寫總結是一個反思和思考的過程,，可以幫助我們更好地發(fā)現自己學習過程中的問題和不足,?？偨Y應該以事實為依據，以結論為主導,，避免主觀臆斷和片面偏頗,。接下來是一些總結范文的案例，希望對大家寫好總結有所幫助,。

人力資源經理的工作總結篇一

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員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題,。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵,。

一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的,，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘,，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募,。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計劃,，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員,，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后,，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工,。看清楚你的需求,，找到適合你的那一個,，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多,，我們通常采用的有幾種：

1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源,，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗,、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂,。當然,，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2)供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場,，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面,，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經常導致的是一種"馬太效應",，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,，也就無法怨天尤人了。雙向選擇,，確實刺激,。

4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的'捷徑,。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里,，你所做的只是一次直截了當的談判,，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時,，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此,，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題,。

在人力資源的組織上,，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強,，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合,，以達到培訓學習的作用,，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗,，但是有較高的素質和提升空間,，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展.

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了,。

面試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個，也不漏網一人,，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己,，但是并不一定金玉其內,，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中,。這里很關鍵的是透過現象看本質,。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題要出乎求職者的意外,，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容,，的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力,。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應),、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品,。

4.最終決策

二.培訓

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓,，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課，然后考試,，這種看法太淺薄了,。

在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓是的福利",，可略見一斑。

人力資源經理的工作總結篇二

時光飛逝,，轉眼間在xx工作已xx個多月了,。在緊張、忙碌而又充實的工作中,，在公司領導和同事的幫助下,，我邊學習邊工作，有進步也有不足,?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的`面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力?，F簡要回顧總結如下：

1,、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2,、根據各部門人員的實際需求,，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位,。通過采取一系列切實措施：網上招聘（智聯(lián)招聘網,、xx人才網、xx人才網,、xx高新人才網）,、人才市場（xx區(qū)人才市場、xx省人才市場,、xx人才市場）,、校園招聘（xx大學、xx科技大學,、xx學院,、xx學院、xx學校）,、中介公司（xx公司）,、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效,，研發(fā)部技術人員也在緊張的招聘中,，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求,。

1,、人事信息檔案的管理。

（1）材料定期及時整理,、確保材料完善,。

（2）了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料,。

2,、勞動合同管理,。

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù),。對新進員工勞動合同的簽定,、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。

1,、花名冊,、考勤表。

2,、工作牌辦理,。

3、員工流動性統(tǒng)計,。

4,、考勤指紋的錄入。

5,、考勤系統(tǒng)增加,、更改、刪除,。

以下是xx年xx入離職人員統(tǒng)計：

xx年以來入職xx人,，離職xx人，xx年底比xx年初竟然少了十幾個人,，可見我司員工離職率較高,！針對這個問題我也做了一定的分析：工作環(huán)境不合適，無法施展自己的才能,。工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求,。晉升機制不夠明確！

（1）及時完成了職員工新入職培訓,，指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度,。

（2）根據員工崗位需求,、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力,。

（3）為了建立完善培訓體系,，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化,，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息,，聯(lián)系xx區(qū)工會和xx市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓,！

出處 m.sevw.cn

（1）通過入職培訓,，能讓每一位新進員工了解公司的結構,、公司文化以及公司的歷史與未來發(fā)展，從而使員工能更快的滲入工作,。

（2）通過內部培訓,，增加員工知識面，提高員工工作技能,。

（3）通過外部培訓,，豐富培訓內容，是培訓多樣化,。

xx年公司內部培訓進行xx場,，包括新員工入職培訓xx場、技術培訓xx場,、崗位培訓xx場,、職場培訓xx場。公司外部免費培訓進行xx場,，包括xx市經濟管理培訓中心xx場,、xx是xx協(xié)會xx場、xx市質量管理協(xié)會xx場,、xx區(qū)xx培訓中心xx場,。通過培訓評估，大多數培訓都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評,！

