閱讀是提高語文能力和開拓視野的重要手段,，我們可以通過閱讀名著,、報(bào)紙雜志等不同類型的文本來提升自己的寫作水平,。在寫總結(jié)之前,，我們可以先制定一個(gè)清晰的寫作計(jì)劃，明確我們的寫作目標(biāo)和思路,。下文將展示一些實(shí)用的總結(jié)寫作技巧和方法，希望能對(duì)大家有所幫助。

教育管理離職原因分析篇一

自我分析：

1,、工作中的付出和回報(bào)是否成正比?

2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3,、我是真的對(duì)薪酬不滿,，還是精神上不滿?

專家解析：

1、工作付出包括很多方面,，如上下班路程,、上班時(shí)間、每天做多少工作,，是否影響家庭和個(gè)人生活等,。如果你評(píng)估下來,，發(fā)現(xiàn)自己付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，那么你對(duì)薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原,。當(dāng)然,，職場(chǎng)新人要慎重，因?yàn)閷W(xué)習(xí)和積累實(shí)力在這個(gè)階段遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于薪資,。

2,、我們有時(shí)無法評(píng)估自己的薪資所處的范圍，很容易因?yàn)榈缆犕菊f高估他人的薪酬而低估他人的績效,，以致感到不公,，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不滿。一旦沖動(dòng)跳槽,，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言,。所以，對(duì)自己的薪資水平有個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)是很有必要的,，僅僅因?yàn)椴讹L(fēng)捉影而產(chǎn)生不滿是不明智的,。

3、精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分,，主要是指對(duì)工作的勝任感,、成就感、責(zé)任感,、受重視,、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素,。由于精神對(duì)于具有隱蔽性,，在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿,。清楚自己真正不滿的是什么,，會(huì)對(duì)自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍,。

教育管理離職原因分析篇二

自我分析：

1,、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?

2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3,、為了突破瓶頸,，跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專家解析：

1、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱栴},，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制,。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì)，而是自身能力不足,，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量,。

2,、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對(duì)公司并沒有其他不滿,，那么在本公司內(nèi)尋求突破,，可能是最保險(xiǎn)的途徑。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展,，就可以考慮跳槽了,。

3,、合理評(píng)估跳槽風(fēng)險(xiǎn),，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個(gè)突破不止是指薪資上,，更多的是指職位的階層性提升,。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步,，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升,，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒到，“臥槽”更適合,。

教育管理離職原因分析篇三

可以觀察到,，不管是大大小小的公司財(cái)務(wù)總監(jiān)總是不如月薪5000的會(huì)計(jì)工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了,。

老板對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)給予厚望,，要求財(cái)務(wù)總監(jiān)是八面玲瓏的人物。

老板為什么會(huì)邀請(qǐng)你當(dāng)這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)?

財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作內(nèi)容,，不是在做基本簡單的一些記賬報(bào)稅或者是賬務(wù)處理,，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者是稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,，應(yīng)對(duì)稅務(wù)局,、銀行這些人的考驗(yàn)。

我來說說企業(yè)的上市吧,，一般老板對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)是抱有很大的這個(gè)抱負(fù)的,，他就像老板的這個(gè)左右手，老板的咨詢顧問人,，老板有啥不懂的都問他,。

你比如說有個(gè)公司，想推這個(gè)ipo上市的話,，那他就會(huì)把所有的相關(guān)的厚望,，都給予財(cái)務(wù)總監(jiān)這個(gè)人的身上。

那財(cái)務(wù)總監(jiān)是人,，他又不是神,。

我說你企業(yè)能不能上市,，這個(gè)是根據(jù)這個(gè)天時(shí)地利人和，還有企業(yè)的這個(gè)運(yùn)氣,，你的整個(gè)行業(yè)也有關(guān)的,。

如果老板找來一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，他要求說他協(xié)助公司上市,，結(jié)果沒達(dá)到這個(gè)目標(biāo),，沒達(dá)到這個(gè)業(yè)績，那不好意思,，你財(cái)務(wù)總監(jiān)能力達(dá)不到,。

