“報告”使用范圍很廣,，按照上級部署或工作計劃,，每完成一項任務(wù)，一般都要向上級寫報告,，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經(jīng)驗教訓、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,，以取得上級領(lǐng)導部門的指導,。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫,，我們一起來了解一下吧,。

酒店總經(jīng)理辭職報告篇一

尊敬的xx領(lǐng)導：

您好!

在酒店的這些日子我接受著您的照顧，我自己的工作更是進展得十分的順利,。我從酒店的普通員工能做到現(xiàn)在的經(jīng)理位置也是經(jīng)歷了很多的成長,，這一切都是領(lǐng)導給予我的。但是我現(xiàn)在就要讓領(lǐng)導對我失望了,，我接下來對離開酒店,，讓我的一切都重新開始，這是我近期一直在猶豫的事情,，但是我還是想好了,，我會離開酒店，重新開始我之后的生活,。

在酒店做了還算挺久的時間,，其實也是有極大的感情，我也是舍不得領(lǐng)導,，舍不得同事,，舍不得工作過的地方。我很想要能夠在接下來的時間為自己做更多的事情，也更想要在不長的人生時光中,，為自己的夢想再奮斗一次,。其實這一切都是我在看到我的朋友換患上惡疾之后的感慨，他一直以來都是在為自己的夢想而奮斗,，雖說是沒有任何的成就,，但是他這般的精神是我望塵莫及的。這一次我才真切的感受到其實生命真的非常短暫,，若是現(xiàn)在我還不為自己的夢想再做一點努力,，那么未來我可能更難實現(xiàn)我的夢想。

現(xiàn)在的我已經(jīng)對自己的未來進行了一定的規(guī)劃,，我希望在我離職之后,，立馬就投身于我想要做的事情中，這樣才不會將我短暫的時光再度消磨一些,。就算我知道我的這個夢想現(xiàn)在還離我很遠,，但是我能不斷地向著它靠近就可以了。

我現(xiàn)在離開酒店,，其實還挺虧的，畢竟我已經(jīng)將自己的青春都獻給酒店了,，這才換來“經(jīng)理”這個崗位,，就這樣離開還真是十分的不舍得。而離開之后的我要在其他的地方重新開始,，那么我更是需要花費大量的時間來提高自己,，才能再之后有一定的成就，這樣想來可能會很虧,，但是我不后悔,。

在我離開酒店之后，我的這個崗位就麻煩領(lǐng)導來挑選更為適合的人員來勝任,，這樣想來,，在酒店還是有較多的有能力的人，在我工作期間,，每一位同事都是給了我很大的幫助,，我相信到時候不管是誰來接任這個崗位，都是可以將工作完成得十分的好,。我在崗期間,，也基本都是將我在工作上的經(jīng)驗、心得等教給了他們,，每一個人都特別的優(yōu)秀,。我也堅信未來酒店也是可以繼續(xù)在各位的帶領(lǐng)下有更好的發(fā)展。而我更應(yīng)該擔心的是我自己，就算是如此,，我都會努力做好自己,，不論是接觸什么樣的工作，都認真的對待就好,，我相信未來的我仍舊能在其他的地方繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱,，同樣是可以讓自己在不斷地拼搏中收獲到更多的經(jīng)驗，并提升我的能力,。

此致

敬禮!

xxx,。

20xx年xx月xx日。

酒店總經(jīng)理辭職報告篇二

尊敬的領(lǐng)導：

很遺憾在這個時間向領(lǐng)導提出辭職,。我自去年九月份擔任總經(jīng)理一職務(wù)至今,，正是在這里我完成了一個轉(zhuǎn)變，工作上多有疏漏,，但是我必須說明,，不是因為我的工作走進了死胡同所以才提出辭職，不是我無能,，要留下一個爛攤子留給后來人收拾,，而是我想有更多的自由時間接觸社會鍛煉自我，更多的時間接近同學走進同學當中,，只是這是我很早的決定,，已經(jīng)考慮了很久也也覺得足夠明智，不是我不能為同學為學校領(lǐng)導做出多少的犧牲,，而是我有我的追求,，路是自己走出來的，我想去好好的走自己的路,，而這里的工作著實讓我受到了許多的束縛,，也很抱歉辭職報告很早就已經(jīng)寫完，拖了很久才正式提出,。心情的不穩(wěn)定因素有,，現(xiàn)在的狀況您可以非常放心，我是非常理性和坦白的面對您們,，面對自己的未來的,。

