總結(jié)是對某一事物或經(jīng)歷進(jìn)行透徹思考和整理的過程,。在總結(jié)中要注重客觀性和公正性,，客觀地評價(jià)自己的表現(xiàn),，并提出合理的建議和改進(jìn)措施。以下是一些總結(jié)的典型例子,，希望能對您的寫作有所幫助,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇一

8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí),。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí),，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關(guān)系,、工程管理,、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話,，對企業(yè)人才的引進(jìn),、規(guī)劃人才,、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才,、合理定位發(fā)揮人才,，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解,。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識,。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起,，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo),，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成,，它包括制定績效制定 、績效計(jì)劃?,、目標(biāo)設(shè)定,、績效的溝通、績效的考核,、績效的作用,。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段,。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程,，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題,，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè),，必須從績效計(jì)劃,、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中,， 向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通,，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通,，不僅是在績效管理中,，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理 ,、kip管理和平衡積分卡,。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻,，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo) ,，就會制定與之相對應(yīng)的計(jì)劃,，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng),，人們就會自覺地克服困難,，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求,，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個(gè)人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展,，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的,。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望,。通過這次為期 三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見,，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí),，積極創(chuàng)新，大膽工作,，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦,，盡自己的一份微薄之力。

當(dāng)好宣傳員,，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力,。績效管理的主體是管理者和員工,，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念,，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)對績效管理重要性的認(rèn)識,，使全體員工真正領(lǐng)會集團(tuán)公司黨委的決策,，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義,。首先,，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入,，在績效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣傳教育，充分利用日照電力報(bào),、信息港,、電力動態(tài)等媒介，有計(jì)劃地開展宣傳活動,，使員工接受,、理解績效管理的基本理念、概念,，掌握基本的操作要領(lǐng),。通過廣泛宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn),，使全員都懂績效管理,，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效,，將管理的責(zé)任交給員工自己,，使企業(yè)真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效,，把員工錘煉成自己的績效管理專家,，更好地進(jìn)行自我管理。

當(dāng)好合作伙伴,，提高與員工協(xié)作共贏的能力,。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新,，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念,，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者,、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者,。管理者的績效高低通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高,，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步,。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識,，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),，利益共享,，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員,，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力,。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合,。在這一過程,，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo),，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé),。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo),，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn),、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé),，將部門目標(biāo)層層分解,，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力,，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí),。

當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力,?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。在這一過程中,，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時(shí),、真誠的溝通,，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵,，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的,，所以，要想管理好員工的績效,，管理者必須不斷研究溝通的技巧,、方法，提高溝通的能力,。要營造良好的平等溝通氛圍,，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系,，要善于做好正面和負(fù)面的溝通,，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者,，通過有效的溝通和激勵,，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，并主動采取措施去解決問題,。

當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力,。員工的績效最終要通過評估檢驗(yàn),，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法,，給員工一個(gè)說法,。管理者要善于做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀察,，認(rèn)真當(dāng)好記錄員,，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔,，以作為月度和年終考核的依據(jù),。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核,，綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià),，要做到不人云亦云，不道聽途說,，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正,，為公司薪酬管理,、培訓(xùn)發(fā)展提供一個(gè)重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績,，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀,、不相安無事”的良好氛圍。

篇三：績效管理心得體會

最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式,，有的是抱怨,，有的是無奈。

我自己作為一名中層經(jīng)理,，既要管-理-員工,，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易,。如果不能以身作則,，威信難以樹立；如果不能建立信任,，所有的管理都是空談。

同時(shí)，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案,?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易,，但是要有效果難,。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試,。

對于多數(shù)公司而言,，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價(jià)值所在。

問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯,。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁,，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù),。

我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們,。

在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作,，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般,，兩人均對員工的.績效水平負(fù)責(zé)。

而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始,。

當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候,，他們也會反過來支持你。

我們要要關(guān)心自己的員工,。要坦誠地對待他們,。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé),。

在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重,，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。

如果你和員工之間的關(guān)系還不夠,，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話,，如批評，就會演變成一種攻擊,，從而造成對員工的傷害,。

但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意,，你通過看似強(qiáng)硬的對話,，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助,。

在公司內(nèi),，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意,。員工必須信任上司。但前提是,，經(jīng)理們舍棄對員工的評分,，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。

有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1. 首先是績效規(guī)劃,，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn),。

假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn),？假如員工沒有清晰的目標(biāo),，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司,，可是并不能盡全力工作,，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>

2. 其次是員工輔導(dǎo)。

這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn),，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo),。

3. 最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí),。

這時(shí)你該坐下來,，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn),。

績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用,，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作,，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>

當(dāng)主管幫員工取得工作勝利,，公司和員工雙方面都有得益,。

當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo),，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵,。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值,，他們覺得自己每天都為這個(gè)公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展,。

這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感,。員工來這里工作，感到自己屬于這里,。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時(shí),，他們就會愛上這種歸屬感。

當(dāng)員工想留在一個(gè)地方,，他們留的越久,，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展,。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高,。

最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之,。其次,親而譽(yù)之,。其次,畏之,。其次,侮之,！

篇四：績效管理心得體會

最近,，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法,。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識,，同時(shí)也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享,。

首先,，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼,，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵,，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力,。

其次，要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，我就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo),，就像咱們公司的kpi指標(biāo),。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo),、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇二

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位,，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié),，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點(diǎn)：

1,、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計(jì)劃性、階段性;,。

4,、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致,，對公司文化更加認(rèn)同;,。

不足：

4、沒有明確的績效考核制度,，制度應(yīng)該成文并下發(fā);,。

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合,，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。

遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足,，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神,。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退,，共同提高!

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識和_意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善,，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力,，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥。

一,、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況,。

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平,、公正的績效評價(jià)體系,，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變,。

“績效考核”是對專管員,、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面,、客觀的反映,，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績,，實(shí)行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單,，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰,，使他們感受到成就感,、歸屬感,，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時(shí)通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比,，對一部分工作能力差,、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉,，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日,、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的,。

其次,，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變,。

“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè),、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解,，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上,，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入,、細(xì)致地貫徹實(shí)施,。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù),、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評,，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后,，在逐月考核中,，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時(shí)采取針對性措施予以解決和糾正,。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn),，避免了過去評價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。

最后,，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平,，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”,，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確,、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋,，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度,，積極投身到工作中來。久而久之,，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動,，增進(jìn)彼此間的溝通和信任,。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方,。

二,、專賣管理四個(gè)體系中“績效考核體系”的工作方向,。

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面,、客觀,、公正的綜合評價(jià),，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效,，作為確定工資獎金收入,、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制,，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平,，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué),、考評到人,、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶,、末位淘汰,。

三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),。

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用,，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀,，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念,。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量,、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的,。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo),，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降,，而要重視市場管理實(shí)效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查,，著力提升市場凈化率,。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績,、市場凈化率來開展量化考核,，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員,、稽查員身上,，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評,，寫出客觀的考評報(bào)告,。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評,，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評,，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的,。

二是考核必須堅(jiān)持公正,、公開、透明,。

首先組織要有保證,，確定考核人員，明確考核紀(jì)律;,。

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分,，加分原因是什么?哪些方面被扣分,，扣分理由是什么?”等等，加分,、扣分都要做到清清楚楚,、明明白白，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服,，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤,。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣,。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資,、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤,，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識,、責(zé)任意識,，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取,、改進(jìn)工作的動力,。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際,，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán),、利有機(jī)地結(jié)合起來,，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”,，激勵機(jī)制入手,，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神,，為廣大職工注入新的活力,。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式,，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式,，用具體的數(shù)值、比率,、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn),，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理,。為了提高工作質(zhì)量,，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人,，縱向分解到各個(gè)月份,，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳,，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳,，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù),，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確,、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法,。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié),，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì),、做深,、做透、做到位,、做出高水平,，提高管理的效能?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想,、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，以“全員參與、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo),、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制,、認(rèn)真考核,、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付,、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇三

生產(chǎn)績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要一環(huán),，它對于提升企業(yè)的生產(chǎn)效率有著至關(guān)重要的作用,。最近，我參加了公司舉辦的一次生產(chǎn)績效考核培訓(xùn),，在學(xué)習(xí)過程中,，我深刻體會到了生產(chǎn)績效考核的重要性，同時(shí)也收獲了一些寶貴的體會,。

在培訓(xùn)中,，導(dǎo)師強(qiáng)調(diào)了生產(chǎn)績效考核的作用——通過量化分析企業(yè)的生產(chǎn)過程，可以更好地發(fā)現(xiàn)問題和瓶頸,，并持續(xù)改進(jìn)生產(chǎn)系統(tǒng),，以便提升生產(chǎn)效率和降低成本。同時(shí),，運(yùn)用生產(chǎn)績效考核的方法可以使企業(yè)管理更加科學(xué)化和規(guī)范化,，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

在課堂上,，導(dǎo)師講解了生產(chǎn)績效考核的相關(guān)知識和方法,，包括如何確定目標(biāo)、如何設(shè)定指標(biāo),、如何收集數(shù)據(jù)和如何分析數(shù)據(jù)等方面,。同時(shí)，導(dǎo)師還結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行了詳盡的解讀,，使我們學(xué)員更加深入地理解了生產(chǎn)績效考核的實(shí)踐應(yīng)用,。

第四段：遇到的問題和收獲。

在學(xué)習(xí)過程中,，我遇到了一些問題,，比如在工藝流程的選擇和指標(biāo)的設(shè)定上有些迷茫。但是,，導(dǎo)師耐心地幫我解答了疑惑,，讓我對生產(chǎn)績效考核有了更加全面深入的認(rèn)識。特別是在實(shí)操環(huán)節(jié),，我認(rèn)真地學(xué)習(xí)了如何分析數(shù)據(jù)以及如何制定改進(jìn)方案,，這些知識將在我的日常工作中發(fā)揮巨大的作用。

第五段：總結(jié),。

通過本次生產(chǎn)績效考核培訓(xùn),，我深刻認(rèn)識到了生產(chǎn)績效考核的重要性和必要性，學(xué)會了一些實(shí)用的方法和技巧,，并在實(shí)踐中掌握了一些關(guān)鍵性的技能,。今后,，我將在工作中積極運(yùn)用所學(xué)知識，為企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量做出更大的貢獻(xiàn),。同時(shí),，我也希望通過自己的行動，把所學(xué)所得與同事分享,，共同推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇四

酒店行業(yè)的競爭日益激烈，為了保持公司的競爭力,，提高酒店的整體績效,，績效考核培訓(xùn)成為了不可或缺的一環(huán)。最近,，我有幸參加了一期酒店績效考核培訓(xùn),，并從中收獲了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和知識。本文將分享我對績效考核培訓(xùn)的心得體會,，希望對酒店行業(yè)的同行們有所啟發(fā),。

首先,，績效考核培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定的重要性,。在培訓(xùn)中，我們了解到績效考核的目的是為了提高員工的工作積極性和效率,，以及評估公司的整體營運(yùn)情況,。而一個(gè)明確的目標(biāo)設(shè)定能夠有效地推動員工朝著公司的整體目標(biāo)努力，提高績效表現(xiàn),。因此,，作為酒店的管理者，在績效考核中應(yīng)設(shè)立具體,、可執(zhí)行的目標(biāo),，并與員工進(jìn)行明確的溝通。只有這樣,，員工才能明確自己的工作重點(diǎn),，并借此激發(fā)自己的工作動力。

其次,，培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的績效指標(biāo)體系,。績效指標(biāo)是衡量員工工作表現(xiàn)的重要依據(jù),，而一個(gè)科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系能讓員工更好地理解自己的績效表現(xiàn),。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了建立合理的績效指標(biāo)體系的方法和原則,。其中一個(gè)重要的原則是指標(biāo)的公正性與可量化性,。公正的績效指標(biāo)能夠讓員工感到公平,，提高工作的動力；而可量化的指標(biāo)能更準(zhǔn)確地衡量員工的工作表現(xiàn),，作出合理的評價(jià)和獎勵,。因此，在實(shí)際工作中,，我們應(yīng)根據(jù)具體崗位的特點(diǎn),，建立科學(xué)的、具有可操作性的績效指標(biāo),，從而更好地幫助員工提高自己的工作表現(xiàn),。

另外，培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)績效考核的公正性和透明度,。一個(gè)公正,、透明的績效考核體系是激勵員工、激發(fā)員工積極性的重要保障,。在培訓(xùn)中,，我們學(xué)習(xí)到績效考核的公正性和透明度體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確,，不能含糊不清,。如果員工不能準(zhǔn)確知道績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，就會感到不公平,，影響工作積極性,。其次，評估過程要透明公開,，員工要清楚了解自己被評估的方式和過程,，以及評估結(jié)果的權(quán)威性。最后,，反饋要及時(shí)準(zhǔn)確,。員工需要及時(shí)了解自己的績效表現(xiàn)，以便更好地調(diào)整工作方法和提高工作質(zhì)量,。因此,，對于酒店的管理者，他們應(yīng)確?？冃Э己诉^程的公正性和透明度,，并及時(shí)給予員工準(zhǔn)確的反饋，幫助他們提高自己的工作效率,。

