當(dāng)工作或?qū)W習(xí)進(jìn)行到一定階段或告一段落時,，需要回過頭來對所做的工作認(rèn)真地分析研究一下，肯定成績,，找出問題,，歸納出經(jīng)驗教訓(xùn)，提高認(rèn)識,，明確方向,，以便進(jìn)一步做好工作，并把這些用文字表述出來,，就叫做總結(jié),。總結(jié)書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇總結(jié)呢,？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇一

績效考核是公司企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒，是激勵約束機(jī)制能夠高效持續(xù)運(yùn)行的基礎(chǔ)保證,。下面小編為大家搜集整理的績效考核培訓(xùn)總結(jié),，希望可以幫助到大家！

這次培訓(xùn),，主要是從績效考核的意義,、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn),、績效考核失敗的十大原因,、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹,。

績效考核,，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一,，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動,，最短需要三年以上,，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實到量化指標(biāo)上,，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的.參考,、研究發(fā)展的指標(biāo),、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成,。這是一項系統(tǒng)的工程,，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目,、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多,，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力,，所得到只是少許益處,，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時采取法官角色,，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因,，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效,。

1． 慢慢滲入“績效管理”這個概念,，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”,，“考核”這兩個字眼,，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”,?？冃Ч芾恚皇且獊砜己?，而是通過可量化的指標(biāo),，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況,，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益,，提出一部分給予員工分享,，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。

2． 部門,、個人職責(zé)的框架與制定,；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際,，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人,、每個部門積極對待這項工作,，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系,。

3． 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇,，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置,，從而制定出績效考核表。

4． 然后成立考核機(jī)構(gòu),，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理，制定考核方案,，包括作業(yè)流程,、適用范圍、發(fā)展方向,、考核的方式,，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整,。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化,，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定,。剛開始進(jìn)行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%,。

5． 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行,，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂,。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低,，那么“無考核”,，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高,，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運(yùn)行方案推行一版和二版,，二版修訂后，即為終結(jié)版,，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了,，才會遇到,?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟，不斷地完善,。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工,，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時,，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件,，那么是否也存在這種問題,，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點(diǎn)檢查,，如有問題馬上換掉,，可能換一個零件只需五分鐘,，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉,，維修設(shè)備恐怕就要2個小時,，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

1.

教師績效考核工作總結(jié)

2.

航海培訓(xùn)主管培訓(xùn)總結(jié)

3.

教師績效考核自我總結(jié)報告

4.

創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)總結(jié)

5.

語言培訓(xùn)總結(jié)

6.

校長培訓(xùn)總結(jié)

7.

師德培訓(xùn)總結(jié)

8.

培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇二

這次培訓(xùn),，主要是從績效考核的意義,、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn),、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別,、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義)，績效考核,，通俗地說,，是一個企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn),，隨時間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程,。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一,，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上,，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實到量化指標(biāo)上,，成功的績效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn),、教育訓(xùn)練的參考,、研究發(fā)展的指標(biāo),、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證,。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理,，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成,。這是一項系統(tǒng)的工程,，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目,、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持,、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多，主管們認(rèn)為,，所費(fèi)的時間及精力,，所得到只是少許益處,，或無益處,、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時采取法官角色,，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因,，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效,。

1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念,，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”,，“考核”這兩個字眼,，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”,?？冃Ч芾?，不是要來考核,，而是通過可量化的指標(biāo),，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估,。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況,，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來,。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益,，提出一部分給予員工分享,，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理,。

2. 部門,、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際,，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念,。這需要每個人,、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系,。

3. 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后,，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇,，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表,。

4. 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理,，制定考核方案,，包括作業(yè)流程,、適用范圍,、發(fā)展方向,、考核的方式,，考核結(jié)果的運(yùn)用,，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整,。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化,，標(biāo)準(zhǔn)化,，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定,。剛開始進(jìn)行這項管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%,。

5. 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核,、進(jìn)行為期3-6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂,。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低,，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時工資高,，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后,，即為終結(jié)版,，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多,，一定要去著手做了,，才會遇到,?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題,，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟，不斷地完善,。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工,，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到,，這個零件工作了多少小時,，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件,，那么是否也存在這種問題,，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個零件的設(shè)備,，實施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉,，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉,，維修設(shè)備恐怕就要2個小時,，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理,，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功,。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇三

1,、工作綜述：

嚴(yán)格按相關(guān)的smp,、sop規(guī)定進(jìn)行各項質(zhì)檢工作,，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好各項質(zhì)量指標(biāo)檢測,，對檢測結(jié)果的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé),。

2,、崗位職責(zé)及考核內(nèi)容：

（1）對每批生產(chǎn)中的鹵化,、鍍芯工序按gmp要求進(jìn)行全程監(jiān)督,，負(fù)責(zé)對ab液配比,、鍍芯液計算,、ki、naoh配制稱量等各項操作進(jìn)行監(jiān)督,，對投料準(zhǔn)確性按sop進(jìn)行復(fù)核,，對活度計工作狀態(tài)（預(yù)熱,、刻度系數(shù),、測量值準(zhǔn)確性）進(jìn)行校核工作,。

（2）在鍍芯下料時確認(rèn)b值,，對上清液,、瓶壁吸附,、回收率等計算結(jié)果進(jìn)行確認(rèn),。

（3）對焊封后的籽源清洗并檢查尺寸大小,、焊頭區(qū)形狀,、氧化層狀態(tài),，對上述質(zhì)量指標(biāo)檢測結(jié)果準(zhǔn)確性負(fù)責(zé),。

（4）對清洗液污染檢測,、100℃煮沸泄漏檢測,、對每粒籽源的活度進(jìn)行測量,，并按24級進(jìn)行活度粗分,。

（5）負(fù)責(zé)及時做好各項相關(guān)記錄,，確認(rèn)簽名等工作,，并按要求及時上報,。

（6）及時將本批生產(chǎn)的半成品籽源移交?當(dāng)值生產(chǎn)班長,，并對退庫的鈦管等物料進(jìn)行檢查,，合格品才能允許退庫,。

（7）每批生產(chǎn),、包裝結(jié)束后,，對清場工作進(jìn)行檢查,、監(jiān)督,。

（8）及時完成鈦管單頭焊的質(zhì)檢工作和gmp規(guī)定的原輔料,、工藝用水及潔凈室的檢測等質(zhì)檢工作,，并做好記錄,。

（9）服從調(diào)度,，完成部門及公司領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù),。

3,、考核內(nèi)容：（考核分值滿分100分）

序號

考核內(nèi)容

分值

1

對每批生產(chǎn)中的鹵化,、鍍芯工序按gmp要求進(jìn)行全程監(jiān)督,，負(fù)責(zé)對ab液配比、鍍芯液計算,、ki,、naoh配制稱量等各項操作進(jìn)行監(jiān)督,，對投料準(zhǔn)確性按sop進(jìn)行復(fù)核,，對活度計工作狀態(tài)（預(yù)熱,、刻度系數(shù),、測量值準(zhǔn)確性）進(jìn)行校核工作,。

