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校長離職原因分析范文(13篇)

格式:DOC 上傳日期:2024-02-15 01:29:02
校長離職原因分析范文(13篇)
時間:2024-02-15 01:29:02     小編:紫衣夢

成功需要總結經驗,,來一份總結吧,!一個較為完美的總結應該突出重點,,簡明扼要地概括出過去一段時間的重要成就和經驗,。想了解總結的寫作規(guī)范和技巧,,不妨先看看下面的一些范文示例。

校長離職原因分析篇一

財務人員離職前可能需要交接的資料:

1,、以前年度的所有憑證,、所有賬本;。

2,、交接最近3年的納稅申報底單;,。

3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;,。

4,、交接現(xiàn)金,并和現(xiàn)金賬進行核對;,。

5,、如果管理合同,還要交接所有合同,,并核對金額;,。

6、交接x,,并核對數(shù)量;,。

7、財務章交接;,。

8,、公司的進出貨往來有關的賬本,有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。

各類總賬,、明細賬核對后填寫有關交接報告,,雙方、單位負責人,、財務負責人簽字,。

交接時需做的其他工作:

1、打印銀行對賬單;,。

2,、需向接收人員交代所有納稅申報方式,并逐一進行實驗;,。

3,、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。

注意幾點:

2,、所有交接必須做好交接單,,交接時必須有第三人在場并簽字;。

3,、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;,。

5、盡量在走之前的一個月內把以前賬核對一次,。如出現(xiàn)差錯最好急時解決,。

校長離職原因分析篇二

自我分析:

1、我的職業(yè)瓶頸是因為自身還是環(huán)境因素?

2,、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3,、為了突破瓶頸,跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專家解析:

1,、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題,,還是因為周圍環(huán)境的限制。有時不是公司不給機會,,而是自身能力不足,,這時就需要自我充電積蓄力量。

2,、如果自身的能力已經明顯高于現(xiàn)在所處的職位,,而你對公司并沒有其他不滿,那么在本公司內尋求突破,,可能是最保險的途徑。如果本公司已經無法更進一步的發(fā)展,,就可以考慮跳槽了,。

3、合理評估跳槽風險,,看它是否真能讓你突破瓶頸,。這個突破不止是指薪資上,,更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步,,甚至退步,,無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升,那么你的跳槽時機或許還沒到,,“臥槽”更適合,。

校長離職原因分析篇三

自我分析:

1、你到公司多久了?

2,、你是否嘗試改變自己?

3,、周圍對你的評價如何?

專家解析:

在職場上經常可以看到那些上班一個月就辭職了,,原因就是不能認同公司的文化,。但你是否想過,在短時間內去評價一個企業(yè)的管理,、氛圍和做事方法,,是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題,無法融入團隊,,不知道怎樣溝通,,最后將責任怪罪于企業(yè)文化,那只能說你不是一個非常成熟的職場人,。

雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”,,離職跳槽已經成為職場生涯中必不可少的行為,但并不是每家企業(yè)都有人力,、財力,、物力來做一些事情,單憑自己的喜好,,去找一家入得了你的法眼的企業(yè),,實在是難!

校長離職原因分析篇四

自我分析:

1、工作中的付出和回報是否成正比?

2,、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3,、我是真的對薪酬不滿,還是精神上不滿?

專家解析:

1,、工作付出包括很多方面,,如上下班路程、上班時間,、每天做多少工作,,是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來,發(fā)現(xiàn)自己付出遠遠大于回報,,那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原,。當然,職場新人要慎重,,因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資,。

2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍,,很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效,,以致感到不公,對自己的薪酬產生不滿,。一旦沖動跳槽,,就會發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言。所以,,對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的,,僅僅因為捕風捉影而產生不滿是不明智的。

3,、精神待遇是待遇的一個重要部分,,主要是指對工作的勝任感、成就感,、責任感,、受重視、有影響力,、個人成長和富有價值的貢獻等因素,。由于精神對于具有隱蔽性,在表達對精神待遇不滿的時候,,常常會強調對物質待遇的不滿,。清楚自己真正不滿的是什么,會對自己下一步的跳槽有所幫助,,避免重蹈覆轍,。

