總結能幫助我們從過去的經驗中吸取教訓，避免犯同樣的錯誤,?？紤]到讀者的需求,，總結要盡量讓讀者容易理解和接受,。下面給出了一些詳細的寫作指導

人力資源招聘顧問篇一

1,、根據(jù)業(yè)務部門的招聘需求,，進行招聘規(guī)劃,。

2,、負責招聘渠道的開發(fā)及選擇、維護,，運管用多種方法拓寬招聘渠道,，維護及建立行業(yè)人才庫。

3,、負責招聘信息的發(fā)布,，簡歷篩選及人才面試，按照各部門要求準時,、保質完成招聘任務,。

4、根據(jù)公司需要制定計劃組織招聘活動,，包括并不限于與高校等各個渠道發(fā)展,、鞏固招聘業(yè)務聯(lián)系。

5,、辦理員工入職,、轉正，調動,、離職等相關手續(xù),，負責員工檔案管理。

6,、負責員工關系的日常維護,，與員工保持密切的溝通及聯(lián)系，及時掌握員工思想動向及工作問題,，及時協(xié)調部門解決,，助力員工職業(yè)順利發(fā)展。

人力資源招聘顧問篇二

有才有職有伯聞,，大展宏圖共天下,。關于人力資源招聘用語你們想了解嗎?那么本站小編整理了人力資源招聘用語，供大家分享!

1.古有伯樂,，今有伯聞,。

2.不要以為你不是千里馬，其實你只是少了一個伯樂,。

3.真金不怕火煉,，人才勇上資源,。

4.找工作容“”功，成事業(yè)需你努力,。

5.伯文伯樂,，牽線千里馬，做企業(yè)獵頭領頭羊!

6.成功的抉擇,，美好的前程,。

7.問君哪得清如許，唯有源頭活水來,。

8.新的人生,，從開始。

9.博聞天下,，攬人才;精針業(yè)需,，助企業(yè)。

10.博聞強識,，招賢納士,。

11.伯樂識別千里馬，伯聞廣納天下士,。

12.明朗人生,，勇于優(yōu)秀。

13.招賢納士,，我選伯聞,。

14.慧眼識人賽劉備，聚焦英才皆精粹,。

15.人才為您瘋狂,，偉才人力資源。

1.動動手,，動動腳,，動動腦筋皆有高薪!

2.你想飛，就給你一雙翅膀!——xx網(wǎng)吧招聘,。

3.人盡其才,，你最有才。

4.你選擇了伯聞,，伯聞給你更好的選擇,。

5.化難為易，助您顯才,。

6.阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!

7.人才哪里找,，伯聞最明了,。

8.伯樂精選,，千里良駒。

9.“伯”攬人才,，聞天下“仕”。

10.門當戶對,，高瞻遠矚,。

11.成功的捷徑，伯聞為你指明,。

12.方正：加入方正,，放飛夢想,。

13.炬力集成：“芯”動的選擇,。

14.詢伯聞天下，引四海賢達,。

15.舉賢納仕,，各盡所能。

16.錦繡前程上“”,。

17.“易”帆風順,，平步青云!

18.找工作上，包你工作上一程,。

19.戴爾：選擇戴爾,，選擇未來。

20.專業(yè)獵頭,，獵取人才,，解燃眉之急，幫鑄企業(yè)之基,。

1.四方英才,，伯樂至愛。

2.煮酒論英雄,，伯聞識精英,。

3.立白集團：夢想開始的地方。

4.攬一程清風,，唯愿你扶搖直上,。

5.攬盡天下英杰，奔赴錦繡前程,。

6.伯聞天下名士,，共創(chuàng)雙贏未來。

7.您的人才儲備庫,，偉才,。

8.天生有才，伯聞有道,。

9.匯聚人才所在,，挖掘時代精英,。

10.招聘，祝您一程!