其實(shí)很多人老板就是對(duì)財(cái)務(wù)總給予厚望，但是當(dāng)你上不了市的時(shí)候,，那老板就會(huì)覺得你財(cái)務(wù)總監(jiān)達(dá)不到這種水平,。

當(dāng)然財(cái)務(wù)總監(jiān)也很重要，是個(gè)戰(zhàn)略部署的人物,，方針政策不對(duì),，管理不到位，也很難上市,。

很多企業(yè)問題多多,，換100個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。

作為財(cái)務(wù)總監(jiān),，他所肩負(fù)的就是公司的所有的經(jīng)營狀況,、財(cái)務(wù)狀況，稅務(wù)財(cái)務(wù)分析這方面責(zé)任,。

財(cái)務(wù)總監(jiān)所肩負(fù)的責(zé)任重大,。

如果說你企業(yè)經(jīng)營或者稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，遇到什么樣的問題,，那作為稅務(wù)局,，首先你第一負(fù)責(zé)人的，第一就要找你財(cái)務(wù)總監(jiān)了,。

那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話,，以前的話多多少少都有點(diǎn)問題，這個(gè)是不可否認(rèn)的,。

其實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)他對(duì)企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話,，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展。

反正第一把手的人永遠(yuǎn)是扛責(zé)任的,，雖然錢也多,，就是怕他每天生活提心吊膽。

財(cái)務(wù)總監(jiān)不像一個(gè)it技術(shù)總監(jiān)，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了,。像it的總監(jiān)的話,，他就是負(fù)責(zé)技術(shù)做得好，老板有獎(jiǎng)勵(lì),，做得不好就離開,。

但是財(cái)務(wù)總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān),，不是他財(cái)務(wù)總監(jiān)他一個(gè)人能決定的,。

但是如果說一有什么事情的話，他擔(dān)責(zé)任的話,，就是這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)就是這個(gè)頭,。

因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)的話，他要負(fù)責(zé)成本,、稅務(wù),、總賬等等各方面,，又要統(tǒng)籌分析,，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財(cái)務(wù)總監(jiān),，真的是年紀(jì)輕輕,，已經(jīng)頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了?；蛘呤侨硕歼€沒到中年,，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了。

沒辦法,，你做財(cái)務(wù)這個(gè)行業(yè),，它不像小會(huì)計(jì)天天在那里錄幾條分錄。

不過我認(rèn)為呢,，你要是能當(dāng)上財(cái)務(wù)總監(jiān),，說明你還是有一定的實(shí)力的。

因?yàn)楝F(xiàn)在的話,，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的要求是比較高,，比如說投融資啊，各方面會(huì)要求比較高,，如果說你能得到這個(gè)崗位的話呢,，沒有四大、cpa出來你是很難的,。

不過我也可以偷偷的透露一點(diǎn),，就是財(cái)務(wù)總監(jiān)，一般來說是男的比這個(gè)比例要多啊，我看到大多數(shù)都是這樣,。

其實(shí)我認(rèn)為,，大型公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬。

他做個(gè)十年,，他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由了,，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財(cái),，也可以了,，他不用天天操那個(gè)心，操心操肺,，而且還不討好,。

話說人家財(cái)務(wù)總監(jiān)一個(gè)月的工資可能頂你一小會(huì)計(jì)一年的工資，很人家一個(gè)月的工資就5萬-8萬,，超過很多人工資了,。

人家財(cái)務(wù)人身自由實(shí)現(xiàn)了，做不做都無所謂了,，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點(diǎn)錢,，投資一些股票啊，銀行理財(cái)都可以,。

總之,，財(cái)務(wù)經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經(jīng)營方面,，有財(cái)務(wù)總監(jiān)個(gè)人方面,，其實(shí)我覺得更多就是能力跟實(shí)際不相匹配的原因吧，公司期望過高,。

教育管理離職原因分析篇四

__總經(jīng)理和人事__：

你們好!

