這本書給我?guī)砹藰O大的啟發(fā),，開闊了我的眼界。寫讀后感時,，要注意用適當?shù)恼Z氣和措辭來與讀者進行有效的溝通和交流,。以下是一些讀者分享的讀后感,，他們對書中情節(jié)的理解或許與你有類似的觀點。

基業(yè)長青讀后感篇一

讀《基業(yè)長青》,，未見高深精妙的理論框架,，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于“造鐘與報時”的論述,。原來,，業(yè)界勝負源于對規(guī)律和規(guī)則的探求與把握。

那些百年基業(yè),、行業(yè)翹楚的“高瞻遠矚公司”,，其領(lǐng)袖人物追求的不是個人控制力,，不是成為報時人,，而是畢其心血于制度建設(shè),、培育一個具有高度適應(yīng)能力的組織,，將企業(yè)塑造成精密報時,，持續(xù)運轉(zhuǎn)的時鐘。初看荒誕怪異,，細想?yún)s在情理之中,。于是,，便有幾點杞人之想貽笑方家,。

強生公司前ceo拉爾夫拉森說：“成長是賭徒的游戲”,。審視書中“高瞻遠矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動,，不是起因于詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃,，而是依靠實驗、反復(fù)嘗試,、機會主義,，準確地說，成功是靠機運而得,。問題在于,，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機會,，并找出若干機會背后隱藏的市場規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則,，聽起來有點像生物進化論的物競天擇,。比如企業(yè)為市場所驅(qū)動還是企業(yè)去驅(qū)動市場，波音公司,、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機后才探明的道理,。其決策者要關(guān)注的不是某項產(chǎn)品或服務(wù)，而是組織結(jié)構(gòu),，創(chuàng)造一個利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境,，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀人才的機制。一時勝負在于力,，千秋成敗在于理,。認識規(guī)律，建立規(guī)則,，道理雖淺,，至關(guān)重要。

以前有種說法：“不問過程,，只管結(jié)果”,，管理本身就是對流程合理性的調(diào)控,，不問過程的管理達不到目的，或者很容易出現(xiàn)偏差,?！案哒斑h瞻公司”無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源于對實踐結(jié)果的總結(jié)提煉,，不是從外移植進來的,，并且有非常清楚明白的制度作保證?；萜展静恢皇钦?wù)摶萜诊L范,，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學(xué)細化成很多具體措施用來評估和提升員工,，使得任何行為模式不密切契合惠普風范的人幾乎不可能成為高級經(jīng)理,；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù)，而是創(chuàng)造有形的獎懲制度———服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的“諾世全人”,，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄,；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎,；波音不只是夢想成為航空業(yè)的先驅(qū),，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形,、具體,、特定、實在,，就像一座運行精準的時鐘,，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序,，只需少量驅(qū)動力就可以持續(xù)不斷地運轉(zhuǎn)下去,。領(lǐng)導(dǎo)者的責任或者說存在的價值，不僅是決策拍板,，還在于對運作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省,，對執(zhí)行提出改進要求。作為部門,，除了對上一級負責,，更應(yīng)強調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工,，忠于職守,、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業(yè)務(wù)出了問題,，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落,，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失,。

中國文化的要義是“中庸之道”，簡單明白的事情也離不了云山霧繚的“悟道”,，表現(xiàn)在企業(yè)管理中,，就是人際關(guān)系的謀略。組織和團隊的管理規(guī)則要求在那里,，執(zhí)行起來卻是要講究“悟性”和“關(guān)系”的,，這種環(huán)境下，員工可能像傳統(tǒng)中醫(yī)那樣出現(xiàn)兩種結(jié)果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫(yī),。名醫(yī)極少,，稀里糊涂的游醫(yī)倒是很多。也許我們更多習慣于崇拜權(quán)力,，而非尊重制度,。我們不自覺地用領(lǐng)導(dǎo)的方法去被領(lǐng)導(dǎo)：我現(xiàn)在服從你，不是承認水平比你差,，也不是承認制度的公平合理,，而是因為你權(quán)力比我大；因為我是下級,，才不得不應(yīng)付你,，因此我就投其所好，做你想要的東西,，等有權(quán)力的時候再來“領(lǐng)導(dǎo)”,，如此等等。一味強調(diào)權(quán)力的結(jié)果,，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化,，可以同甘，卻鮮能共苦,，執(zhí)行也就成了看人、看事說話,。反觀那些“高瞻遠矚公司”,，強調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力,、責任,、義務(wù)對等，在事實和數(shù)據(jù)面前,，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間人格是平等的,，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些,。其高層管理人員定期花時間與員工,、顧客進行接觸,，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業(yè)績,，是團隊而不是個人成為核心支撐,。

基業(yè)長青讀后感篇二

感受頗深，感謝聯(lián)想推薦了此好書,！一個企業(yè)如何才能在激烈的商海競爭中立于不敗之地呢,？這是《基業(yè)長青》一書提出一個嚴肅的話題。

通過眾多大公司的例子我們可以看出,，一個企業(yè)要真正做到基業(yè)長青,，那么應(yīng)該做到以下個必備之要素。

一：遠見,，高瞻遠矚的目光,，是成功企業(yè)的前提，一個公司首先要有一個理念,，公司理念將全面圍繞著整個公司,，全體員工要有一個奮斗的目標，正如作者所說,，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹,，而非灌木叢中的燕雀，或者說,，他們是了不起的資本主義賭徒,。

一個有前景的公司，正如一只雄鷹一樣,，有敏銳的目光,，了解市場，做任何決策都應(yīng)該具有的是高瞻遠矚的目光,，都圍繞著一個公司的靈魂去做,。

最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業(yè)長遠的發(fā)展,。

都需要的是高瞻遠矚的定位策略,。

而這一切需要的是一個具有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

二：創(chuàng)新,，一個企業(yè)要基業(yè)長青,，還有一個重要點是要懂得創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一,，沒有創(chuàng)新就沒有動力,，沒有創(chuàng)新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯(lián)想之所以能夠在全球的it界名列前茅,，創(chuàng)新是很重要的因素之一,，從巨蟹,、天蟹、天秤,、天琴,、天鶴、天麒,、天麟,、天驕、天瑞,，再到今天的家悅,，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁,，給客戶一個耳目一新的感覺,，從而大大的推動了聯(lián)想的銷售量和市場站有額，無議是一個經(jīng)典的案例,。

再看看云南曾經(jīng)風云一時的紅塔集團,，以前在創(chuàng)新，但是隨著人事的變動,，失去了創(chuàng)新的動力,，不再有創(chuàng)新的思維，一個曾經(jīng)年利潤上百億的公司,，短短數(shù)年之間可能變成一個虧損的企業(yè),，由此可見創(chuàng)新在一個企業(yè)之中占有相當重要的因素。

三：管理機制良好的管理機制是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ)之一,，著名的motorola能夠在通訊位居龍頭老大的地位,，這與他內(nèi)部管理機制有著相當重要的關(guān)系，曾深入了解過該公司的管理體制,，深深體會到了一個優(yōu)秀的企業(yè)的管理機制是如何運作的,，如何讓員工有更大的動力，有更大的創(chuàng)造力,，如何讓員工能夠自覺自愿去做更多的事情,，能夠去為公司的發(fā)展做更多的事情，這是一個優(yōu)秀企業(yè)所要考慮的必要因素,，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。

這就取決于一個公司的內(nèi)部管理機制,。

四：人才濟濟,。能夠吸納優(yōu)秀的人才，是基業(yè)長青的必要因素也是一個企業(yè)是否具有發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩亍?/p>

人力資源是最重要的資源,，我們可以看到,，任何一個成功的企業(yè)都是把人力資源放在首位,，一切價值的創(chuàng)造離不開的'是人力資源！特別是在市場激烈的今天,，優(yōu)秀的人才往往會決定一個企業(yè)的發(fā)展方向,，甚至決定著一個企業(yè)的存亡。

而作為我們,，能有機會與聯(lián)想合作,，萬分榮幸，也有義務(wù)有信心做好聯(lián)想授于我們的任何一種角色,。聯(lián)想的基業(yè)里面有我們付出的點點滴滴,，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯(lián)想的長青離不開我們的努力,。這也是我們將永遠引以為榮,，為之驕傲的資本。我們將繼續(xù)一如既往,，再接再厲,，共同創(chuàng)造聯(lián)想新的篇章，為聯(lián)想的長青,，也為了我們自己的長青,。

