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考核細(xì)則和方案篇一

總經(jīng)理,、院長由董事會任命,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作,、成本核算,、效益評估。

院長負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制,、人才梯隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展,。

管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,；行政與醫(yī)療管理相互滲透,、相互監(jiān)督；行政為醫(yī)療管理服務(wù),，醫(yī)療管理為患者服務(wù),；一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部,，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者,。

在醫(yī)院獨(dú)具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié),，甚至可以說,，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施,。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考核時,，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀,、量化的績效指標(biāo),。

其實，對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實,，也沒有必要這么做,。

通過實踐、探索,，醫(yī)院自20xx年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi,，keyprocessindication)考核辦法對員工進(jìn)行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守,、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo),。

kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進(jìn)行計算機(jī)信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的,。

醫(yī)院將各項工作都納入到計算機(jī)管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng),，建立起了全院的績效管理系統(tǒng),，給職工一個及時的、實在的回報,。

這種回報,，既有精神的，也有物質(zhì)的,。

物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障,，資金與績效掛鉤；二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度,，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式,，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果,。

所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣,、計算,、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ),。

kpi可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),。

kpi是做好績效管理的關(guān)鍵,，因此應(yīng)遵循smart原則，即s(specific)代表具體,，指績效考核中具體的目標(biāo),，不能含糊不清或模棱兩可；m(measurable)代表可度量,，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；a(attainable)代表可實現(xiàn),，指績效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的,；r(realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)可以被證明和觀察,；t(timebound)代表有時限,，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

建立kpi指標(biāo)的要點在于流程性,、計劃性和系統(tǒng)性,。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點,，也就是醫(yī)院價值評估的重點,。

然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi,，即企業(yè)級kpi,。

然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi,，并對相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解,，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù),、組織,、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,，分解出各部門級的kpi,，以便確定評價指標(biāo)體系。

最后,，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分,，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。

這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù),。

從上圖可知,，kpi體系的建立和測評過程本身,，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進(jìn)作用,。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：

1,、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級kpi內(nèi)容（見表1）。

2,、kpi分解（以人員配備為例）

kpi分解（見表2）可以看到,，醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員工的個人目標(biāo)。

在個人目標(biāo)確立了以后,，又確定了相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn),。

一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作,，解決“評價什么”的問題,；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做,，做多少”的問題,。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標(biāo)準(zhǔn)：

（1）科室的kpi。

①工作數(shù)量指標(biāo)：科接診病人數(shù),、病床使用率,、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達(dá)到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量,。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：并發(fā)癥的發(fā)生率,、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù),、糾紛賠償金額（不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%）,。

③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達(dá)到的實際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上,，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇,，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi),，單病種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率,、機(jī)器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等,。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標(biāo),、合并癥比率、診斷符合率,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達(dá)iso標(biāo)準(zhǔn),。

對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準(zhǔn),，由部門行政經(jīng)理,、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進(jìn)行歸集,，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟(jì)獎勵掛鉤,。

（2）醫(yī)生kpi。

①工作數(shù)量指標(biāo)：臨床工作時間,、收治病人數(shù),、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）,。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：診斷符合率,、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率,、外科手術(shù)切口甲級愈合率,、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率,、病人平均住院日等,。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分,。

④成本控制：管轄病人費(fèi)用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),，病種成本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率,、沉沒資產(chǎn)比率等,。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo)：包括科研成果,、論文發(fā)表,、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次,，對各類kpi賦予分值,，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少,，由科室行政助理完成統(tǒng)計,，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟(jì)獎勵的依據(jù)。

（3）護(hù)士kpi,。

①工作數(shù)量指標(biāo)：護(hù)理病人數(shù)量,、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù),。

②品德合格（無違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象）,。

③出勤率在90%以上。

④護(hù)理理論考試,、技能考核達(dá)標(biāo),。

⑤患者評價滿意度不低于90%,。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

（4）行政部門經(jīng)理kpi,。

①品德合格（無違紀(jì)違章行為,、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象）。

②無違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽(yù)行為,。

③工作按時完成率100%,。

④院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%,。

⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上,，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%,。

二,、體會

由于績效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行kpi過程中,，也應(yīng)具體情況具體處理,，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標(biāo)的實現(xiàn),，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方,。