因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個(gè)人因素,，決定辭去在____公司的__運(yùn)營總監(jiān)職務(wù)，謹(jǐn)以此報(bào)告正式提出離職,。

回首與____公司領(lǐng)導(dǎo),、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措,，或是諄諄以誠,，或是慷慨互勉，或是高亢奮力,，時(shí)間如梭,，白駒過隙，如歌似水,，將珍藏在記憶中,。芯片測(cè)試,，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，實(shí)驗(yàn)室籌備,，供應(yīng)商關(guān)系,，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力，實(shí)在愧當(dāng)其位;時(shí)時(shí)惶恐于工作績效,，每每不安于曾經(jīng)允諾,。幸有周年慶的歡笑，拓展訓(xùn)練的友情,。于同事球場(chǎng)技藝切磋,，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪,。,。。,。,。一切歷歷在目。

____公司活力內(nèi)涵,，不屈于環(huán)境和條件艱難,，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長,。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德,，披荊斬棘，跋涉開拓,，在行業(yè)確立了自己的位置。現(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機(jī)遇,，我們完全可以期待她春華秋實(shí),，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志,，我為個(gè)人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異,，經(jīng)過內(nèi)心激烈斗爭，艱難取舍,，還是選擇離開,。或可能給公司帶來的短時(shí)影響深表歉意,。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放,。相信公司會(huì)找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運(yùn)營之新境界,。

與大家說再見有點(diǎn)惆悵,，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個(gè)月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測(cè)試、產(chǎn)品工程、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推,。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進(jìn)言獻(xiàn)策,。

最后懇請(qǐng)__總經(jīng)理批準(zhǔn)!

申請(qǐng)人：___。

_年_月_日,。

教育管理離職原因分析篇五

自我分析：

1,、你到公司多久了?

2、你是否嘗試改變自己?

3,、周圍對(duì)你的評(píng)價(jià)如何?

專家解析：

在職場(chǎng)上經(jīng)?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€(gè)月就辭職了，原因就是不能認(rèn)同公司的文化,。但你是否想過,，在短時(shí)間內(nèi)去評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理、氛圍和做事方法,，是不是有點(diǎn)太草率?有的人是因?yàn)樽陨硇愿駟栴},，無法融入團(tuán)隊(duì)，不知道怎樣溝通,，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化,，那只能說你不是一個(gè)非常成熟的職場(chǎng)人。

雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”,，離職跳槽已經(jīng)成為職場(chǎng)生涯中必不可少的行為,，但并不是每家企業(yè)都有人力、財(cái)力,、物力來做一些事情,，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業(yè),，實(shí)在是難!

教育管理離職原因分析篇六

自我分析：

1,、你是否跟同事、上司討論過公司的現(xiàn)狀?

2,、你是否通過各種途徑,、平臺(tái)去了解整個(gè)行業(yè)的景氣度?

3、你目前的實(shí)力是什么?

專家解析：

首先,，了解公司的動(dòng)向,。一個(gè)對(duì)未來有規(guī)劃的企業(yè)，至少還有發(fā)展機(jī)會(huì),。你可以跟領(lǐng)導(dǎo)說出你的困惑和感覺,，探探領(lǐng)導(dǎo)的口風(fēng)。當(dāng)然,，怎么說是有技巧的,，可以結(jié)合自己目前在工作上存在的一些困難,，詢問公司是否有新的變化?？傊灰鶕?jù)一些表象,，就去判斷公司的發(fā)展前景。

其次,，看周圍同事們的工作激情,。有時(shí)候，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段,，反而會(huì)帶起一些員工,、管理層的工作熱情，老板甚至也會(huì)跟大家一起奮戰(zhàn),。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸,，但是秉承著“共克時(shí)艱”的理念，這樣的企業(yè)未必沒救,。

第三,，了解自己的實(shí)力到底有多少。你可能覺得公司太小,，業(yè)務(wù)太少,，自己拿的不多?？墒?，依你現(xiàn)在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個(gè)行業(yè)不景氣,，除非你轉(zhuǎn)行,，否則也只是從一個(gè)火坑跳到另一個(gè)火坑。

當(dāng)然,，如果企業(yè)出現(xiàn)欠薪,、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!