基業(yè)長青讀后感篇三

讀了《基業(yè)長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業(yè)的管理模式,、企業(yè)精神,、經(jīng)營管理模式、員工素養(yǎng),、團隊觀念等眾多方面的知識,，具有很深的教育指導(dǎo)意義，此書猶如引路明燈,，為我們照亮了前進的方向,，指引我們?nèi)绾卧陲L云變幻的國際市場中如何具有竟爭優(yōu)勢、比較優(yōu)勢,、后發(fā)優(yōu)勢,，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式,、新的技術(shù)管理體系和特有的企業(yè)文化,，并以此來作為發(fā)展自我、完善自我,、挑戰(zhàn)自我的動力,，對不足之處進行自我批評、自我約束、自我檢討,。同時書那些高瞻遠矚的企業(yè)做到了真正的愿景,、使命、價值觀,。

俗話說：“小企業(yè)靠的是感情,、中企業(yè)靠的是管理、大企業(yè)靠的是文化”,，作為我們美容服務(wù)行業(yè)更應(yīng)該充分發(fā)揮團隊協(xié)作能力,，團結(jié)協(xié)作、誠實守信,、優(yōu)勢互補,、共同提高、自立自強,，要把團結(jié)作為我們永恒的主題,，友愛作為我們一慣的宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則,，自立自強作為我們最大的優(yōu)點,，一流的服務(wù)作為我們?nèi)σ愿暗哪繕耍蛻舻臐M意作為我們最自豪的事,。在我的職業(yè)生涯中讓我領(lǐng)悟到作為一個管理者想要想要充分發(fā)揮自己的管理能力并得到員工的信服，最關(guān)鍵的是在于自己的德與才,，但是往往德才不能兼?zhèn)?，但是我可以通過自身的不懈努力,，盡可能的采取行之有效的措施和方法讓自己做得更好,，不斷的提高自己的組織,、協(xié)調(diào)、溝通,、管理,、應(yīng)變和邏輯思維能力,，并培養(yǎng)團隊人員對事業(yè)的熱愛，在工作中以身作責,，不斷的學(xué)習新的業(yè)務(wù)技能知識來充實自己,，特別是我們醫(yī)美整形行業(yè)更應(yīng)該加快學(xué)習的步伐，循序漸進,，點滴積累,，不然將會被時代所淘汰,，被客戶所拋棄,，要以與時俱進的思想做指導(dǎo),，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步,，才經(jīng)得起歷史長河的檢驗,，才能讓經(jīng)營行業(yè)具有遠大的發(fā)展前景與無限廣闊的發(fā)展空間，才能將企業(yè)做大做強,，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望,。

執(zhí)行力對一個行業(yè)來講是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，當上級安排工作任務(wù)時，我們不應(yīng)該總是抱怨工作量有多大,，完成起來有多難,，而是應(yīng)該想方設(shè)法、千方百計地完成任務(wù),，怎么樣將自己的工作做得更加完善,，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現(xiàn),，更是責任心,、事業(yè)感的體現(xiàn)，有多強的責任心就意味著自己能有多強的工作能力,，能夠勝任怎樣的工作崗位,，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記于心,。

當困難挫折來臨之時,，應(yīng)該微笑去面對，用智慧去解決,，想方設(shè)法的去找到問題的突破口,，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯,，是人生必不可少的風景線,，讓自己能夠在人生的旅程中成長，并打下堅實的基礎(chǔ),，總結(jié)寶貴的經(jīng)驗,。注重每一個細節(jié)，細節(jié)決定成敗,，成敗始于心態(tài),，要相信烏云上面有晴空，陽光總在風雨后,，風雨之后有彩虹,。

“誠實做人、用心做事,、還你自信與美麗”作為我們企業(yè)傳播語更是我們企業(yè)核心價值觀,，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來,，在服務(wù)方面力爭做到對顧客無微不至的關(guān)心和幫助,，注重自己的一舉一動、一言一行,。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔,、超凡脫俗的優(yōu)雅與氣質(zhì),，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢,，讓我們在人際交往,、人際溝通方面更具有突出優(yōu)勢。古人云“愛美之心,，人皆有之”但是隨著時間的推移,，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去,，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇,，如果您能選擇我們,。我們將還你不老的青春，用我們的專業(yè)化,、獨特化技術(shù)讓你更加充滿生機與活力,，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感,、緊迫感離我們遠去,，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準,。

我相信在不遠的將來,，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發(fā)展前景和無限廣闊的發(fā)展空間,，樹立社會責任擔當,、經(jīng)營管理科學(xué)、企業(yè)文化先進,、業(yè)務(wù)技能水平一流的行業(yè)標桿,！

基業(yè)長青讀后感篇四

隨著市場經(jīng)濟的進一步延伸，隨著wto協(xié)議的簽定,，隨著西方經(jīng)濟對中國市場經(jīng)濟的沖擊,，企業(yè)的發(fā)展趨勢更為扁平化，權(quán)利更為下放,，分布地域更為廣闊,，個人自主權(quán)更為加大，企業(yè)更難用傳統(tǒng)的等級,、制度,、預(yù)算之類的控制方法來維系，因此企業(yè)維系方法會越來越理念化,。但是,，大家仍然有人類的根本需要,，必須屬于某種引以為毫的團體，大家對于指引方向,，讓生活和工作具有較高的價值觀和目的感,，仍然有著根本的需要；對于和別人聯(lián)系,，分享由共同信息和期望構(gòu)成的關(guān)系,，仍然有著根本的需要。

在今天,，員工會比過去任何時候都需求更大的自主權(quán),，同時需求和他們有關(guān)的組織代表某種意義。因此,，一個企業(yè)想立足于充滿競爭的市場經(jīng)濟下,，并且保持不敗的地位，首先應(yīng)該具有最根本的“核心理念”,。一個企業(yè)存在的價值和原因僅僅是以“賺錢”為目的的嗎,？不，其實“賺錢”僅是一個企業(yè),、一家公司存在的一種重要結(jié)果,，一群人走在一起組織成一家公司，最根本的原因是為了合力完成一己之力無法做到的事情——為“社會作出貢獻”,。也許有很多的人會認為,，這頂“為社會作出貢獻”的帽子過于平凡、或者是為了掩蓋“賺錢”的實質(zhì)而提出的一個口號而以,。當然不可否認,，“利潤”是企業(yè)生存的必要條件，而且是達成重要目的的手段,，但對于世界上一些知名的“高瞻遠矚”公司而言,，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣,、食物,、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的,，但是,，沒有他們就沒有生命。另一方面,，我們也不可否認在“賺錢”的基礎(chǔ)上,，許多知名企業(yè)對社會進步作出的貢獻，沒有波音公司制造出的波音707,，也就沒有現(xiàn)在高速發(fā)展的民用航空事業(yè),，如果索尼公司沒有研發(fā)出隨身攜帶的便攜式收音機,，那我們的精神文化生活，就沒有如此多元化的發(fā)展,。

然而,，一家公司如何在“賺錢”的基礎(chǔ)上為社會作出貢獻，從而得到社會的認可,，擁有核心的理念,，這才是一家企業(yè)長盛不衰的根本信條。一家公司成,、敗之間的真正差別應(yīng)該歸因于公司激發(fā)員工多少偉大的精神和才能,，這就是信念的力量。任何公司,、企業(yè)想繼續(xù)生存和獲得成功,，一定要有健全的企業(yè)信念、企業(yè)文化,，作為所有政策和行動的前提，而這種企業(yè)信念并不需要理論和外界的肯定,，它不會隨著“利潤”的驅(qū)使,，或者形勢的趨勢和流行而搖擺和改變，然而一個企業(yè)如何制定“核心理念”（或者“核心價值”）,？“核心理念”又從何而來,？是從一些先進的“高瞻遠矚“公司照搬而來？還是研究一些管理類書籍（如這本《基業(yè)長青》）而來,？還是以“利潤最大化”的目的中而來,？不，都不是,。

當一個企業(yè)制定核心理念時,，最重要的是要抓住自己相信的東西，而這種東西不僅是要你一個人相信,，你要讓你公司的每一份子都相信這個理念,，為了這個理念去共同努力，取得企業(yè)的長效成功和不斷進步,，這才是一個企業(yè)生存下去最重要,、最基礎(chǔ)、最核心的東西,。我公司做為一個新創(chuàng)業(yè)的“以服務(wù)為主“的公司,，更應(yīng)該在公司的發(fā)展過程中盡快找到我們公司的“核心理念”是什么，我們公司存在的“價值“是什么,？當我們尋找到一個屬于自己的“核心理念”時,，就能造就一個成功的企業(yè)嗎,？不。光靠“核心理念”無法造就一個成功的企業(yè),，因為一家公司即使擁有世界上最珍貴,、最有意義的核心理念，但沒有改變,、沒有進步,，世界也同樣會拋棄它。一個公司不能只是繼續(xù)做以前行得通的事情,，因為四周環(huán)境的每件事情都在發(fā)生變化,，想要成功就必須站在變化的前面。但,，如何取得進步,、如何刺激進步呢？首先要具有膽量,，敢構(gòu)思膽大包天的目標,，這個目標要明確、動人,，是眾志成誠的決心,，這個目標需具有挑戰(zhàn)性，且具有高度的風險性,，這個目標可以使大家團結(jié)一致,，動人心弦，是有形而高度集中的東西,，能夠激勵所有人的力量,。

