成功需要總結經驗,，來一份總結吧,！一個較為完美的總結應該突出重點,，簡明扼要地概括出過去一段時間的重要成就和經驗,。想了解總結的寫作規(guī)范和技巧,，不妨先看看下面的一些范文示例。
校長離職原因分析篇一
財務人員離職前可能需要交接的資料：
1,、以前年度的所有憑證,、所有賬本;。
2,、交接最近3年的納稅申報底單;,。
3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;,。
4,、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進行核對;,。
5,、如果管理合同，還要交接所有合同,，并核對金額;,。
6、交接x,，并核對數(shù)量;,。
7、財務章交接;,。
8,、公司的進出貨往來有關的賬本，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。
各類總賬,、明細賬核對后填寫有關交接報告,，雙方、單位負責人,、財務負責人簽字,。
交接時需做的其他工作：
1、打印銀行對賬單;,。
2,、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;,。
3,、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。
注意幾點：
2,、所有交接必須做好交接單,，交接時必須有第三人在場并簽字;。
3,、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;,。
5、盡量在走之前的一個月內把以前賬核對一次,。如出現(xiàn)差錯最好急時解決,。
校長離職原因分析篇二
自我分析：
1、我的職業(yè)瓶頸是因為自身還是環(huán)境因素?
2,、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?
3,、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專家解析：
1,、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題,，還是因為周圍環(huán)境的限制。有時不是公司不給機會,，而是自身能力不足,，這時就需要自我充電積蓄力量。
2,、如果自身的能力已經明顯高于現(xiàn)在所處的職位,，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內尋求突破,，可能是最保險的途徑。如果本公司已經無法更進一步的發(fā)展,，就可以考慮跳槽了,。
3、合理評估跳槽風險,，看它是否真能讓你突破瓶頸,。這個突破不止是指薪資上,，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步,，甚至退步,，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機或許還沒到,，“臥槽”更適合,。
校長離職原因分析篇三
自我分析：
1、你到公司多久了?
2,、你是否嘗試改變自己?
3,、周圍對你的評價如何?
專家解析：
在職場上經常可以看到那些上班一個月就辭職了,，原因就是不能認同公司的文化,。但你是否想過，在短時間內去評價一個企業(yè)的管理,、氛圍和做事方法,，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團隊,，不知道怎樣溝通,，最后將責任怪罪于企業(yè)文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人,。
雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”,，離職跳槽已經成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力,、財力,、物力來做一些事情，單憑自己的喜好,，去找一家入得了你的法眼的企業(yè),，實在是難!
校長離職原因分析篇四
自我分析：
1、工作中的付出和回報是否成正比?
2,、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?
3,、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?
專家解析：
1,、工作付出包括很多方面,，如上下班路程、上班時間,、每天做多少工作,，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來，發(fā)現(xiàn)自己付出遠遠大于回報,，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原,。當然，職場新人要慎重,，因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資,。
2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍,，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效,，以致感到不公，對自己的薪酬產生不滿,。一旦沖動跳槽,，就會發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言。所以,，對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的,，僅僅因為捕風捉影而產生不滿是不明智的。
3,、精神待遇是待遇的一個重要部分,，主要是指對工作的勝任感、成就感,、責任感,、受重視、有影響力,、個人成長和富有價值的貢獻等因素,。由于精神對于具有隱蔽性，在表達對精神待遇不滿的時候,，常常會強調對物質待遇的不滿,。清楚自己真正不滿的是什么，會對自己下一步的跳槽有所幫助,，避免重蹈覆轍,。
校長離職原因分析篇五
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
2.2影響企業(yè)的凝聚力
2.3優(yōu)秀人才的流失
3應采取的對策
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉
3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度
3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)
3.4重視員工培訓
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)
離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：
2、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓,、公司效益、工作條件等因素,。
1,、個體心理與外部環(huán)境支持因素。
2,、個體經濟支持因素,。
3,、組織支持因素。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對策。
1,、通過優(yōu)化工作設計,，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2,、通過訪談法,、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。
