(huán)境的陌生感,，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。

5,、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心,。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀,，但無論如何要使他對新工作有良好的印象,。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗,，回憶你自己最初的印象,，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人,，以你的感覺為經(jīng)驗,，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。

6,、與新進人員做朋友

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難,，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率,。

7、詳細說明公司規(guī)章制度

新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了,，而造成一些不必要的煩惱及錯誤,，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章,。然后，他將明白公司對他的期望是什么,，以及他能夠?qū)矩暙I些什么,。

8、以下政策需仔細說明

1）給薪方法,；

2）升遷政策,；

3）安全法規(guī)；

4）員工福利,；

5）人事制度,；

6）員工的行為準則。

上述政策務必于開始時,，即利用機會向新員工加以解釋,。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時,，務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度,。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時,，那他對他的新工作必不會有好的印象,。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們,。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由,，否則他勢必會破壞規(guī)章,，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由,，因為當一個新進人員在參加一項新工作時,，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由,，則彼此間的合作是愈密切,。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責,，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟,。

10、給予安全培訓

1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境,，帶給其安全指導原則,，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：

（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；

（2）各種事件的處理原則與步驟,；

（3）仔細介紹安全常識,；

（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度,。

2）有效的安全培訓可到達以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面,，已有肯定的保證；

（2）建立善意與合作的基礎,；

（3）可防止在工作上的浪費,，以免造成意外事件；

（4）人員可免于時間損失,，而增加其工作潛力,；

（5）對建立公司信譽極有幫忙。

11,、解釋給薪計劃

新進人員極欲明白下列問題,；

（1）何時發(fā)放薪金；

（2）上,、下班時間,。

員工培訓方案設計論文篇二

對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義 ：

1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境,。

2.通過對員工的輔導,，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角,，消除可能影響員工績效的各方面因素,，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力,。

3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟

4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行,，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高 員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工,。

5.留住人才,。

6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段,。

7.提高效益,。

8.增強競爭優(yōu)勢

培訓具體方案可從培訓前、培訓中,、培訓后三方面把握,。

(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產(chǎn)生壓力和動力,。開啟員工的心理空間,。

注重與職工的溝通,，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄,，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者,，學會傾聽,，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力,，為職工提供精神上的支持與關懷,。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等,。 作為職工個人釋放壓力的方式,，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭,，把情緒適當宣泄出來,，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。

(2)培訓的好處意義,，培訓獎勵(收益)來看,。

工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步,，才會對自己的將來更有信心,。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的,，有的員工可能會迎難而上,，也有的會退縮。對那些意志消沉,、沮喪的員工,，企業(yè)應該強調(diào)其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹,，長一智”的方式繼續(xù)進行,。同時，也要積極與他們溝通,，了解他們的困難所在,，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理,，還可以對工作進行適當?shù)恼{(diào)整,，以更適合他們的長處、能力和才華,。 此外,，部門也要給予他們改錯的機會,。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心,，提高適應力,。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的,。

(3)做門檻(成就欲望)刺激,。

部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們,，讓他們放手去做;另一方面,，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話,，新員工會覺得自己受到了冷落,，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定,。讓他們有更大的成就欲望,。

(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。

扭轉(zhuǎn)培訓無論枯燥還是無用,，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”

因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待,。

員工培訓方案設計論文篇三

新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃,。通過歸納,，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手,。

員工是企業(yè)最重要,、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造,。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中,，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng),，幫助他們成長,，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式,，在塑造企業(yè)的合格員工,、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊,、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用,。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”,，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃,。通過總結歸納,，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手,。

培訓專家應該采用各種方法和技術,，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容,。的前提,，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1,，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命,，確定對員工的要求,，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2,，工作分析,。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力,，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書,，可以直接參照書中對員工的要求。

3,，差距分析,。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照,，研究兩者之間存在的差距,，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二,、明確培訓目標,，分層設置總目標和具體目標。

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù),，具有宏觀,、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況,，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境,，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范,。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化,，具備可操作性,。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策,、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識,、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

員工培訓方案設計論文篇四

隨著企業(yè)管理的不斷精細化,，以及各種技術的飛速發(fā)展,，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計,，供領導決策后才能實施,。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。

方法/步驟,。

做好需求分析,。

在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析,，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭,，已達到良好的培訓效果。

明確培訓目標,。

在做好培訓的需求分析后,，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要,，突出重點,，能得到領導的認同感，對培訓給予支持,。

明確培訓內(nèi)容,。

圍繞培訓目標，對培訓內(nèi)容進行梳理,，明確培訓內(nèi)容的大致要點,，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內(nèi)容明確培訓的方式是授課式,、互動式,、技能操作式還是角色扮演等形式。

明確培訓講師,。

根據(jù)培訓的內(nèi)容明確培訓講師,，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數(shù)目。

小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題,，有些時候預約的講師會臨時有事,，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師,，以備不時之需,。

明確培訓對象,。

在培訓方案中，要明確參加培訓的對象,，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管,，這些都是必須要明確的，以供領導參考,。

明確培訓時間,。

在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了,。培訓是脫產(chǎn)培訓還是利用業(yè)余時間培訓,，要根據(jù)培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據(jù)培訓內(nèi)容參考培訓講師的建議安排培訓課程表,。

明確培訓地點,。

根據(jù)培訓的內(nèi)容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備,。培訓地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所,，則要考慮培訓地的交通是否方便,，提供的設備如音響、投影,、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要,。

明確培訓預算。

當明確了上述培訓要素后,，你就可以造培訓預算了,。授課費、場租費,、交通費,、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi),。如果培訓是一天或者是多天的話,，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點,、飲品等一些細節(jié),，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少,。畢竟到培訓結束后,，省預算比超預算要好得多。