11.懷才不遇找,，資源豐富圓你夢,。

12.千里遇伯樂，寶馬逢伯聞,。

13.不變的忠心服務,，為你鋪就成功路。

14.,，帶你一路前行,。

15.博攬精英，鴻程似錦,。

人力資源招聘顧問篇三

1.動動手,，動動腳，動動腦筋皆有高薪!

2.你想飛,，就給你一雙翅膀!——xx網(wǎng)吧招聘,。

3.人盡其才，你最有才,。

4.你選擇了伯聞,，伯聞給你更好的選擇。

5.化難為易,，助您顯才,。

6.阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!

7.人才哪里找，伯聞最明了,。

8.伯樂精選,，千里良駒。

9.“伯”攬人才,，聞天下“仕”,。

10.門當戶對，高瞻遠矚,。

11.成功的捷徑,，伯聞為你指明。

12.方正：加入方正,，放飛夢想,。

13.炬力集成：“芯”動的選擇。

14.詢伯聞天下,，引四海賢達,。

15.舉賢納仕，各盡所能。

16.錦繡前程上“xx”,。

17.“易”帆風順,，平步青云!

18.找工作上xx，包你工作上一程,。

19.戴爾：選擇戴爾,，選擇未來。

20.專業(yè)獵頭,，獵取人才,，解燃眉之急，幫鑄企業(yè)之基,。

人力資源招聘顧問篇四

與員工進行積極溝通;,。

制定招聘計劃、招聘程序,，進行初步的面試與篩選,，做好各部門間的協(xié)調工作等;。

組織員工崗前培訓,、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù);。

配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立,，做好人員發(fā)展的日常管理工作;,。

完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。

人力資源招聘顧問篇五

(1)根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃,，經批準后組織實施,。

(2)制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，經批準后施行,。

(3)組織制訂公司用工制度,、人事管理制度、勞動工資制度,、人事檔案管理制度,、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度,、實施細則和人力資源部工作程序,，經批準后組織實施。

(4)制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施,、考核,。

(5)加強與公司外同行之間的聯(lián)系。

(6)負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作,。

(7)組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核,、培訓結果。

(8)受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

人力資源招聘顧問篇六

找到一份理想的工作是大學畢業(yè)生們最大的心愿,，而進入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想,。如何應付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序,，絕非草草而就,。因此，一定要有所準備才能“百戰(zhàn)不殆”,。而要在面試前得到有關信息,，常常采用的有這樣幾個方法：

1.充分利用人際關系，與近年進入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通,，以預測面試題目的方向;,。

2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點,，聯(lián)系當前情況,，自己預測考題;。

3.利用網(wǎng)絡資源,，登錄該企業(yè)網(wǎng)站,，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看,，最普遍也最為有效的方式,，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關信息。

面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點關注的東西有密切的關系,，我們可以做出如下總結：

*忠誠度：面臨跳槽,，企業(yè)往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè),，更為重視員工的忠誠度,。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題,。

*實踐能力：在注重學生學習成績的同時,，相當多的企業(yè)非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣(中國)有限公司(ge)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”,，在校期間實習,、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會,，這都應該受到企業(yè)的重視,。

*團隊協(xié)作精神：經營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關負責人就表示,，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應聘者,。

*創(chuàng)新精神：對于大型企業(yè)來說,，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力,，因此應聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的,。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應聘者的創(chuàng)新精神和能力。

*對企業(yè)文化的認可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化,，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務,。例如sony公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內容,。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡,、是否認同ge的價值觀,，即“堅持誠信,、注重業(yè)績、渴望變革”,。

*人際交往能力和良好的溝通能力：如sony把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師,，應聘者一定要具有與客戶溝通,、協(xié)調的能力,。

*對新知識新能力的求知態(tài)度和學習能力：一位企業(yè)負責人表示，應屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務操作的能力,，基本上都要經過系統(tǒng)的培訓,，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內容。很多企業(yè)都堅持這一原則,。通用電氣的公關總監(jiān)表示,，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信,，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓脫穎而出,，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，ut斯達康,、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的,。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問,，而新的面試題目和面試方式也層出不窮,，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路,，即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,，以此測試其心理素質,，觀察應聘者的領導能力,、領導欲望,、組織能力、主動性,、口頭表達能力,、自信程度、溝通能力,、人際交往能力,。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習,，評估應聘者的動作靈巧性,、質量意識、操作的條理性及行為習慣,。孰優(yōu)孰劣,，涇渭分明。