也許這個目標的實施結(jié)果是失敗的，但作為一名優(yōu)秀的經(jīng)理人,，應(yīng)具有承擔風險和承受失敗的心理承受能力,，要努力進行多方面的嘗試，從失敗的教訓(xùn)中找到經(jīng)驗,，找出有用的東西,，從而產(chǎn)生新穎和以外的進步之論；其次,，應(yīng)具自己企業(yè)特點的文化理念,，讓公司每個成員都相信這個理念，從而每個成員都能為之而努力,，使這個文化理念具有凝聚力,，利用這個理念將公司的成員緊緊的團結(jié)在一起，形成一種團隊精神,，為了公司的長足發(fā)展而付出努力,，繼而對公司的進步方向進行探討,，且要持續(xù)不斷、一心一意追求自我改進的的程序,，目標是要越做越好,，永遠追求更好。

大致讀完《基業(yè)長青》這本書,，感覺這本書講了很多基礎(chǔ)的,、無形的管理理念,，這對于公司的基礎(chǔ)建設(shè)有很大的幫助,。但我認為最核心的、最讓我有所觸動的就是“核心理念,，刺激進步”這個管理概念,，特別是我們這樣一個比起那些知名的高瞻遠矚公司來說，我們的公司還只是一個創(chuàng)業(yè)階段的服務(wù)性質(zhì)的公司,，我們現(xiàn)在首要任務(wù)應(yīng)該是確定我們公司的“核心理念”是什么,？我們應(yīng)該如何采取激勵機制來刺激員工的積極性、促進公司的長足發(fā)展和進步,。

基業(yè)長青讀后感篇五

這本書我前后看了很長時間,，這確實是一本值得推薦的好書，有深度,、有廣度，真的非常感謝我們啟程安達的這個平臺,，也特別感謝我們勤姐推薦了這本好書,，對于我們現(xiàn)在處于企業(yè)轉(zhuǎn)型，想把企業(yè)做大做強的追夢者來說,，確實受益匪淺,。

這本書分析了全球18家卓越不凡，長盛不衰的公司,，由小到大,，由弱變強的過程，他們有共性也有各自的特色,。使我獲得了不少智慧和靈感,。結(jié)合自己的工作淺談幾點體會。：

第一,，書中的論述使我明白了一個永恒的真理,，要想企業(yè)在激烈的市場競爭中立足，發(fā)展就必須有一個長遠的目標,，這個目標的本質(zhì)就是愛和幫助別人,，箱默克公司決定開發(fā)捐贈美迪善這種藥物給第三世界國家治療"夜盲癥"和把鏈酶素引進日本,，消滅了侵蝕日本社會多年的肺結(jié)核，他們做這種事,，沒有賺到一分錢,，可提高了企業(yè)的知名度，增加了企業(yè)的無形資產(chǎn),，為長遠的發(fā)展奠定了可靠的基石,，現(xiàn)在成為在日本最大的美國制藥公司，也就沒有什么值得驚奇了,，正象我們現(xiàn)在所做的有些不收費的服務(wù)一樣,，這也是為了我們品牌的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

第二,，書中有段比喻較形象,，貼切。使我產(chǎn)生了不少聯(lián)想,，企業(yè)中的員工就是演員,，顧客就是觀眾，值班就是在表演,，經(jīng)理就是導(dǎo)演,，這樣才能把戲演好，讓觀眾滿意,，這就是我們的目標,，這場戲的成功于否，其導(dǎo)演是關(guān)鍵一環(huán),。做一名導(dǎo)演在懂得編劇的核心外,，那就是讓每一個員工進入角色，充分調(diào)動他們的表演熱情這就是導(dǎo)演的責任,，作為一名企業(yè)管理者不但要按規(guī)章制度要求員工做到,，還要關(guān)心員工的生活和思想動態(tài)，使員工在工作中不但能得到應(yīng)有的經(jīng)濟報酬,，更能感到親人的溫暖,。尊重每位員工的人格，為他們的工作,、生活創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,，這個集體才能發(fā)揮好團隊精神。

第三,，書中提到怎樣認識人,、產(chǎn)品、利潤三者的關(guān)系，我覺得由為重要,。首先要認識人的因素是第一位的道理,，要真正理解一切以人為本這句話，一個企業(yè)的核心思想就是要抓人才,，培養(yǎng)人才,，抓好思想。

《基業(yè)長青》,，未見高深精妙的理論框架,，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于"造鐘與報時"的論述,，那些百年基業(yè),、行業(yè)翹楚的"高瞻遠矚公司"，其領(lǐng)袖人物追求的不是個人控制力,，不是成為報時人,，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個具有高度適應(yīng)能力的組織,，將企業(yè)塑造成精密報時,，持續(xù)運轉(zhuǎn)的時鐘，細想?yún)s在情理之中,。

強生公司前ceo拉爾夫·拉森說："成長是賭徒的游戲",。審視書中"高瞻遠矚公司"的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動,，不是起因于詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃,，而是依靠實驗、反復(fù)嘗試,、機會主義,，準確地說，成功是靠機運而得,。問題在于,，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會,，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機會,，并找出若干機會背后隱藏的市場規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則,，比如波音公司,、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項產(chǎn)品或服務(wù),，而是組織結(jié)構(gòu),，創(chuàng)造一個利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀人才的機制。一時勝負在于力,，千秋成敗在于理,。認識規(guī)律，建立規(guī)則,，道理雖淺,，至關(guān)重要。

"高瞻遠瞻公司"無一例外地有自己的核心價值觀,，它們都來源于對實踐結(jié)果的總結(jié)提煉,，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證,?；萜展静恢皇钦?wù)摶萜诊L范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策,，把公司哲學(xué)細化成很多具體措施用來評估和提升員工,，使得任何行為模式不密切契合惠普企業(yè)文化的人幾乎不可能成為高級經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù),，而是創(chuàng)造有形的獎懲制度———服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的"諾世全人",，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì),，也堅決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎,；波音不只是夢想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃,。有形,、具體、特定,、實在,，就像一座運行精準的時鐘，結(jié)構(gòu)清晰,，配合有序,，只需少量驅(qū)動力就可以持續(xù)不斷地運轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導(dǎo)者的責任或者說存在的價值,，不僅是決策拍板,，還在于對運作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對執(zhí)行提出改進要求,。作為部門,，除了對上一級負責，更應(yīng)強調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作,。作為員工,，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業(yè)務(wù)出了問題,，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落,，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。

組織和團隊的管理規(guī)則要求在那里,，執(zhí)行起來卻是要講究"悟性"和"關(guān)系"的,，這種環(huán)境下，也許我們更多習慣于崇拜權(quán)力,，而非尊重制度,。我們不自覺地用領(lǐng)導(dǎo)的方法去被領(lǐng)導(dǎo)：我現(xiàn)在服從你，不是承認水平比你差,，也不是承認制度的公平合理,，而是因為你權(quán)力比我大；因為我是下級,，才不得不應(yīng)付你,，因此我就投其所好，做你想要的東西,，等有權(quán)力的時候再來"領(lǐng)導(dǎo)",，如此等等。一味強調(diào)權(quán)力的結(jié)果,，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化,，可以同甘，卻鮮能共苦,，執(zhí)行也就成了看人,、看事說話。反觀那些"高瞻遠矚公司",，強調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導(dǎo),，權(quán)力、責任,、義務(wù)對等,，在事實和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間人格是平等的,，彼此是尊重的,，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工,、顧客進行接觸,，坐下來聽聽真實的想法,。從計劃到業(yè)績,，是團隊而不是個人成為核心支撐，所以那些高瞻遠矚的公司才能走的更遠，才能這真正做到"基業(yè)長青",。

以上就是我對這本書的一些感悟和理解,，也許看了第二遍后還會有更深的感悟。

基業(yè)長青讀后感篇六

《基業(yè)長青》是由美國斯坦福大學(xué)柯林斯和博勒斯在完成了一個為期六年的研究項目后編著的一本書,，在這個項目中他們選取了8家卓越不凡,、長盛不衰的公司，比如3m,、惠普,、通用電氣、福特汽車,、通用電氣等,，目的是使這些公司不同于它們的競爭對手。