校長離職原因分析篇五

2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作

2.2影響企業(yè)的凝聚力

2.3優(yōu)秀人才的流失

3應采取的對策

寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉

3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度

3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)

3.4重視員工培訓

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)

離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面:

2、組織因素:包括薪酬福利,、晉升與培訓,、公司效益、工作條件等因素,。

1,、個體心理與外部環(huán)境支持因素。

2,、個體經濟支持因素,。

3,、組織支持因素。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節(jié)因素,,企業(yè)可以采取以下對策。

1,、通過優(yōu)化工作設計,,提高員工在工作中的參與度和成就感。

2,、通過訪談法,、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。

3,、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨,。

4、提供公平合理的,、有競爭力的薪酬福利,,建立有效的激勵機制。

5,、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系,。

6、提升企業(yè)和員工的效益,,改善員工的工作和生活條件,。

1、建構優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

2,、協(xié)調部門與部門之間、員工與員工之間的關系,。

校長離職原因分析篇六

對于財務總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響,,主要看離職原因,通常情況下都會有一些利空的影響,。

由于監(jiān)管層要求上市公司財務數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴格,,因此,大部分上市公司要求財務總監(jiān)要完成的目標任務完成難度進一步加大,,財務總監(jiān)的工作壓力也越來越大,。而財務總監(jiān)離職的原因通常有:

上市公司業(yè)績存在變臉之憂。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動,,也會給財務總監(jiān)帶來很大的工作壓力,,尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因,。

要求財務造假造成困擾,。上市公司的其中一個特征就是財務公開,,但這個公開有沒有水平就要看財務總監(jiān)的能力了。部分企業(yè)在上市前,,為了塑造出一個企業(yè)假像,,往往會要求財務總監(jiān)想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核,,并在發(fā)行中獲得更多融資,。

而有些情況財務總監(jiān)自身擁有豐富的財務知識,有些財務手法是可以用,,但有些是不能用的,,如果被發(fā)現(xiàn)將會產生很大的問題,而作為企業(yè)老板,,他沒有這方面的知識,,只要求結果不想聽過程,因此,,也會造成財務總監(jiān)辭職的原因,。

為了更高的收入而辭職。

有能力的人世界有很多,,而有些財務總監(jiān)的關系與能力都是很出眾的,,因此,他們的身價也隨之而上升,,而作為財務總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況,,因此,當他們覺得自身的產出與收入不成正比時,,他們會提出加工資,,如果不行就會選擇辭職。

財務總監(jiān)辭職的原因均為“個人原因”,、“身體原因”等等作為借口,,但是市場通常不會相信,反而會做一些不好的猜想,,導致對上市公司形成一定的利空影響,。

校長離職原因分析篇七

可以觀察到,不管是大大小小的公司財務總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長,。一般能工作一年以上都算很久了,。

老板對財務總監(jiān)給予厚望,要求財務總監(jiān)是八面玲瓏的人物,。

老板為什么會邀請你當這個財務總監(jiān)?

財務總監(jiān)的工作內容,,不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理,他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,,或者是稅務風險評估,,應對稅務局,、銀行這些人的考驗。

我來說說企業(yè)的上市吧,,一般老板對于企業(yè)的財務總監(jiān)是抱有很大的這個抱負的,,他就像老板的這個左右手,老板的咨詢顧問人,,老板有啥不懂的都問他,。

你比如說有個公司,想推這個ipo上市的話,,那他就會把所有的相關的厚望,都給予財務總監(jiān)這個人的身上,。

那財務總監(jiān)是人,,他又不是神。

我說你企業(yè)能不能上市,,這個是根據(jù)這個天時地利人和,,還有企業(yè)的這個運氣,你的整個行業(yè)也有關的,。

如果老板找來一個財務總監(jiān),,他要求說他協(xié)助公司上市,結果沒達到這個目標,,沒達到這個業(yè)績,,那不好意思,你財務總監(jiān)能力達不到,。