（1）已給新進員工及時辦理社保,。

（2）離職人員辦理停保。

（3）辦理異地社保轉移,。

（4）辦理員工工傷的認定,、理賠。

（5）辦理員工住房公積金繳納,、停繳及提取,。

（6）辦理檔案轉移。

（7）辦理員工戶口遷移,。

綜上所述xx年我的工作任務基本上已完成,，總結過去的一年也存存如下不足之處：

1、我的專業(yè)知識有待提高,，須積極學習有關專業(yè)知識,，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當地政策,。

2,、工作過程中不夠嚴謹、不夠細心,，自覺開展工作的力度,、深度不夠,，主動性較差。須時刻提醒自己,，給自己敲警鐘“馬上就辦,、辦就辦好”。

3,、工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高,。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法,，應該加強學習,，提高自己的職業(yè)道德，端正工作態(tài)度,，努力積累工作經驗,，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。

（1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候,，首先確定被招聘人的錄用資格條件,，使招聘效果最佳化。

（2）及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程,，考察基本素質以及業(yè)務能力,，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

（3）招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理,、登記,，分部門、分崗位,、分類別歸檔,。

（1）完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計劃,。

（2）培訓宣傳工作到位,，讓員工都能了解到相關培訓信息。

（3）及時與外界溝通,，根據員工需求組織較多的外部培訓,，豐富員工培訓知識。

（4）培訓評估,、培訓總結及時整理，以便從中發(fā)現培訓所存在的問題,。

人力資源經理的工作總結篇三

總結是把一定階段內的有關情況分析研究,，做出有指導性結論的書面材料，它能夠使頭腦更加清醒,，目標更加明確,，因此我們要做好歸納,，寫好總結?？偨Y怎么寫才不會流于形式呢,？以下是小編收集整理的人力資源經理工作總結范，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

這一個月的時間里，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座,，并且在嚴總監(jiān),、馬老師和部門其他同事的關心、幫助下,，我不斷學習,、努力工作，在理論知識,、工作能力和思想等方面都有了一定的提高,。

目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職,、崗位轉正,、崗位晉升、崗位調動/調整手續(xù),、離職手續(xù)工作,，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求,，做好人員架構及人員異動,、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外,，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作,。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以匯報:

進入德匯的門就是德匯的人,，從開始工作地第一天起,，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責任、務實,、品質,、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的,，但我也始終以這樣的標準要求自己,。在辦理員工入職、崗位轉正,、崗位晉升,、崗位調動/調整手續(xù),、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關制度進行,，嚴格把關,，每天做好相應臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現有遺漏和信息不全的,，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料,，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎。此外,，在其他工作中,，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任,、親和,、誠信、耐心,，以積極,、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中,，但是可能是由于經驗不足,，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理,、解決某些問題上的能力還是很欠缺,。今后，我會不斷學習,、積極向部門同事請教,，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結,、積累經驗,，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力,，爭取在自己的本職崗位上有所建樹,。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議,，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽,、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考,。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步,，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解,。人力資源部是集團“選人、用人,、育人,、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解,，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家,，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西,，至少這一天我有收獲,，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的,。

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓,，對德匯有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃,。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目,。

每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作,，這便于我們對整個集團有更全面的了解,，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協(xié)作,。

“天天課堂”上播放的講座,，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理,，王強教授教我們如何快樂的工作,，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的`績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升,。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富,。

從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧,、輕松的氛圍所吸引,。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作,，不斷地成長,。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔,?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助,、群策群力,，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊,，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就,，進而實現個人的成功。

德匯崇尚愛心,，關愛員工,，全力為員工完善品德、提升能力,、不斷學習,，展現自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲,。今天我作為一個剛踏入社會的新人,，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會,，機會是德匯給我們的,，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習,，不斷地成長,，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源經理的工作總結篇四

在局領導的領導下,，各業(yè)務股的支持下,，局辦公室圍繞全局的中心工作，充分發(fā)揮參謀助手,、協(xié)調服務和督促檢查落實作用,，認真履行“辦文、辦事,、辦公”的工作職能,，較好地完成各項工作任務。

一,、做好辦文辦會工作,。

做好對內、外各類公文的協(xié)調,、轉辦,、處理等工作，根據上級主管部門和局領導要求,，認真草擬各項工作計劃,、總結、領導講話、工作制度等,，完善了重要資料的收發(fā),、登記、借閱,、立卷,、歸檔工作。保證了時效強的來文來電及時報局領導批閱,、傳達，做到高效,、無誤,，保證按時上傳下達;做好上級領導調研及其他會議、會務工作,，做到政令上下暢通,，及時溝通內外。