這里我想談及我讀這本書的兩個感受：

首先,，我最想提到的就是有關(guān)報時人和造鐘師的感悟,，一個具有神奇功能的人物能夠任何時候說出當時的準確時間這個人稱之為報時人；一個人制造了一個永遠可以準確報時的時鐘,，即使在這個人百年之后,，這個時鐘依然可以準確報時，這個人稱之為造鐘師,。

"報時"的人和"造鐘"的人最大的區(qū)別就在于一個臣服于現(xiàn)實生活,，而另一個力求改變現(xiàn)實生活，一個安逸與現(xiàn)狀,，而另一個尋求突破,，尋求更好的發(fā)展。對于公司的管理是這樣,，對于我們每個員工何嘗不是如此呢,。

比如我們一汽大眾公司生產(chǎn)一線的員工，不能僅僅是為了工資而工作,，我們更多的應(yīng)關(guān)注于能力提升,，除了基礎(chǔ)技能，專業(yè)知識也很重要,。再比如升職,，不能僅僅看眼前的待遇的好壞，而應(yīng)該更注重于自身未來的發(fā)展,。

其次,，就是"永遠不夠好"。

書中有一章節(jié)中講了一個名叫《黑帶高手的寓言》的小故事讓我印象深刻：

有一位武林高手跪在武學(xué)宗師面前,，接受得來不易的黑帶的儀式,。這個徒弟經(jīng)過多年嚴格訓(xùn)練,，在武林里終于出人頭地。

"在授給你黑帶之前,，你必須再接受一個考驗,。"武學(xué)宗師說。

"我準備好了,。"徒弟答道,，以為可能是最后一個回合的練拳。

"你必須回答最基本的問題：黑帶的真正含義是什么,？",。

"是我習武歷程的結(jié)束，"徒弟說"是我辛苦練功應(yīng)該得到的獎勵,。",。

武學(xué)宗師等著他再說些什么。顯然他不滿意徒弟的回答,。最后他開口了："你還沒有到拿黑帶的時候,，一年后再來。",。

一年后,，徒弟再度跪在武學(xué)宗師前面。

"黑帶的真正含義是什么,？"宗師問,。

"是本門武學(xué)中杰出和最高成就的象征。"徒弟說,。

武學(xué)宗師等啊等啊,，過了好幾分鐘還不說話，顯然他還不滿意,。最后他說道："你仍然沒有到拿黑帶的時候,。一年后再來。",。

一年后徒弟又跪在師傅面前說："黑帶代表開始——代表無休止的磨練,、奮斗和追求更高標準的歷程的起點。",。

"好,。你可以接受黑帶，開始奮斗了,。",。

通過這則故事,，讓我聯(lián)想到我們一汽大眾公司的"改進"理念,，那就是"不斷改進",，簡單理解其中含義就是沒有最好,，只有更好。我們公司每隔幾年就會設(shè)立一個xx年目標,，xx年戰(zhàn)略，比如"20xx戰(zhàn)略",，就是要設(shè)立強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài),，消除自滿從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善,。

不斷改進是制度化的習慣,，是一種紀律的生活方式，它融入了組織機構(gòu),，并且用有形的機制予以強化,，激發(fā)對現(xiàn)狀的不滿。我們公司則是更進一步把自我改進的觀念大大推廣,，不限于程序的改善,。它代表對未來的長期投資，代表在員工的培養(yǎng)上投資,。簡單的來說,，就是盡一切力量，使公司明天比今天更強大,。

《基業(yè)長青》是我之前在圖書館看過的一本書,，由于匆忙沒有深看，正好利用這次車間給的機會,，靜下心來仔細的品味其中深意,，從書中我得到了不少東西，我只是公司一名普通的員工,，對于書中提到的許多決策層面的思想理念,，雖然不能感同身受，卻也是深有體會,。因為大眾公司的發(fā)展與我個人的發(fā)展其實殊途同歸,，從理念上來說都是有相互借鑒之處的。

用閑暇時光去豐富自己的內(nèi)心,，讀一本書,。不一定上知天文、下知地理,。只要讓自己多明白一些事,，不要做居里夫人夫婦窩在一個角落，學(xué)會通過事物的表面看本質(zhì),。經(jīng)歷多了,，懂得自然就多了,。

基業(yè)長青讀后感篇七

這本書的主體內(nèi)容類似于案例研究，表達的主題以及章節(jié)安排也比較散亂,，而且文中穿插很多商業(yè)名人的語錄和著名公司的案例,，所以讀書報告比較難寫。在這里,，我主要結(jié)合文章的部分語句談我的心得,。

不可否認，我之所以選擇看《基業(yè)長青》,，受書名的影響很大,。書名很霸氣，也讓人充滿向往,，我們總是追求一些高尚和偉大的東西,，就像書中的一句話所描述“假如你可以創(chuàng)造輝煌的事業(yè)，可以為社會做出恒久的貢獻,，那為什么要滿足于得過且過的平庸生活呢,？”《基業(yè)長青》這本書正是激勵我們?nèi)?chuàng)建那些“值得”長青的基業(yè)，激勵我們?nèi)?chuàng)建一家有內(nèi)在品質(zhì)的公司,，“如果它不幸消亡,，那會讓這個世界感覺若有所失”。

這本書對比了共計20多家有悠久歷史的全球卓越企業(yè),，提煉出了幾條這些企業(yè)共有的特性,。

1、造鐘而不是報時,。作者認為,，相對于魅力型的偉大領(lǐng)袖，良好的制度和組織結(jié)構(gòu)才能夠讓企業(yè)經(jīng)受住時間的沖擊和洗禮,。能夠準確報時者固然受尊敬,，但他終究會消亡，建造出一個準確報時的鐘才是問題的根本,。

2,、利潤之上的追求。企業(yè)的核心價值觀應(yīng)該是超利潤的,。利潤是生存的必要條件,，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多知名公司而言,，利潤不是目的,，利潤就像人體需要的氧氣、食物,、水和血液一樣,，雖然沒有他們,，就沒有生命，但是,，這些東西不是生命的目的,。

3、保存核心,、刺激進步,。一個企業(yè)組織如果要應(yīng)付世事不斷變化的挑戰(zhàn)，除了基本的信念之外,，企業(yè)在向前進時,，必須準備改變本身的一切,。組織中唯一神圣不可侵犯的東西是它營業(yè)的基本哲學(xué),。

4、膽大包天的目標,。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié),，這種目標光芒四射，動人心弦,，有形而高度集中,，不需要太多解釋，大家立刻就能了解,，能夠激發(fā)所有人的力量,。

5、教派般的文化,。要建造卓越的公司,，不需要創(chuàng)造一個“溫和”或者“舒適”的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言,，卓越公司對員工的要求通常比其他公司嚴格,，不愿意或者不符合公司規(guī)定標準的人，在公司通常沒有多少生存空間,。

6,、擇強汰弱的進化。人類組織可以有意識地選擇和引導(dǎo)變異過程,，也可以組織內(nèi)部自我突變,。但是演化式的進步不等于漫無目的的多元化發(fā)展，組織在變異的過程中要保持核心價值,。

7,、永遠不夠好。安逸不是的目標,，卓越公司會設(shè)置強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài),，消除自滿,，從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

對我個人而言,，我覺得《基業(yè)長青》的最大啟發(fā)就是存在主義哲學(xué)。

由于工作安全網(wǎng)的破滅和變革步伐的加快,，社會的不確定性和復(fù)雜性日益增加,，那些過去依賴外在的機制來保持一致性和穩(wěn)定感的人就面臨著失去依靠的風險。穩(wěn)定的唯一真實可靠源泉就是一種強烈的內(nèi)心信念和適應(yīng)變革的意愿,，以及應(yīng)時調(diào)整改變除了核心外一切的做法,，“保存核心、刺激進步”,。

基業(yè)長青讀后感篇八

對于歷史的分析,，作者希望搜集到的東西不僅對大公司有價值，對中小型公司也同樣有用,。創(chuàng)造高瞻遠矚的公司的人,，通常是制造時鐘的人，而不是報時的人,。

高瞻遠矚的公司擁有超越利潤的無上追求,。說到核心政策，對公司來說應(yīng)該稱之為核心價值觀,，這是高瞻遠矚公司的命根子,。作者特別指出，沒有真理一般的標準答案,，不同的高瞻遠矚公司往往擁有不同的并且通常是多項的核心價值觀和生存目的,，比如默克制藥做的是“保存和改善生命的事業(yè)”，沃爾瑪視顧客如上帝,，索尼和波音則要做領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)的先驅(qū),。如果非要說出一項它們的共同點，那就是核心價值的真實性,?？蘸翱谔栒l都會，只有說得出做得到,，并且還能百年如一日地持之以恒,，那才是追求。現(xiàn)在很多公司都熱衷于談?wù)撟约旱纳鐣熑胃?，而最終都草草了事,，遠遠達不到像默克和強生這樣把社會責任感作為首要準則刻入企業(yè)基因的境界。