教育管理離職原因分析篇七

1,、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期,，一年過去，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此,，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿,，“不拿白不拿,，拿了不白拿”，春節(jié)后,，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽,。

二,、內(nèi)因。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè),，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3,、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí),，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開心,；b、大的發(fā)展空間,；c,、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié),；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。

實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長,，日積月累,，再從中提煉，獨(dú)樹一幟,，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的。

二,、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。

較大的發(fā)展空間,，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗,。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位,，新的工作,，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平。

毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1、用人不疑,、疑人不用,。2、別說員工的不是,，尤其是在背后,。3、別輕言承諾,，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住,，員工是對(duì)的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看,，別把他當(dāng)小偷,。

四、提供有競爭力的薪酬水平,。

1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。3,、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰,。

五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”,。

教育管理離職原因分析篇八

截止到20__年9月中旬,，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%,，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職,。

統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司,，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%,。

跟去年同期相比,，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū)),。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示,，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一,，就近到蘇州或上海就職,，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明,。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因,，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利,。

同時(shí)我們也不難看出,，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢(shì),，截止到9月初,，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對(duì)比,，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前,，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國際性城市，對(duì)相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向,，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說,，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久,，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下,，公司按照慣例要留存部分工資,，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對(duì)于普通的職員來說，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競爭力且均按起級(jí)工資發(fā)放的`前提下,，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意,。

三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議,。

在員工招聘和離職的工作過程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng),，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率,，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象,。但是如員工流動(dòng)過于頻繁,，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因,。

教育管理離職原因分析篇九

紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來,，熙熙攘攘皆為利往。

其實(shí)無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對(duì)了一部分,，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開,。

一,、員工志不在此。

二,、公司言而無信,。

本來應(yīng)聘的時(shí)候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000,，本來說每年有13薪,，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險(xiǎn)“,，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言,，呆的時(shí)間越久被傷害越深,，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水,，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會(huì)讓員工忠誠的。

三,、管理方式粗暴,。

前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè),，你隨處可以看見粗暴的管理方式,，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵,，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì),，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹活皮,，可想而知,，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見就接受不了，直接回絕“你懂什么,，干好自己的事情就好了”，可想而知,，員工下次還會(huì)有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的,，和員工談話的時(shí)候，自己翹著二郎腿坐著,，卻要求員工站的筆直的,，完全沒有給員工一點(diǎn)平等的感覺;更有的管理者公報(bào)私仇，親疏有別,，對(duì)員工沒有體現(xiàn)公平公正,。

四、團(tuán)隊(duì)氛圍很差,。

言教不如身教,，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的,，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣,，阿里巴巴有“倒立文化”,，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立，他之前一個(gè)世界五百強(qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無聊的事情呢,，于是選擇離開了,。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息,，說公司這里不好那里不好的,，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生，來一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干,，結(jié)果新員工受不了就跑了,。

五,、公司平臺(tái)有限。

有的員工志存高遠(yuǎn),，目標(biāo)遠(yuǎn)大,，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺能學(xué)到不少知識(shí),，也能有點(diǎn)發(fā)展,，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛,，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華,，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長機(jī)會(huì)，于是毅然選擇離開,，良禽擇木,，賢臣擇主。

教育管理離職原因分析篇十

在當(dāng)今社會(huì),越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留,。但有些人總是對(duì)企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開,。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見,。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對(duì)事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確,。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成公司營業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對(duì)策探討。

1企業(yè)員工離職率高的原因,。

企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜,。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%,。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因,。個(gè)人和組織的和諧的過程,本身是一個(gè)連續(xù)的過程的匹配融合。整個(gè)過程可以用這個(gè)要說,但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:,。

1.1錄用人員來承擔(dān)各種方法。

寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果,。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí),。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育、工作經(jīng)驗(yàn),、知識(shí)技能,、個(gè)性特征等條件。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器,。(二)申請(qǐng)人的選擇方法,、訪談與一個(gè)單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的面試問題,。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴(yán),沒有候選人的原因,。