此外,，績效考核培訓(xùn)還強(qiáng)調(diào)了績效激勵的重要性。激勵是促使員工積極工作,、提高績效的重要手段,。在培訓(xùn)中,，我們了解到激勵是員工工作的重要動力，可以通過增加薪資,、晉升,、獎勵等方式來激勵員工。然而,，不同員工對激勵方式的需求也是不同的,，因此，在實(shí)際工作中,，我們應(yīng)根據(jù)個(gè)人的需求和情況,，給予適當(dāng)?shù)募畲胧Ａ硗?，績效激勵不僅僅是物質(zhì)激勵,，更應(yīng)包括非物質(zhì)激勵，如贊揚(yáng),、鼓勵,、培訓(xùn)等。因此,，酒店的管理者應(yīng)該根據(jù)員工的需求和表現(xiàn),，選擇適合的激勵方式，激發(fā)員工的工作積極性,。

綜上所述,，酒店績效考核培訓(xùn)給我留下了深刻的印象和寶貴的心得體會,。明確目標(biāo),、建立科學(xué)的績效指標(biāo)體系、保障績效考核的公正性和透明度,、以及給予適當(dāng)?shù)目冃Ъ?，這些都是提高酒店績效的重要方式。通過不斷加強(qiáng)績效考核培訓(xùn),，酒店行業(yè)將能夠更好地提高自身的競爭力,，取得更為優(yōu)異的成績。我相信,，在不久的將來,，酒店行業(yè)會迎來更加繁榮的發(fā)展。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇五

近年來,，采購績效考核在企業(yè)管理中扮演越來越重要的角色,。為了提高采購團(tuán)隊(duì)的績效，我參加了一次專門的培訓(xùn)課程,，通過學(xué)習(xí)和討論,，我深深認(rèn)識到采購績效考核的重要性,。在這次培訓(xùn)中，我對于采購績效考核有了更為全面的認(rèn)識,，并收獲了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和心得,。

第二段：培訓(xùn)內(nèi)容。

這次培訓(xùn)主要涵蓋了采購績效考核的相關(guān)知識和技巧,。在培訓(xùn)中,，我們首先學(xué)習(xí)了什么是采購績效考核以及其在企業(yè)中的作用。接著,，我們深入探討了采購績效指標(biāo)的制定和評估方法,。通過實(shí)際案例的分析和討論，我們學(xué)會了如何設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際情況的采購績效指標(biāo),，并掌握了科學(xué)有效的評估方法,。

通過這次培訓(xùn)，我對采購績效考核有了更為清晰的認(rèn)識,。首先,，采購績效考核是促進(jìn)企業(yè)采購團(tuán)隊(duì)績效提高的重要手段。通過對采購績效進(jìn)行定期的考核和評估,，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，采取相應(yīng)措施，從而提高采購團(tuán)隊(duì)的工作效率和質(zhì)量,。其次,，制定合理的采購績效指標(biāo)至關(guān)重要。采購績效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合,，既能全面反映采購團(tuán)隊(duì)的工作情況,，又能激勵團(tuán)隊(duì)成員做出更好的業(yè)績。最后,，采購績效考核應(yīng)注重過程評估和結(jié)果評估的結(jié)合,。僅關(guān)注結(jié)果沒有意義，我們還應(yīng)該注重考核過程,，通過及時(shí)跟蹤和指導(dǎo),，促使采購團(tuán)隊(duì)在工作中不斷改進(jìn)，從而取得更好的績效,。

第四段：培訓(xùn)收獲,。

通過這次培訓(xùn)，我不僅學(xué)到了理論知識,，還獲得了一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。首先，我學(xué)會了如何制定合理的績效指標(biāo),。在實(shí)踐中,，我會充分考慮企業(yè)的具體情況和采購團(tuán)隊(duì)的實(shí)際能力,，制定既有挑戰(zhàn)性又可操作的績效指標(biāo)，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性,。其次,，我學(xué)會了如何進(jìn)行有效的績效評估。在評估過程中,，我會注重定期反饋和及時(shí)溝通,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取措施解決。最后,，我也認(rèn)識到了團(tuán)隊(duì)合作的重要性,。采購績效考核需要全員參與，團(tuán)隊(duì)的力量是無可替代的,，只有大家團(tuán)結(jié)協(xié)作,，才能取得好的績效。

第五段：總結(jié),。

通過這次培訓(xùn),，我深刻認(rèn)識到采購績效考核對于企業(yè)采購團(tuán)隊(duì)的重要性。我收獲很多,，不僅學(xué)到了理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，還認(rèn)識到了團(tuán)隊(duì)合作的重要性。我會將所學(xué)所聞應(yīng)用到實(shí)際工作中,，積極參與到采購績效考核工作中,，幫助企業(yè)提高采購工作的績效，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇六

近日,，本單位組織了一次生產(chǎn)績效考核培訓(xùn)，我作為參會人員之一,，深受影響,。通過培訓(xùn)，我不僅了解了公司的績效考核制度和相關(guān)流程,，還學(xué)習(xí)到了如何通過提升個(gè)人生產(chǎn)效率和管理能力，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值,。在這里,，我想分享一下我的心得體會。

在培訓(xùn)中,，我們對公司的績效考核制度進(jìn)行了詳細(xì)的了解,。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要分為產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率,、安全生產(chǎn)和團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)方面,。我們需要根據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn),，自評和相互評估，通過績效考核來評估自己的表現(xiàn),。只有在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀或達(dá)到了公司的要求,，才能得到相應(yīng)的獎勵和晉升機(jī)會。通過了解公司的考核制度,，我認(rèn)識到了個(gè)人努力的重要性,，同時(shí)也更加明確了自己的職責(zé)和目標(biāo)，為自己做出的貢獻(xiàn)和成就做好了準(zhǔn)備,。

三,、提升個(gè)人生產(chǎn)效率。

我們在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了許多提高生產(chǎn)效率的方法,。其中,，我印象深刻的是“番茄工作法”和“時(shí)間管理矩陣”。番茄工作法是將工作分解成25分鐘的番茄時(shí)間,，每個(gè)番茄后休息5分鐘,，通過這種方式來提高集中注意力和提高效率。時(shí)間管理矩陣則是將工作按照重要程度和緊急程度進(jìn)行分類,，根據(jù)重要性和緊急程度的程度劃分四象限,，有助于提高工作的效率和優(yōu)先級。這些方法能夠幫助我們更好地管理時(shí)間,、提高工作效率,，有助于提高個(gè)人的績效水平。

四,、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力,。

團(tuán)隊(duì)合作是公司考核制度中的一個(gè)重要方面。在培訓(xùn)中,，我們學(xué)習(xí)了如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力,。例如，建立正確的溝通方式,、分享資源和經(jīng)驗(yàn),、合理分配工作量和角色。在不斷交流和協(xié)作中,，我們能夠形成高效,、有協(xié)調(diào)性的工作氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作效率,，在完成團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的過程中不斷提升績效水平,。

五、結(jié)語。

通過這次培訓(xùn),，我對公司的績效考核制度有了更深刻的了解,，了解到個(gè)人應(yīng)該在哪些方面努力提高自己的績效水平。同時(shí),，學(xué)習(xí)了提高生產(chǎn)效率和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的方法,，這將有助于我在今后的工作中發(fā)揮更大的作用。我會更加努力工作,，為了自己和團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步與公司創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇七

戰(zhàn)略績效考核是評估企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力的重要手段，對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義,。近期,，我參加了一次針對戰(zhàn)略績效考核的培訓(xùn)，結(jié)合我的學(xué)習(xí)和實(shí)踐體驗(yàn),，本文將分享我的心得與體會,。

第二段：全面理解戰(zhàn)略績效考核的意義和目的。

培訓(xùn)中,，我們首先明確了戰(zhàn)略績效考核的意義和目的,。其實(shí)，戰(zhàn)略績效考核并不是為了簡單地評估企業(yè)各部門的表現(xiàn),，而是通過考核結(jié)果,，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中幫助我們更清晰地認(rèn)知企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向以及部門職責(zé)和配合等細(xì)節(jié)問題,，進(jìn)而能夠提高戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行及績效管理的水平,。

接下來，我們學(xué)習(xí)了各種戰(zhàn)略績效考核方法和工具,，例如：戰(zhàn)略地圖法,、平衡計(jì)分卡法、PES等,。其中,，平衡計(jì)分卡法是一種非常實(shí)用的方法，能夠輕松地對業(yè)務(wù)指標(biāo),、員工績效,、客戶滿意度和財(cái)務(wù)績效等方面進(jìn)行全面的評估和管理。在實(shí)際運(yùn)用過程中,，我們根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略定位,，結(jié)合各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)和項(xiàng)目，設(shè)計(jì)出可操作性高且適用性強(qiáng)的戰(zhàn)略績效考核體系,，實(shí)現(xiàn)了對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行情況的全面監(jiān)控，為下一階段的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

第四段：注重考核結(jié)果的有效分析和應(yīng)用,。

戰(zhàn)略績效考核的核心是考核結(jié)果的分析和應(yīng)用,。我們通過對考核結(jié)果的精細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)了許多非常有價(jià)值的信息,，例如：部門間的績效差異,、員工的核心素質(zhì)和能力瓶頸等，這些信息為我們進(jìn)一步完善和優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略提供了諸多啟示,。因此,，在后續(xù)的工作中，我們注重對考核結(jié)果的準(zhǔn)確分析和應(yīng)用,，逐步完善企業(yè)績效管理系統(tǒng),，確保企業(yè)能夠順利地達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

第五段：企業(yè)戰(zhàn)略績效考核的深度推廣和實(shí)際應(yīng)用,。

戰(zhàn)略績效考核需要全員參與和配合,，才能有效地進(jìn)行。通過這次培訓(xùn),，我們深入了解了戰(zhàn)略績效考核的意義,、方法和實(shí)踐技巧，提升了對企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的認(rèn)知水平，也為未來企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ),。我們會在下一步的工作中,，將所學(xué)知識結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，并將戰(zhàn)略績效考核方法推廣到公司的各級部門，讓企業(yè)能夠通過有效的績效考核提升整體戰(zhàn)略執(zhí)行水平,。

結(jié)論,。

戰(zhàn)略績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略管理中極為重要的環(huán)節(jié),，能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確了解自身發(fā)展?fàn)顟B(tài),，加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行能力,。經(jīng)過這次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了戰(zhàn)略績效考核的意義和價(jià)值,，將會在實(shí)際工作中深入貫徹,、落實(shí)所學(xué)理論和方法，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn),。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇八

績效考核是公司企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具,，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒，是激勵約束機(jī)制能夠高效持續(xù)運(yùn)行的基礎(chǔ)保證,。下面小編為大家搜集整理的績效考核培訓(xùn)總結(jié),，希望可以幫助到大家！

這次培訓(xùn),，主要是從績效考核的意義,、績效考核的方、良好績效管理符合的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn),、績效考核失敗的十大原因,、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹,。

績效考核，通俗地說，是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn),，隨時(shí)間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一,，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動,，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大,，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn),、教育訓(xùn)練的.參考,、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證,。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理,，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成,。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成,。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持,、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多，主管們認(rèn)為,，所費(fèi)的時(shí)間及精力,，所得到只是少許益處，或無益處,、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突,；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效,。

假設(shè)公司將要推行績效考核,，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1． 慢慢滲入“績效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過程,；我們不說是“績效考核”,，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”,。績效管理,，不是要來考核,，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個(gè)人的工作行為以表格的形式來作評估,?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來,。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益,，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理,。

2． 部門,、個(gè)人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書的制定,，這要切合實(shí)際,，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念,。這需要每個(gè)人,、每個(gè)部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

3． 在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后,，對于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇,，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表,。

4． 然后成立考核機(jī)構(gòu),，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理,，制定考核方案,，包括作業(yè)流程、適用范圍,、發(fā)展方向,、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用,，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí),，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化,，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定,。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。

5． 經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核,、進(jìn)行為期3—6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂,。試運(yùn)行期間,，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”,，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版,，二版修訂后,，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項(xiàng)工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了,，才會遇到,。績效管理這項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟,，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個(gè)零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí),，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件,，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個(gè)零件的設(shè)備,，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉,，可能換一個(gè)零件只需五分鐘,，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí),，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇九

績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極,，提升工作效率和工作質(zhì)量,，當(dāng)時(shí)也做了一個(gè)部門內(nèi)部的項(xiàng)目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集,，因此不能有效的實(shí)施,，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的,，它給我了很多啟發(fā),，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1,、??績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念?

2,、??清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)?

3、??組織架構(gòu)：已有?

4,、??崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé),，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多?

5、??每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰?

6,、??完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少,，重中之重?

8、??薪酬激勵+榮譽(yù)激勵?