高瞻遠矚的公司勇于擁抱變化。在讀這本書的過程中,，我的腦海里不斷出現(xiàn)阿里巴巴這個公司,。因為它的諸多特質(zhì)跟書中解讀的多家高瞻遠矚公司都有著極為驚人的契合。例如阿里要做102年,、跨越三個世紀的企業(yè),，阿里的使命是為中小企業(yè)而生，阿里奉行客戶第一,、員工第二,、股東第三，阿里擁有業(yè)界最偏執(zhí),、最洗腦的企業(yè)文化,，當然阿里還有稱為"六脈神劍"的核心價值觀，其中最著名的一條便是擁抱變化,。要做成延續(xù)百年的基業(yè),，核心根基不可動，業(yè)務(wù)卻不可不變,，不變必會陣亡,。關(guān)于這點,，作者發(fā)現(xiàn)了兩個出人意料的現(xiàn)實：一是高瞻遠矚公司的創(chuàng)始人往往不是人們慣性思維中所認為的那樣,，一開始就把公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向規(guī)劃得井井有條，相反,，他們往往都沒想好該做什么產(chǎn)品才能讓公司順利地活下來,。惠普最開始有兩個不知道要做什么的人創(chuàng)辦,，干過保齡球指示器,、減肥器等失敗的產(chǎn)品，后來因獲得戰(zhàn)時國防合同才有起色,。而德州儀器相反,，起源于極為成功的產(chǎn)品，但卻固步自封,，逐漸衰落,。18家高瞻遠矚的公司中也只有三家公司在開始時較為順利。二是對高瞻遠矚公司在歷史上的屢次轉(zhuǎn)折騰飛起到?jīng)Q定性作用的產(chǎn)品,，往往都來自無意中的靈感或發(fā)現(xiàn),。強生的嬰兒爽身粉和邦迪都是因為“意外；達爾文進化論：變異就是偶然的基因突變,，一個物種獲得“好機會”,，使一部分成員很能適應(yīng)環(huán)境的要求，在環(huán)境變化時，最適合環(huán)境的基因變化通常會被“選擇”,，然后被選中的變化,，在基因庫里會有更大的代表性，這個物種就會朝著那個方向進化,。

高瞻遠矚的公司會比較徹底地對員工灌輸核心理念,，創(chuàng)造出及其強的文化。作者提到,，高瞻遠矚公司的工作氛圍如教派一樣極端,，只適合極度符合并認可其核心理念的人，換句話說,，你在里面呆著要么很舒適,，要么很難受，沒有第三種狀態(tài),。每個人有每個人的活法,，不是所有人都能在高瞻遠矚的公司里舒適地工作，公司最需要的還是最適合的人,。如果不愿意熱忱地接納惠普風范,，就根本不適合待在惠普公司里；如果不能真心相信沃爾瑪對顧客的狂熱奉獻,，那就不適合沃爾瑪,；如果不能寶潔化，那就不屬于寶潔,；如果不想加入狂熱追求品質(zhì)的隊伍,，肯定不會變成真正的摩托羅拉人。

核心理念=核心價值+目的,，而核心價值=組織長盛不衰的根本信條,；目的=組織在賺錢之外存在的根本原因。核心理念——追求進步的驅(qū)動力：1.提供一貫和穩(wěn)定性——促成持續(xù)不斷的變化(新方向,、新方法等)2.在地下打好相當穩(wěn)固的基樁——鞭策持久不停的運動(追求目標,、改善、夢想等新的形態(tài))3.限制公司可能的行動和方向(限于符合公司理念的內(nèi)容)——擴增公司可能方式的數(shù)目和類別4.具有明確的內(nèi)容(這是我們的核心理念,，任何進步都好)——可以不需具體內(nèi)容(只要符合我們的理念,，就不會背離)5.設(shè)計一種核心理念，本質(zhì)上是一種保守行——表明追求進步的驅(qū)動力,，可帶來重大,、激烈和革命性的變化。

核心理念提供一貫的基礎(chǔ),，而追求進步的驅(qū)動力強化核心理念,。有意圖是好事,，但是把意圖轉(zhuǎn)化為具體事項、變成有約束力的機制,，才能分出高下,。組織是齒輪，企業(yè)文化則是潤滑油,，組織在潤滑油的協(xié)助下順暢穩(wěn)健的發(fā)揮作用,。

《基業(yè)長青》成書于1994年，到后來書中提到的公司狀況又如何呢,，是否高瞻遠矚公司表現(xiàn)都比對照公司好呢,？好像也并不是。從1991到2007年,，優(yōu)秀公司戰(zhàn)勝標普500的比例低于50%,，而對照公司大約有65%的比例戰(zhàn)勝了市場。

基業(yè)長青讀后感篇九

《基業(yè)長青》屬于一本企業(yè)管理類書籍,，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯,。本書來源他們在斯坦福大學(xué)為期6年的研究成果，書中通過數(shù)據(jù)對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內(nèi)在因素,，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質(zhì)和動力,，并把這些發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為有用的觀念架構(gòu)并為那些有志于建立經(jīng)得起時間考驗的偉大公司的企業(yè)家提供實際指導(dǎo)。

本書共有11章,，第一章為翹楚中的翹楚,，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考,，以及作者是如何做研究而寫出本書,，我覺得第一章是本書的精華所在,，上面提供很多可以借鑒的方法論,，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法,、多角度的研究思維等,。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應(yīng)該具有的10觀念架構(gòu)，非常有可操作性,。

造鐘,，不是報時。擁有一個偉大的構(gòu)想或身為高瞻遠矚的魅力型領(lǐng)袖,，好比是“報時”;建立一家公司,，使公司在任何一位領(lǐng)袖身后很久、經(jīng)歷許多次產(chǎn)品生命周期仍然欣欣向榮,，好比是“造鐘”,。一個企業(yè)主要在于建立一個好的架構(gòu)，即好的組織管理制度，活的機制,。這樣公司不會因為一個風云領(lǐng)導(dǎo)者的離開而變得默默無為或倒閉,。超越利潤的追求。一個公司應(yīng)該賺錢,，這樣才能活下來,，利潤就像人體需要的氧氣、食物,、水和血液一樣,，沒有他們，就沒有生命,，但這些東西不是生命的目的,，一個公司更應(yīng)該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰,。保存核心,，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴,、最有意義的核心理念,，如果只是無所事事，或是拒絕改變,，世界也會拋棄它,。一個時刻追求進步的公司，才有前途,，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值,。核心理念和追求進步的驅(qū)動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存,，彼此協(xié)助,、補足和強化。膽大包天的目標,。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標,，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標,。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié),，這種目標光芒四射、動人心弦,，是有形而高度集中的東西,，能夠激發(fā)所有人的力量。教派般的文化,。一個公司強大與否取決于公司的文化,，要成為基業(yè)長青的公司應(yīng)當具有公司成員都信奉的文化,。擁有可以傳承的文化，是一個公司區(qū)別于其他公司的內(nèi)在靈魂,。想起自己在做社團文化建設(shè)時也不知不覺地應(yīng)用這個理念,。同時預(yù)感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。

擇強汰弱的進化,。企業(yè)是逐漸演進的物種,，書中3m公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰,。自家長成的經(jīng)理人,。書中高瞻遠矚的公司加起來總共17的歷史，只有4次外人直接接手ceo角色的個別案例,，可知重要的是公司領(lǐng)袖的一貫性,，也就是保存核心的一貫性，讓領(lǐng)袖具有連續(xù)循環(huán)性,。這章使我想到萬科,，他的領(lǐng)導(dǎo)者王石，郁亮都很相似,，而且就我所知萬科也在快速轉(zhuǎn)型,。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標,，高瞻遠矚公司設(shè)置強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài),，消除滿足從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善,。他們先為長期努力,，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點,。把每次突破變成可行的任務(wù)的起點,，時刻站在進步的階梯上。構(gòu)建愿景,。最持久,、最成功的公司的基本特質(zhì)是他們保存一種核心理念，同時刺激進步,，積極改變除了核心理念以外的任何東西。

基業(yè)長青讀后感篇十

20xx年就買了《基業(yè)長青》這本書,，但一直很懶,。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書,，才從一堆書中找出來看,，看的過程中也很懶,，用了兩個月才看完。不過,，還是不少收獲,。

這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續(xù)優(yōu)秀的公司都有自己的核心理念,，和一套持續(xù)不斷傳承核心理念,、圍繞核心理念運作的機制。