不要覺得是我因為無能力繼續(xù)管理班級而提出辭職，很多人會這樣想,，覺得你是扛不住了,，所以才辭職了，但是對于我來說并不是,，我有我的追求,。無論今天的主題是什么,，我的心中的卻很復雜，有感激,，有氣憤,，有無奈，有歉意,，有不舍,，也有成長。我想最重要的應(yīng)該是自己學會了慢慢長大和成熟來到這個新環(huán)境,，開始感覺還不錯,，真是想好好干下去。事實上也是如此,，,。我原來有很多抱負，希望能夠在這里實現(xiàn),，但是學校的很多事情和種種行為行為讓我感到十分失望,。我認為，擁有一個好的環(huán)境創(chuàng)造一個良好的適合的氛圍,，跟隨一個英明果斷,、有人格魅力的領(lǐng)導工作，我才有發(fā)展和前途,。

在這個崗位上干了這么久,，我非常了解領(lǐng)導之辛苦，領(lǐng)導也很難,，所以我有利益上的不滿從來不說。但是當我無法忍受的時候,，就辭職,。對于這里的一切不用說明，每一個在這里的人都是很清楚的,，硬件設(shè)備很差,，讓人感覺被遺忘，老師的工作也讓我覺得似乎被忽略,，不過也有幾位老師令我非常感動,，她們真的就像我的父母，從課下隨和的言談到講課的賣力和叮囑,，讓我再一次真正體會到了什么是為人師表!學生的素質(zhì)是我不能預見的,，本來期望自己也可以在這里展現(xiàn)在自己的能力魅力，可以有豐富多彩的年輕的生活,，可是,，卻一次次的讓我失望,，從考勤到各項活動的參加，從平時的學習狀態(tài)到考試期間的各種“準備”都讓我很失望很痛心,。從著裝到言談行為舉止,，如何能體現(xiàn)出大學生的狀態(tài)呢?!

有人對我講是我對自己對他人的要求太高，所以對很多事情都會覺得不由自主的失望,，但是每一次的失望都讓我減弱了繼續(xù)帶領(lǐng)他們奮斗的信心!阿基米德曾經(jīng)說,，對每一件事都要有百分百信心的投入才有可能獲得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望,，我想不失望的人幾乎是不存在的,，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打擊，但是我卻還有很長的路要走,，還有自己的追求,，于是我不可能放棄了自己的追求去麻木的忍受這一切，我要活的精彩,，要有更豐富的人生經(jīng)歷,。在過去的半年里，我學習了一些新的東西來充實了自己,，并增加自己的一些知識和實踐經(jīng)驗,，生活的經(jīng)歷，我對于領(lǐng)導一年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼,，承受能力不行,。經(jīng)過這陣的思考，我覺得這里的一切現(xiàn)實離我所追求的目標越來越遠,。

酒店總經(jīng)理辭職報告篇三

這是一封真實的辭職信,，其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經(jīng)理人都有似曾相識的感覺。我們刊發(fā)此信,，是想讓人們對如何用好職業(yè)經(jīng)理人和如何做好職業(yè)經(jīng)理人以及如何完善我國職業(yè)經(jīng)理人制度做更多的思考研究,。為了維護有關(guān)方面的權(quán)益，避免不必要的麻煩,，在刊發(fā)時隱去了老板的姓名以及當事企業(yè)的名稱,，作者也以筆名署名。部分標題做了技術(shù)處理,。

——編者

l 總：您好!