在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中,，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師,，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平,。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì),，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的'工作要求，從而才不至于因小失大,。少釘了一個(gè)馬掌,，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官,，決定一場戰(zhàn)爭的失敗,，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。

績效=員工行為的標(biāo)準(zhǔn),；

績效=讓員工學(xué)會經(jīng)營工作,；

績效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！

——領(lǐng)航咨詢（中國）集團(tuán)有限公司董事長,、講師鄭文生先生

在公司的組織下，3月15日晚,，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課,，一個(gè)晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺,，公司實(shí)行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了,，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解,，聽了鄭教授的課,，頓時(shí)有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

一,、績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),、評價(jià)內(nèi)容及評價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升,，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致,。

二,、績效的一個(gè)誤區(qū)與六個(gè)共識

一個(gè)誤區(qū)：

1、績效=扣工資,，讓員工沒有安全感,。

六個(gè)共識：

1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立,；

2,、績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；

3,、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成,；

4、績效=管理改善的窗口,；

5,、績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；

6,、績效=效率化管理工具,，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；

三,、績效考核的目的以及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步,，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力,，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1,、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ),。通過整體績效管理,，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況,，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略,，跟蹤行動計(jì)劃和績效結(jié)果,，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2,、就個(gè)人而言,，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因?yàn)榭梢葬槍π缘拈_發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃,，提高員工績效能力,。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔,、輪崗,、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然,，在績效管理中,，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果,，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況,，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。

3,、管理層面,，績效考核是公司評價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資,、獎金以及員工的晉升等問題,。

4、發(fā)展層面,，從發(fā)展的角度來講,，公司可以通過比較不同年份績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸,。

總的來說,，績效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化為目標(biāo)的一種管理方式,。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標(biāo),，不要為了考核而考核,，要確保制度的執(zhí)行到位，同時(shí)應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去,，通過文化與制度的雙重力量,，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十

績效管理培訓(xùn)以前,，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量,，當(dāng)時(shí)也做了一個(gè)部門內(nèi)部的項(xiàng)目績效考核表單,，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集,，因此不能有效的實(shí)施,，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的,，它給我了很多啟發(fā),，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1,、??績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念?

2,、??清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)?

3、??組織架構(gòu)：已有?

4,、??崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé),，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多?

5、??每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰?

6,、??完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少,，重中之重?

8、??薪酬激勵+榮譽(yù)激勵?

在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中,，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師,，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平,。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì),，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，從而才不至于因小失大,。少釘了一個(gè)馬掌,，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官,，決定一場戰(zhàn)爭的失敗,，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。

2015年,，市教研室深入學(xué)習(xí)貫徹黨的和十八屆三中,、四中全會精神，以辦人民滿意的教育為目標(biāo),，以提高教育教學(xué)質(zhì)量為核心任務(wù),，以科研為先導(dǎo),，以深化課程與課堂教學(xué)改革為主線，開拓創(chuàng)新,，銳意進(jìn)取,，較好完成了年度目標(biāo)與任務(wù)。現(xiàn)將一年來的工作總結(jié)如下：

一,、主要工作業(yè)績

（一）充分發(fā)揮教學(xué)研究職能,。

（1）加強(qiáng)集體調(diào)研。圍繞課程改革,、優(yōu)質(zhì)特色高中發(fā)展和區(qū)縣教育現(xiàn)代化主題,，市教研室于4月、10月先后開展了兩次全市高中段課程與教學(xué)工作視導(dǎo)與督導(dǎo)工作,，撰寫了高質(zhì)量視導(dǎo)督導(dǎo)報(bào)告,，并召開了全市普通高中課程與教學(xué)工作會議，對全市普通高中教學(xué)工作加以科學(xué)安排與調(diào)度,。于3月份對全市義務(wù)段學(xué)校開展了新課標(biāo)學(xué)習(xí)實(shí)踐活動的專項(xiàng)視導(dǎo),，對學(xué)科普遍存在的問題，形成學(xué)科視導(dǎo)報(bào)告和總視導(dǎo)報(bào)告,，并向區(qū)縣和學(xué)校反饋,。于9月組織開展了全市初中、小學(xué)開展“訂單式”教學(xué)視導(dǎo)活動,，目前為止,，視導(dǎo)學(xué)校50多所，每人聽課40多節(jié),，舉辦講座20多次,。

（2）突出課堂創(chuàng)新研究。突出高效課堂研究,。3月20日,全市普通高中高效課堂觀摩暨專家報(bào)告會召開,，市教研室副主任邵淑紅主持會議，淄博中學(xué)王陶老師出示了歷史研討課,，全國模范教師,、全國優(yōu)秀校長、歷史特級教師,、原河南新蔡一高校長,、魏書生式的教育專家柏成剛評課并做《化解教育千千結(jié)》的有關(guān)高效課堂報(bào)告。義務(wù)段開展了各學(xué)科課堂教學(xué)研討和觀摩活動,，組織了新課堂教學(xué)常態(tài)課達(dá)標(biāo)抽檢活動,；從市一等獎選手中擇優(yōu)推薦了70多名教師參加了省優(yōu)質(zhì)課評選，獲得省一等獎20多名,；推薦近10名教師參加全國優(yōu)質(zhì)課評選,。學(xué)前教育組織開展了“落實(shí)《指南》語言活動觀摩”,、“如何說課？”,、“集體教學(xué)的設(shè)計(jì)與組織”,、“幼兒園教學(xué)活動設(shè)計(jì)與實(shí)踐評優(yōu)”等活動，我市選手在全國說課大賽中共獲得特等獎8個(gè),，一等獎30余個(gè)。

（3）加大教研方式創(chuàng)新,。積極推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)教研方式創(chuàng)新,，編制全市網(wǎng)絡(luò)教研課程表，圍繞高效課堂建設(shè),、中高考備考,、教學(xué)重難點(diǎn)突破、作業(yè)布置優(yōu)化等方面開展了150場次網(wǎng)絡(luò)教研活動,，學(xué)前教育還通過“一拖二”,、“捆-綁式”等各種方式開展教研活動，同時(shí)積極開展網(wǎng)絡(luò)教研,，通過“專題講座,、訪談會話”等形式創(chuàng)新教研方式，取得很好的效果,，一線教師反響非常好,。網(wǎng)絡(luò)教研活動的開展，不僅極大提升了教研質(zhì)量,，還方便了農(nóng)村教師的參與,，促進(jìn)了城鄉(xiāng)教師專業(yè)化的均衡發(fā)展。

（二）全面優(yōu)化教學(xué)管理,。

（1）三級教研體系建設(shè),。積極推進(jìn)三級教研體系建設(shè)，高中段根據(jù)我市教育事業(yè)的發(fā)展和課程改革以及校本教研制度建設(shè)中的熱點(diǎn),、難點(diǎn)問題開展教學(xué)研究管理工作,，積極幫助3個(gè)薄弱區(qū)縣教研室提升教研管理水平，幫助20所學(xué)校加強(qiáng)年級組,、教研組,、備課組建設(shè)，并取得一定的成效,。義務(wù)段組建了骨干教師研修團(tuán)隊(duì),，采取了市教研員掛包區(qū)縣團(tuán)隊(duì)的形式，對區(qū)縣骨干教師團(tuán)隊(duì)活動進(jìn)行了調(diào)度,，針對高青,、文昌湖區(qū)教研力量薄弱的現(xiàn)狀,，與高青教研室初中、小學(xué)教研員進(jìn)行了業(yè)務(wù)對接,，組織市教研員對文昌湖區(qū)教研員進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn),，提升了區(qū)縣教研工作水平。學(xué)前教育建立了市,、區(qū)縣,、鎮(zhèn)、幼兒園四級教研網(wǎng)絡(luò),，成立了四級中心教研組,，聘任了專兼職教研員，深入沂源縣,、高新區(qū),、博山區(qū)、臨淄區(qū),、文昌湖等區(qū)縣進(jìn)行一線指導(dǎo),。先后有沂源縣實(shí)驗(yàn)幼兒園、臨淄區(qū)小弟小妹幼稚園,、高新區(qū)實(shí)驗(yàn)幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號,；沂源縣、博山區(qū),、文昌湖等三十幾所幼兒園通過了山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園的省級認(rèn)定工作,。

（2）備考管理。一是謀劃在前,，科學(xué)制定全市高考備考規(guī)劃與項(xiàng)目推進(jìn)細(xì)目表,。在系統(tǒng)總結(jié)今年高考得失的基礎(chǔ)上，市教研室出臺了2015-2015學(xué)年高考備考規(guī)劃,，強(qiáng)調(diào)了夯實(shí)基礎(chǔ),、培養(yǎng)能力、關(guān)注全體,、分類推進(jìn),、細(xì)化指導(dǎo)的備考思路，并以項(xiàng)目推進(jìn)細(xì)目表的形式對全年備考工作予以細(xì)化安排,。在國務(wù)院,、省教育廳出臺新的高考改革精神后，又結(jié)合其文件要求予以優(yōu)化補(bǔ)充,。二是多管并舉,，強(qiáng)化高考備考指導(dǎo)與引領(lǐng)。學(xué)期初，利用兩周時(shí)間召開了市高三各學(xué)科研討會,邀請了參加省高考閱卷的老師講解閱卷感受及備考建議,。10月份實(shí)施了教學(xué)視導(dǎo),、督導(dǎo)與科研三位一體的教學(xué)質(zhì)量巡查，重點(diǎn)對學(xué)校高三教學(xué)備考計(jì)劃的制定,、高考雙向細(xì)目表編制,、高效課堂的打造、信息化與備考融合等方面予以優(yōu)化與指導(dǎo),。11月份,，到昌樂一中學(xué)習(xí)翻轉(zhuǎn)課堂經(jīng)驗(yàn)，提升了教研員利用信息化手段優(yōu)化課堂教學(xué)的意識,。參加了在聊城召開的全國普通高中多樣化發(fā)展與高考研究會議,，聽取了專家及名校的有關(guān)高考備考建議，提升了備考的境界,。開展了18次高三各學(xué)科網(wǎng)絡(luò)教研活動，每次邀請三名全市知名教師就備考重難點(diǎn),、備考方式,、備考策略等傳經(jīng)送寶，進(jìn)一步優(yōu)化了備考品質(zhì),。受學(xué)校邀請,，派出教研員到校給高三學(xué)生作輔導(dǎo)報(bào)告，提升了備考針對性,。三是創(chuàng)新方式,，突出教情學(xué)情診斷?？茖W(xué)編制教師學(xué)生問卷,，利用問卷星等信息化手段，及時(shí)收集匯總數(shù)據(jù)及建議,，形成了全市教學(xué)備考情況反饋冊,，在全市普通高中課程與教學(xué)工作會議上下發(fā)，對矯正備考誤區(qū),、優(yōu)化備考方略具有重要意義,，成為備考過程中新亮點(diǎn)。四是優(yōu)化管理,，引導(dǎo)學(xué)校精細(xì)備考與高效備考,。11月27日，召開全市普通高中課程與教學(xué)工作會議,，市教研室分別從高三年級學(xué)業(yè)水平成績分析,、教學(xué)備考管理優(yōu)化、信息化備考課堂打造、下階段備考工作安排等方面予以全面部署,，并推出淄博四中,、博山實(shí)驗(yàn)中學(xué)等兩所學(xué)校做典型經(jīng)驗(yàn)介紹，全面優(yōu)化了備考管理,。五是深化研究,，提升市教研員備考指導(dǎo)能力。今年高考成績揭曉后,，市教研室立即召開了分管高三備考工作的教研員述職會議,，交流了各自的備考指導(dǎo)心得體會與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)了備考智慧的共享,。應(yīng)魯中晨報(bào)邀請,，市教研員分別撰寫了高考試題分析與備考建議，發(fā)表在該報(bào)紙上,。六是引進(jìn)智力支持,，分別聘請省內(nèi)外知名高考研究專家到我市做高考報(bào)告，全面提升備考水平,。今年我市高考成績實(shí)現(xiàn)高位再提升,，一批重點(diǎn)本科達(dá)4992人，較去年凈增242人,。七是做好初中學(xué)業(yè)考試工作,。研討制定了《初中學(xué)業(yè)考試說明》和樣題；圓滿完成了命題任務(wù)和閱卷任務(wù),，完成了試卷評價(jià)報(bào)告,，組織了學(xué)業(yè)考試試題評價(jià)會。針對2015年初中英語聽說測試的新要求,，今年下半年重點(diǎn)對人機(jī)對話聽說題型進(jìn)行了研究,。在廣泛學(xué)習(xí)、參考全國各省市人機(jī)對話聽說考試的題型并廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上,，制定了我市人機(jī)對話聽說考試題型的征求意見稿,，召開了人機(jī)對話聽說題型論證會，初步確定了我市人機(jī)對話聽說題型,，并于12月底完成了幾套模擬試題的命制,，以供學(xué)校師生適應(yīng)訓(xùn)練之用。

（3）評比活動管理,。學(xué)前教育嚴(yán)格按照各種規(guī)定開展教學(xué)評優(yōu)活動,，遵循“公正、公平,、公開”的原則,，在優(yōu)質(zhì)課評選中采取現(xiàn)場上課,、現(xiàn)場點(diǎn)評、現(xiàn)場打分的模式,，客觀公正的評選得到了老師們的肯定和好評,，也使教師們的業(yè)務(wù)素養(yǎng)不斷提升。在全省特色活動展評中,，我市獲得4個(gè)一等獎,；全省課程資源評選中，我市獲得11個(gè)一等獎,，7個(gè)二等獎高,；全省幼兒園網(wǎng)絡(luò)研修資源競標(biāo)中，我市2家幼兒園中標(biāo),。高中段與義務(wù)段采取教研員推薦,、分管主任把關(guān)、科室備案的推薦制度,，堅(jiān)持公平,、公正、公開原則,，從市一等獎選手中擇優(yōu)推薦了90多名教師參加了省優(yōu)質(zhì)課評選,，并幫助選手備課、磨課,，深入課堂進(jìn)行精心指導(dǎo)，獲得省一等獎40多名,；推薦15名教師參加全國優(yōu)質(zhì)課評選,。

