每個人的童年都有一段美好的回憶,，讓我們永遠(yuǎn)懷念。總結(jié)要注重思考和總結(jié),，而不僅僅是解釋過去的情況,。以下是小編為大家精選的一些總結(jié)范文,，希望能夠給大家提供一些參考,。

校長離職原因分析篇一

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

我20xx年二月任某某中學(xué)校長以來,，總是將沉甸甸的責(zé)任化為踏踏實實的行動,，以一個優(yōu)秀校長的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己,。每天天剛亮我就起床，從上午,、下午到晚自習(xí)我都要在校園,、教學(xué)樓、宿舍,、餐廳,、操場等地方走走看看，充分了解情況,，發(fā)現(xiàn)問題及時處理,，真正做到了勤觀察、勤思索,、勤實踐,、勤督導(dǎo),，以校為家，為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展慮遠(yuǎn)謀劃,，勤奮工作,。

我深知，校長是學(xué)校的主要負(fù)責(zé)人,，必須講學(xué)習(xí),、講政治、講正氣,。我實事求是,、聯(lián)系群眾、廉潔勤政,、嚴(yán)以律己,，自信無愧于某某鄉(xiāng)的父老鄉(xiāng)親，無愧于某某中學(xué)的廣大師生,。在上級部門的正確領(lǐng)導(dǎo)和親切關(guān)懷下,，我緊緊依靠全體教職工，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，進(jìn)一步改善辦學(xué)條件,，強化民主管理，全面推進(jìn)素質(zhì)教育,，學(xué)校各方面工作均取得了一些成績,，得到了上級的肯定和社會各界的廣泛贊譽。作為校長,，我倍感欣慰!

但是,，取得成績的同時，我深感自己不成熟,，對部分上級領(lǐng)導(dǎo)隨意借調(diào)教師占用教學(xué)資源的行為有抵觸情緒,，不利于協(xié)調(diào)上下級關(guān)系。為此,，經(jīng)過充分考慮,，我決定向各位領(lǐng)導(dǎo)提出申請，請各位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我辭去某某中學(xué)校長一職,，重新回到普通教師崗位上鍛煉,。

請各位領(lǐng)導(dǎo)體諒我的苦衷，批準(zhǔn)我的請求為薤謝!

此致

敬禮!

離職人：

20xx年xx月xx日,。

中心小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)全鎮(zhèn)小學(xué)教育的發(fā)展形勢,，根據(jù)本人的年齡和身體健康情況，我曾在20xx年7月向中心打過報告,，要求辭去村校校長的職務(wù),，根據(jù)當(dāng)時的具體情況,，組織沒批準(zhǔn)。

由于組織的信任,，我拖著病體全力地工作,。工作上可以說功大于過。任校長工作以來,，所工作過的兩所學(xué)校,，在社會上均有好的反響。學(xué)校工作上,，我可以說無愧無悔,。

從整體上來說,，村小猶如人體上的一個重要的器官,，重要的器官有毛病，會使人不能正常地生活,，甚至夭亡,。我已是58歲的人了，再加上病纏身,，根本適應(yīng)不了新的教育形勢,，不可能把學(xué)校管理的更好，工作上稍有懈怠,，學(xué)校是會出亂子的,。說句心里話，我現(xiàn)在不管干什么就覺打怵,。因此,，完全有辭去村校校長職務(wù)之必要。

“人事有代謝,，往來成古今”,。我在第一份辭呈中說過：吳爐鎮(zhèn)小學(xué)的美好前景應(yīng)交給有能力的人去描繪——特別交給那些年富力強、德才兼?zhèn)涞娜恕?/p>

姜,，老的辣;人參,，老甚則為寶;人，年紀(jì)大了,，總不是那么中用,。為了使學(xué)校的前程更加燦爛輝煌，我再次要求退下來,。下學(xué)期,，學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的事說甚么也不能再管了。

切切之要求,，萬望準(zhǔn)之,，莫誤大事!

此致

敬禮!

離職人：

20xx年xx月xx日,。

校長離職原因分析篇二

自我分析：

1、你到公司多久了?

2,、你是否嘗試改變自己?

3,、周圍對你的評價如何?