今天,，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾,。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子,，其間的酸甜苦辣，一言難盡,。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績,，但我還是決意離開,，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思。

一,、反思走入公司的決策

1. 是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調(diào)研,，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄,。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我,，您組織過中層管理人員集體表決,，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了 “軍令狀”,，如果某一天因為新任領(lǐng)導的管理需要,，對他們進行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議,。我很感動,，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大,，告訴我把權(quán)力完全下放,，可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結(jié),，而我們公司正好在老家,，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命,，而非因為目的 ——我邁出的第一步就錯了;而作為您,，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下,，就匆忙引進了一個總經(jīng)理,。

進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益,，授權(quán)也遠不夠充分時,，我提出了離開,。是您的誠心再一次打動了我,，是啊，來的時間畢竟太短,，完全放權(quán)也存在風險,，公司失敗不起，而員工的渴望,、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起,，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理,，更不愿意輕易看到自己的失敗。

2. 您需要的不是總經(jīng)理,，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初,，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾,、幾十個人的時候,，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決,，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候,，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題,，而且說個十遍八遍都不管用,，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快,，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢,，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領(lǐng)導,。

今天看來,，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去,，您需要的不是總經(jīng)理,，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來,，冠了一個總經(jīng)理的名頭,，盡管您對此一直諱莫如深。但我們配合的最大問題在于,，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時,，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之,，將因錯位導致舍本逐末;反之,，試圖改變老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己,。

因此,，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候,。

二,、反思戰(zhàn)略思路的配合

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領(lǐng)全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱,。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的`基礎(chǔ)上,，充分分析優(yōu)勢,、劣勢、機會,、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果,。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。

1.今天成功的經(jīng)驗,，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：

(1)幾個主要運營指標：

2015 年銷售額較上年增長-10.7%,，2015 年增長率為 2.3%;

質(zhì)量方面：2015 年配套產(chǎn)品退貨率為 13.8%;

成本方面基本變化不大;

交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

(2)下面是摘錄的部分調(diào)查問卷,、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%;

認同企業(yè)而留下的占比：5.1%;

員工公平滿意度：29.4%;

越級指揮普遍性：74.5%;

文件執(zhí)行率：13.4%,。

近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結(jié)果，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是原因,。您對診斷報告是認同的,，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前,，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸,，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好,，市場還給我們喘息的機會,，應(yīng)盡快把工作重心放到規(guī)范基礎(chǔ)管理上，否則受技術(shù),、人員素質(zhì),、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約,，在質(zhì)量,、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大,，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救,，就為時太晚! 事實上，在我進公司不久,，您重新調(diào)整了 2015 年的年度目標,。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長 32.8%,。

回顧一下我們公司發(fā)展的歷史,，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源,，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下,，借火爆的行業(yè)形勢,，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的,，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模,。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務(wù)，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益,，做得更大,，然后更強。但是,，做大還是做強,，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的,。今天成功的經(jīng)驗,，有可能是明天失敗的根源。

2.老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過,，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比,，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比,，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段,，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變。包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然,，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這么說,，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢,，每年還要花費上萬元!

也許我們思路相悖的原因在于,，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有,，是自己一點一滴心血的結(jié)晶,，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展,，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰,，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上,，傾向于經(jīng)驗避免失敗,。

但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉(zhuǎn)后,，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪? 靠技術(shù)?管理?市場資源?還是價值鏈?我們都沒有優(yōu)勢可言!

老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)!

