方案的成功與否往往取決于制定方案的全面性和靈活性。在制定方案時,，我們還應該注重團隊成員的參與和合作,，將各方的意見和建議充分考慮進去,，增強方案的實施性和共識性。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，希望對大家有所幫助,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇一

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，特制定本制度,。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列,、不同部門,、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,，決定員工的薪酬,。

第3條適用范圍

出自 m.sevw.cn

本企業(yè)所有員工。

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻,。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果,。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定,。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼,。

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源,，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%,。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定,，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段,。股權激勵主要有股票期權,、虛擬股票和限制性股票等方式。

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準,。企業(yè)實行崗位等級工資制,，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別,。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示,?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種,。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,，工作每滿一年可得工齡工資10元/月,；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加,。按月發(fā)放,。

第14條獎金

獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

福利是在基本工資和績效工資以外,，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇二

規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣,，有利于調(diào)動全體員工的積極性,，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,，制定本制度,。

二、范圍

適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員

三,、定義

四,、權責

1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2.財務部,、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行,。

3.信息中心負責薪資的核算。

五,、內(nèi)容

5.1薪資管理原則

5.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中,，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用,。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎,。如技術創(chuàng)新、科技進步,、業(yè)績異常優(yōu)秀,，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益,。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前,，董事會制定出上年年終獎勵計劃,，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行,、實施,。

5.1.3合法性

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī),，計劃生育等法規(guī),。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇三

第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律,、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值,、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。

第二條 薪酬福利的內(nèi)容

本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:

1,、工資;

2,、年終獎勵;

3,、津貼;

4、'四金'

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4)社會住房公積金;

5,、內(nèi)部醫(yī)療保障;

6、有薪年假,。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員:

1,、公司職能部門正/副總經(jīng)理;

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);

3,、公司向子公司派出人員,。

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制,。職員分為高級經(jīng)理級職員,、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》),。

第七條工資的確認:

1,、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;

2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇,。

第八條工資的調(diào)整:

1,、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。

2,、工資調(diào)整的標準為:

總體評價優(yōu):晉升二級;

總體評價良:晉升一級;

總體評價一般:保持原工資級別,。

第八條特殊的工資調(diào)整

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務,其工資可作出相應調(diào)整,。

2,、職員經(jīng)批準轉正或調(diào)整工作部門、崗位,、職級等,其工資可作出相應調(diào)整,。

3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調(diào)整,。

第九條公司執(zhí)行工資保密制,。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。

第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行,。

第十一條 稅費處理:

1,、員工個人所得稅自理;

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳,。

第十二條 員工津貼包括以下幾部分:

1,、交通補貼;

2、誤餐補貼;

第十三條津貼發(fā)放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼,。

第十四條員工在確認,、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇,。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。

第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資,、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵,。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定,。

第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行,。

第二十條員工的四金'包括:

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2,、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3,、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4、社會住房公積金,。

第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利,。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。

第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行,。

第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔,。

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用,。

第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險,。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門,、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔,。

第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。

第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行,。

第三十一條員工的假期包括:

1,、法定公眾假;

2、婚假;

3,、喪假

4,、產(chǎn)假

5、病假

6,、工傷假

7,、事假

8、帶薪年假

9,、探親假,。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務,、職級相關,。

第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定,。

第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇四

第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先,、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律,、法規(guī)的基礎上,，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,，保障職員生活安全的需要,，促進公司與職員共同發(fā)展。

本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：

1,、工資；

2,、年終獎勵,；

3、津貼,；

4,、'四金'。

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險,；

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險,；

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4)社會住房公積金,；

5,、內(nèi)部醫(yī)療保障；

6,、有薪年假,。

第三條適用范圍。

本制度適用以下人員：

1,、公司職能部門正/副總經(jīng)理,；

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);,。

3,、公司向子公司派出人員。

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成,。

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制,。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員,、經(jīng)理級職員,、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》),。

第七條工資的確認：

1,、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,，必須進行工資確認，明確工資待遇,；

2,、職員經(jīng)公司批準試用時，必須進行工資確認,，明確工資待遇,。

第八條工資的調(diào)整：

1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,，公司每年年初調(diào)整一次工資,。

2、工資調(diào)整的標準為：

總體評價優(yōu)：晉升二級,；

總體評價良：晉升一級,；

總體評價一般：保持原工資級別。

第八條特殊的工資調(diào)整,。

1,、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務，其工資可作出相應調(diào)整,。

2,、職員經(jīng)批準轉正或調(diào)整工作部門、崗位,、職級等,，其工資可作出相應調(diào)整。

3,、薪酬行情發(fā)生變化時,，人員工資將作出相應調(diào)整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制,。員工如對個人工資有疑問,，應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,，支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行,。

第十一條稅費處理：

1、員工個人所得稅自理,；

2,、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第十二條員工津貼包括以下幾部分：

1,、交通補貼,；

2、誤餐補貼,；

第十三條津貼發(fā)放的對象,。

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認,、調(diào)整工資的同時,，確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定,。

第十五條員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),，除工資、津貼以外,，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵,。

第十六條員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式,。

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù),。

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行,。

第二十條員工的四金'包括：

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險,；

2,、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3,、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險,；

4、社會住房公積金,。

第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利,。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起,，必須參加公司員工'四金'的繳納,。

第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔,。

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用,。

第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)療保險,。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查,。