沒有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),。

在就業(yè)市場(chǎng)上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開展,。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì),。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺得在這個(gè)企業(yè)是沒有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場(chǎng)也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作,。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

許多人覺得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣,。

1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心,。

有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問題做過調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%,。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺,。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對(duì)企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)沒有將來沒有上場(chǎng),或自己的空間,很有可能決定辭職,。

除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公,、獎(jiǎng)懲、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因,。

2企業(yè)員工離職率高的后果。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作,。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的,。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對(duì)手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對(duì)員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞,。

2.2影響企業(yè)的凝聚力,。

日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開新員工進(jìn)來,員工之間形成的共同價(jià)值,。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失,。

一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場(chǎng)很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無疑問的強(qiáng)度和提高企業(yè)競爭能力,?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。

3應(yīng)采取的對(duì)策,。

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉,。

(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn)。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件,、面試你的簡歷,確定的范圍,。(2)duozhong評(píng)選的方法,提高了面試,。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評(píng)估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測(cè)試和近年國內(nèi)流行的心理測(cè)試,。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制,。

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度。

(1)建立合理的評(píng)價(jià)體系,。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部優(yōu)先,。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào),。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天,。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘,。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn),、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺,。

3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn),。

企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突,。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫,。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡,。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合,。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。

3.4重視員工培訓(xùn),。

培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶,。北京、上海和深圳市場(chǎng)調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一,。通過培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓(xùn)制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求,。

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè),、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由,。看看宣傳不到位,、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),。針對(duì)這一問題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就,。(2)實(shí)行民主管理,。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部,、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展,。

教育管理離職原因分析篇十一

摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本,，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力。而如今,，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響,，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施，甄別人才,，穩(wěn)定人才,，留住人才，用好人才,。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對(duì)對(duì)策,。

一、綜述,。

xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè),，是以資本運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的管理公司，目前涉及食品,、有色,、熱電、板材等行業(yè),，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè),。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中,，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來適應(yīng)自身的發(fā)展,。但是，人員離職率過高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問題,。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究,。通過離職面談,，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬,、績效考核體系的不健全,、招聘甄選問題、崗位設(shè)計(jì)不合理,、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確,、以人為本的文化氛圍缺失,、地理位置因素。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，本文從更合理的建立完善的薪酬,、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對(duì)策建議,，幫助公司改善人力資源管理,，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。

2012年度,，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成,，以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開展,，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。

員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問題,，保持一定的員工流動(dòng)是有益的,，比如可以減少冗員，增加工作效率,，為其他員工留出更多的發(fā)展空間,，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力,；但員工離職率一旦超過一定的限度,，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不利影響,。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本,，如離職補(bǔ)償成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）,、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本,、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。

為此,，希望通過對(duì)2012年度和2013半年度離職員工的情況分析,，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因,，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題,，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。

由此圖可以看出,，薪資,、晉升機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn),、福利待遇,、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。

（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,。

根據(jù)上這一結(jié)果可以看出,，籍貫對(duì)于員工的離職也有著重要影響。

（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,。

由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出,，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì),，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí),。

根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1、薪酬,、績效考核體系的不健全,。

在薪酬方面，第一,，在薪酬的外部競爭性方面,，員工認(rèn)為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值,，而是展望未來兩年甚至更長時(shí)間段,，其薪酬增長仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能。因此,，科學(xué)清晰的薪酬增長機(jī)制是需要考慮的,。第二，在薪酬的公平性方面,，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平——薪酬的外部競爭性,，更關(guān)注的是薪酬的相對(duì)水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對(duì)公平性,，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略,，但這種內(nèi)部不公平對(duì)員工消極影響卻很明顯,。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式,，是我們必須在薪酬體系中注意的,。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系，也是值得認(rèn)真考慮的問題,。

在績效考核方面,，公司缺乏一套公平、合理,、有效的績效考核體系,。績效考核是人力資源管理的核心工作,，通過薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”,，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但目前,，由于該公司由于績效考核的不到位,，未曾引進(jìn)有效的績效考核工具，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生,。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職,，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。