25分

在鍍芯下料時確認(rèn)b值,，對上清液,、瓶壁吸附,、回收率等計算結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。

2

對焊封后的籽源清洗并檢查尺寸大小,、焊頭區(qū)形狀,、氧化層狀態(tài)，對上述質(zhì)量指標(biāo)檢測結(jié)果準(zhǔn)確性負(fù)責(zé),。

30分

對清洗液污染檢測,、100℃煮沸泄漏檢測,、對每粒籽源的活度進(jìn)行測量,，并按24級進(jìn)行活度粗分,。

3

負(fù)責(zé)及時做好各項相關(guān)記錄,，確認(rèn)簽名等工作,，并按要求及時上報,。

10分

4

及時將本批生產(chǎn)的半成品籽源移交當(dāng)值生產(chǎn)班長,，并對退庫的鈦管等物料進(jìn)行檢查,，合格品才能允許退庫,。

5分

5

每批生產(chǎn)結(jié)束后,，對清場工作進(jìn)行檢查,、監(jiān)督。

5分

6

及時完成鈦管單頭焊的質(zhì)檢工作和gmp規(guī)定的原輔料,、工藝用水及潔凈室的檢測等質(zhì)檢工作,，并做好記錄,。

15分

7

服從調(diào)度,，完成指派的工作任務(wù),。

10分

4,、獎扣分說明：

（1）對于序號第1項由于投料質(zhì)檢人員復(fù)核工作不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致生產(chǎn)情況或生產(chǎn)結(jié)果不理想,，經(jīng)查實后,，對有關(guān)責(zé)任的質(zhì)檢人員扣除該項分值,。

a,、第一次質(zhì)檢的總活度與第二次質(zhì)檢的總活度允許誤差為≤±5％,，當(dāng)超過允許誤差時,，每超1％扣2分,。

b,、在第二次質(zhì)檢時發(fā)現(xiàn)單粒籽源活度偏差按以下情況進(jìn)行處罰：

a,、低于該規(guī)格范圍（按24級活度粗分標(biāo)準(zhǔn)）最低值的10%或高于最高值的10%時,，每發(fā)生1粒相應(yīng)扣除績效考核分?jǐn)?shù)3分,。

偏差比例超過3%不到4%的（包括4%）,，扣2分,；

偏差比例超過4%不到5%的（包括5%），扣3分,；

偏差比例超過5%不到6%的（包括6%），扣4分,；

偏差比例超過6%的扣5分,，并由部門主管及綜合部會同查明情況,，另行進(jìn)行差錯處理,。

c,、發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重泄漏時（＞5000bq/粒）扣25分,。

d,、在一次批生產(chǎn)中質(zhì)檢出現(xiàn)差錯扣除責(zé)任人相應(yīng)分值,，若2人或2人以上人員出差錯,，二人均扣除相應(yīng)分值,。

e,、批生產(chǎn)質(zhì)檢當(dāng)班長為差錯直接責(zé)任人,，除扣去項下分值外，還倒扣其當(dāng)班長加分值,，非直接責(zé)任人，則扣去其當(dāng)班長加分值,。

2）其他扣罰內(nèi)容：

a,、其他3-7項發(fā)生差錯,，則對責(zé)任人處以扣除該項全部相應(yīng)分值的處罰,。

b,、發(fā)現(xiàn)記錄中弄虛作假，經(jīng)核實后相關(guān)人員除扣除當(dāng)月獎金,，按情節(jié)輕重及作假次數(shù)另行從嚴(yán)處理。

c,、如發(fā)貨后用戶發(fā)現(xiàn)尺寸、外形,、氧化層等不符合標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量問題,，或在現(xiàn)場抽檢中發(fā)現(xiàn)尺寸,、外形,、氧化層不符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)時,，經(jīng)查實,，處以扣除該項下分值外,，按情節(jié)另行加重處罰直至開除,。

職位名稱：批生產(chǎn)質(zhì)檢當(dāng)班長直接上級：質(zhì)管

隸屬部門：質(zhì)管部（qa）加分值：每當(dāng)班一次得5分加分值

1,、工作綜述：

每月25日由質(zhì)管將下月質(zhì)檢當(dāng)班長人員名單報總經(jīng)理,，經(jīng)批準(zhǔn)擔(dān)任批生產(chǎn)質(zhì)檢當(dāng)班長,。在質(zhì)管領(lǐng)導(dǎo)下,，對每批生產(chǎn)產(chǎn)品的檢測準(zhǔn)確性負(fù)責(zé),。

2,、崗位職責(zé)：

（10）在質(zhì)管領(lǐng)導(dǎo)下,，對當(dāng)值批生產(chǎn)的各項質(zhì)量檢驗工作負(fù)責(zé),，做好交接-班工作,。

（11）組織全組人員嚴(yán)格執(zhí)行g(shù)mp規(guī)定,，合理安排組員工作,，確保批生產(chǎn)質(zhì)檢工作的順利完成,。

（12）兼任批生產(chǎn)當(dāng)值輻射安全員,，檢查出入放射性工作區(qū)域人員穿戴情況,，如發(fā)現(xiàn)工作人員攜帶不符合規(guī)定的物件需即刻予以制止,、糾正,。

（13）記錄所有現(xiàn)場操作的放射性工作人員個人劑量并建立個人劑量檔案,。

（14）監(jiān)測控制區(qū)現(xiàn)場的表面污染,、空氣中放射性濃度等輻射安全情況。

（15）對結(jié)束生產(chǎn)工作的所有放射性操作人員進(jìn)行個人體表污染水平檢測,。

（16）控制含有放射性物件隨意帶出控制區(qū),。

（17）遇有輻射事故時,，及時檢查,、上報并積極協(xié)助配合調(diào)查工作,。

職位名稱：包裝質(zhì)檢人員直接上級：質(zhì)管

隸屬部門：質(zhì)管部備注：該崗位實行每周六天工作制

1,、工作綜述：

負(fù)責(zé)半成品的'復(fù)檢,、退貨產(chǎn)品質(zhì)檢,，及出廠產(chǎn)品的包裝墊料,、回收包裝材料的質(zhì)檢工作,，應(yīng)嚴(yán)格按崗位標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程進(jìn)行,，做到保質(zhì),、保量,、按時完成下達(dá)的各項任務(wù),。