二,、做好信息宣傳工作,。

抓住創(chuàng)先爭優(yōu)、四群教育,、掛鉤幫扶等活動之機,，承擔單位的宣傳報道工作，制作了宣傳板報,，同時積極撰寫和報送信息,，對其他業(yè)務人員撰寫的信息進行修改完善，及時進行報送,，做好政府信息公開網站,、政務辦公系統(tǒng)等的維護更新工作，并將我局的相關信息上傳到網站中,，以確保單位各項工作順利進行,。

一是檢查業(yè)務檔案，根據上級主管部門頒發(fā)的業(yè)務文書范本,，對照我局業(yè)務人員整理的業(yè)務檔案卷內文件材料進行逐一檢查,，針對其存在的問題，提出了整改意見,，以達到規(guī)范,。二是按照云南省檔案局的相關要求，對除業(yè)務檔案以外的各種資料進行歸檔;三是規(guī)范檔案的檢索和編研,。在使用計算機檢索的基礎上,，及時編寫了組織沿革等各種檢索工具，方便了檔案的查閱。

四,、做好財務和后勤服務工作,。

堅持做好每年的財務預決算編制、報送及各類資產的登記工作,，定期進行財務報賬工作,。做好車輛調配、辦公用品采購發(fā)放,、計算機和其他辦公用品維護等后勤服務工作,，保證了機關的正常運轉;做好黨建活動、學習培訓的組織和后勤保障工作,，確?；顒禹樌_展。

五,、存在問題及下步打算,。

存在的問題主要是參謀助手作用和協(xié)調服務能力有待進一步提高;信息宣傳力度不夠;制度落實還有待加強。

下一步,，辦公室將不斷增強服務和責任意識,，充分發(fā)揮參謀助手作用和協(xié)調服務能力;由于我局工作性質的特殊性，一方面在信息的選擇上存在著的一定的局限性,，另一方面所撰寫的信息質量不高,、采用率較低，將強化各種理論和業(yè)務知識學習,，同時積極鼓勵職工要多寫多報,，不斷提高信息報送質量;近幾年，辦公室結合單位實際,，建立了系列規(guī)章制度,，但落實的力度還不夠，主要原因是對部分制度沒有及時進行清理和完善,，導致其已不完全適應當前工作的發(fā)展需要,，辦公室將對局機關目前的制度認真進行清理，修改完善以更好地適應工作需要,。

篇二,。

自x年xx月xx日至今，不覺中x個月的時間已經過去了,。通過這段時間對公司情況的逐步熟悉,，領導、同事的關心幫助以及自己的努力,，現在已基本上融入到公司的氛圍中,，同時對組織架構,、運作模式等各方面都有了一個初步的了解。

我的工作崗位是辦公室文員和財務會計,。主要工作內容是負責辦公室日常文件資料的收集和整體;協(xié)助辦公室主任日常工作;同時監(jiān)公司財務工作,。針對這段時間的工作總結如下：

1、理順工作思路,，合理安排各項工作的先后順序,。

辦公室是經理直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下,、溝通內外,、協(xié)調左右、聯(lián)系四面八方的樞紐,，推動各項工作朝著既定目標前進的中心,。辦公室的工作比較繁雜：起草文書、監(jiān)管考勤,、收集整理各種管理文件、整理提報各種業(yè)務數據,、維護公司日常辦公環(huán)境,、監(jiān)管庫房、監(jiān)管財務,、完成經理安排的協(xié)助事項,。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，對當天工作要有一個整體性的把握,，分清主次,，合理安排，力求周全,、準確,、適度避免疏漏和差錯。

2,、認真完成各項工作,，各種數據要多核查、多盤點避免疏漏和差錯,。

業(yè)務職員主要負責草擬各種請示,，整理公司的各項銷售數據、公司的各種賬務數據,、以及員工的績效考核數據,。所有數據的準確性與重要性都對公司的工作會產生一定的影響。所以針對各項工作一定要認真再認真,。要多核查,、多盤點避免疏漏和差錯,。