想進入名企工作,，以實現(xiàn)自己的人生價值,，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆,，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位,，一方面對企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出,。

求職,，簡單來說，是用人單位和應聘者的雙向選擇,，是一個應聘的過程,。“求”是申請,，而非“哀求”“請求”,。求職者要做好自我定位，以自己的專業(yè)知識,、能力與才華打動面試官,，贏得崗位。

求職前作好充分準備,。

一,、通過多種渠道收集、了解就業(yè)信息,，以求“知己知彼百戰(zhàn)不殆”;接著準備材料,、求職信及個人簡歷，求職信要求簡潔明了，以500字左右為宜,，一般不要超過一頁紙;面試前,，盡量保持心態(tài)平和，避免緊張,、心浮氣躁,，努力展現(xiàn)自信的微笑。

二,、注重儀表形象,，可以穿常青樹式的服裝，不要過于時尚,。要給人端莊,，大方的印象;飾品力求自然，戴手表就可以了;發(fā)型不可留披肩發(fā)或染發(fā),，可以扎起馬尾或盤起,。男士不要留長發(fā)、胡須,。碎發(fā)要固定住,，如果時常用手撥弄頭發(fā)易給人不穩(wěn)重的印象。

面試過程講求技巧,。

在求職過程中要誠懇,、謙恭，不卑不亢,，具體如下：

一,、應聘時，要先敲門,，關門后鞠躬,、問好，然后走到位置前,，待主考官講“請坐”后道謝坐下,。環(huán)視主考官，微笑,。

二,、介紹個人基本情況：姓名、年齡,、受教育程度,、特長、工作經歷等,，切忌博取同情心,、談論個人感受等。

三、回答問題時勿以“我”為中心,，過于“自我”表現(xiàn);觀點不同時,，語氣要平和，可發(fā)表不同觀點,，但切忌爭論;語言表達要簡明、扼要,，避免重復,、嘮叨、游離主題,。

四,、最好不要單刀直入地詢問關于薪資的問題?？晌竦卣f,，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢?”當主考官詢問你的薪金要求時,，可模糊回答,。

五、面試結束,，要首先感謝主考官及公司給自己機會,，把椅子放回原處，關門前鞠躬,，再次表示感謝,。隨手關門。

六,、應聘后可寫信致謝(有提醒對方的作用),，一般在應聘后2―3天發(fā)出。內容包括：致謝,、應聘的時間和經過,、對工作的信心、期待機會等,。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心,。

人力資源招聘顧問篇七

（一）

根據(jù)現(xiàn)有結構模式設定，此結構為平臺式,，上層結構主要負責監(jiān)督和指導,，有各部門經理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺,，完成團隊組織,、協(xié)作的效能。

以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員,。

一,、具體職務和數(shù)量如下：

副總一名（根據(jù)需要而定），總裁助理一名,，人力資源部長,，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部,，風險投資管理部,，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名,。

(二)招聘方式

社會招聘;

二,、招聘策略

社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京,、上海,、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作,、獵頭公司合作,、行業(yè)內推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主,，外地為輔的原則,。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化,，便于溝通,。

1、工薪標準實施階梯式,，逐年晉,，績效獎金每月歸零制，每月結算完,。工資定額建議參考銀行系統(tǒng),。

（全員占有績效獎金分配，業(yè)務單位和非業(yè)務單位,，業(yè)務人員和非業(yè)務人員,、根據(jù)貢獻不同進行分配，按照3：7原則,，提高各部門間協(xié)同水平）,。