小貼士：做預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù),，確保預算在實施中夠用而不超標,。

員工培訓方案設計論文篇五

1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責）,。

2．部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）。

部門結構與功能介紹,、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述,、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內(nèi)部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責談論工作中出現(xiàn)的問題回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間,。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn),，填寫評價表,。

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表,。

各部門培訓教材、新員工培訓須知,、公司整體培訓教材,。

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格,。根據(jù)新員工人數(shù),，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓。

培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況,、工作規(guī)范,、職業(yè)操守等培訓的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化,、企業(yè)組織架構,、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）,、人事福利制度,、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹,、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析,、公文寫作、人際溝通,、商務禮儀,、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動,。

員工培訓方案設計論文篇六

4,、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓對象：商場全體員工培訓內(nèi)容：

1,、員工的心態(tài)課程與游戲互動,。

2、員工應具備的職業(yè)基準：敬業(yè),、忠誠,、責任、合作,、服從,、進取,、創(chuàng)新,、高效,。

3,、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)。

二、員工服務禮儀及禮儀訓練課程,。

2,、服務禮儀現(xiàn)場訓練,。

3,、形體訓練：站姿,、手勢,、走路、接待客戶,、說話,、表情等等,。

三、商場營銷訓練課程,。

1、商場經(jīng)營管理以及商場專柜營銷策略。

2、銷售手段與技巧演練,。

3,、營銷案例培訓。

四、團隊建設培訓。

1,、營業(yè)員守則,。

2、團隊合作的意義,、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動,。

3、企業(yè)化的建立與訓練培訓時間：20__年__月完成每周兩天,。

具體時間：

培訓策劃：

1,、每次培訓配有主講老師及助教，負責培訓的全部內(nèi)容,、考勤,、學員反饋、課程效果等,。

2,、制作精美的幻燈片，并為學員提供相應的學習資料,。

3,、采用最適合成人學習特點的教學方式,，注重課程效果、學員興趣,、消化吸收,、實際運用。

5,、培訓后配有后續(xù)服務及培訓跟蹤,，協(xié)助管理人員將培訓的內(nèi)容落實到實際工作中去。

6,、在培訓中培訓工作人員將把在培訓過程中所發(fā)現(xiàn)的相關管理,、員工情緒、銷售技巧等收集起來,，協(xié)助管理人員做好改進的工作,。培訓事宜：

1、商場提供參訓人員的性別,、工作年限,、年齡、所在崗位,、擔任職務,、學歷情況等資料。

2,、每次培訓前商場需提供一份本次培訓的人員名單,，以便記錄考勤。

3,、培訓前商場需配合做一次員工心態(tài)的調(diào)查,，發(fā)放卷并收集卷。

4,、每次培訓前商場負責召集學員準時到達培訓地點,。

5、參訓人員要全程參與,，統(tǒng)一著裝,，完成作業(yè)。

員工培訓方案設計論文篇七

企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三,、四層次的評估發(fā)展,，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意,，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告,，資料包括培訓項目概況,、培訓結果,、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果,、總結經(jīng)驗和持續(xù)改善,。

如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作,。為了在新的工作崗位上取得成功,，新員工務必學習新的工作方法、了解事實,、做事的程序,、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚,。此外,，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化,。社會化是一個復雜而又漫長的過程,。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間,。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘,、甄選,、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面,。

盡管組織社會化很重要,，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索,。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境,，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此,，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的,。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法,。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作,、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃,。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施,。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象,。然而,，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是,，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況,。

入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：

1,、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3,、降低員工流動;

4,、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;

5、幫忙新員工學習組織的價值觀,、文化以及期望;

6,、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?

7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;

8,、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度,。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法,。

從理想的角度來說,，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定,。培訓完成之后,，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度,。

一般來說,，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息,，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況,、關鍵政策和程序、使命宣言,、公司目標和戰(zhàn)略,，也包括薪酬、福利,、安全和事故防止,、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能,、工作職責和職責,、政策、規(guī)則,、程序,、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質(zhì),，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望,。就應向新員工講明諸如工作職責、任務,、報告關系、職責和績效標準等,。雖然有工作說明書,，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此,，構成員工期望的要素,，工作規(guī)則、工作條件,、同事關系,、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列,。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命,、目標、結構,、文化,、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用,。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為,。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件,，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達,。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃,。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào),。培訓中還應討論工作流程,、協(xié)調(diào)等事宜。最后,，實際的工作場所布局也就應得到解釋,，包括辦公日用品的存放、各種設施,、緊急出口和其他十分規(guī)的特征,。

在入職培訓中，可使用各種媒體,，包括講課,、錄像,、印制的材料、討論等,。電腦軟件也可作為培訓的方式之一,。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)狀況而各異,。從幾小時到幾天,，甚至幾個月不等。

員工培訓方案設計論文篇八

四,、新員工培訓反饋與考核

五,、新員工培訓教材-

六、新員工培訓項目實施方案

七,、部門新員工培訓所需填寫需表格

新員工崗位培訓表(表一)

新員工崗位培訓反饋表(表二)

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(表三)

1. 就職前培訓 (部門經(jīng)理負責)

到職前：

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務

2. 部門崗位培訓 (部門經(jīng)理負責)

到職后第一天：

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責,，談論工作中出

現(xiàn)的問題,，回答新員工的提問。

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

崗位培訓反饋表 (到職后一周內(nèi)) 公司整體培訓當場評估表 (培訓當天) 公司整體培訓考核表 (培訓當天)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 (到職后30天) 新員工試用期績效考核表 (到職后90天)

各部門內(nèi)訓教材 新員工培訓須知 公司整體培訓教材