3、分清職責,，加強協(xié)調,，保證溝通。

業(yè)務職員與公司各個部門都有交集,，是公司的樞紐,。所以工作中一定要分清職責，避免多通道管理,，影響其他部門的正常工作,。業(yè)務職員要與其他部門加強溝通，密切配合,，互相支持,，保證全局整體工作不出現紕漏。督促,、協(xié)調公司經理以及營銷管理部安排的各項工作,。傳達領導指示，反饋各種信息,，做到快捷實效,。保證上下政令暢通。

4,、加強自身學習,，提高業(yè)務水平。

由于辦公室的工作種類多樣,，自己在公司的工作時間較短,。對各種工作和各項數據的熟悉度還有欠缺。所以總不敢掉以輕心,，總在學習,，向書本學習、向周圍的領導學習,，向同事學習,，經過不斷學習、不斷積累,，已具備了業(yè)務職員的工作經驗,，能夠比較從容地處理日常工作中出現的各類問題，在組織管理能力,、綜合分析能力,、協(xié)調辦事能力和文字言語表達能力等方面，都有了很大的提高,，保證了本崗位各項工作的正常運行,，能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務,，熱愛本職工作，積極提高自身各項業(yè)務素質,，爭取工作的主動性,，具備較強的專業(yè)心，責任心,，努力提高工作效率和工作質量,。

在這幾個月的工作中，有很多收獲,，同時也從出現的種.種問題中發(fā)現了自己的不足之處,。在今后的工作中，我將以踏實的工作態(tài)度,，對過去的錯誤加以改正并從中吸取經驗教訓,。認真工作，嚴格要求自己,。

下半年工作計劃主要為以下幾個方面：

1,、做好領導服務：及時完成公司領導安排的工作。要成為領導的助力,、助手,。

2、做好各種數據匯總：加強與各業(yè)務人員的溝通,，系統(tǒng)的、快速的匯總各種數據,，保證各種數據及時準確的傳遞到位,。

3、做好文書工作：及時完成公司領導交辦的各種文稿,，學習各種文字材料的寫作,，提高自身寫作功底。

4,、做好辦公室各類辦公用品和設備的維護工作,。

以上是我的工作總結和工作計劃，希望領導及同時提出寶貴意見,。

人力資源經理的工作總結篇五

人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上著手進行公司績效評價體系的完善并持之以恒地貫徹和運行,。

一、具體實施方案,。

2,、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;,。

3,、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足,，對現行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,，建議將考核形式,、考核項目、考核辦法,、考核結果反饋與改進情況跟蹤,、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,，平行進行,。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核,，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核,。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理,、公平、有效的績效評價體系,。

二,、實施目標注意事項。

1,、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的,。

2,、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題,，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,，及時調整和改進工作方法。

3,、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行,。

三、目標責任人,。

四,、實施目標需支持與配合的事項和部門。

1,、修訂后的各項績效考核制度,、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議,。

2,、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責,。建議公司至少應有一名高層領導參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定,、協(xié)調組織與記錄核查,、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責。

員工培訓與開發(fā),。

一,、目標概述。

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力,。

對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入,，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,。

人力資源經理的工作總結篇六

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題,。如何得到一只優(yōu)秀的'員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。

并不是高素質的人才都是你需要的,，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確,，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了,。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁,。

1、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2、供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口,，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應",，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,，也就無法怨天尤人了。雙向選擇,，確實刺激,。

4、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑,。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里,，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇,。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000,，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此,，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

然后呢?然后一般就是面試了,。面試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個,，也不漏網一人,，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己,，但是并不一定金玉其內,，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中,。這里很關鍵的是透過現象看本質,。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名,、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問,，這時的問題最好要出乎求職者的意外,，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步,，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力,。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面),、警覺性(反應),、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷),、學習能力和人品,。

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急,，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課，然后考試,，這種看法太淺薄了,。

在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利",，可略見一斑。

人力資源經理的工作總結篇七

2019年,，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上,，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