專家解析：

在職場上經(jīng)常可以看到那些上班一個月就辭職了,，原因就是不能認(rèn)同公司的文化,。但你是否想過，在短時間內(nèi)去評價一個企業(yè)的管理,、氛圍和做事方法,，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團(tuán)隊,，不知道怎樣溝通,，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人,。

雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”,，離職跳槽已經(jīng)成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力,、財力,、物力來做一些事情，單憑自己的喜好,，去找一家入得了你的法眼的企業(yè),，實在是難!

校長離職原因分析篇三

自我分析：

1、工作中的付出和回報是否成正比?

2,、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3,、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?

專家解析：

1,、工作付出包括很多方面,，如上下班路程、上班時間,、每天做多少工作,，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來,，發(fā)現(xiàn)自己付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報,，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當(dāng)然,，職場新人要慎重,，因為學(xué)習(xí)和積累實力在這個階段遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于薪資。

2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍,，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效,，以致感到不公，對自己的薪酬產(chǎn)生不滿,。一旦沖動跳槽,，就會發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言。所以,，對自己的薪資水平有個科學(xué)合理的認(rèn)識是很有必要的,，僅僅因為捕風(fēng)捉影而產(chǎn)生不滿是不明智的。

3,、精神待遇是待遇的一個重要部分,，主要是指對工作的勝任感、成就感,、責(zé)任感,、受重視、有影響力,、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等因素,。由于精神對于具有隱蔽性,，在表達(dá)對精神待遇不滿的時候,，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么,，會對自己下一步的跳槽有所幫助,，避免重蹈覆轍。

校長離職原因分析篇四

2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作

2.2影響企業(yè)的凝聚力

2.3優(yōu)秀人才的流失

3應(yīng)采取的對策

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉

3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度

3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)

3.4重視員工培訓(xùn)

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個方面：

2,、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn)、公司效益,、工作條件等因素,。

1、個體心理與外部環(huán)境支持因素,。

2,、個體經(jīng)濟(jì)支持因素。

3,、組織支持因素,。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策,。

1,、通過優(yōu)化工作設(shè)計，提高員工在工作中的參與度和成就感。

2,、通過訪談法,、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。

3,、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨,。

4、提供公平合理的,、有競爭力的薪酬福利,，建立有效的激勵機制。

5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系,。

6、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件,。

1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

2,、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系,。

校長離職原因分析篇五

自我分析：

1,、我的職業(yè)瓶頸是因為自身還是環(huán)境因素?

2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3,、為了突破瓶頸,，跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專家解析：

1、首先應(yīng)該分析這個瓶頸是因為自身問題,，還是因為周圍環(huán)境的限制,。有時不是公司不給機會，而是自身能力不足,，這時就需要自我充電積蓄力量,。

2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位,，而你對公司并沒有其他不滿,，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險的途徑,。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展,，就可以考慮跳槽了。

3,、合理評估跳槽風(fēng)險,，看它是否真能讓你突破瓶頸,。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升,。如果跳槽后仍然原地踏步,，甚至退步，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升,，那么你的跳槽時機或許還沒到,，“臥槽”更適合。

校長離職原因分析篇六

同志們：

剛才劉志宏同志宣布了省委對張岳峰,、李和平同志和我職務(wù)任免決定,，我堅決擁護(hù)。衷心祝愿岳峰同志,，和平同志在新的崗位上工作順利,，事業(yè)有成。衷心感謝省委對我自愿選擇重返校園,、離開行政崗位的關(guān)心,、理解和尊重。衷心感謝母校對我返校后作出的妥善安排,。特別是今天省委副書記信長星同志,，副省長謝廣祥同志親自出席會議，體現(xiàn)了省委,，省政府對省委教育工委,、省教育廳主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)調(diào)整的高度重視。長星同志對我所做的工作給予了肯定,，既讓我感到慚愧,，更讓我感到溫暖。請省委省政府放心,，作為一名中共黨員，我會在任何時候始終保持忠誠干凈擔(dān)當(dāng),。作為一名“退役老兵”,，我會在任何地方始終做到盡心盡職盡責(zé)。