2,、崗位職責(zé)：

（1）對所有完成批生產(chǎn)質(zhì)檢的籽源的活度進(jìn)行復(fù)測,，活度細(xì)分,，對籽源的放射性泄露進(jìn)行復(fù)檢,，開具質(zhì)檢報告,，辦理入庫手續(xù),。

（2）對庫存籽源的批次,、活度,、數(shù)量做到心中有數(shù),，提高工作效率,，可按銷售需求,，做到按時發(fā)放,。

（3）按包裝指令要求,，對產(chǎn)品進(jìn)行出廠前質(zhì)檢，出具“碘[125i]密封籽源質(zhì)量檢驗證書”,，辦理“產(chǎn)品放行審核記錄”,、“產(chǎn)品放行單”和“貨包表面劑量檢測證書”,。對出廠產(chǎn)品的活度,、數(shù)量負(fù)責(zé),。

（4）嚴(yán)格執(zhí)行“退回植入器具和碘[125i]籽源的消毒操作（暫行）規(guī)程”,，對倉庫管-理-員進(jìn)行請驗的器具和碘[125i]籽源進(jìn)行消毒處理的檢驗工作,，并按規(guī)定辦理入庫手續(xù),。

（5）內(nèi)外包裝,、退貨處理操作結(jié)束后,，負(fù)責(zé)對清場工作進(jìn)行檢查,。

（6）及時做好質(zhì)量復(fù)檢,，產(chǎn)品包裝,、退貨處理等記錄,，于次月5日前分報質(zhì)管部長,、生產(chǎn)副總及綜合部,。

（7）工作中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行輻射安全規(guī)定和潔凈內(nèi)包裝的管理?規(guī)定,。

（8）負(fù)責(zé)包裝墊料的質(zhì)檢工作,。

（9）在完成本職工作任務(wù)情況下,，服從質(zhì)管部長及公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度,，配合各部門的工作,。

3,、考核內(nèi)容：（考核分值滿分100分）

序號

考核內(nèi)容

獎扣分

1

對所有完成批生產(chǎn)質(zhì)檢的籽源的活度進(jìn)行復(fù)測,，活度細(xì)分,，對籽源的放射性泄露進(jìn)行復(fù)檢,，開具質(zhì)檢報告,，辦理入庫手續(xù),。

50分

2

對庫存籽源的批次,、活度、數(shù)量做到心中有數(shù),，提高工作效率，可按銷售需求,，做到按時發(fā)放,。

3

按包裝指令要求，對產(chǎn)品進(jìn)行出廠前質(zhì)檢,，出具“碘[125i]密封籽源質(zhì)量檢驗證書”，辦理“產(chǎn)品放行審核記錄”,、“產(chǎn)品放行單”和“貨包表面劑量檢測證書”,。對出廠產(chǎn)品的活度,、數(shù)量負(fù)責(zé),。

4

嚴(yán)格執(zhí)行“退回植入器具和碘[125i]籽源的消毒操作（暫行）規(guī)程”,，對倉庫管-理-員進(jìn)行請驗的器具和碘[125i]籽源進(jìn)行消毒處理的檢驗工作，并按規(guī)定辦理入庫手續(xù),。

20分

5

內(nèi)外包裝,、退貨處理操作結(jié)束后,，負(fù)責(zé)對清場工作進(jìn)行檢查,。

5分

6

及時做好質(zhì)量復(fù)檢,，產(chǎn)品包裝,、退貨處理等記錄，于次月5日前分報質(zhì)管部長,、生產(chǎn)副總及綜合部,。

5分

7

工作中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行輻射安全規(guī)定和潔凈內(nèi)包裝的管理規(guī)定,。

5分

8

負(fù)責(zé)包裝墊料的質(zhì)檢工作,。

5分

9

在完成本職工作任務(wù)情況下,，服從質(zhì)管部長及公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度，配合各部門的工作,。

10分

4,、獎扣分說明：

（1）序號1-3項考核辦法,，如發(fā)貨后收到用戶投訴活度,、數(shù)量,、包裝質(zhì)量等問題,，或現(xiàn)場抽檢時發(fā)現(xiàn)活度偏差時,，經(jīng)核實,，視其情節(jié)和后果,，處以扣獎分,、罰款,、記過,、降薪直至開除處理,。復(fù)檢認(rèn)真并在完成批生產(chǎn)質(zhì)檢的半成品中發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的包裝質(zhì)檢人員給予50～500元獎勵,。

（2）序號第4項出現(xiàn)差錯時,，視情節(jié)嚴(yán)重,，對責(zé)任人相應(yīng)扣除5～20分。

（3）序號第5-9項出現(xiàn)差錯時,，則對責(zé)任人處以扣除該項全部相應(yīng)分值的處罰。

（4）如有重大責(zé)任事故或丟失籽源等情況,，應(yīng)及時報告公司領(lǐng)導(dǎo)及綜合部,，經(jīng)核實后提出處理意見,，報總經(jīng)理審批,。

職位名稱：輻射安全部副部長直接上級：輻射安全

隸屬部門：輻射安全部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進(jìn)行考核

1,、工作描述：

在輻射安全的領(lǐng)導(dǎo)下,，具體負(fù)責(zé)公司的輻射安全,。

2,、崗位職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)放射性工作人員的培訓(xùn)

（2）負(fù)責(zé)生產(chǎn)區(qū)放射性各重點(diǎn)監(jiān)測點(diǎn)外照射水平,，物體及個人體表面污染水平,，空氣中放射性濃度監(jiān)測管理,。

（3）負(fù)責(zé)放射性區(qū)域的出入人員管理

（4）放射性廢物收集,、存放,、處理、登記的審核,，廢物庫、存放水池的處理,。

（5）運(yùn)輸貨包質(zhì)量管理、產(chǎn)品質(zhì)檢,、包裝、貼標(biāo),、外包裝輻射水平測量填表的復(fù)核,。

（6）對可能發(fā)生輻射的事故進(jìn)行監(jiān)控,。

（7）環(huán)境輻射水平監(jiān)測,。

職位名稱：輻射安全直接上級：總經(jīng)理

隸屬部門：輻射安全部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進(jìn)行考核

1,、工作描述：

在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司輻射安全部的管理工作,，保證生產(chǎn)環(huán)境的安全和員工操作的安全。