3,、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨,。
4、提供公平合理的,、有競爭力的薪酬福利,，建立有效的激勵機制。
5,、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系,。
6、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件,。
1、建構優(yōu)秀的企業(yè)文化,。
2,、協(xié)調部門與部門之間、員工與員工之間的關系,。
校長離職原因分析篇六
對于財務總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響,，主要看離職原因，通常情況下都會有一些利空的影響,。
由于監(jiān)管層要求上市公司財務數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴格,，因此，大部分上市公司要求財務總監(jiān)要完成的目標任務完成難度進一步加大,，財務總監(jiān)的工作壓力也越來越大,。而財務總監(jiān)離職的原因通常有：
上市公司業(yè)績存在變臉之憂。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動,，也會給財務總監(jiān)帶來很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因,。
要求財務造假造成困擾,。上市公司的其中一個特征就是財務公開,，但這個公開有沒有水平就要看財務總監(jiān)的能力了。部分企業(yè)在上市前,，為了塑造出一個企業(yè)假像,，往往會要求財務總監(jiān)想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資,。
而有些情況財務總監(jiān)自身擁有豐富的財務知識，有些財務手法是可以用,，但有些是不能用的,，如果被發(fā)現(xiàn)將會產生很大的問題，而作為企業(yè)老板,，他沒有這方面的知識,，只要求結果不想聽過程，因此,，也會造成財務總監(jiān)辭職的原因,。
為了更高的收入而辭職。
有能力的人世界有很多,，而有些財務總監(jiān)的關系與能力都是很出眾的,，因此，他們的身價也隨之而上升,，而作為財務總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況,，因此，當他們覺得自身的產出與收入不成正比時,，他們會提出加工資,，如果不行就會選擇辭職。
財務總監(jiān)辭職的原因均為“個人原因”,、“身體原因”等等作為借口,，但是市場通常不會相信，反而會做一些不好的猜想,，導致對上市公司形成一定的利空影響,。
校長離職原因分析篇七
可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長,。一般能工作一年以上都算很久了,。
老板對財務總監(jiān)給予厚望，要求財務總監(jiān)是八面玲瓏的人物,。
老板為什么會邀請你當這個財務總監(jiān)?
財務總監(jiān)的工作內容,，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，或者是稅務風險評估,，應對稅務局,、銀行這些人的考驗。
我來說說企業(yè)的上市吧,，一般老板對于企業(yè)的財務總監(jiān)是抱有很大的這個抱負的,，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人,，老板有啥不懂的都問他,。
你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話,，那他就會把所有的相關的厚望，都給予財務總監(jiān)這個人的身上,。
那財務總監(jiān)是人,，他又不是神。
我說你企業(yè)能不能上市,，這個是根據(jù)這個天時地利人和,，還有企業(yè)的這個運氣，你的整個行業(yè)也有關的,。
如果老板找來一個財務總監(jiān),，他要求說他協(xié)助公司上市，結果沒達到這個目標,，沒達到這個業(yè)績,，那不好意思，你財務總監(jiān)能力達不到,。
其實很多人老板就是對財務總給予厚望,，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監(jiān)達不到這種水平,。
當然財務總監(jiān)也很重要,，是個戰(zhàn)略部署的人物，方針政策不對,，管理不到位,，也很難上市。
很多企業(yè)問題多多,，換100個財務總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況,。
作為財務總監(jiān)，他所肩負的就是公司的所有的經營狀況,、財務狀況,，稅務財務分析這方面責任。
財務總監(jiān)所肩負的責任重大,。
如果說你企業(yè)經營或者稅務風險,，遇到什么樣的問題,，那作為稅務局，首先你第一負責人的,，第一就要找你財務總監(jiān)了,。
那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話，以前的話多多少少都有點問題,，這個是不可否認的,。
其實企業(yè)財務總監(jiān)他對企業(yè)相關的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展,。
反正第一把手的人永遠是扛責任的,，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽,。
財務總監(jiān)不像一個it技術總監(jiān),，把產品研發(fā)好就可以了。像it的總監(jiān)的話,，他就是負責技術做得好,，老板有獎勵，做得不好就離開,。
但是財務總監(jiān)是這樣子的,，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經營管理息息相關，不是他財務總監(jiān)他一個人能決定的,。
但是如果說一有什么事情的話,，他擔責任的話，就是這個財務總監(jiān)就是這個頭,。
因為財務總監(jiān)的話,，他要負責成本、稅務,、總賬等等各方面,，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬,。
我看到我有很多財務總監(jiān),，真的是年紀輕輕，已經頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了,?；蛘呤侨硕歼€沒到中年，都已經頭發(fā)已經脫掉了,。
沒辦法,，你做財務這個行業(yè)，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄,。
不過我認為呢,，你要是能當上財務總監(jiān),，說明你還是有一定的實力的。
因為現(xiàn)在的話,，企業(yè)對財務總監(jiān)的要求是比較高,，比如說投融資啊，各方面會要求比較高,，如果說你能得到這個崗位的話呢,，沒有四大、cpa出來你是很難的,。
不過我也可以偷偷的透露一點,，就是財務總監(jiān)，一般來說是男的比這個比例要多啊,，我看到大多數(shù)都是這樣,。
其實我認為，大型公司的財務總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬,。
他做個十年，他已經實現(xiàn)財富自由了,，他沒必要再去做了,，他把他的錢拿去做理財，也可以了,，他不用天天操那個心,，操心操肺，而且還不討好,。