臨別之時,，其他感謝的話就不多說了,，因為真實的感激永遠(yuǎn)只存在于內(nèi)心。也不做自我總結(jié),，世界是個大舞臺,，人人有登臺的時候，也有謝幕的時候,。與教育事業(yè)相比,，個人的任何貢獻(xiàn)都是微不足道的。社會更多地是關(guān)注今后的劇情，今后教育事業(yè)的發(fā)展,。沒有必要在下臺之時,，去自我總結(jié)或點評過往的劇情和所扮演的角色。更不想表達(dá)希望和遺憾,。人的一生中任何一段工作經(jīng)歷,，甚至整個人生都是始于希望、終于遺憾,。但社會進(jìn)步,、事業(yè)發(fā)展卻始終充滿希望。因為一代人留下的遺憾很快被另一代人帶來的希望所替代,。相信后任會以更加出色的業(yè)績,，回報人民期望和組織重托。

十多年前,，省委建議我接任教育工委書記,、教育廳廳長一職?！笆澜邕@么大,，可以去看看”，于是我選擇了走出校園,。這一看就是十一年,。我看到了安徽教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，看到了遍及城鄉(xiāng)的大中小學(xué)學(xué)校,、幼兒園發(fā)生的巨大變化,，看到了一批又一批青少年兒童在安徽大地上茁壯成長。我感受到社會各界對教育更多期待,，感受到肩上責(zé)任“亞歷山大”,，感受到做好教育的無比艱辛。我收獲了能為安徽教育事業(yè)發(fā)展盡一份責(zé)任,、作一份貢獻(xiàn)的自豪感和成就感,。為在安徽教育的歷史進(jìn)程中留下自己的足跡感到欣慰。這十一年,，豐富了人生,，開闊了視野，鍛煉了才干,。

三十年前,，當(dāng)我在海外完成學(xué)業(yè)，我選擇了回國,。沒有“謝絕高薪聘請”的虛榮心態(tài),，也沒有“報效祖國”的豪言壯語,，我收獲了美滿的家庭，順暢的學(xué)術(shù)生涯,，使自己逐步成為一名能為高等教育和科學(xué)研究盡一份綿薄之力的學(xué)者,。

四十年前，原本可以等待“文革”后期時局變化,，我卻踏上了上山下鄉(xiāng)的末班車,。農(nóng)村一年，讓我接觸到中國社會基層的農(nóng)民,，收獲了一場原汁原味的體驗式教育,，為一個青年人生觀的形成奠定了基礎(chǔ)。

今天,，我選擇“棄官從教”,，我會收獲一份自由和寧靜，收獲培養(yǎng)莘莘學(xué)子的那份滿足感和充實感,。從制度上看,，我任現(xiàn)職已經(jīng)超過了時限，必須交流輪崗,，組織上對此作了妥善安排,。但從個人特點看，除了與教育有些淵源和熱愛之外,，沒有從事其他領(lǐng)域行政工作經(jīng)驗,。交流到新的崗位，深恐難以勝任,。我已年近花甲,，與其勉為其難，還不如在三尺講臺上發(fā)揮特長和余熱,。

我知道,，這樣的選擇在今天看來有些“另類”，但卻隨了個人心愿,。既非看破紅塵,、貪圖仙景，也非憤世嫉俗,、拂袖而去。人生的選擇沒有最優(yōu),，只有隨心,。只要這種隨了自己心愿的選擇不違背道德規(guī)范，不違反組織原則,，不影響事業(yè)發(fā)展,，使自己成為一個有益于社會的人,，一個對所從事職業(yè)感興趣的人，一個對事業(yè),、家庭和個人有擔(dān)當(dāng)?shù)娜?，那就讓自己再次隨心而去吧。

以上是我今天想表達(dá)的主要意思,。過去,，我對同志們要么提出要求，指出不足,，要么布置工作,，督察督辦。很少袒露自己的心聲,。今天算是補上這一課,，希望同志們理解。

人非草木,，孰能無情,？雖然我將和往事道別，但十多年共同奮斗,，我會倍加珍視,。不管是省委省政府各屆領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門,，還是朝夕相處的工委和教育廳班子成員和同事們,，不管是教育戰(zhàn)線上那些默默奉獻(xiàn)的一代又一代老師們，還是那些努力工作在學(xué)校,、基層的廣大教育工作者,，你們的領(lǐng)導(dǎo)水平、改革銳氣,、創(chuàng)新能力,、奉獻(xiàn)精神都曾經(jīng)感動過我、鼓勵過我,、幫助過我,，是我人生的寶貴財富，將永遠(yuǎn)存儲在我的記憶深處,。希望同志們認(rèn)真學(xué)習(xí),，大膽探索，以合格黨員作為基本要求,，在新的領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下更加努力工作,。

再見！

辭職人：

20xx年xx月xx日,。

校長離職原因分析篇七

自我分析：

1,、你是否跟同事,、上司討論過公司的現(xiàn)狀?