（三）加大教學(xué)指導(dǎo)力度。

（1）聽評課,。每位教研員人均聽課指導(dǎo)場次達(dá)52次,，深受學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。

（2）教研活動,。學(xué)前教育每學(xué)期都結(jié)合《指南》,，針對教師的現(xiàn)狀和存在的問題組織內(nèi)容豐富、質(zhì)量高的教研活動,。如“幼小銜接交流”,、“看懂游戲、讀懂幼兒”,、“落實(shí)指南優(yōu)秀教研成果展示”,、“幼兒園區(qū)角材料投放的層次性”、“語言活動的設(shè)計(jì)和組織”等專題交流,。高中段與義務(wù)段通過訂單式教研活動,，采取“3+2”工作模式，鼓勵教研員積極深入到教研組、備課組,，采取片區(qū)教研方式,，參與學(xué)校的備課、磨課,、研討活動,，深受基層學(xué)校和老師的歡迎。

（3）命題指導(dǎo),。高考命題指導(dǎo)：2015年元月7,、8日高三教學(xué)質(zhì)量摸底檢測，目的是側(cè)重基礎(chǔ)知識的掌握,，引導(dǎo)學(xué)科能力的提升,。2015年3月中上旬全市高三模擬考試，目的是完善學(xué)科知識能力結(jié)構(gòu)與體系,，突出分析問題,、解決問題的能力。2015年5月初高三教學(xué)質(zhì)量階段性檢測（一）,，目的.是深化學(xué)科能力養(yǎng)成,，提升全面?zhèn)淇技寄埽瑧?yīng)考技巧分科目系統(tǒng)總結(jié)與內(nèi)化,。2015年6月初高三教學(xué)質(zhì)量階段性檢測（二）,，目的是查閱補(bǔ)漏，回扣文本,，靜默深思,，備考狀態(tài)調(diào)整到位。中考備考方面：在嚴(yán)格遵循省,、市教育主管部門對初中學(xué)業(yè)考試試題命制工作的指導(dǎo)意見以及《淄博市2015高中招生考試說明》的有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,，今年的命題更加注重體現(xiàn)《九年義務(wù)教育課程標(biāo)準(zhǔn)》的理念，以能力測試為主導(dǎo),，重點(diǎn)考查學(xué)生對基礎(chǔ)知識,、基本技能的掌握程度，以及運(yùn)用知識分析,、解決問題的能力,。同時(shí)，結(jié)合我市教學(xué)實(shí)際以及教科書和本學(xué)科教學(xué)內(nèi)容的要求,，對試卷結(jié)構(gòu),、難度、試題比例做了更加科學(xué)的調(diào)整,。材料的選取與學(xué)生生活實(shí)際緊密聯(lián)系,，命題不拘泥于教材,，不超標(biāo)準(zhǔn)，沒有偏題,、怪題,有利于拓展學(xué)生的思維和想象空間,，較好的體現(xiàn)了基礎(chǔ)教育課程改革的方向，有利于課程改革的進(jìn)一步開展,。閱卷工作結(jié)束后,，每個(gè)學(xué)科教研員都提交了試卷分析報(bào)告，從試題效果,、試題特點(diǎn),、答卷情況進(jìn)行了分析，并對下一步教學(xué)提出了建議,。

（四）積極發(fā)揮教育科研引領(lǐng)作用,。

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)。市教科所在2012年將科研管理的規(guī)范性文件編輯成冊的基礎(chǔ)上,，在淄博市第二屆教育科研優(yōu)秀成果獎表彰會上下發(fā)了《淄博市教育局關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)教育科研工作的實(shí)施意見》,、《淄博市教育科研專家?guī)旃芾磙k法》，為進(jìn)一步提高科研工作的規(guī)范性提供了制度保障,，為我市課題研究從立項(xiàng),、過程管理、結(jié)題到成果評選與推廣等工作,，按照《山東省教科研課題研究與管理辦法》及我市有關(guān)文件要求實(shí)施管理與指導(dǎo)提供了保障,。

（2）嚴(yán)格立項(xiàng)、結(jié)題及過程管理,。首先,，為促進(jìn)我市教育部門科學(xué)決策、轉(zhuǎn)變教育發(fā)展方式,、提升教育品質(zhì)提供持續(xù)的動力，市教科所根據(jù)工作安排,，決定組織淄博市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年專項(xiàng)課題申報(bào)立項(xiàng)工作,。為提高選題的針對性，市教科所牽頭召開了市教育局各科室站負(fù)責(zé)人會議征求選題意見,，發(fā)出了局屬單位征集2015年專項(xiàng)課題選題通知,。在此基礎(chǔ)上，發(fā)布了《淄博市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年專項(xiàng)課題指南》,，各單位根據(jù)《指南》申報(bào)了課題,。其次，按照《淄博市教育立項(xiàng)課題研究報(bào)告撰寫基本規(guī)范》,，嚴(yán)把研究報(bào)告的質(zhì)量關(guān),，通過約談,、修改等方式切實(shí)提升課題研究報(bào)告的寫作水平，提高課題研究成果的表達(dá)層次,，鍛煉教師的科研能力,，本年度已經(jīng)組織了25項(xiàng)市級課題的結(jié)題鑒定，其中22項(xiàng)通過了鑒定,。在結(jié)題鑒定結(jié)束之后,，市教科所結(jié)合結(jié)題鑒定情況，舉行了課題鑒定結(jié)果發(fā)布會,。會上,，以一份未通過的課題研究報(bào)告和一份雖已獲獎但撰寫水平不高的研究報(bào)告為例講述了學(xué)術(shù)規(guī)范與研究成果的提升問題，使課題負(fù)責(zé)人進(jìn)一步明確了研究報(bào)告的撰寫規(guī)范,。最后,，對立項(xiàng)課題加強(qiáng)了過程管理工作。一是規(guī)范舉行各種形式的省市立項(xiàng)課題開題論證會,。通過開題論證會,，幫助課題負(fù)責(zé)人理清課題研究問題，設(shè)計(jì)合理的研究內(nèi)容,，制定科學(xué)的研究程序,，打好課題研究的起點(diǎn)基礎(chǔ)。二是啟動了立項(xiàng)課題的中期檢查工作,。6月份,，省教科所組織了省教育科學(xué)規(guī)劃課題的中期檢查。結(jié)合省中期檢查,，我市對未結(jié)項(xiàng)的省教育科學(xué)規(guī)劃課題進(jìn)行了梳理,，要求所有未結(jié)項(xiàng)課題寫出了中期匯報(bào)報(bào)告，并對部分課題進(jìn)行了中期檢查,。11月份,，在課題組自查、區(qū)縣復(fù)查的基礎(chǔ)上,，市教科所對各區(qū)縣,、學(xué)校承擔(dān)的省市立項(xiàng)課題進(jìn)行了拉網(wǎng)式檢查，摸清了各課題的研究現(xiàn)狀,，對各課題組進(jìn)行了有針對性的指導(dǎo),。三是啟動了普通高中教育科研督導(dǎo)評估工作。結(jié)合普通高中課程實(shí)施水平督導(dǎo)評估,，對全市普通高中學(xué)校的教育科研工作進(jìn)行了督導(dǎo)評估,。通過評估，進(jìn)一步強(qiáng)化了學(xué)校的“科研興?！币庾R與科研規(guī)范意識,，為普通高中教育的科學(xué)持續(xù)發(fā)展提供了動力,。

（3）認(rèn)真組織各類教育科研成果評選。第一,，成功組織參加了省和國家基礎(chǔ)教育教學(xué)成果獎評選活動,。在省級評選中，我市申報(bào)的23項(xiàng)成果有22項(xiàng)獲獎,，其中一等獎4項(xiàng),，二等獎10項(xiàng)，三等獎8項(xiàng),。在國家級評選中,，我市有2項(xiàng)成果獲得一等獎。我市獲獎層次與數(shù)量均居全省前列,。第二,，成功舉行了我市第二屆教育科研優(yōu)秀成果的評選與表彰。本次評選,，制定了《評選工作細(xì)則》,，成立了學(xué)術(shù)評審委員會和專家評審組。經(jīng)過初評,、復(fù)評,、甄別、評審等環(huán)節(jié),，評選出一等6項(xiàng),，二等獎14項(xiàng)，三等獎20項(xiàng),。為表彰先進(jìn),，推動我市教育科研工作深入開展，召開了淄博市第二屆教育科研優(yōu)秀成果獎表彰會,。第三,，組織參加了第27次市社科成果評選。為確保參評市社科成果的水平和質(zhì)量,，市教科所對各單位申報(bào)的材料進(jìn)行了審核與初評工作,，從中確定20項(xiàng)成果參評第27次市社科成果。經(jīng)過評選,，有1項(xiàng)成果獲一等獎,，2項(xiàng)成果獲二等獎,，8項(xiàng)成果獲三等獎,。第四，省教科所組織的各類評選中,，成績喜人,。在省教科所組織的首屆基礎(chǔ)教育教育科研十大名師,、名校長、示范學(xué)校評選中,，我市有2名教師被評為名教師,，2名校長被評為名校長，2所學(xué)校被評為示范學(xué)校,；在省教科所組織的校本研究先進(jìn)單位評選中,，我市有3個(gè)區(qū)縣和10所學(xué)校被評為校本研究先進(jìn)單位，1個(gè)區(qū)縣和1所學(xué)校被確定為山東省校本研究教育家成長研究基地,；在山東省首屆特色課程評選中,，我市申報(bào)的16項(xiàng)特色課程成果全部獲獎，其中一等獎9項(xiàng)（全省共90項(xiàng)）,，二等獎3項(xiàng)（全省共75項(xiàng)）,，三等獎4項(xiàng)（全省共72項(xiàng)）。以上各類獲獎數(shù)量和層次均居全省前列,。此外,，由于我市教育科研工作的突出業(yè)績，市教科所被評為省教育科研工作先進(jìn)單位,。

（4）搭建優(yōu)秀教育科研成果推廣交流平臺,。為充分發(fā)揮教育科研在全市教育改革發(fā)展中的引領(lǐng)作用，搭建優(yōu)秀教育科研成果推廣交流平臺,，實(shí)現(xiàn)科研成果的有效轉(zhuǎn)化與應(yīng)用,，市教科所對第一、二屆市教育科研優(yōu)秀成果獲獎成果通過召開優(yōu)秀成果推廣會議,、媒體宣傳等措施加大了優(yōu)秀成果的宣傳推廣和應(yīng)用力度,。截至目前，已經(jīng)召開了3次大型成果推廣會,，推廣了5項(xiàng)優(yōu)秀科研成果,，正在籌備召開第4次成果推廣會，推廣2項(xiàng)關(guān)于作文教學(xué)與指導(dǎo)的科研成果,。

（5）加強(qiáng)教科研隊(duì)伍建設(shè),。一是各區(qū)縣、學(xué)校逐步健全了教育科研組織機(jī)構(gòu),、配備了人員,。二是加強(qiáng)了培訓(xùn)。為培養(yǎng)科研骨干,，提高教科研工作人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和科學(xué)研究水平,，組織了省市立項(xiàng)課題負(fù)責(zé)人會議、全市中小學(xué)教科室主任會議,、區(qū)縣教科室主任會議,。此外,，還通過請專家作報(bào)告、帶領(lǐng)科研骨干參加會議等方式,，提高他們的科研能力和水平,。

（6）引導(dǎo)市教科研人員帶頭做科研，發(fā)揮示范作用,。市教研室專兼職教科研人員共38人,，其中25人承擔(dān)了市級以上規(guī)劃課題，比例為67%,，其中承擔(dān)省級教育科學(xué)規(guī)劃課題6項(xiàng),，其余人員承擔(dān)著省教研課題、教育學(xué)會課題等各類課題,，對全市教育科研意識的增強(qiáng)發(fā)揮了良好的引領(lǐng)作用,。

（五）加大服務(wù)力度，彰顯社會效益,。

（1）服務(wù)教師,、學(xué)生與學(xué)校。通過開展課堂教學(xué)創(chuàng)新研討,、訂單式教研,、教學(xué)視導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)教研等活動,，近年來,，我市有300多所學(xué)校被評為省教學(xué)示范學(xué)校，居全省上游水平,；定期組織對農(nóng)村教師的培訓(xùn),，組織送教下鄉(xiāng)、送教上門,、同課異構(gòu)等活動，農(nóng)村教師的專業(yè)化水平得到了提升,，如臨淄高陽中學(xué)、周村南郊中學(xué)等多名農(nóng)村教師在優(yōu)質(zhì)課評選中獲獎,，如周村王村中學(xué)、高新區(qū)實(shí)驗(yàn)中學(xué)等薄弱學(xué)校已經(jīng)躍上新的臺階,，教學(xué)質(zhì)量逐年提高,。發(fā)揮引領(lǐng)作用，不斷引導(dǎo)幼兒園加強(qiáng)教學(xué)示范園建設(shè),。先后有沂源縣實(shí)驗(yàn)幼兒園,、臨淄區(qū)小弟小妹幼稚園、高新區(qū)實(shí)驗(yàn)幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號,。先后指導(dǎo)沂源縣,、博山區(qū)、文昌湖等三十幾所鎮(zhèn)中心幼兒園通過了山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園的省級認(rèn)定工作,。學(xué)前教育在2012和2015連續(xù)2年的省優(yōu)質(zhì)課評選中,，分別推選出5名選手參賽，共有8名教師獲一等獎,，2名教師獲二等獎，獲獎比例和數(shù)量居全省首位,。在全國noc大賽中，我市共獲得8個(gè)特等獎,，31個(gè)一等獎,，獲獎比例和數(shù)量居全國之首,。高考成績高位運(yùn)行,，高校錄取率穩(wěn)步提升，呼應(yīng)了社會對于優(yōu)質(zhì)教育資源的期盼,。