2,、崗位職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)放射性工作人員健康管理

（2）認(rèn)真做好個人輻射劑量管理,、建檔,、分析工作

（3）放射性廢物收集,、存放,、處理,、登記及廢物庫,、存放水池的管理。

（4）運(yùn)輸貨包質(zhì)量管理,、產(chǎn)品質(zhì)檢、包裝,、貼標(biāo),、外包裝輻射水平測量的管理,。

（5）對可能發(fā)生輻射的事故進(jìn)行監(jiān)控,。發(fā)現(xiàn)事故后,，及時采取有效措施，嚴(yán)防事故的進(jìn)一步擴(kuò)大,。

（6）對外環(huán)境輻射水平監(jiān)測,。

（7）對外輻射安全工作管理及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他有關(guān)輻射安全事宜。

職位名稱：質(zhì)管直接上級：總經(jīng)理

隸屬部門：質(zhì)管部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進(jìn)行考核

1,、工作描述：

在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,，全面負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量管理,，認(rèn)真履行各項職責(zé),。

2、崗位職責(zé)：

（1）生產(chǎn)過程的審核及產(chǎn)品的放行

（2）質(zhì)量管理制度?的修訂（原輔包裝材料,、純化水質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)修訂,、各項sop的修訂，質(zhì)量檢驗,、復(fù)驗管理制度?修訂等）

（3）供應(yīng)商審計,。

（4）退貨產(chǎn)品的管理。

（5）配合銷售部處理用戶反饋意見,。

（6）“產(chǎn)品質(zhì)量檔案”建檔管理,。

（7）生產(chǎn)工藝重大改變后，籽源三項安全性能檢測管理,。

（8）化學(xué)試劑儲存標(biāo)定管理,。

（9）原、輔,、包裝材料,、純化水質(zhì)量檢驗及復(fù)驗管理

（10）化學(xué)試劑實驗室管理。

（11）安排留樣籽源收集,、登記,、檢測、報廢處理,。

（12）計量,、劑量器具的管理。

（13）公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他有關(guān)質(zhì)量管理及測量,、檢驗工作,。

5.績效考核體系的建立也可以采用pdca法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo),，如何在實施的過程中多進(jìn)行溝通,，收集反饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足，從而達(dá)到績效考核的目的。 ? ?總之,，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調(diào)配合,。我們只有制訂了科學(xué)合理的績效目標(biāo)與計劃，全力徹底進(jìn)行實施與輔導(dǎo),，公正公平地進(jìn)行績效考核與評估,，及時有效地進(jìn)行績效反饋與面談，整個績效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來,。讓我們大家共同努力,，建立一個良好運(yùn)作的績效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步,！

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇四

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,，企業(yè)對員工的素要求越來越高。除通過人才市場,、獵頭公司,、網(wǎng)絡(luò)媒體物色到公司發(fā)展的合適人才外，更多的是選擇立足企業(yè)現(xiàn)有資源,，試圖通過教育與培訓(xùn)達(dá)到提高員工素質(zhì)要求的目的,，以期實現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”,。但企業(yè)在花費(fèi)大量人力,、物力與財力后，一個現(xiàn)實而又敏感的問題擺在眾人面前,，花了那么多錢,，上了那么多課，配置了那么多資源,，培訓(xùn)究竟能為企業(yè)帶來多少效益?!疑問的提出也給我們拋出新的問題,，培訓(xùn)績效該如何考核?以下是筆者在實際工作基礎(chǔ)上的經(jīng)驗總結(jié)，供讀者朋友參考!

培訓(xùn)績效考核第一步需了解企業(yè)對培訓(xùn)的目的與初衷

企業(yè)為什么要培訓(xùn),，要培訓(xùn)什么,，它有哪些要求?類似的問題，培訓(xùn)師在課程設(shè)計之前必須有個清楚的了解,，在市場經(jīng)濟(jì)高度社會化的今天,，企業(yè)投資于某個項目，絕對不是一時頭腦發(fā)熱或是所謂新潮一簇,，而希望通過一種新的投資達(dá)到激活企業(yè)發(fā)展,、壯大企業(yè)實力的目的，就時下風(fēng)起云涌的企業(yè)培訓(xùn)而言,，莫過如此,。因此,，培訓(xùn)的使命即是要解決企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題與矛盾。如果培訓(xùn)師不帶著問題去培訓(xùn),，那就有背企業(yè)投資培訓(xùn)的初衷,。

培訓(xùn)績效考核第二步：要了解學(xué)員對課程的期盼與需求

企業(yè)培訓(xùn)與校園教育不同，校園教育所賦予的是一種政策性與義務(wù)性,，老師只需依國家教學(xué)大綱完成自己的工作即可;而企業(yè)培訓(xùn)是一種商業(yè)性與責(zé)任性,，培訓(xùn)師需在學(xué)員互動的基礎(chǔ)上溝通，使課程內(nèi)容能被學(xué)員真正了解,、掌握并能在工作中應(yīng)用,。校園學(xué)生可能希望知道的是四大文明古國緣何創(chuàng)造了當(dāng)時的輝煌，而企業(yè)員工往往希望是在工作過程中出現(xiàn)的問題,，培訓(xùn)師能否給一個好的解決方案或可供參考的方法?基于二者培訓(xùn)對象,、學(xué)習(xí)需求、心理動機(jī)的不同,，培訓(xùn)師在課程開發(fā)時應(yīng)充分了解學(xué)員對課程的需求與期望,。有針對性的去講解問題,，由此開發(fā)的課程學(xué)員才會喜歡,。

培訓(xùn)績效考核的第三步：建立適當(dāng)?shù)目己朔绞脚c標(biāo)準(zhǔn)

在我所接觸的一些企業(yè)培訓(xùn)中，包括顧問公司與培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，提到培訓(xùn)效果如何,，衡量的指標(biāo)往往用問卷調(diào)查或短暫面談等方式來表現(xiàn)。事實上,，企業(yè)培訓(xùn)效果如何,，也就是培訓(xùn)績效如何，考核的標(biāo)準(zhǔn)與方式可實現(xiàn)多元化,。像前面所講的問卷調(diào)查,、與學(xué)員訪談，二者固然可用,，但若以時間段與企業(yè)層建立一個參照系,，我想對培訓(xùn)績效考核會顯得更加客觀和公正。試以決策層,、管理層,、作業(yè)層人員在接受某一公共項目培訓(xùn)后，經(jīng)過一段時間的推廣,、應(yīng)用,，如果三個層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發(fā)展甚至較以前要差，培訓(xùn)的效果不言而喻,，沒有效果,，當(dāng)然培訓(xùn)績效也難以提上臺面;如果朝良性方向發(fā)展甚至產(chǎn)生效益,，證明培訓(xùn)的效果顯著，那培訓(xùn)的`績效也就不言自明了,。當(dāng)然,，績效考核得以數(shù)據(jù)說話，“不言自明”,、“不言而喻”絕對不是單方面的心理感受,。