2、試用期三個月,；

3,、簽訂勞動合同,，為期5年；

三,、選擇方式調整計劃

**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法,，取得了較理想的結果。

在**年首先要完善的選擇程序,，并且加強非智力因素的考查,，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”,，即副總部門經理共同參與面試,，以提高面試效率。

四,、考評政策調整計劃

每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄,，并結合個人職業(yè)生涯規(guī)劃,，在個人自我激勵的同時。

（1）建立考評溝通制度,，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通,；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差,，提高考評的可靠性和有效性,。

（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓,、崗位培訓三部分,。崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業(yè)部門指導共同完成,。

b,、人才激勵

激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵,。除一般激勵措施外,，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關照,、公平原則,、和諧環(huán)境。

c,、困難預測

1,、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環(huán)境,、事業(yè)發(fā)展空間,、人居條件無法與大型城市相比,，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況,，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間,，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求,，通過宣傳,，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力,。

2,、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系.將工薪分為基本薪水,、績效獎金,、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類,。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額,，除手機費和正常保險外，不再分門類,。工薪標準須結合當?shù)睾托袠I(yè),、及公司情況分析后制定。

3,、人才留用問題

一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系,。（獎勵車、房子等實物,，若離開公司必須歸還,。）

二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅,。

三是獨立運行平臺,，使其能夠施展自己的才華。

四是根據(jù)每個人不同的需求進行調整,。

初步意見,，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃,。

一,、人力資源現(xiàn)狀分析

1、公司現(xiàn)有大學生xx人,，占公司員工總人數(shù)的xx,，所占比例較小,；

3,、為了保證下年度工作的順利開展,，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘,、社會招聘等方式,，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人,，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上,。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型,、管理型人才,。

二、定崗定編情況

1,、現(xiàn)有生產部門xx個,，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定,。

2,、后勤部門，因項目增加,，人員相應有所調整，個別部門不變,。

3,、新項目建設，需要新增編制,。

三,、未來人員流失預測

1、未來退休人員的預測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人,，其中返聘人員xx人,，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少,。

2,、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx,。離職人員主要集中在生產一線工人,。

四、未來新增人員主要崗位

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才,、經營型人才、財務管理型人才等,。

（一）專業(yè)型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目,，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右,。

（二）業(yè)務經營型人才

隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額,，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才,，初步估計業(yè)務經營人才xx名。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源,，急需財務管理型人才xx名,；

五、總結

xx年招聘任務艱巨,，后期的育人,、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本,。

人力資源招聘顧問篇八

３,、統(tǒng)計、分析招聘各項數(shù)據(jù),，為招聘工作的優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支撐,。

１、大專以上學歷

２,、表達能力優(yōu)異,，善于溝通；

３,、熟練使用辦公軟件,；人力資源專業(yè)或者具備校招經驗者優(yōu)先

４、熟悉各種社交軟件,、懂得采用新媒體渠道招聘,；

５、對長沙熟悉,，有一定的人脈圈,；

６、能獨立操作校園招聘,；

聯(lián)系方式：xxxx

聯(lián)系地址：xxxxx

人力資源招聘顧問篇九

一,、基本要求：25歲以上，身體健康,。

二,、基本素質：品性正直，有良好的職業(yè)道德,，工作踏實勤懇,，認真負責。

三,、學歷要求：大專及以上學歷,。

四,、資歷要求：人力資源管理工作3年以上。

五,、知識要求：對人力資源各大模塊能熟練掌握,。

上班時間：上午8:30至下午16:00，雙休,，法定節(jié)假日休息

福利待遇：基本工資(3400至5100)+津貼+獎金+物資補助

聯(lián)系方式：電話--xxxx;地址--xxxxx

有好的保險福利,，出國旅游的機會

人力資源招聘顧問篇十

人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員,，并為公司人力資源管理活動提供指導,。

公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備,、培訓,、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面,。

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎,，它的關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量,、結構及分布狀況,。