（2）服務(wù)社會。鞏固語言文字城市創(chuàng)建成果,，積極推進(jìn)語言資源有聲數(shù)據(jù)庫建設(shè),。我市語言資源有聲數(shù)據(jù)庫建設(shè)啟動會議的召開對社會產(chǎn)生了很大的影響力，淄博日報(bào),、淄博晚報(bào),、齊魯晚報(bào)、淄博廣播電臺新聞頻道、淄博電視臺新聞頻道,、科教頻道等新聞媒體作了相關(guān)報(bào)道或開設(shè)了相關(guān)欄目宣傳有聲數(shù)據(jù)庫工作,。同時(shí)，我們在市教科研網(wǎng)站首頁設(shè)置了征召淄博話發(fā)音人公告和發(fā)音人報(bào)名表飄動浮窗,，應(yīng)該說此項(xiàng)工作已經(jīng)引起了全市各界的關(guān)注和“老百姓”的歡迎,，為我市張店、臨淄兩個(gè)區(qū)縣的有聲數(shù)據(jù)庫工作打下了良好的基礎(chǔ),。積極指導(dǎo)全市普通話測試工作的開展,。2015年共測試1619人，2015年至今測試1084人,。在山東省快樂漢字競賽決賽中,，我市張店八中的4名選手全部進(jìn)入復(fù)賽，一個(gè)地區(qū)一所學(xué)校有4名選手進(jìn)入全省前36強(qiáng)已經(jīng)成為“傳奇”,；其中張店八中的蔡諾文同學(xué)進(jìn)入前12強(qiáng)并榮獲二等獎,；另有3名同學(xué)榮獲三等獎；1名同學(xué)榮獲優(yōu)秀獎,。淄博市語言文字委員會辦公室榮獲山東省首屆“快樂漢字”聽寫競賽活動“團(tuán)體獎”,。積極組織參加全省經(jīng)典誦讀電視大獎賽。6月中旬我市語委辦聯(lián)合市宣傳部,、市文明辦,、市教育局、市廣電總臺轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于組織開展山東省青少年經(jīng)典誦讀電視大賽的通知》,；7月15日印發(fā)了《關(guān)于參加淄博市青少年經(jīng)典誦讀大賽暨山東省青少年經(jīng)典誦讀電視大賽選拔賽的通知》,；2015年7月18日（星期五）上午8:30，在淄博高新區(qū)四寶山街道辦事處傅山村文化宮,，舉辦“淄博市青少年經(jīng)典誦讀大賽暨山東省青少年經(jīng)典誦讀電視大賽選拔賽”,，選拔出20名中小學(xué)生參加全省經(jīng)典誦讀電視大獎賽；8月中旬帶隊(duì)到黃島參加了全省選拔賽,，我市最終三名選手入圍省總決賽,。還積極開展了“全城誦經(jīng)典”優(yōu)秀作品評選活動,。

（3）宣傳工作,。市教研室先后在中國教育報(bào)、山東教育,、淄博日報(bào),、魯中晨報(bào)等報(bào)刊發(fā)表文章100余篇。

（六）深化內(nèi)部管理運(yùn)營創(chuàng)新,。

（1）決策運(yùn)行,。領(lǐng)導(dǎo)分工明確,，部門職責(zé)分明。能各司其職,，各負(fù)其責(zé),，團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互尊重,。干群關(guān)系和-諧,，有民-主交流、研討的氛圍,，有科學(xué)有效的決策機(jī)制以及運(yùn)轉(zhuǎn)高效的工作機(jī)制。各項(xiàng)規(guī)章制度健全,，科學(xué),、規(guī)范且行之有效，管理手段先進(jìn)并體現(xiàn)以人為本的理念,。有執(zhí)行和落實(shí)情況記錄,。

（2）職能發(fā)揮。各科室職責(zé)明確,，人員分工合作,，精細(xì)化運(yùn)作，教研引領(lǐng)力得到了彰顯,，所轄工作領(lǐng)域能力建設(shè)在17地市中居于上游水平,，個(gè)別工作達(dá)到國家級水準(zhǔn)。相關(guān)科室服務(wù)態(tài)度好,，工作規(guī)范有序,，保障意識突出，及時(shí)查擺問題,，確保相關(guān)工作環(huán)環(huán)相扣,，做到有求必應(yīng)、應(yīng)必干好,。

3,、內(nèi)部管理。制定了教科研人員工作考核制度,。有考核的具體情況和結(jié)果記載,。有教科研工作獎勵辦法，有實(shí)施情況和獎勵結(jié)果記載,。制訂教科研人員進(jìn)修,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的制度和計(jì)劃,，并能有效組織實(shí)施,；教科研人員有自我發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃,，教研室有將本單位率先建成教育系統(tǒng)學(xué)習(xí)型組織的方案和措施。

（七）加大-法律法規(guī)工作紀(jì)律落實(shí),。

1,、預(yù)防腐-敗各專項(xiàng)工作完成情況。一是領(lǐng)會上級精神,，提高思想認(rèn)識,。認(rèn)真貫徹落實(shí)中央、省,、市和市教育局的決策部署,，堅(jiān)定不移地在思想上、行動上,、政治上與黨中央保持高度一致,。二是遵章守紀(jì)，嚴(yán)格要求,。嚴(yán)格遵守各項(xiàng)教育法律法規(guī),，切實(shí)提高法律意識，進(jìn)一步對照預(yù)防腐-敗及效能建設(shè)的有關(guān)文件,、條文,，按照八項(xiàng)規(guī)定要求，改進(jìn)工作作風(fēng),，把預(yù)防腐-敗及效能建設(shè)置于實(shí)際行動之中,。

2、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作落實(shí)情況,。一是落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,。及時(shí)調(diào)整充實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并與市教育局黨委簽訂了《黨風(fēng)廉政責(zé)任書》,。對照責(zé)任書的要求,，制定本單位工作落實(shí)方案，細(xì)化責(zé)任分工,，落實(shí)責(zé)任主體,，明確工作目標(biāo)，形成一級抓一級,、齊抓共管的工作機(jī)制,。二是加強(qiáng)黨建工作。從規(guī)范學(xué)習(xí)制度,、創(chuàng)新學(xué)習(xí)載體入手,，充分結(jié)合第二批黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，積極開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)活動,，認(rèn)真貫徹“三會一課”制度,，全年累計(jì)組織各項(xiàng)學(xué)習(xí)活動二十余次,。三是認(rèn)真落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)。堅(jiān)持“一崗雙責(zé)”,，認(rèn)真開展“六個(gè)一”廉政警示教育活動,，組織全體干部職工集體簽訂了《廉政承諾書》。嚴(yán)格實(shí)行“三重一大”事項(xiàng)集體研究決定,，進(jìn)一步健全“政務(wù)黨務(wù)財(cái)務(wù)”三公開制度,，不斷加強(qiáng)效能建設(shè)，更好地服務(wù)廣大師生,。

3,、整治“四風(fēng)”、政風(fēng)行風(fēng)工作情況,。一是思想認(rèn)識到位,，制度建設(shè)到位。結(jié)合第二批黨的群眾路線教育實(shí)踐活動,，認(rèn)真查擺“四風(fēng)”方面存在的問題,，制定和完善相關(guān)規(guī)章制度,，如《淄博市教研室一般工作人員考核辦法》《淄博市教研室財(cái)務(wù)報(bào)銷制度》《廉潔教研制度》等,，進(jìn)一步規(guī)范權(quán)力運(yùn)行，管住干部行為,，堵塞“四風(fēng)”漏洞,。二是突出重點(diǎn)，著力提升群眾滿意度,。根據(jù)市教育局統(tǒng)一安排,，認(rèn)真做好“政風(fēng)行風(fēng)熱線”上線收聽收看工作，針對群眾反映的問題及時(shí)作出回應(yīng)和解答,。進(jìn)一步梳理了可能影響群眾滿意度測評的問題及原因,，如教學(xué)視導(dǎo)不夠合理、評比評選活動缺乏透明等情況,，提出整改措施,，明確整改期限，確保取得滿意成效,。三是以創(chuàng)建市級文明單位工作為契機(jī),，抓好單位文化建設(shè)，以室風(fēng),、室訓(xùn)精神鼓舞全體干部職工,，埋頭苦干，激-情創(chuàng)業(yè),，不斷開創(chuàng)教科研工作新局面,。

（八）完善機(jī)構(gòu)編制人力資源管理,。

一是嚴(yán)格按照市編辦批復(fù)的人員編制數(shù)量和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備干部，按規(guī)定辦理人員進(jìn)出編手續(xù),，及時(shí)錄入《機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理信息系統(tǒng)》,，單位全體人員除市管干部外已全部簽訂事業(yè)單位聘用合同。二是按規(guī)定程序辦理退休,、工資變動,、工齡核定、工作調(diào)動,、職稱申報(bào)等工作,，并按照崗位設(shè)置要求申報(bào)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)崗位，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作,。三是集中完成了“吃空餉”專項(xiàng)治理工作,、超職數(shù)配備干部、全市機(jī)構(gòu)編制核查工作,、部門機(jī)構(gòu)編制評估等一系列整治清理工作,，按時(shí)完成了勞動工資統(tǒng)計(jì)季報(bào)工作。

（九）加強(qiáng)財(cái)務(wù)審計(jì)管理,。

一是單位依照《中華人民共和國會計(jì)法》和《行政事業(yè)單位會計(jì)制度》建立健全會計(jì)賬冊,。實(shí)行國庫集中支付管理制度，會計(jì)人員按照本制度處理會計(jì)事務(wù),，進(jìn)行會計(jì)核算,，實(shí)行會計(jì)監(jiān)督。二是建立健全財(cái)務(wù)收支審批制度,、固定資產(chǎn)管理制度,、政府采購制度，嚴(yán)格按照批復(fù)的部門預(yù)算執(zhí)行人員支出,、公用支出和專項(xiàng)支出,，無自行提高支出標(biāo)準(zhǔn)和范圍、無擅自改變資金用途和調(diào)整支出項(xiàng)目,、無未經(jīng)批準(zhǔn)擅自動用部門預(yù)留經(jīng)費(fèi)的行為,。三是加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，規(guī)范執(zhí)行收支兩條線和部門預(yù)算制度,，預(yù)算經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ茫沤^了私設(shè)“小金庫”,、以虛報(bào),、冒領(lǐng)等手段騙取財(cái)政資金、隱瞞,、截留或挪用應(yīng)當(dāng)上繳財(cái)政的各項(xiàng)收入等行為的發(fā)生,。四是按規(guī)定列報(bào)支出“三公”經(jīng)費(fèi),，每月初及時(shí)上報(bào)市財(cái)政局“三公”經(jīng)費(fèi)月報(bào)表，“三公”經(jīng)費(fèi)較上年同期減少近40%,。

（十）法人登記年度報(bào)告公開情況,。

一是根據(jù)市編辦《關(guān)于做好取消事業(yè)單位法人年檢有關(guān)工作的通知》淄編辦發(fā)〔2015〕32號文件精神，填報(bào)了《事業(yè)單位法人年度報(bào)告書》,，并按照要求在單位網(wǎng)站發(fā)布了事業(yè)單位登記管理信息公開內(nèi)容,。二是認(rèn)真貫徹和落實(shí)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)登記的業(yè)務(wù)范圍開展活動,。

（十一）印章證書信息公開管理情況,。

一是按時(shí)更換新的法人證書，新證書有效期為2015年3月 31日,。二是根據(jù)省編辦,、省公安廳印發(fā)的《山東省事業(yè)單位印章管理辦法》認(rèn)真做好印章備案工作，及時(shí)將事業(yè)單位名稱印章,、財(cái)務(wù)章以及法定代表人名章,，經(jīng)市教育局確認(rèn)后，報(bào)送市事業(yè)單位監(jiān)督管理局備案,。

二,、存在主要問題

（一）推進(jìn)課程改革向縱深發(fā)展的機(jī)制需進(jìn)一步健全，課堂創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力需進(jìn)一步彰顯,，教育科研優(yōu)秀成果引進(jìn)和推廣力度需進(jìn)一步加大,。

（二） 領(lǐng)導(dǎo)干部自覺,、系統(tǒng)學(xué)習(xí)的積極性需進(jìn)一步加強(qiáng),，與教科研人員溝通、交流的意識需進(jìn)一步強(qiáng)化,，思想作風(fēng)和工作作風(fēng)有待進(jìn)一步改進(jìn),。