其實很多人老板就是對財務總給予厚望,,但是當你上不了市的時候,那老板就會覺得你財務總監(jiān)達不到這種水平,。

當然財務總監(jiān)也很重要,,是個戰(zhàn)略部署的人物,方針政策不對,,管理不到位,,也很難上市。

很多企業(yè)問題多多,,換100個財務總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況,。

作為財務總監(jiān),他所肩負的就是公司的所有的經營狀況,、財務狀況,,稅務財務分析這方面責任。

財務總監(jiān)所肩負的責任重大,。

如果說你企業(yè)經營或者稅務風險,,遇到什么樣的問題,,那作為稅務局,首先你第一負責人的,,第一就要找你財務總監(jiān)了,。

那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話,以前的話多多少少都有點問題,,這個是不可否認的,。

其實企業(yè)財務總監(jiān)他對企業(yè)相關的一些情況了解太多的話,這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展,。

反正第一把手的人永遠是扛責任的,,雖然錢也多,就是怕他每天生活提心吊膽,。

財務總監(jiān)不像一個it技術總監(jiān),,把產品研發(fā)好就可以了。像it的總監(jiān)的話,,他就是負責技術做得好,,老板有獎勵,做得不好就離開,。

但是財務總監(jiān)是這樣子的,,你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經營管理息息相關,不是他財務總監(jiān)他一個人能決定的,。

但是如果說一有什么事情的話,,他擔責任的話,就是這個財務總監(jiān)就是這個頭,。

因為財務總監(jiān)的話,,他要負責成本、稅務,、總賬等等各方面,,又要統(tǒng)籌分析,又要管理下面的下屬,。

我看到我有很多財務總監(jiān),,真的是年紀輕輕,已經頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了,?;蛘呤侨硕歼€沒到中年,都已經頭發(fā)已經脫掉了,。

沒辦法,,你做財務這個行業(yè),它不像小會計天天在那里錄幾條分錄,。

不過我認為呢,,你要是能當上財務總監(jiān),,說明你還是有一定的實力的。

因為現(xiàn)在的話,,企業(yè)對財務總監(jiān)的要求是比較高,,比如說投融資啊,各方面會要求比較高,,如果說你能得到這個崗位的話呢,,沒有四大、cpa出來你是很難的,。

不過我也可以偷偷的透露一點,,就是財務總監(jiān),一般來說是男的比這個比例要多啊,,我看到大多數(shù)都是這樣,。

其實我認為,大型公司的財務總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬,。

他做個十年,他已經實現(xiàn)財富自由了,,他沒必要再去做了,,他把他的錢拿去做理財,也可以了,,他不用天天操那個心,,操心操肺,而且還不討好,。

話說人家財務總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資,,很人家一個月的工資就5萬-8萬,超過很多人工資了,。

人家財務人身自由實現(xiàn)了,,做不做都無所謂了,反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢,,投資一些股票啊,,銀行理財都可以。

總之,,財務經理幾年跳一次的原因是多方面的,,有限公司經營方面,有財務總監(jiān)個人方面,,其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧,,公司期望過高。

校長離職原因分析篇八

2,、心,,委屈了,。

這些歸根到底就一條:干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,,就是為給你留面子,,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂,。仔細想想,,真是人性本善。作為管理者,,定要樂于反省,。

帶團隊,你得問自己,,人為什么要跟著你混,?

帶團隊做好這8條:

(1)授人以魚:給員工養(yǎng)家糊口的錢。

(2)授人以漁:教會員工做事情的方法和思路,;

(3)授人以欲:激發(fā)員工上進的欲望,,讓員工樹立自己的目標;

(4)授人以娛:把快樂帶到工作中,,讓員工獲得幸福;,。

(5)授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重,,大智若愚,,不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇:給予創(chuàng)造團隊成長,,學習,,發(fā)展的機遇,成就人生,。

(7)授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽,,為成為更有價值的人而戰(zhàn),光宗耀祖,。

(8)授人以宇:上升到靈魂層次,,頓悟宇宙運行智慧,樂享不惑人生,。

一流管理者:自己不干,,下屬快樂的干;