三、反思對下工作的推動

1.只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司,，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略,，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位,。而在我們公司,，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題,，那您身邊的司機,，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候,，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種,，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然,，也許問題出在了因為待遇匹配了相應(yīng)的職位,。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈,，簡直是天方夜譚,，除非隊伍素質(zhì)提升，要么服從統(tǒng)一指揮,，可這在我們公司卻難以實現(xiàn),。

2.老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害,。您對公司的情感是任何人無法比擬的,。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低,，挽起袖子就下手,，或者認為哪個地方需要調(diào)整，現(xiàn)場就調(diào)動起資源,。效率倒是有了,，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂,。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”,，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題,，但您認為自己就這個脾氣,。

4.法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時,，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念,，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措,，我首先實施了部分贏得民心的措施,，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂,、全員學習、考試并排名獎罰,、執(zhí)行日期事前公布,、責任人處理、部門領(lǐng)導違紀率排名,、定期張榜公布等,，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權(quán)分立,，并階段性借用新入職人員檢查,。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結(jié)果是,，一路下來被罰的幾乎都是一些主管,，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn),。

但問題在后邊,，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上,。在元老們的眼里,，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的,，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成,，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇,，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡,，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒,。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖,。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例,，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路,。心理學中，這叫“首因效應(yīng)”或“第一印象”,。

可是??

還有企業(yè)文化建設(shè)與沖突,，等等。

以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚,，而且感受頗深,，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老,，您想變革又不能不投鼠忌器,，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心,，既有自身理性和感性的矛盾,，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突,，還要面對各種矛盾的平衡,，不同力量博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù);而更深層的原因在于，對新招來的人,，除了不放心外,，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他,，按自己的思路運作,，又想讓他干好。種種原因?qū)е铝藸慷环?，或者收收放放?/p>

故此,，公司的變革必須在您痛下決心的時候!

四、反思如何對一個管理者評價： 我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字,，一個組織對某人的評價，如果 30%的員工說好,，50%員工不了解,，20%的員工說差，按說人無完人,，這個人還是不錯的,，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近 70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,，最后，那些不明真-相的員工也就自然傾向于輿-論宣傳者觀點,。 現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量 957 個,，我任職期間每月人均 1158 個，人均產(chǎn)能增長率約為 21%;產(chǎn)銷比率為 98.7%;質(zhì)量指標也由原來的總成品率 93.6%提升為 95.7%,。人均產(chǎn)能,、產(chǎn)銷率,、質(zhì)量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄,。按說這些指標的取得,，不應(yīng)該成為否認我系列措施的理由，事實上,，我錯了!

我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字,，而是就事論事，憑感覺,。我知道,，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎?您的一個家庭會議,，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止,。我知道您喜歡聽這些聲音,，兼聽則明,，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題(不含投訴 ),，為什么不直接找他的上級? 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息,。

記得我曾跟您探討過 n 次，這個世界上,，任何事情沒有絕對的對與錯,，不是看過程，而應(yīng)該放到某個特定的目的或環(huán)境中,。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯,，有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事，在某一個階段可能是正確的,，而在另一個階段可能就錯了,。

也許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題,，績效上去了就自以為成功;而老板您更關(guān)心某種決策給組織帶來的后果,，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎(chǔ)上。

在對待具體問題的處理上,，職業(yè)經(jīng)理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持,，錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確,，出于各種因素的考慮,，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉,。

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準,。多年的外企經(jīng)歷一直促使我思考，是什么原因?qū)е铝藝鴥?nèi)企業(yè)的平均壽命不足2.9 年?也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功,，而是首先要懂得如何才能避免失敗,。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀。

l 總,，這次我離意已決,。我真的太累，本來很多輕而易舉的事情,，在我們公司我卻顯得無能為力,。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢,，面對政策的隨意性,，我不知道接下來該怎么做?先要適應(yīng)然后改變，談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人,。也許作為第一任外聘的總經(jīng)理,，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài),。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯,。如果老板不對,，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,，希望通過這次離職促使彼此深入的思考,，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。

我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念,，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多,，說的不一定對,，卻是我的肺腑之言。

感謝這五個月來對我的關(guān)心和照顧,，您的心地寬厚,、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響,，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出,。

再次感謝!