（三）規(guī)章制度的落實(shí)力度需要加大，文化建設(shè)需要加強(qiáng),，教科研人員的崗位設(shè)置需要盡快落實(shí),。

（四）教研隊(duì)伍建設(shè)和教研員專業(yè)成長問題仍然需要高度重視，工作的精品意識,、創(chuàng)新意識有待進(jìn)一步加強(qiáng),。

（五）教育科研優(yōu)秀成果引進(jìn)和推廣力度需進(jìn)一步加大。

（六）單位文化建設(shè)需要加強(qiáng),。

三,、整改措施

（一）優(yōu)化課程改革推進(jìn)方式，全面提升優(yōu)質(zhì)特色發(fā)展水平

一是在全面落實(shí)國家課程方案和嚴(yán)格規(guī)范辦學(xué)行為的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步創(chuàng)新全市普通高中課程實(shí)施水平及教學(xué)工作督導(dǎo)評估方式,，進(jìn)一步加大科學(xué),、高效、個(gè)性化,、有特色的課程體系建設(shè)評估賦分分值,，選擇部分教學(xué)校長全程參與督導(dǎo)評估，增加教師學(xué)科思想問卷調(diào)查和座談交流環(huán)節(jié),，增加督導(dǎo)評估組口頭反饋與書面整改建議相結(jié)合的評估舉措,，有效地矯正部分區(qū)域和學(xué)校在課程建設(shè)、課程實(shí)施與課程管理等方面存在的問題與不足,。二是針對義務(wù)教育段教學(xué)質(zhì)量暫時(shí)落后的區(qū)域和學(xué)校,，積極創(chuàng)新教研方式，在集體教研活動的基礎(chǔ)上,，繼續(xù)推行訂單式教研服務(wù),，促進(jìn)高效課堂的構(gòu)建。三是在省市“十二五”教育科學(xué)規(guī)劃滾動課題的立項(xiàng)工作中,，認(rèn)真做好課題的申報(bào)與開題論證工作以及立項(xiàng)課題結(jié)題的鑒定工作,。四是積極組織開展不同層面的教育科研活動，組織開展以小組合作為核心的研究工作,，大力開展大美育研究活動,，組織召開中小學(xué)影視文化課程實(shí)施現(xiàn)場會，力求以多種形式促進(jìn)教科研成果的推廣和應(yīng)用,。

一是自覺把教育實(shí)踐活動成果轉(zhuǎn)化成為提升教科研工作能力水平的思想武器和制度保障,，堅(jiān)持踐行群眾路線，繼續(xù)強(qiáng)化作風(fēng)建設(shè),，以抓鐵有痕,、踏石留印的勁頭，以真抓真改的態(tài)度持之以恒鞏固和擴(kuò)大教育實(shí)踐活動整改成果,，帶動市教研室形成前后接續(xù),、上下聯(lián)動、深化作風(fēng)建設(shè)的良好局面,。二是按照創(chuàng)建市級文明單位的總體部署和要求,，以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、構(gòu)建專家型團(tuán)隊(duì),、努力爭創(chuàng)市級文明單位為總體思路,，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，增強(qiáng)教科研人員爭先創(chuàng)優(yōu)意識,，不斷提升道德水平和文明素養(yǎng),。

（三）豐富教研文化內(nèi)涵， 鞏固提升教研服務(wù)水平

一是大力加強(qiáng)教研文化建設(shè)，強(qiáng)化教研室核心理念,，形成共同價(jià)值觀,。二是組織開展豐富多彩的文體活動，豐富教科研人員的精神生活,。三是定期舉辦學(xué)科發(fā)展報(bào)告會和教育思想論壇,，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和交流，準(zhǔn)確把握國家教育改革發(fā)展方向,，為教研員的專業(yè)成長搭建相互學(xué)習(xí),、交流的平臺,。四是落實(shí)教研員薦書薦文制度,，努力構(gòu)建書香科室，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,。

（四）加大規(guī)章制度落實(shí)力度,，完善崗位聘任制度

一是進(jìn)一步明確崗位職責(zé)分工,，健全和理順工作程序，規(guī)范內(nèi)部管理,，廣泛征求學(xué)校和社會各界對教研室,、教研員的要求和工作建議，完善教研員崗位標(biāo)準(zhǔn),，確保工作任務(wù)層層落實(shí)不落空,。二是強(qiáng)化崗位主體責(zé)任意識，注重思想學(xué)習(xí),，加強(qiáng)執(zhí)行文化建設(shè),，確保工作不推諉、不扯皮,。三是積極主動地與市人社部門溝通協(xié)調(diào),，全面完成崗位競聘工作。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十一

1,、牽引機(jī)制:

是指通過明確組織對員工的期望和要求,，使員工能夠正確地選擇自身的行為,，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo),，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望,。因此,，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ,、kpi指標(biāo)體系 ,、培訓(xùn)開發(fā)體系 。

2、激勵機(jī)制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足,。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏,。激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度,、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng),。

3、約束機(jī)制

所謂約束機(jī)制,，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定,，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行,。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以kpi指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 ,。

（1）以kpi指標(biāo)體系為核心的績效管理體系

（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系

（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則?

4、競爭與淘汰機(jī)制

（1）競聘上崗制度

（2）末位淘汰制度

（3）人才退出制度

(輪崗制度,、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度,、待崗制度、人員分流制度)?

（三）問題的提出

企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié),，戰(zhàn)略沒有落地工具,，績效管理沒有方向和效果。

績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù),，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,。

績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確,。

組織,、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié),，無法實(shí)現(xiàn)組織績效,、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效的聯(lián)動,。

績效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn),，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。

一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引,。

不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系,，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全。

績效管理成為獎金分配的手段,。

績效管理中忽視了員工的參與,，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮。

二：為什么要進(jìn)行績效考評

（一）績效考評的目標(biāo)：

正確地評價(jià)員工的工作

1,、從公司角度：

解決漲工資和發(fā)獎金的問題：

誰該漲,？誰不該漲？該漲多少,？等等

解決員工的人事調(diào)整問題

誰該晉升,？誰該調(diào)崗？誰該辭退,？等等

了解員工培訓(xùn)和教育的需要

誰需要什么樣的培訓(xùn),？等等

2、從員工角度：

了解了公司對他工作的評價(jià)

知道了自己改進(jìn)工作的方向

3,、績效考評的嚴(yán)格定義：

績效考評是一種正式的員工評估制度,，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。

績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動,。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整,、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,。

美國組織行為學(xué)家約翰?伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：

1,、為員工的晉升,、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

2,、組織對員工的績效考評的反饋

3,、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；

4,、為員工的薪酬決策提供依據(jù)

5,、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要

7,、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估

8,、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息

（二）公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）

1,、1 -- 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評

原因：

管理者與員工,、員工之間工作狀況比較了解

員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化

口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流,，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價(jià) ? ? ??

沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作

2,、20 -- 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評

原因：

管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解,；

員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；

形成了組織結(jié)構(gòu),，但變動頻繁,；

有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）

3、80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評

原因：

管理者與員工,、員工之間工作狀況不太了解,；

員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少,；

形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu),；

員工之間有些根本不認(rèn)識；

人事部獨(dú)立,。

三：如何進(jìn)行簡單的績效考評

（一）簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)：

1,、考評周期短（每月1次）；

2,、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑,；

3、操作簡單,。

個(gè)人體會：

在公司建立系統(tǒng)的考評之前,，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn),。

考評的形式比考評的內(nèi)容重要,；

讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作,；

考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù),。

（二）績效考評的內(nèi)容

工作總結(jié)

由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果,，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握,，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。

員工自我評價(jià)

員工自我評價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法,，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時(shí),，需要引起注意。

分類考評

可以分為崗位技能,、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評,。

直接上級評語

（附件：月度考評表）

（三）常見問題

遇到的問題1：員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。

假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作,，甲崗位技能高,，很輕松就完成；乙崗位技能低,，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成,。

如果考核崗位技能,，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同,，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好,，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平,。

另外,，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價(jià)，必須有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。但是一旦有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上,，會對工作產(chǎn)生影響,。

另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會,，不利于挽留優(yōu)秀人才,。

問題分析：

考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向,，還是以任務(wù)為導(dǎo)向,。

公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何,，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格,；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù),，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀,。

解決辦法：

取消“崗位技能”項(xiàng)目的考核。

遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握,。

問題分析：

經(jīng)過了解情況,，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：

1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度：

是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動地提出該項(xiàng)工作中的困難,，和需要提供的幫助,。

工作進(jìn)行中的態(tài)度：

是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行,？

在遇到自己無法解決的問題時(shí),，是否能及時(shí)反饋？

工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：

不論工作成敗,，在工作結(jié)束時(shí),，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí),，是否認(rèn)真地分析失敗的原因,，并提出改進(jìn)建議,。

解決辦法：

在辦公例會中講解如何評價(jià)員工的工作態(tài)度。

遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí),，管理者最多評價(jià)為“較差”,，從來沒有評價(jià)過“很差”,。當(dāng)員工的工作為合格時(shí),，有些管理者傾向于評價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價(jià)員工的工作,。

問題分析：

處于面子問題,，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”,，當(dāng)管理者對員工不太滿意時(shí),，才評價(jià)為“一般”。

解決方法：

取消“很差”項(xiàng),，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí),。

遇到的問題4：員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級,。這樣才公平,。

問題分析：

經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過,。原因是,，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級,，會影響上級考評下級的客觀性,，上級會因?yàn)橄录壍摹皥?bào)復(fù)”，不原客觀地考評下級,。

解決方法：

維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式,。

遇到的問題5：員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性,。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效,。

問題分析：

之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛,，使上級在考評時(shí)有所顧忌,。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng),，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn),，但是上級普遍人品較好，做事公正,。

經(jīng)過辦公例會討論,，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通,，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。

解決方法：

修改考評,，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字,。

遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。

問題分析：

對于任何一位員工的申訴,，都要認(rèn)真對待,。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正,。

解決方法：

建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告,，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果,，向上級提出解決辦法,。一般是召開當(dāng)事人的.述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果,。

遇到的問題7：催交考評表困難

問題分析：

當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時(shí)候,，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難,。

解決方法：

考評表級級上報(bào),，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后,，每月15日前交人力資源部,。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。

四：怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件

步驟：1,、設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）

2,、設(shè)計(jì)績效考評表（誰來考）

3、制定績效考評制度/流程（怎么考）

（一）設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）

第1步：工作內(nèi)容是什么,？

（參考崗位職責(zé),、與被考核者進(jìn)行溝通）

第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

（與部門經(jīng)理,、主管經(jīng)理,、總經(jīng)理等溝通）

1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要,，如果不按時(shí)完成任務(wù),，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。

2,、工作習(xí)慣也很重要,，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難,；如果沒有備份源程序的習(xí)慣,，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題,，就要從頭返工等等。

3,、員工自身的一些個(gè)性,、品質(zhì)等也對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。

第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少,？

（與部門經(jīng)理,、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）

第1項(xiàng)占50%,，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%,。

第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化,？

1,、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)） ?50%

技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）,、管理責(zé)任（10%）,、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）

2,、崗位工作（工作習(xí)慣） ?25%

3,、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%

熱情度、信用度,、協(xié)助精神,、是否積極工作、是否有好的建議,、合作精神六項(xiàng)平均分配

第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

“重要工作”較難細(xì)化,，由考評人主觀掌握。

對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化

第6步：確定分值

滿分180分,，其中“重要工作”90分,，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。

（二）設(shè)計(jì)績效考評表（誰來考）

重要任務(wù) ?----- ?直接上級考評

崗位工作 ?----- ?直接上級考評

工作態(tài)度 ?----- ?員工互評

為了了解員工對自己的認(rèn)識 ---- ?員工自評

員工互評：《工作態(tài)度互評表》

員工自評：《技術(shù)人員自評表》

直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉

（三）制定績效考評制度/流程（怎么考）

用制度的形式將考評固定下來

個(gè)人體會：

1,、每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通,，經(jīng)過多次的修改；

2,、文件制定完成后,，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講,。

3,、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決,，可以在執(zhí)行過程中逐步解決,。

五：如何有效的實(shí)施考評

第1步,、考評前的培訓(xùn)

培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：

1、績效考評和含義,、用途和目的

2,、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容

3、企業(yè)的績效考評制度

4,、考評的具體操作方法

5,、考評評語的撰寫方法

6、考評溝通的方法和技巧

7,、考評的誤差類型及其預(yù)防

第2步,、考評的實(shí)施

績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)行員工互評,，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評評語,。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核,，確定無誤后,，進(jìn)入考評溝通階段。

第3步,、考評溝通

"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)行,，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定,，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評人的意見,，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見,，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵,。

考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查,，這樣才能有效的解除爭執(zhí),。

第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析

績效考評考評完畢后,，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有：

（1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少,？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？

（2）不合格人員的主要不合格原因是什么,？是工作態(tài)度問題,，還是工作能力問題？

（3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn),，主要原因是什么,？

（4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn),，是哪種誤差,？如何才能預(yù)防？

（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少,？

企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要,，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,，如招聘政策,、選拔政策、培訓(xùn)政策等,。

（二）行政人員的考評

職能部門的考評：

工作效率

處理事務(wù)性工作的速度

工作效能用

最少的錢,，辦最多的事情

員工評價(jià)

其他員工對服務(wù)的評價(jià)