第二十八條員工日常門、急診費用中,，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,，其余均由員工個人負擔,。

第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費，按國家和杭州市有關法規(guī)處理,。

第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行,。

第三十一條員工的假期包括：

1、法定公眾假,；

2,、婚假；

3,、喪假,。

4、產(chǎn)假,。

5,、病假。

6,、工傷假,。

7、事假,。

8,、帶薪年假。

9,、探親假,。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假,。

帶薪年假的長短與員工個人的職務,、職級相關。

第三十三條帶薪年假當年使用,，不累積,。

第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定,。

第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇五

其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施方法隨之修訂,；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,，本實施方法依據(jù)實際狀況可以獨立修訂。

第三條本實施方法未涉及事項,，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行,。

其次章員工工資。

第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定,，按月發(fā)放,。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前,。

第五條公司總裁,、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放,。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步,；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,，應就高不就低進展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,，也可以不受此標準限制,，詳細由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,，根據(jù)高級經(jīng)理級職員,、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,，每個職級分3個工資等級,。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受,，也可以從較高等級起步聘用。依據(jù)公司對人才的需求狀況,，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,，詳細由總裁會議審定批準。

第三章津貼,。

第八條員工津貼包括交通補貼,、誤餐補貼。

1,、交通補貼,。交通補貼屬員工上、下班交通福利,，按月發(fā)放,，公司不再解決員工上、下班交通費用,。配備特地工作車輛的公司總裁,、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關規(guī)定是否詳細執(zhí)行,。

第四章年終嘉獎,。

第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的`一次性現(xiàn)金嘉獎,。

第十條年終嘉獎總額依據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,，由總裁會議提出，報董事會核定,。

第十一條每位員工年終嘉獎數(shù)額的計算公式：

員工年終嘉獎=根本年薪×系數(shù),。

1、根本年薪=月根本工資×,。

2,、嘉獎系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進展確定。

第五章”四金”

第十二條”四金”指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險,、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險,、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金,。

第十三條”四金”屬員工法定福利,，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開頭享有。

第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理,。

第六章內(nèi)部醫(yī)療保障,。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施方法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假,。

第十六條有薪年假指公司為員工供應的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假,。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假,。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁,、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理10天/年,，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,，包括其中公眾假期,。

第十九條帶薪年假當年使用，不累積,。

其次十條員工個人全年婚,、喪、產(chǎn),、病,、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。

第八章附則,。

其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋,。

其次十二條本方法自公布之日起實行。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇六

1,、原則：以貢獻,、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),，遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

2,、適用對象：本公司所有正式員工。

3,、薪酬組成：基本工資（含工齡工資,、學歷工資）、崗位工資,、績效工資,、提成工資、獎金,。

（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定,。

（3）學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定,。

（4）績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。

4,、工資制度,。

（1）年薪制。適用于公司總裁,、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金,。

（2）提成工資制,。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金,。

（3）結構工資制,。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員,、職能人員,、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

（4）固定工資制,。工作量容易衡量的后勤服務人員,。

（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人,。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資,。

（6）新進人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資,。

5,、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,，

支付上月薪酬,。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放,。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

1,、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪",，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2,、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)：

（1）公司范圍的工資調(diào)整,。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平,。

（2）獎勵性薪金晉級,。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理,，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者,。

（3）職級變更。員工職級發(fā)生變動,，相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資,。

（4）員工在年終考核中，工作績效低下者,，將被下調(diào)崗位薪金,。

（5）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀,、督促后進,。

3,、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行,；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行,。

第二節(jié)福利。

1,、假期,。

（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日,。

（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：

a.元旦（公歷1月1日）,。

b.春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二,、初三）,。

c.勞動節(jié)（公歷5月1日、2日,、3日）,。

d.國慶節(jié)（公歷10月1日,、2日,、3日）,。

e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）,。

（3）婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時,，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。

（4）產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工,，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）,，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天,。男26周歲,、女24周歲以上初育為晚育。

（5）男員工護理假7天,，晚育者為15天（限在女方產(chǎn)假期間,，含休息日和法定節(jié)假日）。

（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶,、子女,、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假,。直系親屬在外地的,，帶薪路途假另計,，路費自理,。

（7）工傷假因工受傷休假視為上班,，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。

（8）公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動,、參加與本職工作有關的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的,，可按上班時間計發(fā)薪資。

（9）有薪病假病假三天以上需憑縣,、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假,。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資,，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行,。

（10）休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜,。因工作原因,，未能休以上（3）-（7）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼,。

2,、保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷,、生育,、和醫(yī)療保險等社會保險。

3,、賀儀與奠儀,。

（1）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元,。

（2）正式員工直系親屬去世,，公司將致奠儀人民幣300元。

4,、過節(jié)費,。

公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

https:///5,、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查,。

6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇七

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬,，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的,，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊,、部門績效)以及組織績效,，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬,。

1.2自我效能感的概念

自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感,，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷,。[1作者簡介：楊家蘭(1960—)，會計師,，江蘇東恒國際集團有限公司,，主要從事企業(yè)人力資源、內(nèi)部審計的規(guī)劃與決策 這種理論認為,，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用,，但是因為人對行為結果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅使下,，可能會主動進行活動,。

2.1 it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系

2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬,，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著,。但是，由于it行業(yè)的特殊性,，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低,，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應有的作用,，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著,。