2,、招聘甄選問題,。

目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘,；另一方面是在滿編的情況下,，考慮到因部門組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素,，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘,。當(dāng)面對(duì)某些部門或職位離職率高、流動(dòng)性大而較長時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí),，對(duì)于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作,，極易出現(xiàn)在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡,、學(xué)歷,、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工,。

3,、崗位設(shè)計(jì)不合理。

公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性,，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象,。目前主要的問題有三個(gè)：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理,，部分崗位工作因?yàn)檫^于簡單或單調(diào),，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大,；二是同工不同酬,，即對(duì)公司具有相對(duì)一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性,，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變、經(jīng)營環(huán)境變化,、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí),，若各用人部門不能及時(shí)注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠,，往往無法及時(shí)作出調(diào)整,。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χx職的人員也不在少數(shù),。

4,、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確。

針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的問題,，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系,，使員工對(duì)自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失,，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺,，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來的和尚好念經(jīng)”,，較少考慮從內(nèi)部提拔,，這使員工感到個(gè)人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個(gè)主要原因,。

5,、以人為本的文化氛圍缺失。

以人為本的文化氛圍缺失,，根據(jù)離職員工提供信息,，很多人離開這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少，工作氛圍比較嚴(yán)肅,，員工感覺自己很孤立,，而不能融入企業(yè)。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍,，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力,，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感,，這樣的影響下，員工極易對(duì)所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感。

6,、地理位置因素,。

由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面，地理位置相對(duì)比較偏僻,，交通不發(fā)達(dá),，生活環(huán)境相對(duì)比較安逸。交通不便,，這對(duì)于外地員工來說,，回家不方便。生活環(huán)境的安逸,、生活條件的相對(duì)簡單,，會(huì)使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài),，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義,，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外,，外地員工對(duì)于未來的打算,，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話,，員工則更傾向于走向大城市,，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因,。

三,、員工離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策。

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

1,、建立完善的薪酬,、績效考核體系。

建立,、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式,。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段,，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段,，還能滿足人們自我肯定的需要。因此,，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系,。

建立完善的績效考核的體系,。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績效進(jìn)行定期考評(píng),。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體,。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判,，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開,。

2,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化。

公司在招聘人才時(shí),，需要根據(jù)崗位的需求,，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘,。一個(gè)性格穩(wěn)定性差,、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的,。因此必須抓好招聘關(guān),，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察,，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì),，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。

3,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,。

針對(duì)公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，公司人力資源部需要對(duì)組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析,，可以借助外力,，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置,，明確自己的工作職責(zé),，明晰所在崗位的任職資格。

4,、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機(jī)制,，完善員工發(fā)展通道,，讓員工覺得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)其向上的動(dòng)力,，這樣既有利于激勵(lì)員工,，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍,。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位,、新的工作、新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情,，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,，有效提升員工的綜合素質(zhì),，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才,。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理,，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率,。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng),、科學(xué),、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì),，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯,，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

5,、強(qiáng)化企業(yè)文化,。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力,、環(huán)境力,、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境,。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化,，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在,。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí),，除了工薪等利益之外,，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我,，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值,。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求,，就是給人才加薪,，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世,。

作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領(lǐng)軍人物,，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對(duì)整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長有著至關(guān)重要的作用。而減少人才流失,，保持一個(gè)合理的離職率范圍,，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中,，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律,，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才,，凝聚人才”工作落到實(shí)處,，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢(shì)。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新,，將企業(yè)的人員管好,，理好，實(shí)現(xiàn)合理配置,，拓展員工發(fā)展通道,，為員工謀福利，保持合理的員工流動(dòng),。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展,，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍！

教育管理離職原因分析篇十二

2,、心,，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽,。

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛,、他對(duì)你已失望透頂,。仔細(xì)想想，真是人性本善,。作為管理者,，定要樂于反省,。

帶團(tuán)隊(duì)，你得問自己,，人為什么要跟著你混,？

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路,；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望,，讓員工樹立自己的目標(biāo)；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中,，讓員工獲得幸福;,。