2,、自xx年春節(jié)后,，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3,、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足,，對現行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,，建議將考核形式,、考核項目、考核辦法,、考核結果反饋與改進情況跟蹤,、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行,；建議將目標管理與績效考核分離,，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,，其結果僅作為績效考核的參考項目之一,；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后,，將對全體職員進行績效考核。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理,、公平,、有效的績效評價體系。

1,、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的,。

2,、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題,，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,，及時調整和改進工作方法,。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四,、實施目標需支持與配合的事項和部門,。

1、修訂后的各項績效考核制度,、方案,、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。

2,、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草,、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查,、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責,。

員工培訓與開發(fā)。

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力。

對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入,，而是回報頗豐的長期投資,。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,。

人力資源經理的工作總結篇八

xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年,，富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道,。在這種情況下,，我們人力資源部密切配合公司的發(fā)展方向及經營戰(zhàn)略目標,，在公司領導的具體布署與指導下，在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與配合下,，在本部門全體同仁的積極努力與合作下,，本年度工作取得了一定的成績，也存在許多不足之處和亟待開展的工作,。在此作一小結,。

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加,，同時,，公司人員結構需進一步優(yōu)化、素質需進一步提高,、配置要進一步的合理化,。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時,，對外實行各種方式引進人才,。通過各種人才市場的現場招聘、互聯(lián)網,、人才網站,、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題,。在引進人才的同時,，嚴把進司關，對內部介紹的,、推薦的進行嚴格控制;對除保安,、保潔外所有進司員工都參與面試，進行體檢,，對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作;對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查;這樣,，杜絕了品德不好，素質不高人員的進入,。同時對內部有能力的員工進行適當的提升,，對不合適的員工進行淘汰，優(yōu)化了員工的結構,。公司員工具體情況見下表：

工資這一項,。其二、經與勞動部門多次協(xié)調,，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制,，使公司的用工進一步合法化。

其次,，進行勞動年審工作,。勞動年審是否合格,，直接關系到工商、保險,、稅務,、人事立戶、暫住證辦理等工作,。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下,，經精心準備，從而使各公司通過了勞動年審,，并且均達到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎,。

第三,、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果,，致使被辭退員工的不滿,，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓,、督導,、協(xié)調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理,，一方面維護了公司良好的形象,，另一方面，改善了與員工的關系,。

第四,、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量的工作,，申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標,，同時為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了寶安區(qū)暫住證,。理順了集團內部各種社保關系,，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險,。為五位員工辦理了工傷理賠,、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善,，提高了全體員工的滿意度,，增強了他們對公司的忠誠度。

首先,，在工資方面：今年上半年,，結合公司的實際情況,，本著公平、公正,、激勵等原則,，草擬了工資福利管理規(guī)程，規(guī)范了工資審核發(fā)放程序,，做到工資審核嚴格把關,，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象,。并建立了整個公司的工資臺帳,，做到工資審核發(fā)放心中有數。截止到十月份,，整個公司今年的工資總額為1047萬元,，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長,。同時,，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較,，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見;在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下,，結合該公司同行業(yè)工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。

人力資源經理的工作總結篇九

在公司領導的正確帶領下,，在同事的大力支持配合下,，較好的完力資源部的各項工作?；仡?0xx年工作中的各個方面,，有以下幾個方面：

1、建立公司內部管理制度,，加強公司各崗位人員的考核與管理,，不斷完善各崗位人員的績效考核制度。

2,、建立人力資源管理的內部控制制度和監(jiān)督流程,，使公司的人力資源管理工作上了一個新的臺階。

3,、在公司總體戰(zhàn)略思想的指導下,，建立公司內部管理制度并狠抓執(zhí)行，使公司的人力資源管理制度與監(jiān)督流程發(fā)生效益的關系更加密切,。

4,、建立員工人事檔案和其他人事信息檔案，確保公司所有員工人事檔案詳細,、完整,，嚴格執(zhí)行公司員工手冊,，為保證日后的分析工作提供基礎數據。

5,、建立招聘渠道,，完成公司專業(yè)人員招聘的籌備工作，為公司的發(fā)展儲備各類人才,，保證專業(yè)人員和骨干人才的穩(wěn)定性,。

6、在建立招聘渠道方面,，完善各類招聘渠道,，加大與各類行業(yè)專業(yè)人才的接觸和交流，建立公司的招聘渠道和招聘渠道,，為公司招聘工作提供一定的人才支持,。