2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向,，但卻不是同一根線段的首尾兩端,。滿意感有強度和程度的差別。一般來說,，滿意的感覺越強,，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,，滿意的對立面是沒有滿意,，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意,，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的,，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用,，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了,。

在某些程度來說,，可變薪酬的'發(fā)放也會影響到員工的公平性,，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美,，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感,，從而也會員工的自我效能感,，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考

自我效能感低的員工,。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺,。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感,。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用,。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值,，提升其自我效能感,，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力,。

目前,，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望,。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題,，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此,，能提高員工的自我效能感,，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

3.2 it行業(yè)的薪酬制度分析

3.2.1 it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度

在it企業(yè),，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點,。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響,，是企業(yè)得以正常運營的基礎,。it企業(yè)對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況,、行業(yè)的平均水平等,，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當?shù)厣鐣钠骄べY水平,、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等,。

績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果,。對于不同的崗位而言,，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣,。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右,。這樣可以減少以基本工資為主體的成本,，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小,，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作,，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯,，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員,，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例,，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政,、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化,，又沒有辦法量化其工作指標,，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金,。

3.2.2 it行業(yè)薪酬制度的不足

由于依賴技術優(yōu)勢以及市場機遇,，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增,。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切,，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低,、離職率極高,，導致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要,。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多,，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資,。整個薪酬管理過程中,，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少,。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用,。

3.3 it行業(yè)的薪酬支付藝術

3.3.1 it行業(yè)的特殊性

由于it行業(yè)的技術密集、高增長,、高效益的特點,，使得it企業(yè)的技術和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性,。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術出身,，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤,。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性,，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高,，而且整個管理模式都要隨之改變,。

3.3.2 it行業(yè)薪酬設計的解決方法

薪酬設計時應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策,，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致,。

保證績效考核的核心地位,。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此,，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用,，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力,，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感,。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋,。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進,，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整,。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施,，提高it行業(yè)的競爭力,。

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薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇八

為使本公司員工的薪金治理標準化,、國際化,，特制定本制度。本公司有關職薪,、薪金計算,、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外,，均依本制度辦理,。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷,、技能,、內(nèi)在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā),。

1,、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā),。

2,、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責輕重，按月支付加給,。

3,、職務加給凡擔當特別職務人員依據(jù)其職務輕重，按月支付加給,。

4,、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）,。

5,、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼,。

6,、機車津貼凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼,。

7,、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼,，或按時計發(fā)加班津貼,。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼,。

8,、其他津貼凡上述各項本薪、獎金,、津貼以外的津貼,，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9,、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外,，均無請假、曠工,、遲到,、早退記錄的'人員,，應賜予全勤獎金。

10,、績效獎金凡本公司員工,，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規(guī)定,。

11,、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給,，其方法另行規(guī)定,。

12、其他獎金：包括個人獎金,、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金,，均由董事會支付。

1,、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日,，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額,。若是下旬26日以后報到的新進人員,，為了便于薪金作業(yè),，合并于下月份發(fā)給薪金,。

2、從業(yè)人員在工作中,，若遇職稱調(diào)動,、提升，從變更之日起,，適用新職等級薪金,。

3、兼任下級或同級主管者,，視情形支給或不支給特殊加給,。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時,，仍按其原等級本薪支給,，但支領代理職稱的職務加給。

第四章員工薪金發(fā)放,。

1,、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,，除另有規(guī)定外,，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

2,、條從業(yè)人員領薪時必需本人親自簽章領取,，如有特別緣由，不能親自領取時,，由部門主管代領。

3,、領薪時,，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤,，應盡快呈報主管求證,，以免日后發(fā)生糾紛,。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,，如遇有特別狀況,，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

5,、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論,，否則降級處分,。

第五章員工晉升治理。

從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1,、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀,、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升,，效率晉升包括職稱,、職等、職級晉升三種,。

2,、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日,，晉級依考績等次分別加級,。

3,、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等,。

4,、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等,。

結合上文例子,，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規(guī)定,，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部,。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理,。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜?，或是哪家公司制度的制定者，根本?nèi)容大致由以上幾章組成,，各公司會依據(jù)自身狀況予以增減條文,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇九

員工薪酬福利是很多公司關注的內(nèi)容，所以很多的公司都會制定一些員工薪酬福利方案,。下面是小編幫大家整理的員工薪酬福利管理制度內(nèi)容,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化,、國際化，特制定本制度,。

第二條 本公司有關職薪,、薪金計算,、薪金發(fā)放,，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理,。

第三條 本公司員工的職薪,，依其學歷、工作經(jīng)驗,、技能,、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā),。

第四條 本公司顧問及特約人員,、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā),。

第二章 員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1,、本薪（基本月薪）,。

2、加給：主管加給,、職務加給,、技術加給、特別加給,。

3,、津貼：機車津貼、伙食津貼,、加班（勤）津貼和其他津貼,。

4、獎金：全勤獎金,、績效獎金,、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1,、本薪：本薪乃基本月薪,，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2,、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重,，按月支付加給。

3,、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重,，按月支付加給。

4,、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,，酌情支付技術加給（特別加給）。

5,、伙食津貼：凡公司未供應伙食者,，均發(fā)給伙食津貼。

6,、機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,，均發(fā)給機車津貼。

7,、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼,。若于休假日照常出勤而未補休者,，按日發(fā)給加勤津貼。