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重,，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長,，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇,，成就人生,。

(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖,。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧,，樂享不惑人生,。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干,；

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干,，下屬主動(dòng)的干,；

四流管理者：自己干，下屬跟著干,；

五流管理者：自己干,，下屬?zèng)]事干；

末流管理者：自己干,，下屬對(duì)著干,。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則,，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬,，無私奉獻(xiàn)。

三段：教化下屬,，為人師表,。

四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊(duì),。

五段：高效激勵(lì),，領(lǐng)導(dǎo)思維。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理,。

七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里,。

八段：機(jī)制勵(lì)人,，文化凝人。

九段：組織制勝,，天長地久,。

3.【怎么樣留住人才？】,。

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì),，賺錢的機(jī)會(huì)，成長的機(jī)會(huì),，發(fā)展的機(jī)會(huì),！

必須經(jīng)營員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感，安全感,，歸屬感,，成就感！

4.【什么是培養(yǎng)人才,？】敢于給員工做事的機(jī)會(huì),，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，這才是培養(yǎng)人才,！

1,、什么是人才？做得了事,，吃得了虧,，負(fù)得了責(zé)就是人才！

2,、什么是領(lǐng)導(dǎo),？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo),！

3,、什么是使命？活下來是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命,！

最后祝大家生活愉快，工作順利,，家庭幸福~,。

教育管理離職原因分析篇十三

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的,。那么,，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應(yīng)對(duì)策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。

根據(jù)國內(nèi)外的研究,，離職原因可以分為兩個(gè)方面,，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,。

(一)離職意向的影響因素,。

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：

1、個(gè)體因素：包括人口學(xué)變量,，與工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素,。

(2)工作激勵(lì)與成就感,。工作激勵(lì)與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務(wù)無挑戰(zhàn)性,，員工才能得不到發(fā)揮,，無法實(shí)現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位,。隨著人們文化素養(yǎng)和知識(shí)水平的提高,，員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感,，單調(diào),、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)?huì)使他們萌生去意。

2,、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn)、公司效益,、工作條件等因素,。

(4)工作條件。員工每天的工作時(shí)間太長、工作環(huán)境,、條件不好或者工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)這些都很可能會(huì)導(dǎo)致員工萌生去意,。

3、個(gè)體與組織匹配性因素：指個(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性,，員工會(huì)在價(jià)值觀,、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性,。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng),、人際關(guān)系等因素。

(2)人際關(guān)系,。不良人際關(guān)系是導(dǎo)致員工離開的重要因素,，公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜、與上司關(guān)系處理不好,、與同事關(guān)系處理不好都會(huì)使員工離職,。而且這個(gè)因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。

4,、外部環(huán)境因素：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況,、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素,。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求,，就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

(二)離職的調(diào)節(jié)因素,。

員工產(chǎn)生離職意向后并不會(huì)立即離開企業(yè),，從離職意向到采取實(shí)際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié)。如圖所示,，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個(gè)：

1,、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。

產(chǎn)生了離職意向后,，員工是否選擇最終離開,，首先會(huì)受到個(gè)性心理特征的影響，如果員工不自信(對(duì)自己再就業(yè)能力無信心),、心理承受能力不強(qiáng)以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話,，他仍然可能會(huì)留下。由于這些心理因素的存在,，員工會(huì)尋找外部支持,，這時(shí)，如果家庭和朋友均不支持其離開,，同時(shí)外部也無更好的就業(yè)機(jī)會(huì)的話,，員工離開的可能性就很小,。

2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素,。

員工產(chǎn)生了離職意向后,，是否離職，還受其經(jīng)濟(jì)承受能力的影響,。當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)承受能力不強(qiáng)時(shí),，如果馬上辭去工作的話，可能會(huì)給家庭或個(gè)人生活帶來一定困難,。所以,，在沒有找到另一個(gè)合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小,。