因此，企業(yè)對培訓(xùn)績效進(jìn)行考核時,，考核的方式可以多種多樣,，除前面講到的問卷調(diào)查、學(xué)員訪談外,，也可以專案方式進(jìn)行評估,，選擇一個時間或周期并設(shè)定項目考核標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)在接受培訓(xùn)前后的變化評估培訓(xùn)的作用與價值,。

“堪用即是最有效的培訓(xùn),。”一企業(yè)老總在談及培訓(xùn)的作用與價值時,，所言之語,，不無道理。

可以坦言,，培訓(xùn)師至多或少具有某一方面的優(yōu)勢與能力,，但在培訓(xùn)過程中，往往出現(xiàn)培訓(xùn)師的思想,、理念難以與企業(yè)融合的尷尬局面,。出現(xiàn)此類問題，我想是企業(yè)與培訓(xùn)師之間的文化與行為存在差異與沖突,。企業(yè)對培訓(xùn)的期望值往往過高或急于求成,，而培訓(xùn)師基于企業(yè)方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如蠶作縛。

解決的方法有兩種,，一是正確看待培訓(xùn)師的作用：企業(yè)發(fā)展所遇到的問題不能完全依靠培訓(xùn)師上幾堂課解決,，決策層、管理層,、作業(yè)層在學(xué)習(xí)解決方法,、先進(jìn)理論的同時得結(jié)合“廠情”制定行之有效的解決方案。對一個培訓(xùn)師而言,，是授之漁而非授之魚,，在企業(yè)培訓(xùn)尚不規(guī)范、科學(xué)的今天,，各個層面的學(xué)員應(yīng)清楚認(rèn)識,，企業(yè)高層人員更應(yīng)如此,。二是巧妙利用項目管理：結(jié)合程內(nèi)容建立項目工程，為此配備相應(yīng)的規(guī)章制度與各類資源,，從制度入手,，用管理護(hù)航，培訓(xùn)課程才可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力,，使各個層面的人員真正體會到培訓(xùn)的影響力,。 從利潤角度計算，培訓(xùn)師是不直接創(chuàng)造價值的,，只有通過學(xué)員在工作過程將知識應(yīng)用于生產(chǎn)才能體現(xiàn)其價值,。因此在建立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)充分考慮這一點(diǎn),。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索培訓(xùn)績效考核,。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇五

1月5日、6日,，學(xué)習(xí)了張文老師主講的《目標(biāo)管理與績效考核課程》,，現(xiàn)對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。

老師首先提出問題：為什么要考核?由誰來考核,，如何考核,，考核應(yīng)注意哪些方面?在講課過程中逐步為我們揭曉了答案：考核是為了追求企業(yè)效益最大化，激勵盡可能多員工的積極性,，考核的過程應(yīng)盡量合理和-諧,，有具體量化的考核指標(biāo),，對考核結(jié)果要及時跟蹤與反饋,。之所以提倡考核過程合理和-諧，是因為對人進(jìn)行考核沒有絕對的公平,、公正,，只能追求最大程度的和-諧。

許多企業(yè)都做過績效考核,，考核的目的也不盡相同,，根據(jù)本企業(yè)實際情況制定的考核辦法，只要能激勵員工,，就是好辦法,。考核時要注意以下幾點(diǎn)：考核不是形式主義,，不是為了考核而考核,，不是為了發(fā)獎金而考核，也不是為了評價員工而考核,，最主要的目的是為了激勵員工,，提高工作效率,，增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作能力。

這里還有一個主要問題：由誰來考核?以往,，大家會很自然地認(rèn)為考核是人力資源部門的事,，實際上績效管理工作是每一個管理者必須掌握的管理技能?？己耸菢I(yè)績管理的重要環(huán)節(jié),，需通過對考核機(jī)制的推行和不斷完善，提高各級管理者對業(yè)績管理的認(rèn)識和重視,，為在公司全面推行業(yè)績管理打下基礎(chǔ),。

如果公司決定要推行績效考核，必須一把手重視,，績效考核是公司的一把手工程,，否則，績效考核很難施行,。

一般情況下,，員工很抵觸考核工作，覺得總有人在后面盯著很不舒服,，如果讓員工接受考核,，那就要制定一套簡單易行的讓員工看得懂的并且有激勵作用的制度。如果考核的最終結(jié)果是處罰或扣款,，那么考核就會起到副作用,。

對于銷售企業(yè)，適合月度考核,，對業(yè)務(wù)部門用可量化的指標(biāo)考核,，如：營業(yè)額、利潤率,、增長率,、清欠率，財務(wù)部門適合流程化考核,，財務(wù)部門對每個月工作的流程進(jìn)行細(xì)化,，由考核人抽檢流程有無疏漏。

結(jié)合公司08年優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作,，可對員工的業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,。因達(dá)到全體員工共識需要時間和較強(qiáng)的管理上力度，因此可從部門開始試行,，讓大家逐漸接受并認(rèn)可,。在考核中部門主管即為第一責(zé)任人，部門主管首先明確部門的職責(zé),，即當(dāng)年的重點(diǎn)工作,，然后制定部門的工作目標(biāo),，即做到什么程度，再做出部門的工作計劃,，即怎么做,。同時計算在做的過程中需要花費(fèi)的費(fèi)用及對人員的需求。具體考核時,，部門主管要制定適合本部門的考核辦法,，確定被考核人的考核要素，要素能量化的盡量量化,，不能量化的的盡量細(xì)化,，流程化，以便于考核,。被考核人每月要制定工作計劃,，設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)考核表給自己的工作成果和表現(xiàn)打分,。

考核后的面談非常重要,，通過考核人和被考核人的深度溝通對考核結(jié)果進(jìn)行分析，查看哪些方面表現(xiàn)好,，哪些方面需改進(jìn),，為下一階段設(shè)定目標(biāo)。

最后,，考核的結(jié)果要與激勵掛鉤,，對員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的激勵，以使考核達(dá)到理想效果,。