8,、其他津貼：凡上述各項本薪,、獎金,、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付,。

9,、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假,、曠工,、遲到、早退記錄的人員,，應給予全勤獎金,。

10、績效獎金：凡本公司員工,，均享有績效獎金支領權利,，其辦法另行規(guī)定。

11,、年終獎金：凡本公司員工,，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定,。

12,、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,，均由董事會支付,。

第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工,，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額,。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè),，合并于下月份發(fā)給薪金,。

第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動,、提升,，從變更之日起,，適用新職等級薪金,。

第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給,。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給,。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算,。

第四章 員工薪金發(fā)放

第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅,、保險費以及其他應扣款項,。

第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因,，不能親自領取時,，由部門主管代領。

第十四條 領薪時,，須將錢數(shù)點清,，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證,，以免日后發(fā)生糾紛,。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況,，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā),。

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀,、情況特殊者由主管辦理臨時考績,，給予效率晉升，效率晉升包括職稱,、職等,、職級晉升三種。

2,、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期,，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級,。

3,、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等,。

4,、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等,。

第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給,、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整,。

第十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施,，修正時亦同。

平均福利

不管什么性質(zhì)的`福利,，分配搞 平均主義,，人人有份,，沒有份額差別，沒有工作好壞,，不講對工作的貢獻大小,。表面好象公平，其實本質(zhì)上反而傷害了公平,。

秘密福利

有的福利不讓大部分員工知悉,，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利,，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時,，才恍然大悟。

職務福利

把福利與擔任職務掛起鉤來,，不問工作績效的實際貢獻,。只要在這個位子上，你就可以享有通信,、私車或者住房等方面的一定級別待遇,，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為,，工作干好了都是領導做出了大成績,，自然福利也就當先了。

關系福利

因為福利有利可圖,，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關系的籌碼,。和我關系不錯，就給你分配點福利,。大關系大福利,，小關系小福利。福利還成了一種交易,，以此福利換彼福利,。要想得到一個度假指標，沒有幾層關系是不行的,。本是大家的福利,，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。

薪酬結構之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分,，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎,。其具有常規(guī)性、固定性,、基準性,、綜合性等特點?；竟べY又分為 基礎工資,、 工齡工資、 職位工資,、 技能工資等,。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準,。

薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬,。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間,，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬,。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分,，如社會保險,；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老,、醫(yī)療,，住房、壽險,、意外險,、財產(chǎn)險、帶薪休假,、免費午餐,、班車、員工文娛活動,、休閑旅游等,。

薪酬結構之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒,、人的需求,、人員激勵的體現(xiàn)。

薪酬結構之學習成長機會：是指企業(yè)結合自身的企業(yè)目標,，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識,、業(yè)務技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十

按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定,，公司在員工試用期滿后，為其辦理城鎮(zhèn)社會保險或農(nóng)村養(yǎng)老保險,。

第二條困難補助,。

職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情景而定,，從公司“愛心基金”中撥款,。

第三條過節(jié)費：

根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié),、婦女節(jié),、勞動節(jié)、兒童節(jié),、國慶節(jié)等）,，公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

第四條外出郊游：

每年的春季或秋季,，組織員工外出郊游,。

第五條勞護用品費：

每一季度以現(xiàn)金形式發(fā)放。

第六條滿勤獎：

以工資形式每月同工資一齊發(fā)放,。

第七條工作年休假：

所有員工享受工作年休假,，與春節(jié)一同進行，具體天數(shù)由公司在年終統(tǒng)一發(fā)文規(guī)定,。

第八條住院慰問：

員工住院期間,，視具體情景公司組織人員慰問。

第九條本制度如有未盡事宜,，能夠隨時做出合理的調(diào)整,。

第十條本制度解釋權歸人力資源部主管，自x年x月x日起執(zhí)行,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十一

為加強公司及其子公司員工福利管理,，保障公司員工享受到較為健全的福利政策，明確集團公司及其子公司員工的福利標準,，特制訂本制度,。

第二條：適用范圍。

集團公司及其子公司,。

第三條：詞義解釋,。

本制度涉及的福利指企業(yè)福利，是公司為了提升團隊的凝聚力向員工供給的工資和法定福利以外的物質(zhì)回報,，它有別于法定福利（如養(yǎng)老保險,、工傷保險、失業(yè)保險,、帶薪休假等,，參見集團公司《社會保險制度》和《考勤與假期管理制度》）。

二,、集團公司人力資源部,、辦公室和子公司辦公室按本制度規(guī)定落實各項福利政策,。

三、集團公司及其子公司財務部根據(jù)本制度規(guī)定以及財務管理制度負責福利費用的核報,。

第五條：福利類別及標準,。

一、防寒降溫,。

1,、每年夏季7,、8,、9月公司發(fā)給員工降溫費，冬季12,、1,、2月公司發(fā)給員工防寒費。

2,、防寒降溫費計發(fā)標準：工作場所未安裝空調(diào)的員工為80元人月,，工作場所已安裝空調(diào)的員工為40元人月。

入職半個月以上的新員工按標準計發(fā),，入職未滿半個月的新員工按標準的一半計發(fā),。

二、節(jié)日禮金或物品,。

1,、春節(jié)、端午節(jié),、中秋節(jié)公司發(fā)給員工節(jié)日禮品,，以示慰問。春節(jié)等值物品的最高限額為每人300元,，端午節(jié),、中秋節(jié)等值物品的最高限額均為每人200元。試用期員工的最高限額為標準的50%,。節(jié)日禮品禮金的采購計劃與實施由集團公司辦公室負責,，保管和分發(fā)由各公司辦公室負責。