禮!

酒店總經(jīng)理辭職報告篇四

xx公司董事會：

各位領(lǐng)導董事以及董事會主席，在xx公司的近2個月的時間我經(jīng)過了我自身的努力和奮斗,，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合,。因此我決定辭職,。辭去xx公司總經(jīng)理助理職務(wù)。

在辭去職務(wù)前我將我在xx公司看到詳細情況匯總?cè)缦?。主要?塊問題：財務(wù)改良,、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化,、銷售的擴張問題,。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權(quán)和控制權(quán)的分離。就像我做職業(yè)經(jīng)理人,，為股東打工,。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權(quán)利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣,，要不就混日子拿錢,。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源,、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里,，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系,，而大的企業(yè)靠健全制度,。當然,，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè),。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解,、相互尊重和相互信任,。而我們xx公司缺少的就是上面的東西、制度,、企業(yè)文化員工的理解,、尊重和信任。

上面所說的就是健全公司制度這是我們xx公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的xx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力,，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執(zhí)行力,。是我公司應(yīng)該要面臨的問題,。也就是我所說的4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規(guī)范化,。

有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者,，而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見，還要有相應(yīng)的公司職位法定權(quán)如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理,，人力資源管理改善,、財務(wù)改良問題,。

首先我來說一下人力資源管理改善問題，xx公司總的員工也不多,，除了技術(shù)和外面的那就說里面的員工,。雖然說我們的主任多不脫產(chǎn)，但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費,，我認為一個就可以,。且工資制度要明確，同工同酬,。而現(xiàn)有我們xx公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯,。員工的努力和不努力表現(xiàn)不明確，努力不努力應(yīng)該由數(shù)據(jù)來說話,。不是由感情來說話,。這就是我要說的人力資源管理改善問題。

現(xiàn)在我要說的是財務(wù)制度的改良問題,，這其中就問題多多,，包括企業(yè)主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題,，倉庫的管理混亂,，誰多可以領(lǐng)料沒有很好的領(lǐng)用制度。倉庫的呆滯料過多,。有的東西沒有賬目,，為什么沒有。杭州工程處領(lǐng)用的東西為什么會多實際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題,。因為出了這些問題首先的責任在誰,，那就是企業(yè)主管理人。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現(xiàn)場生產(chǎn)管理制度多造成了現(xiàn)有的管理很亂,，那首先追究責任人就是企業(yè)主和管理人,。一般的大型品牌企業(yè)講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存,，那怎么樣來實現(xiàn)和靠近零庫存?這就是我要說的企業(yè)主的管理理念問題,，價值分享。要做到這一點那我們公司的企業(yè)家必須擺在位置,，學會價值分享,，而不是獨吞利潤。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業(yè)它永遠不是一個成功的企業(yè),。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存,，我就要問為什么?為什么會這么高。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的,。我們公司有很高的企業(yè)風險,。所以說要學會價值分享,，發(fā)展好的供應(yīng)商使之變成好的商業(yè)合作伙伴進行利益捆綁轉(zhuǎn)嫁我們公司的商業(yè)風險。轉(zhuǎn)移我們的資金壓力,，使我們更好的更加靈活的面對市場風險,。

而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環(huán)節(jié)也可以減少成本浪費,。反之原材料供應(yīng)商成為我的倉庫和我的風險嫁接主,。而我公司更加靈活的面對市場和增加產(chǎn)量提高生產(chǎn)。我們也不存在生產(chǎn)場地不夠等等問題,。

有了上面的開端,，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應(yīng)商,。我要的就是半成品的板子,，但是他上面還涉及l(fā)ed的元器件的問題，這也可以解決,。我要的就是要我指定供應(yīng)商的led,，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題還可以進行索賠。我們主要來面對的就是新產(chǎn)品的開發(fā)和各供應(yīng)商提供的半成品的組裝問題,。這中間我們的原材料常備又可以控制下來,。中間的費用大約35萬。而我們也不存在風險,。