二流管理者:自己不干,,下屬拼命的干,;

三流管理者:自己不干,下屬主動的干;

四流管理者:自己干,,下屬跟著干,;

五流管理者:自己干,下屬沒事干,;

末流管理者:自己干,,下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】,。

一段:以身作則,,堪為榜樣。

二段:幫助下屬,,無私奉獻,。

三段:教化下屬,為人師表,。

四段:建立規(guī)則,,打造團隊。

五段:高效激勵,,領導思維,。

六段:全面統(tǒng)籌,科學管理,。

七段:運籌帷幄,,決勝千里。

八段:機制勵人,,文化凝人。

九段:組織制勝,,天長地久,。

3.【怎么樣留住人才?】,。

必須給員工4個機會:做事的機會,,賺錢的機會,成長的機會,,發(fā)展的機會,!

必須經營員工4個感覺:目標感,安全感,,歸屬感,,成就感!

4.【什么是培養(yǎng)人才,?】敢于給員工做事的機會,,也能給員工犯錯的機會,這才是培養(yǎng)人才!

1,、什么是人才,?做得了事,吃得了虧,,負得了責就是人才,!

2、什么是領導,?指引得了方向,,給得了方法,凝聚得了人心就是領導,!

3,、什么是使命?活下來是為了事業(yè),,能把命都使上去就是使命,!

最后祝大家生活愉快,工作順利,,家庭幸福~,。

校長離職原因分析篇九

1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,,即是員工求職的高峰期,一年過去,,企業(yè)要發(fā)展,,人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,,因此,,人員需求量較大,求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),,為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,,而員工一般在春節(jié)前不會離職,,因為還有年終分紅要拿,“不拿白不拿,,拿了不白拿”,,春節(jié)后,年終獎在手,一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,,就會無所顧忌地選擇跳槽,。

二、內因,。

1,、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,,是否有好的文化氛圍,,在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力,,而沒有號召力的企業(yè),,自然也不會有強的凝聚力。

2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注,。只有企業(yè)發(fā)展了,,員工才會有發(fā)展,企業(yè)前景暗淡,,員工看不到前進的方向,,就會對企業(yè)失去信心,而對企業(yè)沒有信心的員工,,選擇離職當是遲早的事了,。

3、企業(yè)薪酬水平,。在面試時,,眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點:a、工作開心,;b,、大的發(fā)展空間,;c,、好的薪酬待遇??梢?,不管你承認與否,薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,,企業(yè)要總結,員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲,,員工也要盤點收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,,企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平,,才可能有效地留住員工。

實際上,,影響員工流動的因素是多種多樣的,,外因相對次要,也能很好地得以解決,,而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因,,只有解決好了內因,才能有效防止和解決員工流動問題,。

一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,,它不是一天兩天都能建立起來的,,它需要集眾家之所長,日積月累,,再從中提煉,,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的,,也才是有價值的,。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺,。

較大的發(fā)展空間,,給員工以希望,給員工以動力,。沒有希望,,看不到前景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:1,、建立完善的競爭機制,,鼓勵員工通過正當競爭上崗。2,、對在本崗位已經有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工,,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,不妨對員工輔以平級輪崗,,用新的崗位,,新的工作,新的挑戰(zhàn),,激起員工的工作熱情,。3、給員工提供足夠多的培訓機會,。

三,、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑,,領導人的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,,領導人的人格魅力及管理風格,也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,,總結一下,大致有以下幾條:1,、用人不疑,、疑人不用。2,、別說員工的不是,,尤其是在背后。3,、別輕言承諾,,但一旦承諾,風雨不改,。4,、敢于承擔責任,更敢于為員工承擔責任,。5,、記住,員工是對的,,員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,,而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對將要離職的員工,,別對他另眼相看,別把他當小偷,。