2,、國際“三八”婦女節(jié),，由公司舉辦慶祝活動,，送給禮品,，其費用按在冊女員工人數(shù)、每人100元的標準控制,。集團公司慶?；顒拥慕M織與禮品的采購,、分發(fā)由集團公司辦公室負責，各公司則由辦公室負責,。

三,、傷病補貼。

凡公司員工因傷病住院治療三天以上者（含三天）,，由公司派員進行探望,，并給予100元補貼或等值物品。

集團公司員工因傷病住院治療,，由集團公司人力資源部代表公司領導前往探望,；子公司部門經(jīng)理以上員工在市住院治療，由集團公司人力資源部與其所屬公司共同派員一齊探望,；地區(qū)公司部門經(jīng)理以下員工在本市住院治療,，由公司辦公室組織探望；外地市公司員工在公司所在地住院治療,，由外地市公司組織探望,。

四、婚喪,。

1,、員工結婚：在職期間依法辦理結婚登記的員工，由所屬公司發(fā)給慶賀金200元,。

2,、父母、配偶及子女亡故的員工,，由所屬公司發(fā)給慰問金200元或等值物品,。

3、慶賀金或慰問金的申辦由各公司人力資源主管部門負責,。

五,、生日祝賀。

員工每年的生日,，由公司人力資源主管部門辦理祝賀活動,。送給禮品，報銷費用限額每人30元,。

六,、免費工作餐。

1,、員工在工作日可享受由公司供給的免費工作午餐,。

2、晚上加班（含參加公司組織的培訓,、會議）90分鐘以上的員工可享受由公司供給的免費工作晚餐,。

七,、健康體檢。

公司每兩年組織全體員工體檢一次,。體檢的申報,、安排由集團公司人力資源部負責。

八,、幫困,。

員工及員工家屬突患重病或員工家庭遭遇特大變故、自然災害等導致生活困難,，公司將視具體情景組織幫困活動,。

第六條：本制度由集團公司人力資源部負責修訂和解釋。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十二

1.參與組織bgb微生物飼料系列產(chǎn)品的研發(fā),、產(chǎn)品定型及相應配方的方案制定和改進措施,。

2.參與組織公司的科研課題,、專利產(chǎn)品的申報,、項目實施及驗收總結工作，并對上述工作進行過程管理和監(jiān)控,。

3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤,、協(xié)調(diào)以及銷售工作。

4.規(guī)劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作,，完成銷售目標,。

5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,、業(yè)務發(fā)展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據(jù),。

6.組織建立和完善bgb飼料售后技術服務保障體系，確保體系的正常運轉,并對部門內(nèi)各層級技術人員的服務工作進行過程管理,。

7.策劃組織大型有關技術推廣活動,，并組織安排有關人員給客戶提供相關的技術幫助。

8.按照規(guī)定的生產(chǎn)流程和工藝標準,，組織安排飼料系列產(chǎn)品的生產(chǎn)成本預算,、控制工作，并對過程進行管理,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十三

（草案）,。

1．基礎年薪。

基礎年薪為人民幣_____萬元,，按__________個月進行發(fā)放,，每月___萬元，余額_____萬元為績效工資基數(shù),。

2．績效工資,。

2-1績效工資基數(shù)為人民幣_____萬元,；

2-2綜合考評結束后按綜合考評系數(shù)發(fā)放績效工資；2-3計算公式為:績效工資=績效工資基數(shù)x綜合考評系數(shù),。

3．全體員工超標獎金,。

3-1通過綜合考評后，管理績效考評系數(shù)高于0.8（含）,，安全運營考,。

3-2具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2008綜合考評超標獎。

勵辦法》,。

二,、考評辦法。

具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司綜合考評管理辦法》,。

三,、本方案經(jīng)過星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事會批準后實施。1,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十四

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結構,、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程,。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整,、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整,。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1,、等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比,。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看,，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用,。

2、等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,，一律給予等幅調(diào)整,。

3、綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點,，同一職等崗位調(diào)整幅度相同,，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下,，高職等崗位調(diào)整幅度大,，低職等崗位調(diào)整幅度小,。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的,。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法,；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整,，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn),；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整,，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整,。

對于崗位工資的調(diào)整,，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的,。一般情況下,，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則,。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,、公司效益、部門及個人業(yè)績,、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整,，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工,，亦或是符合一定條件的員工,。

年末，人力資源部門根據(jù)公司效益,、物價指數(shù)以及部門,、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案,，經(jīng)公司討論后實施,。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素,。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工,，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工,，可以進行崗位工資降級處理,。

根據(jù)人力資源市場價格變化,，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,，也可以通過增加獎金,、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平,。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感,，一般情況下是通過增加獎金,、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

（三）薪酬個人調(diào)整

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動,、績效考核或者為公司做出突出貢獻,，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定,；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,，績效考核不合格者可以降低工資等級,；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵,。