考核工作是一項很具體和繁瑣的工作,。在實行過程中必然會遇到困難，需要耗費(fèi)許多時間和精力,，如果在考核中出現(xiàn)問題,，還會影響企業(yè)的發(fā)展和凝聚力，但是通過考核,，能使員工明確自己的工作在公司運(yùn)營中所起到的作用，明確個人的薪酬獎勵和貢獻(xiàn)相匹配,，從而發(fā)展員工的能力,，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感。

我個人打算每月制定工作計劃考核表,，制定具體的'考核標(biāo)準(zhǔn),，先對自己進(jìn)行考核，熟悉考核的流程和一些具體細(xì)節(jié),，總結(jié)經(jīng)驗,，做到學(xué)以致用,。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候,，為濟(jì)世救人,，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪,。

要點(diǎn)一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長,，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀,。即把字號定位在“三號”以上,，盡量拉大行間距，但不可太過,，否則會給人一種“注水肉”的感覺,。

要點(diǎn)二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了,，回首過去的一年,，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲,，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”,。

要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善,，如“業(yè)務(wù)增長率”,、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”,、“節(jié)約了多少開支”,、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”,、“平均每年有多少天在外出差”,、“累計寫材料多少頁”等等。

要點(diǎn)四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說,，還能幾個字或半句當(dāng)一句,，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時,，使總結(jié)顯得很有條理,。需要注意的是，一定要層層排序,，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系,，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理培訓(xùn)總結(jié)。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇六

時光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千,?？偨Y(jié)是一面鏡子，透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn),、長處與不足,、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路,，明確目標(biāo),，制定措施，帶給參考和保障,。因此,，我做出如下總結(jié)。

一,、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成狀況。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與,，共同進(jìn)步,。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效,，調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn),。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題,?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1,、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2,、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準(zhǔn)確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能理解,，應(yīng)加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合，使工作無法有效開展,。

三,、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1、明確工作思路,，下一年度就應(yīng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn),。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況,，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對不一樣部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，就應(yīng)針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況,，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應(yīng)制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3,、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準(zhǔn)確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4,、用心制定xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作,，進(jìn)行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇七

這次培訓(xùn),，主要是從績效考核的意義,、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn),、績效考核失敗的十大原因,、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義),，績效考核,，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一,，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動,，最短需要三年以上,，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大,，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上,，成功的績效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考,、研究發(fā)展的指標(biāo),、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成,。這是一項系統(tǒng)的工程,，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持,、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多，主管們認(rèn)為,，所費(fèi)的時間及精力,，所得到只是少許益處，或無益處,、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因,，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。

1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念,，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”,，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”,。績效管理,，不是要來考核,，而是通過可量化的指標(biāo),，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況,，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益,，提出一部分給予員工分享,，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。

2. 部門,、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定,，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,，并且細(xì)化,，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人,、每個部門積極對待這項工作,，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系,。

3. 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇,，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置,，從而制定出績效考核表。

4. 然后成立考核機(jī)構(gòu),，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理，制定考核方案,，包括作業(yè)流程,、適用范圍、發(fā)展方向,、考核的方式,，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整,。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化,，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定,。剛開始進(jìn)行這項管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。

5. 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核,、進(jìn)行為期3-6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂,。試運(yùn)行期間,，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”,，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后,，即為終結(jié)版,，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多,，一定要去著手做了，才會遇到,?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法,，解決問題,，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟,，不斷地完善,。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工,，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到,，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件,，那么是否也存在這種問題,，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備,，實施重點(diǎn)檢查,，如有問題馬上換掉,，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉,，維修設(shè)備恐怕就要2個小時,，這樣就會影響產(chǎn)出了。

如果有一天通過績效管理,，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇八

一,、醫(yī)療衛(wèi)生工作成效顯著

(一)狠抓醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、全面提升我院整體形象。

在全院深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動中,，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變了工作作風(fēng),，提高了醫(yī)療服務(wù)理念和競爭意識，將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)貫穿到實際工作中,。

1,、整章建制、科學(xué)謀劃,。為提高工作效率,，樹立務(wù)實高效的良好形象，我院先后制定了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理規(guī)定,、行風(fēng)評比工作方案,、醫(yī)療糾紛、差錯,、事故處理辦法,、各病種的醫(yī)療護(hù)理常規(guī)、各種醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理,、急診急救等五十多項規(guī)章制度,。使我院的行風(fēng)建設(shè)工作得到了科學(xué)化、制度化管理,，形成了在工作中人人有職責(zé),，處處有人抓的良好局面。

2,、以人為本,，搞好服務(wù)。為改善服務(wù)質(zhì)量,，落實承諾服務(wù),，我院在社會各界廣泛開展了征求群眾意見和建議活動，設(shè)立了舉報箱，公開舉報電話,，發(fā)放征求意見卡向社會問卷調(diào)查,，為使意見和建議落到實處，我們嚴(yán)格按查處制度處理,，通過整治,，一年來，未接到一起因服務(wù)不周而引起群眾不滿現(xiàn)象;未發(fā)現(xiàn)一次因職工私自行醫(yī)而造成的不良影響,，使我院行風(fēng)有了很大改觀,，整體形象明顯提升，群眾的滿意度明顯增強(qiáng),，受到廣大群眾的一致好評,。

(二)公共衛(wèi)生工作有序推進(jìn)。

1,、著力應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件,。在應(yīng)對今年的手足口病和甲流工作中，我們高度重視,，認(rèn)真組織,，廣泛宣傳衛(wèi)生科普知識，成立了發(fā)熱門診,、設(shè)立了留觀室。同時組織發(fā)動鄉(xiāng)村醫(yī)生,，層層篩查,，做好疫情調(diào)查上報和監(jiān)測工作。今年5月份,，通過嚴(yán)格的防御和排查,，共查出手足口病疑似病例1人，按照要求得到了及時轉(zhuǎn)診和治療,，全年沒有發(fā)生醫(yī)療差錯與糾紛,。