有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節(jié)約就出來了,，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節(jié)約了,。隨之而來的節(jié)約就更多了,。因為現(xiàn)在的倉庫領(lǐng)用和生產(chǎn)各方面多沒有報表,，各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產(chǎn)成本,。如果有了上面的2塊計算成本很方便。這就是我說的財務(wù)改良問題,。

酒店總經(jīng)理辭職報告篇五

尊重的領(lǐng)導：

你好,！

人才一直是一個公司的核心所在，因此人力資源是支撐中集未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素,。所以不管我是否在中集,，都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里,，中集人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實,。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：

我建議,，中集今后兩年左右,，人力資源職能應(yīng)該建立中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng),。這個系統(tǒng)應(yīng)該包含中集的各個產(chǎn)業(yè)，各個企業(yè),，各個地區(qū),，各個國家。只要是中集的企業(yè),，就應(yīng)該納入中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng),。只有用統(tǒng)一的衡量標準，中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責大小,。只有實行統(tǒng)一的職級系統(tǒng),，今后在薪酬福利的設(shè)計上，在員工職業(yè)發(fā)展上,，在后備隊伍培育上,，才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在xx年年把中集職級系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實施,。

對于今年來說,，集團統(tǒng)一業(yè)績管理體系尤為重要，在這里要多謝吳總的支持,，整個集團現(xiàn)在開始意識到,，共建團隊愿景和年度計劃，對上下一致協(xié)調(diào),，推動工作,，業(yè)績管理等，都有極大益處,。xx年年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去,，能夠依照統(tǒng)一的方法評價各級員工的工作計劃完成情況和核心價值觀的體現(xiàn)。今后幾年,，需要不斷加強管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力,，預測能力，團隊管理/激勵能力,，業(yè)績輔導能力,。業(yè)績管理體系需要有強大的管理團隊，才有可能行使有效,。幾個表格,，幾個程序，是無法代替有效管理的能力,。

從以上可以看出領(lǐng)導力提升的重要性,。遠航需要得到大力支持。“遠航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導力提升的第一步,。向多年前中國的“掃盲”運動一樣,，遠航應(yīng)該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加,，包含企業(yè)的總經(jīng)理們,，包含總裁班子。這樣,，中集可以把遠航做為集團管理的喉舌,，推動統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法,。只有這樣,，才有可能達到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào),。協(xié)調(diào)是無法強求的,。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團人力資源部已經(jīng)意識到,，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要,，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導能力。

此外,，中集的人力資源職能,，無論集團層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時,，可靠,，有效的人力資源信息，供管理團隊做經(jīng)營決策,。重要兩個原因是：人力資源人員的能力有限,，人力資源信息系統(tǒng)沒有實施推廣。因此,，在20xx年—20xx年,，中集需要全力推廣集團統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個系統(tǒng),，加上有效的信息管理,，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本,。

公司一旦有了統(tǒng)一的職級，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系,，有效的信息系統(tǒng),，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng),，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃,。

公司管理人員的領(lǐng)導力提升，員工對企業(yè)的心靈契約就能夠加深,，企業(yè)和團隊有凝聚力,，上下左右協(xié)同程度提高，集團成為有機一體的可能性增強,。對人治的依賴性會減低,。一個更平等，更透明,，更公平的企業(yè)文化會產(chǎn)生,，會加深對人的信任和授權(quán)，增強信息的及時溝通,。

集團人力資源部在今后2—3年里,，有很多基礎(chǔ)工作要做。中集的人力資源職能部門面對著要上陡坡的挑戰(zhàn),。讓這個職能部門本身殺出一條路來,，是不現(xiàn)實的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持,，是無法行之有效的,。同時，我認為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營資源之一,，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營,。