在薪酬體系運行過程中,，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,，尤其是在組織結構扁平化趨勢下,，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面,，由于受到勞動力市場供求變化的影響,，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,，這些都會對薪酬結構的調(diào)整提出要求,。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級,，就能實現(xiàn)不同崗位,、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大,，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時,，就需要對公司的薪酬結構進行重新調(diào)整設計。薪酬結構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計,、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面,。

需要指出的是，在進行薪酬體系設計時,，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求,，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調(diào)整,，這樣操作簡單,、方便。不到萬不得已,，不要輕易進行薪酬結構的重新設計,。

薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資,、獎金以及津貼補貼的比例關系,。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的,。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處,，績效工資可以逐步加大比例,。

津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下,，應該取消相應的津貼補貼項目,。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十五

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,，本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼,、由公司與員工在勞動合同中約定,，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,，遇法定休假可提前,。

第五條公司總裁、副總裁,、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制,。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步,；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,，應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,，也可以不受此標準限制,，具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,，按照高級經(jīng)理級職員,、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,，每個職級分3個工資等級,。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,，也可以從較高等級起步聘用,。根據(jù)公司對人才的需求情況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,，具體由總裁會議審定批準,。

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼,。

1,、交通補貼。交通補貼屬員工上,、下班交通福利,，按月發(fā)放，公司不再解決員工上,、下班交通費用,。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼,。交通補貼標準為：230元/月o人,，按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資,、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵,。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出,，報董事會核定,。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式：

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。

1,、基本年薪=月基本工資×12,。

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

第十二條'四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險,、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險,、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金,。

第十三條'四金'屬員工法定福利,，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條'四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理,。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行,。

第七章有薪年假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,，可享受帶薪年假,。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年,，各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年,。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,，包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,，不累積,。

第二十條員工個人全年婚、喪,、產(chǎn),、病、事假累計30天(含30天)以上者,，不再享受帶薪年假,。

第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十六

為完善公司的福利體系,，增強員工對公司的忠誠度，提升企業(yè)凝聚力,，表達公司對員工的一種關心和愛護,，滿足員工在不一樣方面的需求，營造良好的工作和生活氛圍,，提高員工的歸屬感,，使員工能夠愉快地工作和生活,，保障員工利益，減少員工的后顧之憂,，特制定本管理制度。

第二條原則,。

本管理制度執(zhí)行崗位匹配,、績效掛鉤與靈活變更原則。

第二章福利體系構成,。

第三條福利類別,。

公司福利分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利兩部分。

第四條公司為員工供給以下經(jīng)濟性福利待遇,。

一,、社會保險福利。

基本養(yǎng)老保險,、基本醫(yī)療保險,、失業(yè)保險、生育保險,、工傷保險,、大病補充醫(yī)療保險、職工醫(yī)療互助,、安康險及企業(yè)年金等,。

二、住房福利,。

公司每月按必須比例為職工繳納住房公積金,。

三、帶薪休假福利,。

根據(jù)國家有關政策及公司相關規(guī)定,，公司職工可享受以下帶薪休假福利:國家法定節(jié)假日、婚喪假,、產(chǎn)假與計劃生育假,、探親假、工傷假,、工齡休假等,。

四、其他經(jīng)濟性福利,。

公司在工作期間為員工發(fā)放節(jié)日慰問費,、冬季取暖費、保健津貼,、交通補貼,、醫(yī)療衛(wèi)生費、回族補貼,、獨子費,、婦女衛(wèi)生費和節(jié)日慰問物品,，并供給生日福利、體檢福利,、勞動安全衛(wèi)生保護福利等,。

第五條公司為員工供給以下非經(jīng)濟性福利。

1,、為員工供給教育培訓的機會;,。

2、為員工供給良好的辦公場所;,。

3,、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍;。

4,、授予員工各種榮譽稱號等,。

第三章福利待遇及發(fā)放形式。

第六條社會保險及企業(yè)年金福利,。

為進一步提高公司職工的基本福利和保障水平,，建立多層次的養(yǎng)老保險體系，逐步提高職工退休后的養(yǎng)老保障待遇,。根據(jù)勞動法和國家勞動保障部門,、云錫集團的有關規(guī)定，結合公司實際,，公司每月為員工按必須的基數(shù)和比例交納養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷生育等“五大”社會保險費用及企業(yè)年金,，使員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī),，失業(yè)有所保,，解除員工的后顧之憂。各項保險的繳費基數(shù)每年調(diào)整一次,，繳費比例也將隨相關政策及公司的發(fā)展變化而作出相應的調(diào)整,。

第七條住房福利。

公司每月為員工按員工繳納住房公積金的數(shù)額進行一比一的住房公積金配比,。員工可在購房,、裝修時進行公積金提現(xiàn)或在購房貸款時進行公積金置換，以減輕員工的利息負擔,，或在退休后進行一次性提現(xiàn),。

第八條帶薪休假福利。

按照國家與公司的相關規(guī)定,，公司員工可享受第四條所規(guī)定的帶薪休假福利,，員工在享受公司帶薪休假福利時,，因工作緣故未能享受休假者，公司按必須標準進行經(jīng)濟補償,。具體執(zhí)行辦法根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第九條其他經(jīng)濟性福利,。

一,、節(jié)日慰問費、節(jié)日慰問物品和冬季取暖費發(fā)放標準和時間,。

為表示公司對員工的關心,，公司每逢節(jié)日(法定節(jié)假日)來臨前夕，為在職,、離退休員工發(fā)放節(jié)日慰問費或供給慰問物品,，以示祝賀。