（1）個人自然情況;。

（2）錄用資料;,。

（3）教育資料;,。

（4）工資資料;。

（5）工作執(zhí)行的評價;,。

（6）工作經歷;。

（7）服務與離職資料;,。

（8）工作態(tài)度;,。

（9）安全與事故資料;。

（10）工作環(huán)境資料;,。

（11）工作或職務情況;,。

（12）工作或職務的歷史資料等。

可與人力資源核查同時進行,。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇預測技術,，然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。

預測具體程序為：

（1）預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài);,。

（2）估算各職能工作活動的總量;,。

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;。

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量,。

3,、預測人員供給量,。

人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況,，預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測,，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。

4,、確定純人員需求量,。

即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量,、質量,、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量,。

5,、制定匹配政策。

制定匹配政策以確保需求與供給的一致,，即制訂各種具體的計劃,，包括晉升計劃、補充計劃,、培訓開發(fā)計劃,、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配,。

6,、確定執(zhí)行計劃。

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案,。

7,、反饋調整。

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息,，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調整并加強控制,。

8、制定招聘計劃,。

制定年度招聘計劃,，并作出招聘載體預算，如報紙廣告,，網(wǎng)絡廣告,，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡,，做好人員儲備,。

9、面試。

（1）準備不同職務的面試問題,。

（2）對應聘人工作經歷的詢問,。

（3）應聘人對應聘職務的想法。

（4）觀察應聘人的儀表神態(tài),。

（5）應聘人家庭狀況,，住址情況。

10,、制定并完善新員工入職制度,。

（1）員工入職表。

（2）員工檔案,。

11,、員工培訓。

（1）企業(yè)文化培訓,。

（2）員工基本素質培訓,。

（3）銷售技能培訓。

（4）產品知識培訓,。

12,、員工工作業(yè)績考核。

（1）營銷目標考核50%,。

（2）對企業(yè)忠誠度10%,。

（3）產品知識考核10%。

（4）儀容儀表考核10%,。

（5）基本工作考核10%,。

（6）業(yè)務能力考核10%。

13,、員工的培養(yǎng)與內部積極員工的儲備,。

14、離職,。

（1）提前一月,，填寫離職申請表。

（2）調查離職原因,。

（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。

（4）檢查工作移交情況,。

（5）批準離職,。

人力資源招聘顧問篇十一

200x年，是項目建設承前啟后的關鍵一年,。為保證項目如期試業(yè),，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時,，200x年,，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年,，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年,，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下,，在各部門積極配合下,，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊,，在人員招聘,、績效管理、經營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務,。

200x年度招聘壓力依然比較大,。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,，基本完成年度招聘工作任務,。全年共招聘人員209人，公司現(xiàn)有員工65％是今年招聘的,。其中,，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數(shù)的63.6％,；管理及技術人員近90人,，占43％。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

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（一）形式多樣化,。根據(jù)人員需求特點,，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘,、校園招聘,、部隊招聘、同行推薦,、員工推薦,、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

（三）質量趨優(yōu)化,。招聘工作中,，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上,，共瀏覽簡歷近萬份,；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次,。本年度只有47人因不適應工作崗位,、集團內部調動等原因離開，離職率為21%,。對于象我們這樣一個吃,、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說,，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài),。

（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下,，我們嚴格控制招聘成本,，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外,，其他人員招聘成本趨近于零,。

（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行,，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求,；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司,，還經常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面,；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備,。

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標,，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式,，促進員工及工作團隊的績效不斷改善,。

（一）定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資,、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金,、職務升降,、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵,；同時，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資,，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退,。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎上,，采用排練期補貼等級升降方式,，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素質。

2,、根據(jù)員工情況和項目需要,，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人,，占員工總數(shù)的7％,。

3、薪酬升降,。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升,。占員工人數(shù)的21％。

為實現(xiàn)200x年公司試業(yè)目標,，我們在人力資源工作方面積極籌備,，主要推進以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑,，儲備景區(qū)運營管理,、餐飲、市場,、商品經營,、財務、高爾夫,、酒店管理,、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務人員220人,。同時,，我們還與48所大專、中專院校,，11家人才中介機構建立了友好合作關系,。