在中集目前的情況下，我不建議中集到外面去找一個有跨國公司經(jīng)驗的人力資源管理人員,。中集更應(yīng)該信任本身內(nèi)部有能力有潛力的管理人員,。把這些人真正用起來，激勵起來,。他們給中集帶來的長遠價值是遠遠比一個無法適應(yīng)中集現(xiàn)狀的空降兵要高,。有些人不抱怨，不會哭,，不愿意叫,，不等于這些人沒有期望，沒有理想,，沒有能力,。會叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強,。

此致

敬禮,！

申請人：xxx。

20xx年xx月xx日。

酒店總經(jīng)理辭職報告篇六

xx公司董事會：

各位領(lǐng)導董事以及董事會主席,，在xx公司的近2個月的時間我經(jīng)過了我自身的努力和奮斗,，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職,。辭去xx公司總經(jīng)理助理職務(wù),。

在辭去職務(wù)前我將我在xx公司看到詳細情況匯總?cè)缦隆Ｖ饕?塊問題：財務(wù)改良,、人力資源管理改善,、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題,。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權(quán)和控制權(quán)的分離,。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為股東打工,。不是為某一個人打工,。如果沒有公司上層的權(quán)利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢,。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障,，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里,，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員,。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度,。當然,，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化,，需要員工之間的相互理解,、相互尊重和相互信任。而我們xx公司缺少的就是上面的東西,、制度,、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任,。上面所說的就是健全公司制度這是我們xx公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的xx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系,，怎么樣來提高制度執(zhí)行力,。是我公司應(yīng)該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一,，制度的體系化流程化和規(guī)范化,。有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者,，而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見,，還要有相應(yīng)的公司職位法定權(quán)如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理,，人力資源管理改善、財務(wù)改良問題,。

首先我來說一下人力資源管理改善問題,，xx公司總的員工也不多，除了技術(shù)和外面的那就說里面的員工,。雖然說我們的主任多不脫產(chǎn),，但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費，我認為一個就可以,。且工資制度要明確,，同工同酬。而現(xiàn)有我們xx公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯,。員工的努力和不努力表現(xiàn)不明確,，努力不努力應(yīng)該由數(shù)據(jù)來說話。不是由感情來說話,。這就是我要說的人力資源管理改善問題,。

現(xiàn)在我要說的是財務(wù)制度的改良問題，這其中就問題多多,，包括企業(yè)主的管理理念問題,。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂,，誰多可以領(lǐng)料沒有很好的領(lǐng)用制度,。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目,，為什么沒有,。杭州工程處領(lǐng)用的東西為什么會多實際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。因為出了這些問題首先的責任在誰,，那就是企業(yè)主管理人,。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現(xiàn)場生產(chǎn)管理制度多造成了現(xiàn)有的管理很亂，那首先追究責任人就是企業(yè)主和管理人,。一般的大型品牌企業(yè)講究的是零庫存,，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實現(xiàn)和靠近零庫存?這就是我要說的企業(yè)主的管理理念問題,，價值分享,。要做到這一點那我們公司的企業(yè)家必須擺在位置，學會價值分享,，而不是獨吞利潤,。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業(yè)它永遠不是一個成功的企業(yè),。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存，我就要問為什么?為什么會這么高,。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的,。我們公司有很高的企業(yè)風險。所以說要學會價值分享,，發(fā)展好的供應(yīng)商使之變成好的商業(yè)合作伙伴進行利益_轉(zhuǎn)嫁我們公司的商業(yè)風險,。轉(zhuǎn)移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風險,。