核心理念不能被創(chuàng)造或定義,，只能在公司或組織的運行中去發(fā)現(xiàn),。

書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則,，是一套不需要外部調(diào)整的永恒知道原則,。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到,，使命本身不會改變但卻能激發(fā)改變,，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步,。

優(yōu)秀的公司或組織都有一套讓自身持續(xù)優(yōu)秀的運作機制,，而不是僅僅依靠個別優(yōu)秀的領(lǐng)袖或某個優(yōu)秀的產(chǎn)品。即一個公司理念像民主制度一樣,，需要持續(xù)不斷的維護,，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發(fā)展,，成為持續(xù)優(yōu)秀的公司,。

此外，優(yōu)秀的公司或組織還有以下特點,。保存核心,、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落,，膽大包天的目標以刺激大家奮斗,，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經(jīng)理人,，永不滿足的機制以保持持續(xù)的發(fā)展,，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動,。

基業(yè)長青讀后感篇十一

《基業(yè)長青》表面上看是一本企業(yè)“成功學(xué)”,。其實，對所謂的“成功學(xué)”,，我是非常排斥的,。所以,，盡管多年前就知道這本書，也聽過不少知名企業(yè)家和讀書人提過,，但卻一直沒有去拿起它,。趁這次“讀書月”活動，我終于下定決心把它從自己的備閱書單中清理掉,，結(jié)果收獲超出意料,。甚至說，我被這本“成功學(xué)”洗腦了,。

《基業(yè)長青》是由斯坦福大學(xué)商學(xué)院年輕的學(xué)者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學(xué)副校長杰里·波勒斯合著,，出版時間有點早，于1994年,。與其說《基業(yè)長青》是本管理暢銷書,，其實它更像是一份調(diào)查報告，或者是一篇探討企業(yè)發(fā)展的長篇實證論文,。整本書都是在圍繞實例做分析,，可讀性非常強。其實,，這本書就是基于兩位作者長達6年的一個調(diào)查研究項目,。該項目把研究對象限定為1950年之前創(chuàng)立的公司，最年輕的沃爾瑪創(chuàng)立于1945年,，最老的花旗銀行創(chuàng)立于1812年,。他們通過調(diào)查問卷選取了所在行業(yè)全球最受崇拜、最成功的18家企業(yè),，稱為“高瞻遠矚的公司”,，同時選取了同樣優(yōu)秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業(yè)作為對照對象,。然后比較分析“在長久的歷史里是什么使高瞻遠矚公司有別于對照公司?”,，從而找出了“基業(yè)長青”公司的特質(zhì)是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業(yè)文化以及膽大包天目標,。最后總結(jié)出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業(yè)長青”不在于眼光遠大的魅力型領(lǐng)袖,，也不在于先進的產(chǎn)品觀念或長遠的市場眼光，而在于高瞻遠矚公司是一種組織,、一種機構(gòu),。其實想想，的確如此,。人固有一死,，產(chǎn)品同樣如此。因此,，企業(yè)在追求基業(yè)長青的大道上,，應(yīng)該脫離于某個人、某個產(chǎn)品或服務(wù),，反求諸己,，從組織方面構(gòu)建企業(yè)，培養(yǎng)出可觀的彈性,，展現(xiàn)出從逆境中恢復(fù)的能力,，從而能夠獲得杰出的長期績效，才有可能成就基業(yè)長青,。至此,，作者為追求基業(yè)長青的企業(yè)提供了一套解決方案：從組織方面構(gòu)建企業(yè)，形成進化機制,，把企業(yè)看做“平臺”,，人才和產(chǎn)品在這個平臺上進化。在這一機制下,，企業(yè)遵循達爾文的進化理論,，能自行涌現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、先進的產(chǎn)品或業(yè)務(wù),，能自行進化適應(yīng)漫長的時代變遷,。

《基業(yè)長青》論據(jù)充分，邏輯自洽,，讓我不得不信服,，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識,。該書提出平臺型企業(yè)管理思想已有20多年,。可是,，近年來,，平臺型企業(yè)管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發(fā)展戰(zhàn)略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司:谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營,，其核心管理思想“賦能”一詞,，引起企業(yè)界廣泛認可?！百x能”就是打造平臺型組織,，賦予員工發(fā)揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從制造工廠向創(chuàng)業(yè)平臺轉(zhuǎn)型,，引起全球廣泛關(guān)注,，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業(yè)在內(nèi)部管理上踐行“平臺化”思想的典范,。不僅如此,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上,，“平臺化”思想更受青睞,如蘋果公司的appshore、亞馬遜公司的云計算服務(wù)平臺aws,、阿里巴巴的淘寶天貓,、滴滴出行、p2p模式,、網(wǎng)絡(luò)直播等業(yè)務(wù)模式本質(zhì)上都是平臺化,。“平臺為王”的戰(zhàn)略思想已成普遍共識,，內(nèi)部為員工搭建發(fā)展平臺,，外部為客戶、消費者搭建平臺,。豈止如此,，在企業(yè)基礎(chǔ)管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來,，參與型領(lǐng)導(dǎo)風格越來越受到推崇,。參與型領(lǐng)導(dǎo)最根本的是在部門或團隊內(nèi)部形成一套員工積極參與的機制。它不因領(lǐng)導(dǎo)更換或工作內(nèi)容改變而發(fā)生根本性的改變,。這種機制不正是“平臺化”思想,。

閱讀《基業(yè)長青》，不僅能在公司戰(zhàn)略層面得到很多啟發(fā),，而且對于日常的基礎(chǔ)管理從中也可以獲得指導(dǎo),，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀,。也不奇怪該書被《哈佛商業(yè)評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一,，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》,，延續(xù)了《基業(yè)長青》主要管理思想,，相信也一定非常值得閱讀。

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基業(yè)長青讀后感篇十二

從種子到發(fā)芽,，無論是在大草原還是在崇山峻嶺,，甚至是在堅硬的巖石下，在春天到來的時候,，便會悄悄地長得郁郁蔥蔥,。“野火燒不盡,、春風吹又生”,，年復(fù)一年地呈現(xiàn)她應(yīng)有的綠色。于是，我從中想到了生命,?！痘鶚I(yè)長青》這本書好像是在研究一些依然健壯的長壽老人，告訴大家長青不衰的秘訣,。這個秘訣不是什么難得的昂貴的“腦白金”,，而是生命都具備的一種理念,。對于一個企業(yè),、一個團隊又何嘗不是一個生命體，而這個生命體的存在和發(fā)展又恰恰是因為一種理念,。

《基業(yè)長青》引用了不少的“老字號”企業(yè)的理念,。有的是一個創(chuàng)始人的“異想天開”的構(gòu)想，有的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提出的一個“膽大包天”的.夢想,。無論他們的夢想實現(xiàn)與否并不重要,，重要的是他們已經(jīng)開始堅持不懈地向夢想進發(fā)了。仔細思考一下這些企業(yè)的核心價值,，沒有一個是為了得到什么或換取什么,。恰恰相反，都是在想他們能做出些什么,，向別人提供些什么,。如ibm的核心理念“在我們所從事的所有領(lǐng)域追求卓越;花很多時間使顧客滿意?！?福特的理念：“我們從事的是汽車工業(yè),，尤其是為普通人生產(chǎn)汽車。

”因為有了這些看似平淡的理念,，大部分人認為是“豪言壯語”“癡心妄想”的理念,，他們創(chuàng)造了驚天動地的成就。我想到了“大躍進”時期的一些理念,?！笆凸と艘宦暫穑厍蛞惨度丁薄叭擞卸啻竽?，地有多大產(chǎn)”,。想一想這些當年響徹云霄的口號，事實上在當時起了不少作用,。作為一個落后的國家,、一個需要發(fā)展有民族，在“十五年趕英超美”的宏偉目標下,，確實也把工業(yè)和農(nóng)業(yè)向前推進了一大步,。但作為有生命的企業(yè)來說，靠一種極端的理念卻沒有維持多少年。

從這種現(xiàn)象看,，確定一個長青不衰的理念更為重要,。生命的存在有時候簡單得沒有理由，但人們又深深思考每一個生命形式存在的理由,。我真得沒有辦法一次把這本書讀完,，不象一本武俠小說一樣。這本書也沒有像一些闡述管理的書讓人很簡單地了解到一些方法,，更多的是讓人停下來,，不得不去思考一些問題。我就是在這種思考中,，很艱難地把它一點點地讀著,，到現(xiàn)在還沒有讀完，可我已經(jīng)感覺到我需要從頭再讀上兩三遍,。