四,、提供有競爭力的薪酬水平。

出處 m.sevw.cn

1,、首先,,調查清楚同行薪酬水平。2,、對骨干員工或重要崗位員工,,要舍得付高薪。3,、獎懲分明,、重獎重罰。

五,、強化對離職后的員工管理,。

1、把離職后的員工也當成一種財富,、一種資源,。2、員工離職后,,常打打電話,,歡迎他常回家看看,。3,、別說“好馬不吃回頭草”。

校長離職原因分析篇十

尊敬的各位領導,、各位教職員工:

大家上午好,!剛才縣委宣傳?部長宣布了縣委縣政府的決定,我完全擁護和贊成組織的決定,。作為前任校長,,在今天的離職大會上,我想向全校教職員工說幾句心里話,。

一,、自20**年3月開始擔任**中學校長和黨委書記,主持學校全面工作以來,,至今已有17年的時間,,在這17年的工作中,我有兩個工作的基本點:一心一意為學校謀發(fā)展,,全心全意創(chuàng)造條件為教職工辦實事,。在今天的離任大會上,,我想向全校教職工說:我履職了,我盡力了,,因為我敬畏教育,、敬畏**中學校長崗位、敬畏歷史,。

二,、總結**中學20年的成長與發(fā)展,應該來自五個得益:

1,、得益于**中學有一個很好的發(fā)展平臺,,得益于縣委縣政府重視和支持學校的發(fā)展,得益于社會各界關心**中學的發(fā)展,。

2,、得益于我們銳意進取、追求卓越的**中學精神,。

3,、得益于我們用優(yōu)質服務、優(yōu)質管理以及突出的辦學成績樹立了**中學品牌,。

4,、得益于學校有一個團結、務實,、創(chuàng)新的領導班子,。

5、得益于學校有一支兢兢業(yè)業(yè),、勤奮有為的教職工隊伍,。

值此機會,我真誠地向各級領導表示敬意,,向**中學全體教職員工表示衷心的感謝,。

三、從教34年,,任**中學校長17年,,我對教師和校長工作有6句話,向同志們匯報,,與同志們分享,。

1、愛與責任是教師進德修業(yè)的原動力,。

2,、組成生命的元素很多,而那靈魂意義上的生命,,是由一次次感動構成的,,干活是累不死人的,,主要是你工作時能不能體會感動。

3,、收獲過程比收獲結果更重要。

4,、以理念引導辦學,,以細節(jié)落實管理,以品牌提升形象,。

5,、辦學校就是辦一種精神、一種文化,、一種氛圍,。

6、教育是事業(yè),,事業(yè)的意義在于獻身,;教育是科學,科學的價值在于求真,;教育是藝術,,藝術的生命在于創(chuàng)新;教育是未來,,未來的前景在于奮進,。教育的追求永無止境。

這是一位老教師,、離任校長的教育感言,,供同志們指正。

四,、**中學的今天,,來之不易,我們都應倍加珍惜,,回顧17年任期以來的風雨歷程,,不論是成功喜悅,還是艱難困苦,,都讓我感到無怨無悔,。17年來,和同事們一起并肩奮斗,,增進了彼此的了解,,溝通了相互間的思想,建立起了深厚的友誼,,結交了許多良師益友,,獲得了不少有益的啟示,,充實了人生的內容。接下去,,我們都應在各方面支持袁國道同志的工作,。我衷心祝愿**中學蒸蒸日上,長盛不衰,。祝愿全體教職員工身體健康,,工作順利,事業(yè)有成,,生活幸福,。

謝謝大家!

校長離職原因分析篇十一

紀曉嵐說:攘攘熙熙皆為名來,,熙熙攘攘皆為利往,。

其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分,員工離職還有很多其他的原因,,找到根本原因才能降低人員流失率,,如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一,、員工志不在此,。

二、公司言而無信,。

本來應聘的時候說有2100的工資,,可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000,本來說每年有13薪,,眼看就過年了,,卻突然說取消了;本來承諾有“五險“,上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應聘的時候感覺非常完美,,上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言,呆的時間越久被傷害越深,,自然就離職了,。所以東風老師建議:承諾就是潑出去的水,朝令夕改的公司是不能取信于員工的,,是不會讓員工忠誠的,。