3,、組織支持因素。

員工產(chǎn)生了離職意向后,，公司所做的努力和改變將對(duì)員工最終的去留產(chǎn)生重要影響,。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時(shí),，一如既往的信任,、重用員工，員工可能就會(huì)打消離開的念頭,。

二,、員工離職的管理對(duì)策。

針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對(duì)策,。

(一)在對(duì)員工個(gè)體的管理方面。

1,、通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì),，提高員工在工作中的參與度和成就感,。

通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì),、獲得成就感，從而降低離職率,。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換,、工作擴(kuò)大化、工作豐富化,。工作輪換,，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能,，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解,，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內(nèi)容,，通過在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變,，使得員工對(duì)計(jì)劃、組織,、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任,，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張;工作擴(kuò)大化,，旨在向員工提供更多的工作,，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張,。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí),，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇,，會(huì)給員工更大的成就感,。

2、通過訪談法,、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求,。

人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個(gè)的人才來說,，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面,。了解人才獨(dú)特的、真正的需求,，是留住人才的基礎(chǔ),。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位，找不到問題的根本所在,，也就談不上有效地,、針對(duì)性地滿足人才的需求了。因此,，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求,，客觀、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn),、認(rèn)真細(xì)致地傾聽員工的談話,，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施,。

3,、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,，如不良企業(yè)文化,、職責(zé)范圍不明,、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因,，如自我估計(jì)過高,、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等,。員工產(chǎn)生抱怨時(shí),，可能會(huì)在言行舉止上有一些反常現(xiàn)象,，如：做事心不在焉,，經(jīng)常出錯(cuò);經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)等。作為管理者,，必須留意下屬員工的言行,，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理,，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中,。通過設(shè)立意見箱和開通網(wǎng)上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑,，再輔以一定的宣傳工作,，及時(shí)處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低,，從而提高員工的工作效率,，降低員工的離職率。

4,、提供公平合理的,、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制,。

員工在公司付出勞動(dòng),，希望得到公平的回報(bào)。員工因能力,、貢獻(xiàn)不同,，收入應(yīng)該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的,。第一,，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比,，其所獲薪酬是公平合理的,。企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查，確定市場(chǎng)的平均薪酬水平,，保證員工收入不低于平均水平;第二,，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比,，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平,、公正,、合理、透明的薪酬制度和績效評(píng)估體系,，建立包括基本工資(包括崗位工資,、年資、漲幅工資等),、績效工資,、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu),，并通過正確的崗位評(píng)價(jià),、薪酬調(diào)查、公平的績效評(píng)估來保證這種制度的成功實(shí)施和運(yùn)作,。公司還應(yīng)根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計(jì)劃,，有效地激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足,。

5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì),，也是員工的一種福利,。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F(xiàn)代社會(huì),，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào),，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展,。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的,。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度,，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個(gè)人職業(yè)生涯管理制度,。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道,，針對(duì)企業(yè)成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃,，以適應(yīng)工作崗位的需要,，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰,。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑,，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑，提升他們的地位,，同時(shí)相應(yīng)地提高他們的福利與待遇,，使技術(shù)人員可以與管理人員同時(shí)有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才,。

6,、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件,。

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益,，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件,，從而提高員工整體的工作效率,。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車或交通補(bǔ)貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等,。

(二)在員工個(gè)體與組織的匹配性方面,。

1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是留住人才的根本,。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的,、最富有創(chuàng)造力的資源,，重視人、關(guān)心人,、尊重人,、信任人，對(duì)員工充分授權(quán),，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì),。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神,，構(gòu)建獨(dú)特而優(yōu)秀的企業(yè)文化,，步入留人的最高境界。

2,、協(xié)調(diào)部門與部門之間,、員工與員工之間的關(guān)系。

防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派,，積極倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間,、部門之間,、同事之間營造相互理解、相互尊重,、相互幫助的氣氛,。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù),、爾虞我詐,、誣陷、排擠等,，否則只會(huì)引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系,，而將本職工作拋在一邊。長此以往,，不但使員工工作效率下降,，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體,，引導(dǎo)好非正式群體,，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響,。