在這種思考中,，我最多的是在思考現(xiàn)在擺在我面前的事物。聯(lián)想,、聯(lián)想陽光服務(wù),、維修站、合作伙伴,、員工等等都出現(xiàn)在這種思考中,。公司作為一個有機的生命體，真是需要一個“存在的理由”,，而《基業(yè)長青》這本書正是對這個問題進行了探討,。同樣的問題是我們維修站存在的理由是什么?是為了賺取聯(lián)想的服務(wù)?還是為了有一個事干呢?可能答案很多。我一直認為維修站并不是接待區(qū)和維修間,，或者其他什么,，而是我們一幫聯(lián)想服務(wù)工程師組成的團隊。為了一個共同的目標和愿望,，我們走在了一起,，僅僅用緣分是解釋為了我們這么一個團隊形式存在的。因為聯(lián)想我們走在了一起,，為客戶提供解決方案是我們的天職,。在忙碌中我不曾思考過我們到底從本質(zhì)上做了些什么，但這個本質(zhì)事實上是存在的,。但到底是什么呢?讀這本書的時候,，我一直想把這個問題解開，可又一下子表達出來,。生命只是存在的一種形式,，而驅(qū)使生命繼續(xù)的動力才是一個內(nèi)容,。

我們陽光服務(wù)要想做成服務(wù)行業(yè)的一個航標，這個航標不就是我們每一只服務(wù)站前進的動力嗎?這也許是我找到的一個答案,。在結(jié)束這篇讀后感的時候,，我覺得寫得很亂，連自己都有些沒有頭緒,。因為這本書確實帶給我們的思考很多,，也很深。我想我在讀上三次以后才會有條理地把自己的感受讓大家共享,。

基業(yè)長青讀后感篇十三

《基業(yè)長青》是一本探討如何成為“高瞻遠矚公司”的書,，這是一個研究大企業(yè)成長過程長達六年而出品的書籍，作者找出了一批世界性的“高瞻遠矚公司”,，通過系統(tǒng)性的研究它們的歷史發(fā)展,。還找出一批分別對應(yīng)的且并不遜色但整體地位不及高瞻遠矚公司的對照公司，來驗證,。從而發(fā)現(xiàn)高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本因素。

高瞻遠矚公司展露出可觀的彈性,，呈現(xiàn)出從逆境中恢復(fù)的能力因此,，高瞻遠矚公司能夠獲得杰出的長期績效。整本書圍繞打破“12迷思”展開：

1,、偉大的公司靠偉大的構(gòu)想起家,；

2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者,；

3,、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；

4,、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀,；

5、唯一不變的是變動,；

6,、績優(yōu)公司事事謹慎；

7,、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點,；

8、最成功公司的最佳行動都是來自高明,、復(fù)雜的戰(zhàn)略規(guī)劃,；

9、公司應(yīng)禮聘外來的ceo才能刺激根本變革,；

10,、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手,；

11、魚與熊掌不能兼得,；

12,、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”,。

想成為高瞻遠矚的公司“必須超越利益”的追求,。

高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一,，而不見得是最重要的目標,。他們?yōu)橥环N核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越了只知賺錢的使命感,。核心價值觀是一家公司,、一個組織長久不衰的信條。而使命是公司除了營業(yè)獲得利潤之外存在的根本原因,，它主要的作用是指引和激勵,。在高瞻遠矚公司中，他們把利潤理解為在具有核心理念時,，從事事業(yè)而得到的自然回報,。

保存核心，刺激進步,。

這是高瞻遠矚公司的基礎(chǔ),。就高瞻遠矚公司而言，沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值觀,。高瞻遠矚公司不問“我們應(yīng)該珍視什么,？”只問“我們究竟實際珍視的是什么？”根據(jù)時代的不同,，環(huán)境都會變,，但是高瞻遠矚公司幾乎都虔誠的維持核心理念，很少改變,。

膽大包天的目標,。

高瞻遠矚公司勇于投身“膽大包天的目標”。巧妙運用這樣的目標,，激發(fā)進步,。因為有了膽大包天的目標，萊克兄弟發(fā)明了飛機,，為今天去往世界各地提供了便利,；因為有了膽大包天，人們開始制造火箭,，飛向太空,，尋索太空的奧秘,。可看出膽大包天的目標對于公司的重要性,。

教派般的文化,。

高瞻遠矚公司通常是以理念為核心，像一個教派一樣,。如果把公司比喻為教派,，那么，教派的教義則是上文所提到的核心理念,。公司需建立一個具體的特定方法來是公司成員們熱心保持,。

擇強汰弱的進化。

只有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規(guī)范準則的人,，才會發(fā)現(xiàn)那里使他們絕佳的工作地點,。高瞻遠矚公司部分最佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義,，說得正確一點,，是靠機遇?！拔覀兌喾絿L試,，保留可行項目”。核心理念好比自然界的遺傳密碼,。即使公司經(jīng)歷了進化、突變,，但核心理念不會改變,。

自家長成的經(jīng)理人。

高瞻遠矚公司由自行培養(yǎng)的經(jīng)理經(jīng)營的比率遠遠超過對照公司（6倍）,。公司內(nèi)部培養(yǎng)人才,、提拔人才是傳承企業(yè)的最好方法，若從外部招聘,，則會在企業(yè)文化上,、核心理念上有所偏差，不利于企業(yè)更好的發(fā)展,。

永遠不夠好,。

高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標,。從來不認為自己已“做得夠好了”,。永不滿于現(xiàn)狀，這樣會使企業(yè)更快發(fā)展起來,。

起點的終點,。

高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使得自己變得冷酷無情,。它們采用“兼容并蓄的融合法”，以一種看似矛盾的觀點追求魚與熊掌兼得,。

構(gòu)建愿景,。

高瞻遠矚公司獲得這樣的地位，并不是主要依靠愿景宣言,。在建設(shè)高瞻遠矚公司的過程中,，擬出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步驟里的一步而已,。

在這本書中,，講述了作者經(jīng)過研究而得到的根本理念，造鐘,、兼容并蓄,、保存核心刺激進步、協(xié)調(diào)一致,。在未來,，這同樣也是重要的觀念。在這個不可預(yù)測和多變的環(huán)境里,，會有更多生存機會的,，往往是具有這些根本理念的公司，此書老譚強烈推薦想把企業(yè)做大做強的老板和職業(yè)經(jīng)理看看,，不要整天鉆在錢眼里出不來,，那樣你是賺不到大錢的。

基業(yè)長青讀后感篇十四

面對不斷變化的世界,，首先要問的不是“我們應(yīng)該怎樣相應(yīng)的變化?”,，而是“我們自身代表的是什么，我們?yōu)槭裁瓷?”

把經(jīng)營方法和商業(yè)謀略與其核心價值觀和核心使命分開,。

組成核心理念的兩個部分……核心價值觀和目標(使命),。

利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段,。利潤不是目的,，利潤就像人體需要的氧氣、食物,、水和血液一樣,，這些東西不是生命的目的。但是,，沒有它們,，就沒有生命。

一群人結(jié)合在一起,，以我們稱之為公司的機構(gòu)存在,，是為了能夠合力完成一己之力無法做到的事情……對社會做出貢獻,。……我們存在的真正原因,，是我們要提供一些獨一無二的東西,。

人生所能提供的最大樂趣，是參與一種艱苦和有重大建設(shè)性任務(wù)而帶來的滿足,。

實事求是的告訴客戶真相,。第一是因為這是應(yīng)該做的正確的事情，第二是因為他們早晚都會發(fā)現(xiàn)真相,。

摩托羅拉的目標是以公平的價格向顧客提供品質(zhì)優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù),，光榮的服務(wù)于社會;以賺取企業(yè)成長所需的行之有效的利潤，并為我們的員工和股東提供機會,，以求達成合理的個人目標,。

努力工作，但是要有樂趣,，做事和完成任務(wù)是樂事,，個中關(guān)鍵是要保持這張狀態(tài)。

理念的真實性和公司連續(xù)一貫符合理念的程度要比理念的內(nèi)容重要,。

關(guān)鍵問題不在于公司是否有“正確的”核心理念,，或者是否有“讓人喜愛的”核心理念，而在于是否有一種核心理念指引和激勵公司的人,。

核心理念：

利潤是必要的手段與衡量我們成就的指標(福特),。

以誠實及正直為基礎(chǔ)(福特)。

我們的責任層次分明：顧客第一,、員工第二,、整個社會第三、股東第四(強生),。

人員第一，善待他們,，寄予高度期望,，其余一切會隨之而來(馬里奧特)。

努力工作,，但保持工作樂趣(馬里奧特),。

不斷自我提高(馬里奧特)。

在公司的所有層面追求完美(默克),。

公司存在的目的是“以公平的價格向顧客提供品質(zhì)優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù),，光榮的服務(wù)于社會”(motorola)。