在現(xiàn)有的生產(chǎn)中我們要掌握的就是裝配過程,，核心的東西。現(xiàn)有的鋁殼加工就可以進行外加工,，我要的就是半成品的殼子,。而這個鋁殼在我們的生產(chǎn)車間占有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人,，而每天的鋁殼生產(chǎn)量大約在50~60套之間而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件,。中間環(huán)節(jié)也可以減少成本浪費。反之原材料供應(yīng)商成為我的倉庫和我的風險嫁接主,。而我公司更加靈活的面對市場和增加產(chǎn)量提高生產(chǎn),。我們也不存在生產(chǎn)場地不夠等等問題。有了上面的開端,，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題,。我們的風險也可以嫁接給我的供應(yīng)商。我要的就是半成品的板子,，但是他上面還涉及l(fā)ed的元器件的問題,，這也可以解決。我要的就是要我指定供應(yīng)商的led,，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題還可以進行索賠,。我們主要來面對的就是新產(chǎn)品的開發(fā)和各供應(yīng)商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來,。中間的費用大約35萬,。而我們也不存在風險。有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節(jié)約就出來了,，那倉庫建帳也可以更加方便管理,，人力也節(jié)約了。隨之而來的節(jié)約就更多了,。因為現(xiàn)在的倉庫領(lǐng)用和生產(chǎn)各方面多沒有報表,，各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產(chǎn)成本。如果有了上面的2塊計算成本很方便,。這就是我說的財務(wù)改良問題,。

各位董事以上是我進2個月來看到和想到的問題,。因為性格所使我不適合在現(xiàn)有形式下的xx公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職,。這將是我在xx公司的最后意見和今后接任者的工作建議,，如有采納非常高興。

此致

敬禮,！

申請人：

20xx年6月x日,。

酒店總經(jīng)理辭職報告篇七

尊敬的xxxxx小額貸款有限公司董事會：

您們好,！

鑒于我個人能力及不能勝任總經(jīng)理工作崗位要求等多方面原因的考慮,，經(jīng)過深思熟慮，特向公司提出辭職,。

我于20xx年3月于公司成立時正式上任,，工作上各位股東給予了大力支持與培養(yǎng)，給了我一個又一個很好的學習機會,。感謝各位股東一直對我的栽培與信任,，很遺憾令您失望了！

要辭退總經(jīng)理職務(wù)的這一刻,，我衷心向大家說聲謝謝,！感謝全體同事對我無微不至的關(guān)懷，對此我表示誠摯的謝意,，也同時對我的辭職給公司帶來的不便表示深深地歉意,。

在離開之前我仍將按往常一樣盡力將自己的工作做好。離開之后我也將一如既往的把公司的業(yè)務(wù)及相關(guān)的事務(wù)處理好,，因為我本來就是公司的股東,。 望公司董事會給予批準。

祝xxxx公司的生意財源滾滾,，大展宏圖,！

祝公司股東及同事們前程似錦，萬事如意,！

此致

敬禮,！

申請人：

酒店總經(jīng)理辭職報告篇八

尊敬的領(lǐng)導：

您好！

在xx公司我一直過得很好,，很感謝公司領(lǐng)導對我的關(guān)照和同事對我的幫助,，但是由于薪酬和工作時間問題，我很抱歉我決定辭職,。做為總經(jīng)理助理,，我每天做的事情很多很雜，工作上讓我分不清文員跟助理的差別,，工資上也是如此,。

我每天都在做這些事情：辦公設(shè)備的管理,，計算機、傳真機,、簽字長途電話,、復印機的具體使用和登記，名片印制,，郵件和報刊的收取,、分發(fā)工作，低值易耗辦公用品的發(fā)放,、使用登記和離職時的繳回,，各類辦公用品倉庫保管，每月清點,，年終盤存統(tǒng)計,，做到入庫有驗收、出庫有手續(xù),，保證帳實相符,，完成各項勤雜、采購工作等等大量很雜的工作,，然而我的工資卻每個月只有xx多,，而且每周工作6天，我覺得我的付出跟收獲不對等,，我也不能對我目前的現(xiàn)狀改變什么,，因此我選擇辭職。

希望領(lǐng)導能夠批我的辭職請求,，在我正式辭職的這段時間我會做好交接工作,。

申請人：xx。

20xx年x月xx日,。