7、建立公司網站,，建立員工信息平臺,，為員工提供發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃搭建一個廣闊的人才平臺,。

8,、建立員工博客和公司簡報，加強員工對公司的宣傳和企業(yè)文化及未來發(fā)展規(guī)劃的宣傳力度,，使公司形成對公司的宣傳效果及人才的關注度,。

人力資源經理的工作總結篇十

新的一年快要到來，xx年人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風、規(guī)范的管理,，使人力資源管理工作更上一層樓?，F將xx年計劃如下：

一、工作計劃：

1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資、績效考核提供科學依據,；

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度,；

4,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力,。

6,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

7、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人,；

8、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

10,、完成領導安排的臨時性工作等,。

二、經費計劃：（合計：17970元）,。

1,、招聘：16200元。

b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年,；

2、辦公用品：810元,。

a,、檔案袋400個，0.5元/個，即200元,；

b,、插頁式文件夾60頁10個，8元/個,，即80元,；

c、打印紙4件,，120元/件,，即480元；

d,、其它易耗品（筆,、修正液、回形針等）：50元,；

3,、交通費：960元。

80元/月,，960元/年,。

人力資源經理的工作總結篇十一

尊敬的`公司領導，各位同事：

大家好,！

我20xx年大學畢業(yè)以后,，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業(yè)協(xié)會,，曾經擔任過：培訓專員,，培訓主管,，人事主管,，企業(yè)協(xié)會秘書長職務。20xx年8月25日,，我進入××*有限公司,，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作,。

更快的了解公司情況,，更好的發(fā)現各部門制度在執(zhí)行存在的問題。

在這短短的一個月里,，雖然目前還在試用期階段,，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中,，因為做人事相關工作需要從全局上分析,，從細節(jié)上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來公司不久,，欠缺主動和各位的溝通,，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索,，感覺速度太慢,，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通,，多多配合,。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作,，是有利于大家,，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工,，上到集團公司利益的工作,，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持,。

一,，對于績效管理的認識：

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作,，說難,，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用,。

很多情況下,，人們會混淆兩個概念———績效管理和績效考核?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),，它由幾個部分組成：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高,。由此我們不難看出,，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。如果一味的追求績效考核,，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,，會使得績效管理流于形式主義而失敗。

直線經理（主管）：績效管理的直接責任者,，對下屬員工的績效發(fā)展負責,，幫助員工提升績效能力,，與員工保持持續(xù)的績效溝通,，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的“主人”,，擁有并產生績效,。

需要強調的是,，績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯(lián)系。

績效溝通做的不夠,，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解,，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說明,，并對直接管理者進行績效管理培訓,，定期改善績效管理制度。

二,，對培訓的認識,。

在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢,，必須擁有一支高素質的員工隊伍,，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷通過培訓提高其能力,。

目前存在的問題：

3,，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規(guī)范,，銷售技巧欠缺,，工作態(tài)度不端正，這都關系到培訓,。

4,，由于每日工作繁忙，工作之余還要學習,，疲憊感導致員工熱情不高,，培訓形同虛設,。

建議：

1,，加強中，高層管理干部的培訓,，課程設置上可分為：必修課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標,，銷售團隊建立與管理,，gsp質量管理，人力資源戰(zhàn)略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理,，溝通管理,，目標管理，團隊建設等）,，提升和選拔培訓,。這部分將會使用一定的費用,，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用,，等課程結束取得優(yōu)秀成績,，在公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用,。

2，做好新人培訓,，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領,，告知工作地點,。

人力資源經理的工作總結篇十二

一,、應聘前的準備工作（不多說了）。

1．簡歷（簡練,、突出重點,，真實）。

2．公開招聘渠道（主要采用網上招聘,、報紙刊登,、招聘會）。

3．盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽,，或直接坦誠地公開,，明說自己的打算，聽取別人意見,，,。