話說人家財務總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資,，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了,。
人家財務人身自由實現(xiàn)了,，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢,，投資一些股票啊,，銀行理財都可以。
總之,，財務經理幾年跳一次的原因是多方面的,，有限公司經營方面，有財務總監(jiān)個人方面,，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧,，公司期望過高。
校長離職原因分析篇八
2,、心,，委屈了,。
這些歸根到底就一條：干得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子,，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂,。仔細想想,，真是人性本善。作為管理者,，定要樂于反省,。
帶團隊，你得問自己,，人為什么要跟著你混,？
帶團隊做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。
(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路,；
(3)授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望,，讓員工樹立自己的目標；
(4)授人以娛：把快樂帶到工作中,，讓員工獲得幸福;,。
(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重,，大智若愚,，不可走捷徑和投機取巧。
(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長,，學習,，發(fā)展的機遇，成就人生,。
(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽,，為成為更有價值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖,。
(8)授人以宇：上升到靈魂層次,，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生,。
一流管理者：自己不干,，下屬快樂的干；
二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干,；
三流管理者：自己不干，下屬主動的干；
四流管理者：自己干,，下屬跟著干,；
五流管理者：自己干，下屬沒事干,；
末流管理者：自己干,，下屬對著干。
2.【九段管理者修煉】,。
一段：以身作則,，堪為榜樣。
二段：幫助下屬,，無私奉獻,。
三段：教化下屬，為人師表,。
四段：建立規(guī)則,，打造團隊。
五段：高效激勵,，領導思維,。
六段：全面統(tǒng)籌，科學管理,。
七段：運籌帷幄,，決勝千里。
八段：機制勵人,，文化凝人。
九段：組織制勝,，天長地久,。
3.【怎么樣留住人才？】,。
必須給員工4個機會：做事的機會,，賺錢的機會，成長的機會,，發(fā)展的機會,！
必須經營員工4個感覺：目標感，安全感,，歸屬感,，成就感！
4.【什么是培養(yǎng)人才,？】敢于給員工做事的機會,，也能給員工犯錯的機會，這才是培養(yǎng)人才！
1,、什么是人才,？做得了事，吃得了虧,，負得了責就是人才,！
2、什么是領導,？指引得了方向,，給得了方法，凝聚得了人心就是領導,！
3,、什么是使命？活下來是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命,！
最后祝大家生活愉快，工作順利,，家庭幸福~,。
校長離職原因分析篇九
1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,，因此,，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽,。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會離職,，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,，就會無所顧忌地選擇跳槽,。
二、內因,。
1,、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力,，而沒有號召力的企業(yè),，自然也不會有強的凝聚力。
2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注,。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進的方向,，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當是遲早的事了,。
3、企業(yè)薪酬水平,。在面試時,，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心,；b,、大的發(fā)展空間,；c,、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結，員工也要總結；企業(yè)要盤點收獲,，員工也要盤點收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工。
實際上,，影響員工流動的因素是多種多樣的,，外因相對次要，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因,，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題,。
一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的,，它需要集眾家之所長，日積月累,，再從中提煉,，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的,，也才是有價值的,。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺,。
較大的發(fā)展空間,，給員工以希望，給員工以動力,。沒有希望,，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機制,，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2,、對在本崗位已經有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位,，新的工作，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情,。3、給員工提供足夠多的培訓機會,。
三,、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平,。