獲取稀缺資源的能力

將很難辦成的事情辦成

應(yīng)變能力

突發(fā)事件的處理能力

（三）客服人員的考評

客服人員的考評：

工作質(zhì)量

服務(wù)質(zhì)量是否合格？

客戶滿意程度

客戶對客服人員是否滿意

工作規(guī)劃和安排

需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí),，是否具有規(guī)劃和安排能力

應(yīng)變能力

在客服過程中,，對突發(fā)事件是否能妥善處理

（四）綜合平衡記分卡

各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系

管理者績效指標(biāo)的特性

管理者本人的績效

管理者所轄員工的績效

管理者所轄部門的績效

其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn),，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。

一般員工績效指標(biāo)特性

個(gè)人績效的績效指標(biāo)范圍由兩部分組成：

一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo),；

績效指標(biāo)設(shè)定表（示例）

成功績效考核的要求

管理者都完全參與,、重視

對方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控

對評估人與被評估人進(jìn)行評估目的與評估方法的培訓(xùn)

盡量使評估方案簡單易懂

確保雙向溝通

合理的目標(biāo)設(shè)定

a公司各類人員績效管理評價(jià)方法（舉例）

六：工作中的一些體會

考評的形式比內(nèi)容更重要

考評申訴的程序比結(jié)果重要

考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義

考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性

考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決

考評并非越復(fù)雜越好,，是否適用最為重要

在制定績效考評時(shí),，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實(shí)施,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)大綱,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十二

主要內(nèi)容：

績效考核培訓(xùn)總結(jié)。

績效考核,，通俗地說,，是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn),，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程,。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一,，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動,，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大,，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn),、教育訓(xùn)練的參考,、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證,。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理,，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成,。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成,。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目,、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的`支持,、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多,，主管們認(rèn)為,，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處,，或無益處,、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時(shí)采取法官角色,，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效,。

假設(shè)公司將要推行績效考核,，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

工作總結(jié)《績效考核培訓(xùn)總結(jié)》。

2. ?部門,、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書的制定,，這要切合實(shí)際,，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化,，而不是籠統(tǒng)地的概念,。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對待這項(xiàng)工作,，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系,。

3. ?在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后,，對于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置,，從而制定出績效考核表,。

4. ?然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理，制定考核方案,，包括作業(yè)流程,、適用范圍、發(fā)展方向,、考核的方式,，考核結(jié)果的運(yùn)用,，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí),，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化,，要具有要切實(shí)可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定,。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。

5. ?經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核,、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行,，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間,，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低,，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時(shí)工資高,，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版,，二版修訂后,，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項(xiàng)工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了,，才會遇到,。績效管理這項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟,，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個(gè)零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí),，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件,，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個(gè)零件的設(shè)備,，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉,，可能換一個(gè)零件只需五分鐘,，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉,，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理,，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)小結(jié),。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十三

我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實(shí)際崗位工作的群體,。即在這類職務(wù)上,，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效),，同時(shí)還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊(duì)績效),，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。

作為實(shí)際的操盤者,，深知中層管理者的苦衷,。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個(gè)部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,，同時(shí)對待部屬時(shí),，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳,，而且還要做好安撫員工思想工作,，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平,。但在平常的工作中,，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo),，公司各項(xiàng)制度與部屬理解之間的矛盾,、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時(shí)常感覺到無能無力,。

其實(shí)在此培訓(xùn)之間,，可以說我一直在找一個(gè)支點(diǎn)，一個(gè)讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀,，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn),，結(jié)果是另我滿意欣喜的,。

通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭,，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法,。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任,，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”,。如何讓部屬感覺到發(fā)展,，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情,。

員工進(jìn)入公司,，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求,、有發(fā)展空間的崗位,。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升,。如不及時(shí)調(diào)整,，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷,，對于沒有指標(biāo)的部門,，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定,，而沒有書面的,、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的,。通過培訓(xùn),，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。

俗話說,，沒有規(guī)矩,，不成方圓。在公司各項(xiàng)制度合理健全的前提下,，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理,，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度,，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個(gè)期望達(dá)到的,、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo),。如銷售臺量,、收款率、出錯率等等,。這將是激發(fā)員工的動力,，是對員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。

針對本部門的實(shí)際情況,，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的,、有效的,、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致,。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理,，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬,，施以定力即控制機(jī)制,，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵機(jī)制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制,，給予部屬發(fā)展空間,、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等,。以期使部屬的業(yè)績,、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高,，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高,。

部屬的績效提高了，我作為管理者,，當(dāng)然也不能落后,，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法,，在與部屬績效面談時(shí)才能取得更好的成果,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得體會。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十四

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月度培訓(xùn)計(jì)劃變更

培訓(xùn)部門變更培訓(xùn)項(xiàng)目需經(jīng)培訓(xùn)主管同意,，培訓(xùn)主管于30（31）日前將新培訓(xùn)計(jì)劃反饋給培訓(xùn)部門

6

晚發(fā)一天/部門扣1分

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公司臨時(shí)性培訓(xùn)安排

公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)培訓(xùn)指令后半個(gè)工作日內(nèi)制定出培訓(xùn)方案,，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后立即下發(fā)

5

無培訓(xùn)方案不得分

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2

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)提醒

每項(xiàng)培訓(xùn)開展前3天提醒培訓(xùn)部門準(zhǔn)備培訓(xùn)，提交培訓(xùn)教程和培訓(xùn)試卷,，培訓(xùn)開展前1天咨詢培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)展,。

5

少提醒一次扣1分

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培訓(xùn)材料管理

根據(jù)月度培訓(xùn)計(jì)劃，檢查培訓(xùn)部門培訓(xùn)材料準(zhǔn)備情況

5

無檢查1次扣1分

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培訓(xùn)協(xié)助

協(xié)助培訓(xùn)部門做好培訓(xùn)開展的協(xié)助工作,，準(zhǔn)備培訓(xùn)場所,、培訓(xùn)設(shè)備以及培訓(xùn)材料等

6

影響培訓(xùn)正常開展1次扣1分

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培訓(xùn)抽查

每月抽查次數(shù)不得低于月度培訓(xùn)項(xiàng)目總數(shù)的1/4

6

少一次扣1分

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培訓(xùn)效果評估

對每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)結(jié)果要檢查、落實(shí)到位

5

少一次扣1分

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異常報(bào)告

對培訓(xùn)過程中發(fā)生的異常問題要及時(shí)上報(bào)

5

有異常不報(bào)告一次扣2分

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培訓(xùn)總結(jié)及合理化建議

每月5號前將上月度培訓(xùn)總結(jié)上交

6

晚一天扣1分

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合理化建議被采納一次獎2分

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培訓(xùn)檔案管理

對每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目要建立檔案,，形成培訓(xùn)檔案庫

6

少一份扣1分

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3

課下培訓(xùn)

手指口述抽查,、學(xué)習(xí)卡抽查

每個(gè)月對公司每個(gè)部門、分廠,、工段至少抽查一個(gè)人做手指口述,、學(xué)習(xí)卡抽查

4

少1人記錄，扣0.5分

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導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)筆記

每個(gè)月對公司每個(gè)部門,、分廠、工段至少抽查一個(gè)人做培訓(xùn)記錄,、培訓(xùn)筆記抽查

4

少1人記錄,，扣0.5分

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4

勞動紀(jì)律

考勤紀(jì)律

當(dāng)月無遲到、早退,，曠工,、請假等

10

遲到、早退一次扣1分,，曠工扣5分/天

請假一次扣1分（不滿勤情況下）

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當(dāng)月無扣分獎2分

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工作紀(jì)律

文明辦公,，團(tuán)結(jié)同事，積極參與集體活動

5

與他人發(fā)生爭執(zhí)一次扣2分

不參加集體活動一次扣1分

不團(tuán)結(jié)同事一次扣1分

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5

個(gè)人提升

完善工作和學(xué)習(xí)技能

針對培訓(xùn)作出一個(gè)有效改進(jìn)

每月接受一次專業(yè)培訓(xùn)

6

少一樣扣2分

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6

其他

領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)

愛廠如家,，服從公司工作安排

10

視情節(jié)輕重

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被嘉獎一次獎5分

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被考核人簽字

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考核人簽字

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得分

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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索培訓(xùn)行業(yè)績效考核,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十五

權(quán)重

基準(zhǔn)

指標(biāo)

目

標(biāo)

實(shí)際

情況

考核

標(biāo)準(zhǔn)

得

分

考核部門

資料來源

01

招聘

招聘數(shù)減離職數(shù)

10分

完成招聘計(jì)劃

按照缺崗進(jìn)行人員配置合理

實(shí)際招聘人數(shù)

人事部

各部門

02

績效

按照

考核標(biāo)準(zhǔn)

30分

制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

考核合格率

達(dá)90%以上

/

人事部

03薪酬制定

競爭性的薪酬體系

15分

按實(shí)際制定

達(dá)到員工和公司滿意的雙贏效果

調(diào)查

反饋

人事部

04

培訓(xùn)

培訓(xùn)課時(shí)/規(guī)定課時(shí)

15分

100%

使員工認(rèn)同企業(yè)文化、價(jià)值,、理念

檢查測評結(jié)果

人事部

05 6s

管理

實(shí)際檢查情況

5

分

保持6s標(biāo)準(zhǔn)

保證辦公室衛(wèi)生整潔和秩序良好

/

6s小組

06

服從

不服從

次數(shù)

5

分

服從上級命令

保證政令暢通和公司的規(guī)章執(zhí)行

按次

人事部

07勞動關(guān)系

勞動爭議次數(shù)

10分

每月低于1件

和-諧的員工關(guān)系

不發(fā)生勞動爭議

實(shí)際

情況

考評組

08企業(yè)文化

企業(yè)文化

宣傳

10

分

建立學(xué)習(xí)型組織

建立高效,、團(tuán)結(jié)協(xié)作的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)

實(shí)際

情況

考評組

?合計(jì)

?

100

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?

?

獎罰合計(jì)

?

考評組

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十六

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，企業(yè)對員工的素要求越來越高,。除通過人才市場、獵頭公司,、網(wǎng)絡(luò)媒體物色到公司發(fā)展的合適人才外,，更多的是選擇立足企業(yè)現(xiàn)有資源，試圖通過教育與培訓(xùn)達(dá)到提高員工素質(zhì)要求的目的,，以期實(shí)現(xiàn)“人盡其才,，才盡其能”。但企業(yè)在花費(fèi)大量人力,、物力與財(cái)力后,，一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又敏感的問題擺在眾人面前，花了那么多錢,，上了那么多課,，配置了那么多資源，培訓(xùn)究竟能為企業(yè)帶來多少效益?!疑問的提出也給我們拋出新的問題,，培訓(xùn)績效該如何考核?以下是筆者在實(shí)際工作基礎(chǔ)上的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),，供讀者朋友參考!

培訓(xùn)績效考核第一步需了解企業(yè)對培訓(xùn)的目的與初衷

企業(yè)為什么要培訓(xùn)，要培訓(xùn)什么,，它有哪些要求?類似的問題,，培訓(xùn)師在課程設(shè)計(jì)之前必須有個(gè)清楚的了解，在市場經(jīng)濟(jì)高度社會化的今天,，企業(yè)投資于某個(gè)項(xiàng)目,，絕對不是一時(shí)頭腦發(fā)熱或是所謂新潮一簇,，而希望通過一種新的投資達(dá)到激活企業(yè)發(fā)展、壯大企業(yè)實(shí)力的目的,，就時(shí)下風(fēng)起云涌的企業(yè)培訓(xùn)而言,，莫過如此。因此,，培訓(xùn)的使命即是要解決企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題與矛盾,。如果培訓(xùn)師不帶著問題去培訓(xùn)，那就有背企業(yè)投資培訓(xùn)的初衷,。

培訓(xùn)績效考核第二步：要了解學(xué)員對課程的期盼與需求

企業(yè)培訓(xùn)與校園教育不同,，校園教育所賦予的是一種政策性與義務(wù)性，老師只需依國家教學(xué)大綱完成自己的工作即可;而企業(yè)培訓(xùn)是一種商業(yè)性與責(zé)任性,，培訓(xùn)師需在學(xué)員互動的基礎(chǔ)上溝通,，使課程內(nèi)容能被學(xué)員真正了解、掌握并能在工作中應(yīng)用,。校園學(xué)生可能希望知道的是四大文明古國緣何創(chuàng)造了當(dāng)時(shí)的輝煌,，而企業(yè)員工往往希望是在工作過程中出現(xiàn)的問題，培訓(xùn)師能否給一個(gè)好的解決方案或可供參考的方法?基于二者培訓(xùn)對象,、學(xué)習(xí)需求,、心理動機(jī)的不同，培訓(xùn)師在課程開發(fā)時(shí)應(yīng)充分了解學(xué)員對課程的需求與期望,。有針對性的去講解問題,，由此開發(fā)的課程學(xué)員才會喜歡。

培訓(xùn)績效考核的第三步：建立適當(dāng)?shù)目己朔绞脚c標(biāo)準(zhǔn)