不斷進行自我革新(motorola),。

發(fā)掘“我們內(nèi)在潛藏的創(chuàng)造力”(motorola),。

不斷改進公司的一切作為：創(chuàng)意,、品質(zhì)與顧客滿意度(motorola)。

以尊嚴對待每一位員工,，視之為個體(motorola),。

在業(yè)務(wù)的所有層面追求誠實、正直,、合乎倫理(motorola),。

領(lǐng)導(dǎo)只是過程，任何位置都是暫時的,。

核心使命：用我們的專業(yè)服務(wù)為客戶創(chuàng)造價值,。

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基業(yè)長青讀后感篇十五

《》這本書是美國詹姆斯·c·柯林斯寫的,，他的另一本書《從卓越到優(yōu)秀》，我也很喜歡,。其中主要講述的就是一個企業(yè)想要做到恒久發(fā)展,，除了本身的基礎(chǔ)底蘊以外，創(chuàng)新也是必不可少的秘訣,，真正讀完這本書之后,，里面的每一個道理也會被讀者所明白。

《基業(yè)長青》中,，有三個章節(jié)是我印象深刻,，分別是第二章，第三章和第六章,。第二章叫做“造鐘,，不是報時”，這個題目挺吸引我的,，作者講的是一個公司中,，有著高瞻遠矚的領(lǐng)袖者致力于帶領(lǐng)員工共同構(gòu)建一個高瞻遠矚的公司的組織特質(zhì)。也許這樣說起來比較繞口難懂,，但是當讀了這個章節(jié)的內(nèi)容后,，我覺得這才是正確的。很多領(lǐng)袖者,，或許能夠領(lǐng)導(dǎo)公司將產(chǎn)品打入市場,，取得成功，抓住機遇,，但是這樣只能被定義為“報時”,，而具有構(gòu)建高瞻遠矚的組織特質(zhì)的領(lǐng)袖者，才能算是造鐘的人，能夠帶領(lǐng)組織恒久發(fā)展,。第三章中,，看得我有一些熱血，一個奮勇前進,，并且激勵員工超越當下成就,，不停向前的公司，無疑是堅固不易被打敗和超越的,，我們生活中何嘗不是如此呢,，不斷進步，才能變得更好,。我不由得想起一句話“優(yōu)秀的人不可怕,，可怕的是優(yōu)秀的人比你更努力?！逼鋵嵾@兩者之間所要表達的意思大致一樣的,。在第六章中，主要講的就是企業(yè)文化的重要性,，在上學(xué)期我們學(xué)習了《企業(yè)文化》之后,，我能夠更深的體會到企業(yè)文化是一個企業(yè)的核心價值觀的體現(xiàn)，對于一個想要基業(yè)長青的企業(yè)來說,，好的企業(yè)文化至關(guān)重要,。就如華為公司的“狼”文化來講，象征著勇敢,，團結(jié),，創(chuàng)新和敏銳，這樣的文化無形中激勵著員工,，促進著企業(yè)的發(fā)展,。

在讀完這本書后，我覺得基業(yè)長青四個字代表的不僅僅是符號,，而是包含了很多成長的要素的秘籍,，不管是企業(yè)也好，我們的學(xué)校也好,，這都不是容易的事,，而我們個人而言，也能從中學(xué)到很多的道理,，我們的人生也應(yīng)該是勇往直前，不能停止追求的腳步,，邁向更高更遠的地方,。

基業(yè)長青讀后感篇十六

《基業(yè)長青》屬于一本企業(yè)管理類書籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯,。本書來源他們在斯坦福大學(xué)為期6年的研究成果,，書中通過數(shù)據(jù)對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內(nèi)在因素,，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質(zhì)和動力，并把這些發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為有用的觀念架構(gòu)并為那些有志于建立經(jīng)得起時間考驗的偉大公司的企業(yè)家提供實際指導(dǎo),。

本書共有11章,，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司,，12個與大家想法不一樣的思考,，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在,，上面提供很多可以借鑒的方法論,，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法,、多角度的研究思維等,。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應(yīng)該具有的10觀念架構(gòu)，非常有可操作性,。

造鐘,，不是報時。擁有一個偉大的構(gòu)想或身為高瞻遠矚的魅力型領(lǐng)袖,，好比是“報時”;建立一家公司,，使公司在任何一位領(lǐng)袖身后很久、經(jīng)歷許多次產(chǎn)品生命周期仍然欣欣向榮,，好比是“造鐘”,。一個企業(yè)主要在于建立一個好的架構(gòu)，即好的組織管理制度,，活的機制,。這樣公司不會因為一個風云領(lǐng)導(dǎo)者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求,。一個公司應(yīng)該賺錢,，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣,、食物,、水和血液一樣，沒有他們,，就沒有生命,，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應(yīng)該有更高尚的追求,，這樣的公司才能長盛不衰,。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴,、最有意義的核心理念,，如果只是無所事事，或是拒絕改變,，世界也會拋棄它,。一個時刻追求進步的公司，才有前途,，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值,。核心理念和追求進步的驅(qū)動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存,，彼此協(xié)助,、補足和強化。膽大包天的目標,。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標,，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標,。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié),，這種目標光芒四射、動人心弦,，是有形而高度集中的東西,，能夠激發(fā)所有人的力量。教派般的文化,。一個公司強大與否取決于公司的文化,，要成為基業(yè)長青的公司應(yīng)當具有公司成員都信奉的文化。擁有可以傳承的文化,，是一個公司區(qū)別于其他公司的內(nèi)在靈魂,。想起自己在做社團文化建設(shè)時也不知不覺地應(yīng)用這個理念。同時預(yù)感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司,。

擇強汰弱的進化,。企業(yè)是逐漸演進的物種，書中3m公司是最好的進化式進步的證明,，不斷思考超越自己才能不被淘汰,。自家長成的經(jīng)理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史,，只有4次外人直接接手ceo角色的個別案例,，可知重要的是公司領(lǐng)袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性,，讓領(lǐng)袖具有連續(xù)循環(huán)性,。這章使我想到萬科,，他的領(lǐng)導(dǎo)者王石，郁亮都很相似,，而且就我所知萬科也在快速轉(zhuǎn)型。永遠不夠好,。安逸不是高瞻遠矚公司的目標,，高瞻遠矚公司設(shè)置強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除滿足從而在外部世界發(fā)出要求之前,，就刺激變革和改善,。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求,。起點的終點,。把每次突破變成可行的任務(wù)的起點，時刻站在進步的階梯上,。構(gòu)建愿景,。最持久、最成功的公司的基本特質(zhì)是他們保存一種核心理念,，同時刺激進步,，積極改變除了核心理念以外的任何東西。

總之,，一個公司或者組織長久的發(fā)展下去,，需要使其存在具有價值，核心價值觀是公司的精神和持久的原則,，它是一套不需要外部調(diào)整的永恒指導(dǎo)原則,。公司或者組織必須要有自己核心的價值觀或者核心使命，同時以其內(nèi)生的力量不斷更新,，才能長盛不衰,。一個公司或者組織必須時刻去認識自身，就像一個人應(yīng)該不斷認識自己,，這比目標更重要,。推薦讀此書，特別是想創(chuàng)業(yè)的同志和做管理工作的同志,。另外覺得《中國共產(chǎn)黨黨史》是絕佳的管理學(xué)書籍,，同推薦。

基業(yè)長青讀后感篇十七

從《》書名上理解,，以為是一本很深奧的管理類書籍,，但讀完第一章，看的欣喜若狂,，深深的被作者的思想吸引著,，拿造鐘和報時做形象比喻,，劃分能否造就一個偉大的企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別，是樹立價值觀理念更重要,，還是追求做事的方法,，也是決定企業(yè)能走多遠的源動力。作者認為,，在構(gòu)建高瞻遠矚公司時,，最重要的不是采取行動，而恰恰是改變觀念,，樹立核心理念,，和追求進步的驅(qū)動力，進一步落實到保持核心和刺激進步來創(chuàng)造機制,，這是造鐘的根本要義,，也是構(gòu)建和管理一個組織的內(nèi)涵。

要創(chuàng)辦一個偉大的企業(yè),，利潤是生存的必要條件,，是達成更重要目的的手段，不能把追求利潤視為目的,，利潤好比人體需要的氧氣,、食物、水和血液一樣,，這些東西不是生命的目的，但沒有它們,，就沒有生命,；摩托羅拉的創(chuàng)辦人高爾文提出，把利潤看作追求公司目標的必要手段,，而不是最終的目標,，兼具理想主義和務(wù)實主義，兼容并蓄,，和諧共生,。