（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上,，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位,，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段,，**公園,、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。

（三）定崗定薪,。為實現(xiàn)經營期各崗位薪酬水平市場化,，我們在確定崗位及其基本職責基礎上,，通過艱苦努力，收集各方面信息,，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料,。

企業(yè)文化建設重點建立“四化”,，即關懷文化、溝通文化,、學習文化,、廉潔文化。

（一）關心文化堅持以人為本,，對傷病員工必訪,，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪,。

（二）溝通文化以柔性的文化為引導,，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙,、立體溝通方式,，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故,。

（三）學習文化以考察學習為基本手段,，組織員工先后赴香港、美國,、加拿大,、日本、歐洲等地外出參觀考察,，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃,、環(huán)境保護、旅游設施建設,、演藝策劃等方面的先進經驗,，共計7批次，開拓了員工視野,，更好的推動了項目建設的發(fā)展,。

（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉,，并簽訂《200x年度黨風和反腐保廉工作責任書》,。同時，在先進性教育,、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務,。

另外,，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善,、薪酬管理操作性有待提高,、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位,、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在200x年度予以克服,。

人力資源招聘顧問篇十二

第一條 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序,，充分體現(xiàn)公開、公平,、公正的原則,，不拘一格選拔人才，制定本制度,。本制度適用于公司所有崗位,。

第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道,，改進測試評價手段,，降低招聘成本，提高招聘效率,。

第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容,。

第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則,，公司內部員工在得知招聘信息后,，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程,。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時,，公司從社會中選拔人員的過程。

第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口,、大專以上文化程度,、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生,，特殊崗位可面對國內外公開選聘,。

第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場,、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等,。

第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：

1） 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會,，具體程序見內部招聘有關條款,。

2） 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查,，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。

第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守,，無不良記錄,，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含）,，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃,，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議,，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案,，作為招聘的依據(jù),。

第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》,，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施,。

第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后,，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案,。

第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議,，經總裁審核,，由ceo批準實施。

第十三條 內部招聘按下列步驟進行：

1） 人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》,，發(fā)布內部招聘信息,。

2） 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通,，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門,。

3） 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容,，簽署意見,。

4） 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試,。

5） 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況,，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批,，總部報ceo審批,。

6） 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人,，同時抄送人力資源部門其他成員,，并在公司內發(fā)布公告,。

7） 人力資源部門在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持,。

8） 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案,。

9） 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工,。

第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行,。

第十五條 外部招聘按下列步驟進行：

1） 公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字,，交人力資源部門審議,，報公司最高領導審批，人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃,，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。

2） 人力資源部門選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息,，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后,，進行初步的篩選，然后交部門負責人,，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選,。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試,。

3） 人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作,，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者,，填寫《面試記錄表》,，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄,。必要的時候也可進行其它方式的測試,。

4） 面試/測試后人力資源部門和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者,。

5） 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導,，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單,，人力資源部門按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向,，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平,。

6） 人力資源部門確認應聘者體檢合格后,，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間,，同時將上班報到時間通知部門負責人,，抄送人力資源部門其他成員,，并在公司內發(fā)布公告。

第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算,，經公司審批后安排次年的使用,，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。

人力資源招聘顧問篇十三

職位描述,。

崗位職責：

2,、人力資源各大模塊工作的開展與管理;。

3,、協(xié)助領導做好發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃;,。

任職資格：

一、基本要求：25歲以上,，身體健康,。

二、基本素質：品性正直,，有良好的職業(yè)道德,，工作踏實勤懇，認真負責,。

三,、學歷要求：大專及以上學歷。

四,、資歷要求：人力資源管理工作3年以上,。

五、知識要求：對人力資源各大模塊能熟練掌握,。

上班時間：上午8:30至下午16:00,，雙休，法定節(jié)假日休息,。

福利待遇：基本工資(3400至5100)+津貼+獎金+物資補助,。

聯(lián)系方式：電話--;地址--。

有好的保險福利,，出國旅游的機會,。