因此，在實施績效考核時,，醫(yī)院各部門必須參與配合,，才能使績效考核的推行順利。

在實施績效考核時要把握以下幾點：

1,、經(jīng)濟(jì)績效考核應(yīng)需配套推進(jìn)

經(jīng)濟(jì)績效考核是一項系統(tǒng)工程,，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略,、經(jīng)營管理方式,、成本效益管理模式等相互適應(yīng)；必須同財務(wù)部門,、人力資源部門,、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合；必須與培訓(xùn),、晉升以及薪酬分配掛鉤,，配套推進(jìn)才能起到應(yīng)有的作用。

2,、把握考核指標(biāo)的適用性

在確定考核指標(biāo)時,，要簡便、易操作，指標(biāo)不宜過多,，并非越復(fù)雜越好,， 以3-5個指標(biāo)/人較合適。

一般來說,，應(yīng)針對基本的績效方面（如收入,、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設(shè)立目標(biāo),。

針對崗位特點突出要點,，起到控制流程成本、改善員工行為,，達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了,。

3、發(fā)揮計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作用

考核各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下,，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準(zhǔn)確性,，也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。

4,、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進(jìn)行實施并溝通,，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納,，不能接納時即進(jìn)行疏通,，讓員工認(rèn)可其價值取向。

5,、注重考核體系方案的可持續(xù)改進(jìn)

好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間,，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合,、經(jīng)濟(jì)效益的高低,、社會經(jīng)濟(jì)水平的增長等不斷修訂與完善。

總之,，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的,，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此,，任何一個醫(yī)院,，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合,，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來,，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

考核細(xì)則和方案篇二

加減分辦法

（1）引進(jìn)重大項目被縣考核部門認(rèn)可的加10分,，加分總額不超過加10分,。

（2）服務(wù)重點工程及重點項目的，視工程量及效果評議進(jìn)行加分，加分總額不超過3分,。

（3）單項工作獲得國家,、省部級、市廳級,、縣委縣政府表彰的,，分別加4分、3分,、2分,、1分。

（4）培育縣級典型的,，視工程量及效果評議進(jìn)行加分,，加分總額不超過3分。

（5）引進(jìn)貿(mào)易公司對鎮(zhèn)財政有突出貢獻(xiàn)的,，視項目體量及效果評議進(jìn)行加分,，加分總額不超過加10分。

（6）鎮(zhèn)階段性重點工作督查,。每通報表揚(yáng)1次加0.5分,，每通報批評1次減0.5分。

（7）注冊農(nóng)產(chǎn)品品牌或建設(shè)300畝以上家庭農(nóng)場并取得較好社會效益的,，每增加一個加1分,，加分總額不超過3分。

（8）承擔(dān)春季沿海高速和324沿線植樹造林任務(wù),，視工程量及效果評議進(jìn)行加分,，加分總額不超過2分。

（9）承擔(dān)324沿線墻體出新和環(huán)境打造任務(wù),，視工程量及效果評議進(jìn)行加分,，加分總額不超過2分。

考核細(xì)則和方案篇三

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,，提高員工工作的積極性,、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,，而是激勵員工的一種手段,，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競爭性原則,；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則,；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員,、炊事員,、駕駛員、保安,、試用人員等不參與考核）

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān),；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān),；

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況,。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資、其他津貼,、季(年)終績效考核獎,。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資,，其他津貼,，提成工資、年終績效考核獎,。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,，職務(wù)工資,，崗位工資，工齡工資,，加班工資,，其他津貼，年終績效考核獎,。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績效考核獎,。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動工資,。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼,、福利,、其他獎,、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵,、季（年)度考核工資(年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）,。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活,，崗位性質(zhì),，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資,，崗位工資，）,。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前）,。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,，該獎項不完全針對全體員工,。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù),，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎 +提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年)度考核：季（年）度考核工資=季(年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表,。

其他獎：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況,，工作重點,。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點,、計劃及考核分值,，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則,，部門需對員工單獨(dú)打分的,，說明原因，擬定單獨(dú)打分項,。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,，交財務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,，季度重點工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分,。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分（含)以上考核系數(shù)為1;80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9;70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8;60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過失行為，給公司造成重大損失的,；

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的,；

3,、有貪、盜竊,、欺詐,、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的,；

4,、無理取鬧、酗酒,、打架斗毆,，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤；

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者,；

6,、無正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7,、其他經(jīng)討論確定事項,。