三、管理方式粗暴,。

前段時間網上流傳一篇文章“員工因公司而留下,,卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè),你隨處可以看見粗暴的管理方式,,員工犯點小小的錯誤,,領導就當眾大罵,完全不給下屬解釋的機會,,也不給他一點點僅有的面子,,人活臉樹活皮,可想而知,,員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了,,直接回絕“你懂什么,干好自己的事情就好了”,,可想而知,,員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的,,和員工談話的時候,,自己翹著二郎腿坐著,卻要求員工站的筆直的,,完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇,,親疏有別,對員工沒有體現(xiàn)公平公正,。

四,、團隊氛圍很差。

言教不如身教,,身教不如境教,。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的,團隊的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開,,因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣,阿里巴巴有“倒立文化”,,即要求所有人午休的時候都要倒立,,他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢,于是選擇離開了,。有的團隊氛圍是很差的,,新員工進去以后老員工經常傳播公司的負面信息,說公司這里不好那里不好的,,新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生,,來一個新員工什么臟活累活全是他干,結果新員工受不了就跑了,。

五,、公司平臺有限。

有的員工志存高遠,目標遠大,,原本就有鴻鵠之志,,剛入公司時感覺能學到不少知識,也能有點發(fā)展,,隨著能力的不斷提升,,隨之而來的就是廟小容不了大佛,公司的平臺已經不足以其施展才華,,公司已經不能給他提供更好的學習機會或成長機會,,于是毅然選擇離開,良禽擇木,,賢臣擇主,。

校長離職原因分析篇十二

春節(jié)過后是員工離職的高峰期,“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言,,春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,在這年前年后,,優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展,,這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們撒手而去呢?

一,、外因,。

1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,,即是員工求職的高峰期,一年過去,,企業(yè)要發(fā)展,,人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,,因此,,人員需求量較大,求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),,為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,,而員工一般在春節(jié)前不會離職,,因為還有年終分紅要拿,,“不拿白不拿,拿了不白拿”,,春節(jié)后,,年終獎在手,一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,,就會無所顧忌地選擇跳槽,。

二、內因,。

1,、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,,是否有好的文化氛圍,,在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力,,而沒有號召力的企業(yè),,自然也不會有強的凝聚力。

2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注,。只有企業(yè)發(fā)展了,員工才會有發(fā)展,,企業(yè)前景暗淡,,員工看不到前進的方向,就會對企業(yè)失去信心,,而對企業(yè)沒有信心的員工,,選擇離職當是遲早的事了。

3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時,眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點:a,、工作開心;b,、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇,??梢姡还苣愠姓J與否,,薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,企業(yè)要總結,員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲,,員工也要盤點收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,,企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平,,才可能有效地留住員工。

實際上,,影響員工流動的因素是多種多樣的,,外因相對次要,也能很好地得以解決,,而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因,,只有解決好了內因,才能有效防止和解決員工流動問題,。

一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,,它不是一天兩天都能建立起來的,,它需要集眾家之所長,日積月累,,再從中提煉,,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的,,也才是有價值的,。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺,。

較大的發(fā)展空間,,給員工以希望,給員工以動力,。沒有希望,,看不到前景的企業(yè),,是無論如何也激不起員工的工作熱情的,,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:1,、建立完善的競爭機制,,鼓勵員工通過正當競爭上崗。2,、對在本崗位已經有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工,,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,不妨對員工輔以平級輪崗,,用新的崗位,,新的工作,新的挑戰(zhàn),,激起員工的工作熱情,。3、給員工提供足夠多的培訓機會,。

三,、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑,,領導人的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,,領導人的人格魅力及管理風格,也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,,總結一下,大致有以下幾條:1,、用人不疑,、疑人不用。2,、別說員工的不是,,尤其是在背后,。3,、別輕言承諾,但一旦承諾,,風雨不改,。4、敢于承擔責任,,更敢于為員工承擔責任,。5、記住,,員工是對的,,員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對將要離職的員工,,別對他另眼相看,別把他當小偷,。