1,、節(jié)日慰問物品以員工生活中的日常生活用品為主;,。

2、節(jié)日慰問費在每個節(jié)日前夕發(fā)放,，取暖費在每年的12月中旬發(fā)放,。

二、保健津貼的發(fā)放標準和形式,。

根據(jù)不一樣的工作崗位及環(huán)境設立兩類保健津貼標準,，保健津貼標準根據(jù)員工工作崗位及環(huán)境的變化而作出動態(tài)調(diào)整。

1,、職能管理部門(水電,、維修工除外)、信息中心(檔案管理員除外),、市場營銷部等部門員工執(zhí)行一類保健津貼標準,，事業(yè)部、檢測中心,、研發(fā)中心等部門員工執(zhí)行二類保健津貼標準,，職能管理服務部門的水電工、設備維修工,、檔案管理員參照二類保健津貼標準執(zhí)行,。

2、保健津貼每月根據(jù)員工的出勤情景隨月工資發(fā)放,。

三,、交通補貼的發(fā)放標準及形式。

由于公司地處偏遠,，交通不便,，而公司目前未開交通車,，公司每月發(fā)放員工必須標準的交通補貼，緩解員工上下班交通不便的問題,。

1,、發(fā)放標準:根據(jù)當?shù)毓辉O施條件及年度員工交通平均成本，制定交通補貼發(fā)放標準,。

2,、發(fā)放形式:交通補貼每月根據(jù)員工的出勤情景隨月工資發(fā)放。

四,、醫(yī)療衛(wèi)生費的發(fā)放標準及形式,。

1、發(fā)放標準:醫(yī)療衛(wèi)生費是對員工基本醫(yī)療保險的一項補充福利,，是公司在完成集團公司下達的各項經(jīng)營指標,，年終財務決算后，在公司有支付本事的前提下,，根據(jù)員工業(yè)績考核情景,，按必須標準發(fā)放的與公司及員工績效掛鉤的福利項目。

2,、發(fā)放形式:醫(yī)療衛(wèi)生費結合員工的出勤情景在年終績效工資中一次性發(fā)放,。

五、生日福利,。

為了體現(xiàn)公司“以人為本”的管理理念,，營造良好、和諧的員工關系及工作氛圍,，建立良好的企業(yè)歸屬感,，讓每一位職工都體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖與關懷。公司設立了生日福利項目,，主要有以下資料:,。

1、溫馨生日祝福:人力資源部將公司領導簽名的生日賀卡轉達至過生日的職工,，并表示祝賀,。

2、流行大片觀賞:發(fā)放電影票,，員工能夠選擇觀看電影院上映的流行大片,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十七

第六章薪酬組織與發(fā)放

第七章附則

第一章 總則

第1?條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2?條 本制度堅持內(nèi)部公平,、外部競爭性原則,。

第3?條 本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理）,，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工,。

第4?條 公司設立薪酬考核委員會,，負責每年的崗位定級、績效工資,、超額任務獎,、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議,。

第5?條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工（不含董事長,、總經(jīng)理）。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6?條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制,、年薪制、談判工資制和績效工資制,。

第7?條 月薪制適用于普通員工,。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放,。

第8?條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理,、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額,。實行年薪制的員工,，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資,、年度考核工資,，其工資比例為4?：2：4?。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定,。

第9?條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批,。

第10?條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工,。全部薪酬分為固定工資、績效工資,、工齡工資,、超額任務獎、年終效益獎金,、特殊獎勵等,。

第三章 績效工資制結構和內(nèi)容

第11?條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別,。

第12?條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例,。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6?：4?,；

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7?：3?,；

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9?：1?；

第13?條 業(yè)績工資：

業(yè)績工資=?個人標準業(yè)績工資*?績效考核系數(shù)(?見下表)?,。

部門經(jīng)理級（含）以上中,、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

第14?條 員工的工齡工資,。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,，每人10?元/?月，之后本企業(yè)工齡每增加一年,，工齡工資增加10?元,，增加到150?元/?月為止，以后不再增加,。

第15?條 員工病事假全年累計超過15?天,，福利假累計超過30?天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12?個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12?個月折算,。

第16?條 論何種原因在每年12?月31?日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

第17?條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別,，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別,，報總經(jīng)理審批,。

第18?條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級,。

第19?條 工資等級劃分為三個層次,，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層,。

第20?條 副總經(jīng)理層分為a?、b?,、c?,、d?、e?五級,，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級,。

第21?條 經(jīng)理層分為a?、b?,、c?,、d?、e?、f?,、g?,、h?八級，不同經(jīng)理的級別不同,，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級,。

第22?條 普通員工層分為a?、b?,、c?,、d?、e?五級,，其中每一級又分若干檔次,，共28?個檔。

第23?條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后,，其崗位級別作相應調(diào)整,。

第五章 試用期薪酬

第24?條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月,。

第25?條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。

第26?條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定,。

第27?條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定,。

第六章 薪酬組織與發(fā)放

第28?條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總,，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席,。

第29?條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標,，財務副總負責提出薪酬成本目標,，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整,、年終效益獎金方案,、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行,。

第30?條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

第31?條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,，報總經(jīng)理審批后,，送達財務部執(zhí)行。