2、扎實做好防保,、防疫工作,。一是堅持每月例會制度，今年共召開鄉(xiāng)村醫(yī)生例會16次,，并通過以會代培方式對14名鄉(xiāng)醫(yī)進(jìn)行了衛(wèi)生法規(guī),、規(guī)章制度、計免知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn);同時積極組織村醫(yī)參加衛(wèi)生局舉辦的繼續(xù)教育衛(wèi)生法規(guī),、專業(yè)知識培訓(xùn)和學(xué)習(xí)教育,，完成全鎮(zhèn)9所村衛(wèi)生室考核辦證事宜，同時,，實施了每月一次的入村督導(dǎo)檢查工作,，從而使我鎮(zhèn)的村醫(yī)管理工作和防保網(wǎng)建設(shè)得到進(jìn)一步加強(qiáng),。二是計免工作常抓不懈，認(rèn)真做好兒童卡,、薄,、證,、冊的管理工作,，對每日新生兒童查行及時上卡，按程序接種,。截止12月末,，接種各類群體——人次。其中：(1)全鎮(zhèn)0—7歲兒童——人,，今年出生——人,，實建——人，建卡率——%,，乙肝及時接種率——%,，8—15歲兒童乙肝疫苗強(qiáng)化免疫一次，應(yīng)接種——人,，實接種——人,，接種率達(dá)——%。(2)四苗單項接種率——%,，強(qiáng)化免疫率——%,。(3)出血熱疫苗接種——人次，接種率——%,。(4)流感,、風(fēng)疹、腮腺炎,、狂犬疫苗等接種率達(dá)100%,。今年未發(fā)生一例接種事故。

3,、加強(qiáng)婦幼保健工作,，切實做好產(chǎn)前健康檢查。一是積極開展了婦女病普查診治工作,，同時建立了診治檔案,，對全鎮(zhèn)范圍內(nèi)35歲——59歲婦女進(jìn)行了宮頸癌和乳腺癌的普查，按照三年普查規(guī)劃,，全鎮(zhèn)1600名婦女今年完成普查587人,，普查率——%。其中查出陰道炎——人，宮頸碘染色——人,，乳腺增生——人,，其它疾病——人，未發(fā)現(xiàn)宮頸癌和乳腺癌患者,。二是及時完成各種婦幼保健報表,，做到“降消”項目補(bǔ)償工作按時兌現(xiàn)，無虛報漏報現(xiàn)象,，圓滿完成了全年婦幼保健任務(wù),。三是做好兒童保健工作。今年,，共對7歲以下兒童體檢——人,，5歲以下——人，3歲以下——人,。

4,、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作明顯提高。今年,，我院克服人手少,，設(shè)備簡陋的困難，經(jīng)全院干部職工地共同努力,，共接受門診患者——人次,，平均日門診——余人。開放病床使用率10張,，住院——人,，實院病床使用率——%;開展外傷手術(shù)——余例;b超、心電檢查——人次;化驗檢查——人次;放射檢查——人次;藥品收入比例控制在——%以內(nèi);處方,、病歷書寫規(guī)范率達(dá)100%;急危重病人搶救成功率達(dá)——%，實現(xiàn)醫(yī)療總收入——萬余元,，藥品收入——萬元,，其它收入——萬元;總支出——萬元，收支結(jié)余——萬元,，同比增長——%,。

5、抓好老年人健康普查和家庭健康檔案采集工作,。一是20xx年11月至12月,，我院集中時間，集中人力,、物力和財力,，對全鎮(zhèn)729名65歲以上老人進(jìn)行了健康體檢，實際體檢688人，體檢率達(dá)94%,。二是對全鎮(zhèn)——戶居民開展了全民家庭健康檔案信息采集工作,，通過逐人逐戶調(diào)查，共篩選出糖尿病患者——人;高血壓患者——人;65歲以上老人——人,，按照上級年體檢80%的要求,，圓滿完成了目標(biāo)任務(wù)。

(三)新農(nóng)合工作穩(wěn)步發(fā)展,。

1,、加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅報銷制度,。為方便群眾就診報銷,，我院成立了新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由專職醫(yī)護(hù)人員具體負(fù)責(zé),。在工作制度方面建立了完整的門診日志登記,，規(guī)范了開處方、醫(yī)囑和各種護(hù)理記錄單,。同時,，對住院病人在要求報銷合作醫(yī)療費(fèi)用時嚴(yán)格把關(guān)，按照提供《新型農(nóng)村合作醫(yī)療證》,、《身份證》和《戶口薄》,、村衛(wèi)生所出具的身份證明等基本規(guī)程進(jìn)行醫(yī)療活動，經(jīng)核實無誤后,，按標(biāo)準(zhǔn)對來我院就醫(yī)出院參合農(nóng)民,，當(dāng)日兌現(xiàn)補(bǔ)償，截至目前,，我院未出現(xiàn)一起不合理報銷病例,，從而杜絕了冒名頂替現(xiàn)象的發(fā)生，使參合農(nóng)民明明白白住院消費(fèi),，清清楚楚享受政府的惠民政策,，有效地保證了參合資金的安全使用。

2,、方便群眾,，搞好服務(wù)工作。我們始終把新農(nóng)合服務(wù)作為醫(yī)院工作的重中之重來抓,，一是我們在改善服務(wù)態(tài)度,、提高服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平的同時，為方便群眾,，我們歷經(jīng)一個多月的時間,，深入17個村屯,，在千家萬戶開展了門診小額補(bǔ)償會戰(zhàn)工作，實施了送醫(yī)送藥進(jìn)萬家活動,，真正做到“以病人為中心,，以質(zhì)量為核心”，為廣大參合人員提供了便利條件,。二是經(jīng)全院職工的積極努力以及各部門的協(xié)調(diào)配合,，20xx年，我院新農(nóng)合工作一步一個腳印,，健康有序的運(yùn)行,。經(jīng)統(tǒng)計，全鎮(zhèn)應(yīng)參合人數(shù)——人,，已參合人員——人,，參保率達(dá)——%，同比增長——%,。在報免工作中,，今年共為參合人員實施各類補(bǔ)償——人次,，補(bǔ)償金額——元,，直接減免——元,。其中：補(bǔ)償住院——人次，補(bǔ)償金額——元,，門診小額補(bǔ)償——人次,，金額——元，使農(nóng)民真正得到了實惠,，并為下年新農(nóng)合醫(yī)療的順利實施打下了堅實基礎(chǔ),。同時，醫(yī)院也取得了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,。

二,、存在的不足

20xx年，我們雖然取得了一定成績,，但存在著諸多差距,，主要體現(xiàn)在：

1、鄉(xiāng)村衛(wèi)生醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施條件較差,，離目標(biāo)管理要求仍有一定差距。

2,、我院衛(wèi)生技術(shù)綜合素質(zhì)偏低,，全院中級以上職稱的衛(wèi)技人員比例不足，門診醫(yī)師尤其是骨干醫(yī)師較為缺少,，人才缺乏,，無后備力量,。村醫(yī)綜合素質(zhì)不高，短時間內(nèi)難以實現(xiàn)鄉(xiāng)村一體化管理目標(biāo),。