4．非常熟悉招聘,，自己應該非常專業(yè)，甚至就是這方面的專家,。

二,、招聘方分析。

（1）直接的招聘方公司一般規(guī)模不大,。因為規(guī)模大的一般設有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經理等,，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理,、績效經理,、福利檔案經理、培訓經理等等,。因此招聘方公司的待遇一般不會很高,，如稅前3000－8000。

（2）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級”或“中級”,，并非“高級”或資深的“專家級”,，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角,，并非會采用公開招聘,。對于那些專業(yè)的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住,。

（3）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升,、不適應企業(yè)文化、老板合不來,、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾,、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發(fā)展?jié)摿?、自己得不到重視（部門得不到重視）,、老板小農經濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳（競爭對手）,、職業(yè)生涯途徑,、不喜歡從事的行業(yè)等等。

（3）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了,，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境（公司文化）或是老板的原因,。

（4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環(huán)節(jié)分析,，一個是由于招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間,，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊,，即寧愿要空降兵也不要他們,，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選,，需要引進,。

（5）招聘方公司如果規(guī)模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建,，原來可能只有管人事檔案的專職人員,，主要從事行政類的文職工作。

（6）招聘方公司成立不久,，需要大批人手,。尤其是大公司為了拓展業(yè)務在地方上組建辦事處、子公司等等,。

（7）招聘方的人力資源管理水平較低,，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科,、人事科換塊牌子,。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門,，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領導層及老板們,。

（8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業(yè)務,、技術而忽視管理,，管理只是形式主義，國企尤其突出,。很多人認為管理是吃軟飯,，不需要系統(tǒng)學習就可以掌握。

（9）招聘方的人力資源競爭優(yōu)勢可能很弱,，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候,。

（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭,。

（2）人力資源部經理一般屬于公司的中層,，其地位不容忽視，這關系到一個企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢,，也是企業(yè)對外的一個窗口部門（招聘）,。

（3）人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通,、協(xié)作能力,，熱情,，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實,，良好的執(zhí)行力,，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高,，口語面試,、撰寫英文招聘廣告等。

（4）人力資源部是一個服務性質,、輔助性質的部門而不是直線管理部門,公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶,，人力資源部門的業(yè)績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對于那些沒有企業(yè)文化部的公司而言,，人力資源部門還承擔著構建企業(yè)文化,、宣傳企業(yè)文化的責任。所以,，對于人力資源部經理而言,，自己即是內部客戶的服務商，也是企業(yè)文化的傳播者以及企業(yè)對外窗口的管理者,。

3,、招聘方刊登的招聘廣告分析。

（1）如果采用招聘廣告,，則廣告一般由公司簡介,、招聘職位、薪酬待遇,、任職要求,、聯(lián)系方式（簡歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息,，例如公司規(guī)模,，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平,，公司是否重視人力資源管理等等,。

（2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那么可能其公司對于英語要求較高,，具體可以看職位要求,、公司業(yè)務、公司性質（外資,、民營）等信息,。當然，國內許多公司包括大公司經常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對于英語要求很高,，所以它也不能低,。而對于許多國內業(yè)務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平并不能作為衡量他的一個最重要的標準之一,。打個比方,，比如海爾的人事總監(jiān)到他公司來應聘,，由于海爾的人事總監(jiān)的英語水平不高（假設情況）,，難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說,，專業(yè)的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什么樣的素質,。

（3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業(yè)經驗及相關崗位工作經驗,、英語要求（硬件）,、任職人員素質要求（軟件）。經常發(fā)現那些極為重視硬件例如mba,、5年以上工作經驗,、行業(yè)經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方,。其實,，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低,，即只能依靠這些現有的硬件來識別,，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建“比武的平臺”,，例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質（軟件）,。對于一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作（內部客戶服務）,，因為這些東西在幾乎哪個行業(yè)都有很多共同之處,，至少是共同點要大于不同點，不像從事技術工種的對行業(yè)要求那么高,。所以專業(yè)的招聘方會先要看軟件,，然后再看硬件。不專業(yè)的招聘方根本就不知道需要招聘什么樣的人,。