第32?條 員工固定工資,、工齡工資發(fā)放時間為當月5?日,，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5?日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5?日。各部門必須在次月25?日前將上月工資表報人力資源部審核,。

第33?條 員工的超額任務獎金,，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放,。

第七章 附則

第34?條 公司有權自主決定內(nèi)部所有員工的工資關系,、工資標準及其獎懲方案。

第35?條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,，由人力資源部負責解釋,。

第36?條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人,，也得向他人詢問,，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰,。

第37?條 本規(guī)定從2015?年9?月1?日起開始試行,。

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，在國家相關法律,、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度,。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工,。

第三條 制定的原則

（四） 績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度,，使員工薪酬隨績效變化而相應變動,，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一） 工作的目標,、任務與責任,；

（二） 工作的復雜性；

（三） 勞動強度,；

（四） 工作的環(huán)境,。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列,。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,，分別為外聘試用、正式期一級,、正式期二級,、正式期三級、正式期四級,、正式期五級,、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,，分別為外聘試用,、正式期一級、正式期二級,、正式期三級和正式期四級,。

第三章 薪酬構成

（五） 后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎,、績效獎金,、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎,、半年全勤獎,、生日福利、結婚祝賀金,、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成,。

（六） 銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎,、績效獎金,、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎,、半年全勤獎,、生日福利、結婚祝賀金,、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成,。

第八條 工資總額由基本工資,、崗位補貼、電話補貼,、生活補貼,、交通補貼、地域補貼六部分構成,。

第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期,、一級至八級遞增 ，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期,、一級至四級遞增 ,。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外,，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）,；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十,，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理?制度”）。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金,、季度績效獎金和年度績效獎金三種,，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+,、優(yōu),、良+、良,、一般,、差五個等級。

（三） 年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進,，樹立楷模,，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍,、最佳師傅,、服務之星、鐵人獎等,；

2. 銷售團隊方面：冠軍門面,、最佳店面培訓等；

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任,、最佳培訓專員,；

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等,。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺,，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步,，特設“暢所欲言”項目,，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵,，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,，特設立“半年全勤獎”的.獎勵,，對于每年1月-6月,、7月-12月期間無請假、曠工,、遲到/早退等缺勤（休息日,、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月,、12月的工資上呈表中提供,，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月,、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼,、津貼等相關福利,。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一） 基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

（三） 曠工半天扣款=基本薪資/http://基本薪資*0.045

（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）

（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過半個小時*0.02）

（七） 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假

（八） 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù)

（九） 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù)

（十） 產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一） 工作失誤扣款=應發(fā)合計*0.025*工作失誤個數(shù)

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬,；店員銷售提成由個人提成,、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成,；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成,。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整,，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整,。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資,，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明,。

第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害,、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難,，資金周轉不良等原因的,，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額,。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料,，不得打聽他人的薪資水平,，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤,；情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同,。

（八） 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報,；

（九） 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度,，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者,，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款,。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權,。

第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行,。

薪酬福利經(jīng)理的員工福利方案管理篇十八

對于一個企業(yè)來說,，擁有科學合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進行的必須條件?！耙粋€新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元,，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入,，留住需要的人才,。”在某高科技企業(yè)工作的王先生,，對薪資差別倍感郁悶,。

當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候,，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍,。

為什么要招聘新員工，這是hr首先要考慮清楚的問題,。一般來講,，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：

新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維,。新員工在某些方面具有特殊的才能,，能夠幫助企業(yè)在技術或管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力,。

薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性,。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進企業(yè)的發(fā)展,，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊,。

針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別,，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學習網(wǎng)結合給企業(yè)進行多年管理咨詢的經(jīng)驗,，建議企業(yè)的hr管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：

第一,，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度?？偛脤W習網(wǎng)曾為一家民營企業(yè)做咨詢,，看到企業(yè)當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距,，最大差距在1650元左右,，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知,，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性,，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入,，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼,，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時,，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范,，導致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上cpi.因此，在這種情況下,，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系,，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規(guī)范,，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀,，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異,，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度付薪,，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

第二,，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系,。總裁學習網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn),，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階,，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化,，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職,，薪酬不發(fā)生變化,，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員,，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平,，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業(yè)的發(fā)展,。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解,，否則會引起老員工的極大不滿,，產(chǎn)生不良的影響。另一方面,，建議企業(yè)要建立一套科學合理的'績效考核體系,，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣,，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強,，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔,。

第三,，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當傾斜。在咨詢過程中,，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平,，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力,，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定,，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調(diào)整幅度也比老員工當年大,。這種情況下,，建議企業(yè)在設計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜,，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償,，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平,。同時,，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪,，要適當降低加薪的頻率,，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策,，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪,，如何進行加薪等。

第四,，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當?shù)难a償,?？偛脤W習網(wǎng)曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國有企業(yè)轉變?yōu)楹腺Y企業(yè)的,，老員工的薪酬受原來國有企業(yè)的薪酬體系限制,，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系,，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低,，造成老員工的意見比較大。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn),，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策,，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應,、孩子免費入托等優(yōu)惠政策,。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補充制度,，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策,，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達成了一種工資差別之外的平衡,。另外,，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵，比如在學習,、培訓機會,、各種考察和休假機會、榮譽稱號,、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜,，以彌補新老員工薪酬方面的差距。