3,、業(yè)務(wù)收入盡管有所增加，但遺留債務(wù)較大,，尚還欠款——萬元,，加之部分患者流向市院，職工工資全額發(fā)放依然艱巨,。

4,、虎頭衛(wèi)生院距離縣城100余里，是虎林東部重要的醫(yī)療救護(hù)中心,，轄區(qū)輻射原新興,、小木河兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和漁場、林場,、良種場,、奶牛場，無交通工具,，無法應(yīng)對突發(fā)的公共衛(wèi)生事件以及急重患者,。

三、20xx年工作思路及工作舉措

20xx年,，我院將以預(yù)防保健為中心,，創(chuàng)建一流衛(wèi)生院;以改革為動力，倡導(dǎo)競爭,、敬業(yè),、進(jìn)取精神;以人才培養(yǎng)為根本，努力提高全員素質(zhì);以質(zhì)量治理為核心,，不但提高醫(yī)療服務(wù)水平;以安全治理為重點(diǎn),，切實保障醫(yī)療安全，全力完成各項工作任務(wù),，促進(jìn)我院衛(wèi)生事業(yè)全面,、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,。

一,、目標(biāo)任務(wù)

預(yù)期完成——所標(biāo)準(zhǔn)化衛(wèi)生所建設(shè);定期安排進(jìn)修培訓(xùn)——人;全面完成醫(yī)療衛(wèi)生各項指標(biāo)。

二,、工作思路

1,、進(jìn)一步加強(qiáng)村所建設(shè)，提升服務(wù)水平,。我鎮(zhèn)村級衛(wèi)生所建設(shè)還比較薄弱,，基礎(chǔ)設(shè)施相對落后,，特別是部分村所極其簡陋以及管理不到位的問題較為嚴(yán)重，因此我們要以“新農(nóng)合”為契機(jī),，大力破解資金難題,，積極爭取國家投入，著力完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，形成以鎮(zhèn)衛(wèi)生院為骨干,，以村衛(wèi)生所為基點(diǎn)的衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，20xx年力爭——%的村實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化衛(wèi)生所,。另外,，要采取例會、培訓(xùn),、督查等多種形式強(qiáng)化對村衛(wèi)生所和村醫(yī)生的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo),，提高村醫(yī)的業(yè)務(wù)水平。

2,、進(jìn)一步加強(qiáng)人才興院戰(zhàn)略,，不斷提高衛(wèi)技人員素質(zhì)能力。20xx年,，我院一方面制訂完善進(jìn)修深造制度,，加強(qiáng)與牽手醫(yī)院的技術(shù)，有計劃的定期公派進(jìn)修,，鼓勵開展適宜新技術(shù),，拓寬醫(yī)療領(lǐng)域，增加公益效益;另一方面要加強(qiáng)院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)質(zhì)量管理,，深入開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,，不斷提升職工技能水平;第三是積極探索高層次人才的引進(jìn)工作，吸引市屬醫(yī)院退休專家來社區(qū)坐診,，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量,。

3、進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療,、護(hù)理和醫(yī)技質(zhì)量治理,。一是要進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，打造一流衛(wèi)生團(tuán)隊,，狠抓醫(yī)療質(zhì)量和公共衛(wèi)生核心制度落實,，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理效能建設(shè)，深入開展醫(yī)療安全質(zhì)量管理,。二是進(jìn)一步強(qiáng)化護(hù)理隊伍建設(shè),，規(guī)范各種護(hù)理文書，嚴(yán)格遵守護(hù)理操作規(guī)程,，嚴(yán)懲護(hù)理差錯,，竭力避免因護(hù)理失誤引起的醫(yī)療糾紛。三是加強(qiáng)醫(yī)技質(zhì)量治理建設(shè),，提高醫(yī)院整體診療水平,，樹立醫(yī)院良好形象;利用現(xiàn)有設(shè)備，充分發(fā)揮使用價值,。四是建立健全質(zhì)控職能,，不但完善質(zhì)量控制體系，細(xì)化質(zhì)量控制方案與質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),，實行質(zhì)量與效益掛鉤的治理模式,，達(dá)到基本診療更加完善;急救轉(zhuǎn)診能力更加明顯;人員素質(zhì)顯著提高;服務(wù)能力不斷提升，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)不斷改善;管理體制和運(yùn)行機(jī)制科學(xué)高效,，基本滿足農(nóng)村居民基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求,。

4、進(jìn)一步加強(qiáng)基本醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,。一是要始終堅持以人為本,，樹立“以病人為中心”的服務(wù)理念，把社會效益放在第一位,，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式,，由以往坐診服務(wù)變深入村屯、家庭提供基本醫(yī)療服務(wù),，使農(nóng)村居民一般常見病,、多發(fā)病得到就近治療，有效控制醫(yī)藥費(fèi)用增長,，減輕群眾醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān),，努力解決農(nóng)民“看病難”、“看病貴”的問題,。二是嚴(yán)格執(zhí)行基本用藥目錄和診療目錄,，不得使用目錄外藥品和診療項目，做到合理用藥,、合理檢查,、合理收費(fèi)，為農(nóng)村居民提供安全,、有效,、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),。三是進(jìn)一步加強(qiáng)市,、鎮(zhèn)兩級暢通、高效的急診救治“綠色通道”,，及時救治病人,，適時轉(zhuǎn)診急危重癥患者,，增強(qiáng)孕產(chǎn)婦難產(chǎn)應(yīng)急處理和緊急轉(zhuǎn)送能力。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)績效考核培訓(xùn)篇九

二次復(fù)核制度,，對有異議,、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生,。

第二,，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果,，即崗位,、職位的滿意，工資薪酬的滿意,，福利待遇的滿意,，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意,，很難想象你對他怎么考核,，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧,！我看,，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望,，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除）,，省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢,？那就是績效管理,，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正,，讓他們能感到希望,，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人,，個人的好惡,、當(dāng)日心情都能左右他的決定。

造就優(yōu)秀的團(tuán)隊和企業(yè)的壯大,。經(jīng)過時間的考驗,，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神,。

最后,，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案,，只有宣傳和引導(dǎo)到位了,，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣,，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整,，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展,。

好了，以上純屬個人觀點(diǎn),，所以每個觀點(diǎn) 前都加上了“我認(rèn)為”三個字,，思想浮淺，但覺責(zé)任重大,，不吐不快,，盡請諒解！,！