在我所接觸的一些企業(yè)培訓(xùn)中,，包括顧問公司與培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，提到培訓(xùn)效果如何，衡量的指標(biāo)往往用問卷調(diào)查或短暫面談等方式來表現(xiàn),。事實(shí)上,，企業(yè)培訓(xùn)效果如何，也就是培訓(xùn)績效如何,，考核的標(biāo)準(zhǔn)與方式可實(shí)現(xiàn)多元化,。像前面所講的問卷調(diào)查、與學(xué)員訪談,，二者固然可用,，但若以時(shí)間段與企業(yè)層建立一個(gè)參照系，我想對培訓(xùn)績效考核會顯得更加客觀和公正,。試以決策層,、管理層、作業(yè)層人員在接受某一公共項(xiàng)目培訓(xùn)后，經(jīng)過一段時(shí)間的推廣,、應(yīng)用,，如果三個(gè)層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發(fā)展甚至較以前要差，培訓(xùn)的效果不言而喻,，沒有效果,，當(dāng)然培訓(xùn)績效也難以提上臺面;如果朝良性方向發(fā)展甚至產(chǎn)生效益，證明培訓(xùn)的效果顯著,，那培訓(xùn)的`績效也就不言自明了。當(dāng)然,，績效考核得以數(shù)據(jù)說話,，“不言自明”、“不言而喻”絕對不是單方面的心理感受,。

因此,，企業(yè)對培訓(xùn)績效進(jìn)行考核時(shí)，考核的方式可以多種多樣,，除前面講到的問卷調(diào)查,、學(xué)員訪談外，也可以專案方式進(jìn)行評估,，選擇一個(gè)時(shí)間或周期并設(shè)定項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn),，以企業(yè)在接受培訓(xùn)前后的變化評估培訓(xùn)的作用與價(jià)值。

“堪用即是最有效的培訓(xùn),?！币黄髽I(yè)老總在談及培訓(xùn)的作用與價(jià)值時(shí)，所言之語,，不無道理,。

培訓(xùn)績效考核的第四步：注意文化的差異與沖突

可以坦言，培訓(xùn)師至多或少具有某一方面的優(yōu)勢與能力,，但在培訓(xùn)過程中,，往往出現(xiàn)培訓(xùn)師的思想、理念難以與企業(yè)融合的尷尬局面,。出現(xiàn)此類問題,，我想是企業(yè)與培訓(xùn)師之間的文化與行為存在差異與沖突。企業(yè)對培訓(xùn)的期望值往往過高或急于求成,，而培訓(xùn)師基于企業(yè)方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如蠶作縛,。

解決的方法有兩種，一是正確看待培訓(xùn)師的作用：企業(yè)發(fā)展所遇到的問題不能完全依靠培訓(xùn)師上幾堂課解決,，決策層,、管理層、作業(yè)層在學(xué)習(xí)解決方法、先進(jìn)理論的同時(shí)得結(jié)合“廠情”制定行之有效的解決方案,。對一個(gè)培訓(xùn)師而言,，是授之漁而非授之魚，在企業(yè)培訓(xùn)尚不規(guī)范,、科學(xué)的今天,，各個(gè)層面的學(xué)員應(yīng)清楚認(rèn)識，企業(yè)高層人員更應(yīng)如此,。二是巧妙利用項(xiàng)目管理：結(jié)合程內(nèi)容建立項(xiàng)目工程,，為此配備相應(yīng)的規(guī)章制度與各類資源，從制度入手,，用管理護(hù)航,，培訓(xùn)課程才可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，使各個(gè)層面的人員真正體會到培訓(xùn)的影響力,。 從利潤角度計(jì)算,，培訓(xùn)師是不直接創(chuàng)造價(jià)值的，只有通過學(xué)員在工作過程將知識應(yīng)用于生產(chǎn)才能體現(xiàn)其價(jià)值,。因此在建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，應(yīng)充分考慮這一點(diǎn)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索培訓(xùn)績效考核,。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十七

小學(xué)語文教師培訓(xùn)感想2015年8月2日至4日,，我縣組織了小學(xué)語文骨干教師暑期培訓(xùn)，我幸運(yùn)地參加了這次培訓(xùn)活動,。培訓(xùn)內(nèi)容全面而細(xì)致,，深刻而生動。從縣教研室__老師的《如何搞好網(wǎng)絡(luò)大集體備課》到__老師的《依托集體備課》;從__老師的《小學(xué)語文課標(biāo)的目的和認(rèn)識》到__老師的外出學(xué)習(xí)匯報(bào)《關(guān)于語文課堂教學(xué)的有效性》;從優(yōu)質(zhì)課堂觀摩《給予樹》到《揠苗助長》,、《“鳳辣子”初見林黛玉》,。通過這次培訓(xùn)讓我了解了很多，學(xué)到了很多,，不但開闊了眼界,，真是受益匪淺。雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間只有短短的三天,，但在朱建淑老師的合理安排和精心指導(dǎo)下,，我們每位教師都感覺收獲不少，下面將我這幾天的心得體會總結(jié)如下：

一,、系統(tǒng)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)大集體備課,，促進(jìn)教研網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代代,。

縣教研室朱老師教我們?nèi)绾渭尤刖W(wǎng)絡(luò)教研平臺,，協(xié)作組等，讓我們學(xué)到了一手好活,，并對集體備課有了更全面的認(rèn)識,。我認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)教研是新時(shí)期教育發(fā)展的趨勢，教師要想跟上時(shí)代的潮流與時(shí)俱進(jìn),，必然要與網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行親密接觸,。而教師要想在專業(yè)方面有所提高，必然要參加教研活動,。網(wǎng)絡(luò)教研是一種以網(wǎng)絡(luò)為手段開展教研工作的新方式,，網(wǎng)絡(luò)能給予我們無窮的信息和資源，網(wǎng)絡(luò)能使我們的教育資源得到共享,。構(gòu)建高效課堂的根本保障是課堂教學(xué),，很大程度上取決于備課是否充分，是否有效,。網(wǎng)絡(luò)大集體備課是把備課的方式由機(jī)械重復(fù)備課向積累優(yōu)化式備課轉(zhuǎn)變，個(gè)人封閉式備課向合作開放式備課轉(zhuǎn)變,，文本式向電子式備課轉(zhuǎn)變,，為教師減負(fù)增效。

二,、學(xué)會不斷反思,，在反思中成長進(jìn)步。

在培訓(xùn)期間,，我們觀摩了優(yōu)質(zhì)課堂《給予樹》,、《揠苗助長》和蔣軍晶老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》，使我們能夠切實(shí)提高教育教學(xué)的能力和水平,。特別是蔣老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》到現(xiàn)在還記憶猶新,，蔣老師對于《紅樓夢》的深刻解讀，對人物王熙鳳的性格把握是那樣準(zhǔn)確,。教學(xué)中,，他耐心引導(dǎo)學(xué)生通過鳳辣子的衣著、言行來理解人物的內(nèi)心,，他適時(shí)點(diǎn)撥,，語言風(fēng)趣，課堂上不時(shí)發(fā)出陣陣笑聲,。在愉快的學(xué)習(xí)中,，學(xué)生最終明白了鳳辣子的真正目的不是關(guān)心林黛玉，而是討好賈母,、炫耀自己的地位,。從中可見蔣老師的教學(xué)功底之深厚,，是我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的。

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十八

二次復(fù)核制度,，對有異議,、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生,。

第二,，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績效考核的效果,，即崗位,、職位的滿意，工資薪酬的滿意,，福利待遇的滿意,，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對什么都不滿意,，很難想象你對他怎么考核,，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧,！我看,，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望,，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除）,，省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢,？那就是績效管理,，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正,，讓他們能感到希望,，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人,，個(gè)人的好惡,、當(dāng)日心情都能左右他的決定。

造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大,。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn),，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神,。

最后,，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度,、方案,，只有宣傳和引導(dǎo)到位了,，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣,，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整,，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展,。

好了,，以上純屬個(gè)人觀點(diǎn)，所以每個(gè)觀點(diǎn)前都加上了“我認(rèn)為”三個(gè)字,，思想浮淺,，但覺責(zé)任重大，不吐不快,，盡請諒解?。?/p>

出自 m.sevw.cn

培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十九

績效管理培訓(xùn)以前,，一直在考慮如何提高部成員的積極,，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時(shí)也做了一個(gè)部門內(nèi)部的項(xiàng)目績效考核表單,，但是后來由于研發(fā)流程的變更,，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集，因此不能有效的實(shí)施,，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的,，它給我了很多啟發(fā),，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1,、 ?績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念?

2,、 ?清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)?

3、 ?組織架構(gòu)：已有?

4,、 ?崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé),，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多?

5、 ?每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰?

6,、 ?完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少,，重中之重?

8、 ?薪酬激勵+榮譽(yù)激勵?

在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中,，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師,，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平,。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì),，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求,，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌,，損失的是一個(gè)指揮官,，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗,，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn),。

通過本次課堂學(xué)習(xí)，我們新了解到目標(biāo)是程序,。為什么這么理解呢,？因?yàn)槟繕?biāo)有嚴(yán)密層次體系、網(wǎng)絡(luò),?；緦哟问强傮w目標(biāo)、部門目標(biāo),、個(gè)人目標(biāo),，網(wǎng)絡(luò)是公司目標(biāo)、管理者目標(biāo),、下屬目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)它們所需要的流程：目標(biāo)制定,、計(jì)劃制定、考核,、激勵等,。

同時(shí)，我們還新了解到目標(biāo)制定應(yīng)該是執(zhí)行者,、制定者共同參與的,。還應(yīng)注意到在制定目標(biāo)時(shí)，對目標(biāo)分解的同時(shí),，區(qū)分目的和目標(biāo)的區(qū)別,；目的是對目標(biāo)的形容、注解,，而目標(biāo)是量化的管理項(xiàng)目,，可以實(shí)施定量、定性管理,。

對于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來表達(dá),，而對應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核,、關(guān)鍵事件記錄,。這些內(nèi)容的理解和掌握有助于平時(shí)業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解、適正化,。

績效,？

我們新了解到：績,，就是業(yè)績、最終結(jié)果,、目標(biāo)達(dá)成程度,；效，就是效率,、方法,、核心能力；通過對績效的重新理解,，再次開拓了視界,，從事務(wù)層面更加準(zhǔn)確地把握住績效考核、績效管理的內(nèi)容及實(shí)質(zhì)效果,。也就是,，既可以考核績，也可以考核效,，根據(jù)不同的目標(biāo)性質(zhì)而定,。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件,。

我們新了解到,，績效管理機(jī)制的意義，不僅是為了目標(biāo)達(dá)成,，而且更重要的是個(gè)體,、團(tuán)隊(duì)自身能力的提高。故此,，績效管理模式可歸納為：績效標(biāo)準(zhǔn),、評價(jià)考核、反饋改進(jìn),。

個(gè)人、團(tuán)隊(duì),、組織的目標(biāo)肯定不止一個(gè),，那個(gè)對整體業(yè)績向上影響最大的主要目標(biāo)，我們稱之為kpi,，即關(guān)鍵績效指標(biāo),。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標(biāo)進(jìn)行量化分級并進(jìn)行權(quán)重分配等,，也是績效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn),。

7月8日我在杭州參加了一個(gè)績效管理培訓(xùn)，主題為企業(yè)績效總動員,，主講導(dǎo)師蔣春燕講的非常透徹,，也給我了很大的啟示,。

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是為了發(fā)獎金或懲罰,，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū),，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓(xùn)也會把它看成是人力資源部的事情,，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系,。

建立績效管理培訓(xùn)體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理,，是一個(gè)決策層,，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色,，要做好細(xì)節(jié)的東西,，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行,。

做績效管理培訓(xùn)其實(shí)我們把它想復(fù)雜了,，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題,。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理培?xùn)系是需要互動參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上,，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中,，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè),，關(guān)鍵性指標(biāo)要少,，要靈活，要能控制,。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理培訓(xùn)當(dāng)成了績效考核,，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程,。

到了月底考評如果沒完成的事項(xiàng)結(jié)果就是沒有完成,，到了月底了還能有補(bǔ)救措施嗎？因此中間控制是關(guān)鍵,，比如人事專員招人,，定好月目標(biāo)要招8人，怎樣才能實(shí)際能招到8個(gè)人,，中間需要動作目標(biāo),，如招聘頻次目標(biāo)，而這些動作目標(biāo)需要有各類表單模式，因此我們各個(gè)部門需要整理好各類所需表單,，這些表單在流程流轉(zhuǎn)中一看就行知道月底的工作績效,，而這些表單需要張貼公示。

其實(shí)我們公司目前的績效管理培訓(xùn)框架性架構(gòu)已存在了,，要具體補(bǔ)充各類表單,，來加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

在課堂中導(dǎo)師傳授了績效管理培訓(xùn)的步驟分八項(xiàng)：

1,、 績效管理培訓(xùn)的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念

2、 清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)

3,、 組織架構(gòu)：已有

4,、 崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多

5,、 每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰

6,、 完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7,、 目標(biāo)評估檢討：評估存在于各類流程中,，到月底很自然的去評估，不用刻意打分,。而在這個(gè)過程中各類表單的模板缺少,，需要通過溝通共同完成。

8,、 薪酬激勵+榮譽(yù)激勵

做績效管理培訓(xùn)人員做好兩件事：

第一,，運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng),，該怎樣就怎樣,。

第二，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量,，每個(gè)部門都誰都離不開誰,，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要,。