毋庸置疑,，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結一下，大致有以下幾條：1,、用人不疑,、疑人不用。2,、別說員工的不是,，尤其是在背后。3,、別輕言承諾,，但一旦承諾，風雨不改,。4,、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任,。5,、記住，員工是對的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對將要離職的員工,，別對他另眼相看，別把他當小偷,。
四,、提供有競爭力的薪酬水平。
出處 m.sevw.cn
1,、首先,，調查清楚同行薪酬水平。2,、對骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪。3,、獎懲分明,、重獎重罰。
五,、強化對離職后的員工管理,。
1、把離職后的員工也當成一種財富,、一種資源,。2、員工離職后,，常打打電話,，歡迎他常回家看看,。3,、別說“好馬不吃回頭草”。
校長離職原因分析篇十
尊敬的各位領導,、各位教職員工：
大家上午好,！剛才縣委宣傳?部長宣布了縣委縣政府的決定，我完全擁護和贊成組織的決定,。作為前任校長,，在今天的離職大會上，我想向全校教職員工說幾句心里話,。
一,、自20**年3月開始擔任**中學校長和黨委書記，主持學校全面工作以來,，至今已有17年的時間,，在這17年的工作中，我有兩個工作的基本點：一心一意為學校謀發(fā)展,，全心全意創(chuàng)造條件為教職工辦實事,。在今天的離任大會上,，我想向全校教職工說：我履職了，我盡力了,，因為我敬畏教育,、敬畏**中學校長崗位、敬畏歷史,。
二,、總結**中學20年的成長與發(fā)展，應該來自五個得益：
1,、得益于**中學有一個很好的發(fā)展平臺,，得益于縣委縣政府重視和支持學校的發(fā)展，得益于社會各界關心**中學的發(fā)展,。
2,、得益于我們銳意進取、追求卓越的**中學精神,。
3,、得益于我們用優(yōu)質服務、優(yōu)質管理以及突出的辦學成績樹立了**中學品牌,。
4,、得益于學校有一個團結、務實,、創(chuàng)新的領導班子,。
5、得益于學校有一支兢兢業(yè)業(yè),、勤奮有為的教職工隊伍,。
值此機會，我真誠地向各級領導表示敬意,，向**中學全體教職員工表示衷心的感謝,。
三、從教34年,，任**中學校長17年,，我對教師和校長工作有6句話，向同志們匯報,，與同志們分享,。
1、愛與責任是教師進德修業(yè)的原動力,。
2,、組成生命的元素很多，而那靈魂意義上的生命,，是由一次次感動構成的,，干活是累不死人的,，主要是你工作時能不能體會感動。
3,、收獲過程比收獲結果更重要。
4,、以理念引導辦學,，以細節(jié)落實管理，以品牌提升形象,。
5,、辦學校就是辦一種精神、一種文化,、一種氛圍,。
6、教育是事業(yè),，事業(yè)的意義在于獻身,；教育是科學，科學的價值在于求真,；教育是藝術,，藝術的生命在于創(chuàng)新；教育是未來,，未來的前景在于奮進,。教育的追求永無止境。
這是一位老教師,、離任校長的教育感言,，供同志們指正。
四,、**中學的今天,，來之不易，我們都應倍加珍惜,，回顧17年任期以來的風雨歷程,，不論是成功喜悅，還是艱難困苦,，都讓我感到無怨無悔,。17年來，和同事們一起并肩奮斗,，增進了彼此的了解,，溝通了相互間的思想，建立起了深厚的友誼,，結交了許多良師益友,，獲得了不少有益的啟示,，充實了人生的內容。接下去,，我們都應在各方面支持袁國道同志的工作,。我衷心祝愿**中學蒸蒸日上，長盛不衰,。祝愿全體教職員工身體健康,，工作順利，事業(yè)有成,，生活幸福,。
謝謝大家！
校長離職原因分析篇十一
紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來,，熙熙攘攘皆為利往,。
其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率,，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一,、員工志不在此,。
二、公司言而無信,。
本來應聘的時候說有2100的工資,，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪,，眼看就過年了,，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應聘的時候感覺非常完美,，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深,，自然就離職了,。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會讓員工忠誠的,。
三、管理方式粗暴,。
前段時間網上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式,，員工犯點小小的錯誤,，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會,，也不給他一點點僅有的面子,，人活臉樹活皮，可想而知,，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了,，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”,，可想而知,，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的,，和員工談話的時候,，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的,，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇,，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正,。
四,、團隊氛圍很差。
言教不如身教,，身教不如境教,。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開,，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”,，即要求所有人午休的時候都要倒立,，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了,。有的團隊氛圍是很差的,，新員工進去以后老員工經常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的,，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生,，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結果新員工受不了就跑了,。
五,、公司平臺有限。
有的員工志存高遠，目標遠大,，原本就有鴻鵠之志,，剛入公司時感覺能學到不少知識，也能有點發(fā)展,，隨著能力的不斷提升,，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經不足以其施展才華,，公司已經不能給他提供更好的學習機會或成長機會,，于是毅然選擇離開，良禽擇木,，賢臣擇主,。
校長離職原因分析篇十二
春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言,，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展,，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們撒手而去呢?