2、你是否通過各種途徑,、平臺去了解整個行業(yè)的景氣度?

3,、你目前的實力是什么?

專家解析：

首先，了解公司的動向,。一個對未來有規(guī)劃的企業(yè),，至少還有發(fā)展機會。你可以跟領(lǐng)導(dǎo)說出你的困惑和感覺,，探探領(lǐng)導(dǎo)的口風(fēng),。當(dāng)然，怎么說是有技巧的,，可以結(jié)合自己目前在工作上存在的一些困難,，詢問公司是否有新的變化?？傊灰鶕?jù)一些表象,，就去判斷公司的發(fā)展前景。

其次,，看周圍同事們的工作激情,。有時候，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段,，反而會帶起一些員工,、管理層的工作熱情，老板甚至也會跟大家一起奮戰(zhàn),。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸,，但是秉承著“共克時艱”的理念，這樣的企業(yè)未必沒救,。

第三,，了解自己的實力到底有多少。你可能覺得公司太小,，業(yè)務(wù)太少,，自己拿的不多?？墒?，依你現(xiàn)在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個行業(yè)不景氣,，除非你轉(zhuǎn)行,，否則也只是從一個火坑跳到另一個火坑。

當(dāng)然,，如果企業(yè)出現(xiàn)欠薪,、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!

校長離職原因分析篇八

對于財務(wù)總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響,，主要看離職原因,，通常情況下都會有一些利空的影響。

由于監(jiān)管層要求上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴(yán)格,，因此,，大部分上市公司要求財務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大，財務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來越大,。而財務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績存在變臉之憂,。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動，也會給財務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司,。這也是為何財務(wù)總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。

要求財務(wù)造假造成困擾,。上市公司的其中一個特征就是財務(wù)公開,，但這個公開有沒有水平就要看財務(wù)總監(jiān)的能力了。部分企業(yè)在上市前,，為了塑造出一個企業(yè)假像,，往往會要求財務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資,。

而有些情況財務(wù)總監(jiān)自身擁有豐富的財務(wù)知識，有些財務(wù)手法是可以用,，但有些是不能用的,，如果被發(fā)現(xiàn)將會產(chǎn)生很大的問題，而作為企業(yè)老板,，他沒有這方面的知識,，只要求結(jié)果不想聽過程，因此,，也會造成財務(wù)總監(jiān)辭職的原因,。

為了更高的收入而辭職。

有能力的人世界有很多,，而有些財務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的,，因此，他們的身價也隨之而上升,，而作為財務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況,，因此，當(dāng)他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時,，他們會提出加工資,，如果不行就會選擇辭職,。

財務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個人原因”、“身體原因”等等作為借口,，但是市場通常不會相信,，反而會做一些不好的猜想，導(dǎo)致對上市公司形成一定的利空影響,。

校長離職原因分析篇九

截止到20__年9月中旬,，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計14人，其中本科學(xué)歷者共計12人,，占所有離職人員的86%,，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。

統(tǒng)計顯示,，離職人員最多的是建筑公司,，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%,。

跟去年同期相比,，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū)),。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示,，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一,，就近到蘇州或上海就職,，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠,。

統(tǒng)計顯示,，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明,。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因,，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利,。

同時我們也不難看出,，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢,，截止到9月初,，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比,，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前,，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當(dāng)多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據(jù)離職人員的流動方向,，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因,。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久,，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面,，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資,，這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對于普通的職員來說,，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下,，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三,、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議,。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題,。當(dāng)然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動,，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想,，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象,。但是如員工流動過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕,，并多角度積極尋找員工流動的原因,。

校長離職原因分析篇十

__總經(jīng)理和人事__：

你們好!