四,、提供有競爭力的薪酬水平。

出處 m.sevw.cn

1,、首先,,調查清楚同行薪酬水平。2,、對骨干員工或重要崗位員工,,要舍得付高薪。3,、獎懲分明,、重獎重罰。

五,、強化對離職后的員工管理,。

1、把離職后的員工也當成一種財富,、一種資源,。2、員工離職后,,常打打電話,,歡迎他常回家看看,。3,、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個管理者,,要重視組織成員心理的變化,。為平常之,為和諧之,,應嘗試做到如下幾點:讓一個組織的生活如同河流,,保持流動和變化,可不時投進幾塊石頭,,讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團死水,比如夫妻的生活,,平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,,保持溝通渠道的暢通,而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容,,精神的自由,。

校長離職原因分析篇十三

天士力集團,,其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,成立于1994年5月6日,。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞,、歐洲、南美,、非洲部分國家,。

公司現(xiàn)有員工2438人,科技人員比例為5,、09%專業(yè)技術人員占比例為6,、8%銷售人員所占比例為50、8%,,產業(yè)人員所占比例為37,、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學歷逐年上升,,具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位,,其中以研究院尤為明顯,形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍,,為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎。目前,,公司員工無論從學歷,、年齡結構,還是從能力上都漸呈合理,。(見附表2公司高學歷員工分布狀況),。

從公司1999至今的情況看,公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài):每年進入公司的員工較多,,同時,,有少量員工由于各種原因離開公司,尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動的趨勢,,盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失,定期進行員工流動狀況分析是有必要的,。

從20____年01月01日至20____年06月30日,共有33名文員以上的員工離職,,其中男員工為22名,,占總數(shù)的67%,女員工11名,,占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右,,工作時間在20個月以內離職的員工為20人,,占離職總人數(shù)的60、6%,,其中工作不到12個月的員工為16人,,占離職總人數(shù)的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為:廣告公司(5人)和人力資源部(4人),,共占離職總人數(shù)的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人,,占總數(shù)的33%,社會招聘員工為22人,,占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結論:男性員工的流動率較女性員工要高,男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,,社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%),,約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高,員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高,,老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中,,占離職總人數(shù)的48、5%,,主要原因有四:沒有做好員工選拔工作,,導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司,造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少,,許多員工必須離開公司攻讀學位,,從而造成人才流失;()公司招聘時,沒有如實告訴員工公司的真實情況,,造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合,,這既有新員工自身定位上的原因,又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少,,新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境,。

縱向比較,公司員工的流動人數(shù)有所增加,,但是,,流動率僅為2、1%左右,,比上一年的2,、6%有所下降,和社會總體流動率(約為5%)相比,,公司的員工離職率是比較低的,,員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查,,發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因:

原因六:還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職,。

公司采用的人才政策,。

公司領導根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析,廣泛聽取了公司員工和專家的建議,,從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整,,以達到挽留人才,員工與公司同發(fā)展的目的:

1,、加強員工選拔的力度,。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎,公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質方面考察其是否適合應聘崗位,,而且聘請人事測評專家參與員工招聘,,對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評,,從能力,、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工,。同時,,考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度,加大了校園招聘的力度,。

2,、加強員工的培訓工作,選送員工進修,。公司領導認識到,,作為成長型企業(yè),知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位,,無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮,,還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā),加強對員工的培訓都是非常重要的,。因此,,公司進一步加強了培訓工作。首先,,通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理,,對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革;其次,培訓內容更加豐富,,既包括職業(yè)技能的培訓,,也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓,。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓,,也采用和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,,甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士,滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。

3、適度關心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導致離職,,公司領導努力從生活上關心員工,進行員工的工作滿意度調查,,了解員工的思想狀況,,及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時,對員工最關心的薪資體系,、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整,,受到了員工的好評,增強了公司的凝聚力,,吸引了更多的人才,。

4、外部招聘與內部選拔相結合,。公司認識到,,外部招聘可以選拔有相應經驗的優(yōu)秀員工,只需少量培訓就可以擔負起重任,,滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要,,但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,,發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,,不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此,,要及時從公司內部發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,,加強內部選拔力度,,建立員工晉升的通道,激勵員工士氣,。

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