一,、外因,。
1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,，因此,，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽,。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會離職,，因為還有年終分紅要拿,，“不拿白不拿，拿了不白拿”,，春節(jié)后,，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,，就會無所顧忌地選擇跳槽,。
二、內因,。
1,、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力,，而沒有號召力的企業(yè),，自然也不會有強的凝聚力。
2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注,。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心,，而對企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當是遲早的事了。
3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a,、工作開心;b,、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇,?？梢姡还苣愠姓J與否,，薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲,，員工也要盤點收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工。
實際上,，影響員工流動的因素是多種多樣的,，外因相對次要，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因,，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題,。
一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的,，它需要集眾家之所長，日積月累,，再從中提煉,，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的,，也才是有價值的,。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺,。
較大的發(fā)展空間,，給員工以希望，給員工以動力,。沒有希望,，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機制,，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2,、對在本崗位已經有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位,，新的工作，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情,。3、給員工提供足夠多的培訓機會,。
三,、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平,。
毋庸置疑,，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結一下，大致有以下幾條：1,、用人不疑,、疑人不用。2,、別說員工的不是,，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風雨不改,。4、敢于承擔責任,，更敢于為員工承擔責任,。5、記住,，員工是對的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對將要離職的員工,，別對他另眼相看，別把他當小偷,。
四,、提供有競爭力的薪酬水平。
出處 m.sevw.cn
1,、首先,，調查清楚同行薪酬水平。2,、對骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪。3,、獎懲分明,、重獎重罰。
五,、強化對離職后的員工管理,。
1、把離職后的員工也當成一種財富,、一種資源,。2、員工離職后,，常打打電話,，歡迎他常回家看看,。3,、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者,，要重視組織成員心理的變化,。為平常之，為和諧之,，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流,，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭,，讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團死水，比如夫妻的生活,，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容,，精神的自由,。
校長離職原因分析篇十三
天士力集團,，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日,。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞,、歐洲、南美,、非洲部分國家,。
公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5,、09%專業(yè)技術人員占比例為6,、8%銷售人員所占比例為50、8%,，產業(yè)人員所占比例為37,、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學歷逐年上升,，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位,，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍,，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎。目前,，公司員工無論從學歷,、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理,。(見附表2公司高學歷員工分布狀況),。
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多,，同時,，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動的趨勢,，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的,。
從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職,，其中男員工為22名,，占總數(shù)的67%，女員工11名,，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右,，工作時間在20個月以內離職的員工為20人,，占離職總人數(shù)的60、6%,，其中工作不到12個月的員工為16人,，占離職總人數(shù)的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總人數(shù)的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人,，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%),，約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高,，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中,，占離職總人數(shù)的48、5%,，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作,，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少,，許多員工必須離開公司攻讀學位,，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況,，造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合,，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少,，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境,。
縱向比較，公司員工的流動人數(shù)有所增加,，但是,，流動率僅為2、1%左右,，比上一年的2,、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比,，公司的員工離職率是比較低的,，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查,，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職,。
公司采用的人才政策,。
公司領導根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議,，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整,，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1,、加強員工選拔的力度,。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質方面考察其是否適合應聘崗位,，而且聘請人事測評專家參與員工招聘,，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評,，從能力,、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工,。同時,，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度,。
2,、加強員工的培訓工作，選送員工進修,。公司領導認識到,，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位,，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮,，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的,。因此,，公司進一步加強了培訓工作。首先,，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理,，對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓內容更加豐富,，既包括職業(yè)技能的培訓,，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓,。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓,，也采用和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。
3、適度關心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導致離職,，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查,，了解員工的思想狀況,，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系,、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整,，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力,，吸引了更多的人才,。
4、外部招聘與內部選拔相結合,。公司認識到,，外部招聘可以選拔有相應經驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任,，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要,，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此,，要及時從公司內部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才,，加強內部選拔力度,，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣,。