因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監(jiān)職務(wù),，謹(jǐn)以此報告正式提出離職,。

回首與____公司領(lǐng)導(dǎo)、同事并肩的同行的一年,，或是沉吟籌措,，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉,，或是高亢奮力,，時間如梭，白駒過隙,，如歌似水,，將珍藏在記憶中。芯片測試,，團(tuán)隊的建設(shè),，實驗室籌備，供應(yīng)商關(guān)系，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力,，實在愧當(dāng)其位;時時惶恐于工作績效,，每每不安于曾經(jīng)允諾。幸有周年慶的歡笑,，拓展訓(xùn)練的友情,。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚,，奉賢海灣雨中海上沖浪,。。,。,。。一切歷歷在目,。

____公司活力內(nèi)涵,，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā),，快速成長,。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德，披荊斬棘,，跋涉開拓,，在行業(yè)確立了自己的位置。現(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機遇,，我們完全可以期待她春華秋實,，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志,，我為個人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異,，經(jīng)過內(nèi)心激烈斗爭，艱難取舍,，還是選擇離開,。或可能給公司帶來的短時影響深表歉意,。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放,。相信公司會找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運營之新境界,。

與大家說再見有點惆悵,，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測試、產(chǎn)品工程,、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推,。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進(jìn)言獻(xiàn)策,。

最后懇請__總經(jīng)理批準(zhǔn)!

申請人：___。

_年_月_日,。

校長離職原因分析篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信,。

經(jīng)過幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無奈的上交這封辭職信，和能輝一齊走過四年的風(fēng)雨路,，這份感情不是用言語能夠表達(dá)的,。再次衷心的感激各位酒店和部門領(lǐng)導(dǎo)在過去的四年里對我的關(guān)懷和幫忙，以及同事對我的關(guān)心與支持,，當(dāng)我初出茅廬就進(jìn)入這個大家庭,，在這個溫室中，我茁壯成長,，學(xué)會了怎樣做人做事,，當(dāng)然我也盡力去完成了各項本職和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

很開心我的第一份工作是在“能輝”我會永遠(yuǎn)記得,，我很抱歉在部門人員緊缺的時候提出離職，誠然,，由于個人原因不得不申請離職,，盼原諒。請公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來接手我的工作,。

此致

敬禮,！

申請人：__x。

20__年x月x日,。

校長離職原因分析篇十二

在當(dāng)今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留,。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個作用是選擇離開。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題,。在實際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見,。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對策探討,。

1企業(yè)員工離職率高的原因,。

企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè),、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%,。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合,。整個過程可以用這個要說,但當(dāng)一個特定部分的兩粒進(jìn)球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔(dān)各種方法,。

寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果,。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認(rèn)識,。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育、工作經(jīng)驗,、知識技能,、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器,。(二)申請人的選擇方法,、訪談與一個單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對性的面試問題,。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴(yán),沒有候選人的原因,。

沒有提供完整的發(fā)展機會。

在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人,。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展,。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機會,使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時代,知識更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰,。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作,。

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1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。

許多人覺得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍,。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣,。

1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。

有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調(diào)查,。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%,。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷,。如果他認(rèn)為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職,。

除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲,、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因,。

2企業(yè)員工離職率高的后果。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作,。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的,。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞,。

2.2影響企業(yè)的凝聚力,。

日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進(jìn)來,員工之間形成的共同價值,。一個企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失,。

一個企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員,、高級管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關(guān)鍵,。

3應(yīng)采取的對策。

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉,。

(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn),。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍,。(2)duozhong評選的方法,提高了面試,。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試,。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制,。

3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度。

(1)建立合理的評價體系,。當(dāng)一個管理職位或高水平的位置在一個空的應(yīng)實施內(nèi)部優(yōu)先,。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進(jìn)取心,他們會認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機會得到推廣和回報,。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天,。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘,。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn)、企業(yè)人才不喜歡,。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺,。

3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)。

企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點,。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突,。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓(xùn)機構(gòu)的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強調(diào)團(tuán)隊建設(shè),、工作盡量在個體自由,預(yù)示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡,。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè),。

3.4重視員工培訓(xùn),。

培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京,、上海和深圳市場調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機會和“學(xué)”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感,。培訓(xùn)制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會和企業(yè)的需求,。

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè),、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由,。看看宣傳不到位,、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險,。針對這一問題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就,。(2)實行民主管理,。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力,、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展,。

校長離職原因分析篇十三

尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

首先,，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信,，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。

從我20__年x月大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入__銀行__分行工作以來,，無論是在__支行短短兩個月的實習(xí)經(jīng)歷,，還是在__分行風(fēng)險合規(guī)部近兩年的工作，我都獲益良多,，個人綜合素質(zhì)得到了較快的提高,。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺,，讓我得以發(fā)揮個人專長,，在合規(guī)管理、法律訴訟和資產(chǎn)保全實踐中鍛煉了自己,，并對銀行業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)風(fēng)險有了全方位的,、深入的認(rèn)識。另一方面,，廣州分行良好的工作氛圍以及風(fēng)險合規(guī)部和諧的團(tuán)隊精神,，分行行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，風(fēng)險合規(guī)部x總,、x總的悉心指教,，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風(fēng)方面日漸成熟,，受益匪淺,。對此，我深表感激,。

但一直以來,，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路,，反復(fù)地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么,？我該怎么去做,？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己,。而今,，我的職業(yè)目標(biāo)也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的更好的機會,。此外,，__這個城市的生活壓力、經(jīng)濟(jì)壓力以及自己肩上所負(fù)擔(dān)的對于家庭和父母的責(zé)任,，也迫使我不得不考慮辭職,。因此，我經(jīng)過慎重考慮,，正式向各位領(lǐng)導(dǎo)提出申請,，請求辭去在__分行的職務(wù)。

在此,，我非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導(dǎo)和生活上的關(guān)懷,，在__分行的這段工作經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分,，無論將來我在哪里就職,，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！

辭別京華煙云夢,，白手入羊城,。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風(fēng)景無限好,。

雄關(guān)漫道真如鐵，邁步從頭越,。與君上下同求索,，誓將__百年大業(yè)筑。

最后,，再次對我的離職給__分行風(fēng)險合規(guī)工作帶來的不便表示抱歉,，同時祝愿__分行發(fā)展越來越好、__大業(yè)蒸蒸日上,，各位領(lǐng)導(dǎo)和同事身體健康,、工作順利。也希望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請,，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù),，謝謝,！

請領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn)！

敬禮,！

辭職人：__,。

20__年x月__日。

校長離職原因分析篇十四

1,、員工的工作量過重,，造成他們必須在晚上或周末加班。

2,、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上,，另外再花費雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作,。

3,、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷,。

4,、公司不附予員工做決定的權(quán)力。

5,、公司不斷重整部門,、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變公司走向,。

6,、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時候當(dāng)員工完成一項工作時,，卻遭到公司的拒絕,，嚴(yán)重打擊士氣。

7,、主管對某些員工偏心,，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等,。

8,、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等,。

9,、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視,。

10,、公司雖然強調(diào)團(tuán)隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。

校長離職原因分析篇十五

紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來,，熙熙攘攘皆為利往,。

其實無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率,，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一,、員工志不在此,。

二、公司言而無信,。

本來應(yīng)聘的時候說有2100的工資,，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪,，眼看就過年了,，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應(yīng)聘的時候感覺非常完美,，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深,，自然就離職了,。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會讓員工忠誠的,。

三、管理方式粗暴,。

前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè),，你隨處可以看見粗暴的管理方式,，員工犯點小小的錯誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵,，完全不給下屬解釋的機會,，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮,，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了,，直接回絕“你懂什么,，干好自己的事情就好了”，可想而知,，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的,，和員工談話的時候,，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的,，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇,，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正,。

四,、團(tuán)隊氛圍很差。

言教不如身教,，身教不如境教,。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開,，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”,，即要求所有人午休的時候都要倒立,，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了,。有的團(tuán)隊氛圍是很差的,，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息，說公司這里不好那里不好的,，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊成員很喜歡欺生,，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了,。

五,、公司平臺有限。

有的員工志存高遠(yuǎn),，目標(biāo)遠(yuǎn)大,，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r感覺能學(xué)到不少知識,，也能有點發(fā)展,，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛,，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華,，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機會或成長機會，于是毅然選擇離開,，良禽擇木,，賢臣擇主。