（4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇,，尤其對于那種工資面議及不談福利的。但是對于招聘一個中層的人力資源部門經理而言,，這些都是“吸引眼球”的東西,。許多公司對于其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業(yè)的相關工作經驗,，但是話又說回來了,，同樣的或者僅僅是高一點（30％或更少）的待遇,，有實力的人員憑什么會加入？有趣的是,，不少招聘方還經?？浯笃湓~，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理,，他也會遵循“323離職”規(guī)律,，即2星期、3個月試用期,、2年工作跳槽期,。

二、整個招聘過程分析,。

1,、招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯(lián)系面試候選人）,，初步面試,，復試、選定候選人等過程,。部分公司還有小組討論,，筆試，模擬測試等環(huán)節(jié),。面試可能有英語口語面試,，筆試也可能是用英語編寫的專業(yè)問題，小組討論可能是人力資源管理案例,，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作,。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業(yè)的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題,。

2,、其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業(yè)人事而言,，他對招聘是十分熟悉的（“入門級”就比較專業(yè)了）,，普通的尤其是非專業(yè)的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用,。這主要是由于許多公司的這類面試,，對于專業(yè)的人力資源部門經理而言經常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經被人力資源部經理（應聘方）所主宰,。再說白了,，就是整個面試節(jié)奏跟著應聘方走了。

3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成,，但是一般招聘水平很低,。為何？因為,，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業(yè)化的面試）,，那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那么多錢招聘空降兵了,？當然也有例外,，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。

4,、招聘最重要一個環(huán)節(jié)即面試,，可以看出其單位的人力資源管理水平,。面試其實是一場戰(zhàn)斗,，讓我們看一下專業(yè)的人力資源部經理是怎么樣打這場戰(zhàn)斗的：

（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好,，主要包括公司簡介（公司性質,、規(guī)模、注冊資本,、銷售額,、人員數量、業(yè)務范圍,、公司歷史或發(fā)展史,、成就、公司隸屬關系）,，公司所在行業(yè)情況及細分市場情況,，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明）,，準備的問題（人力資源部人員數量,、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰(zhàn)工具,。各種必要的文檔如身份證,、簡歷、學歷證明,、資格證書必須帶好,。可以提前準備一些問題的答案,，專業(yè)的根本不難對付,。再說一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的,，因為那些3－5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經理,。只有內行人才能發(fā)現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗,。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監(jiān)（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經理（“專業(yè)的入門級或中級”）,。

（3）專業(yè)的面試一般是30分鐘到一個小時，一般招聘方要留給應聘方10－15分鐘時間提問,。不專業(yè)的招聘方基本不會留什么時間給應聘方,，并常說回家等通知。專業(yè)的招聘方會握手歡送應聘方,，表示友好的感謝,，并告知多少時日內答復，以及招聘的流程安排,，例如復試時間地點安排等,。在送應聘方離開時，專業(yè)的會說“即使面試不成功,，我們也會……”

（4）在專業(yè)的面試中,，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據準備的問題提出,，說得出的事實答復例如故事并非直接的評判,。專業(yè)的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應聘后經過分析揣摩后再做出決定,。

（5）應聘人力資源部經理的面試,，其實對于專業(yè)的應聘方而言，從一開始就可以找出漏洞,，甚至直接回答“你這問題問得太不專業(yè)了,，如果讓我問我會問這樣的問題……”。對于那些非專業(yè)的面試而言,，招聘方會被應聘方牽著鼻子走,。

（6）如果能看面試方的準備材料的話那專業(yè)的人力資源部經理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧,。

（8）專業(yè)的面試環(huán)境,，比較安靜，在應聘方的一進門就會打招呼,，寒暄幾句,，并握手表示尊重及友好。不專業(yè)的面試環(huán)境也是非常多的,，專業(yè)的應聘方一定能找出不少漏洞,。

三,、應聘方策略。

1,、作為專業(yè)的人力資源部經理在應聘時候可以采用一種很直接的手法,，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題,，面試環(huán)境問題,，面試考官是否專業(yè)等等。如果開門見山的話,，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題并提出比較合理的解決方案并實施,，那么自己絕對不會來應聘這個職位。

2,、如果碰到高手（國內不多）,，那么就只有憑真本事了，答不上來的也不可以編造,，因為會被“追問到死”,。建議可以采取以一種內行人看內行人的交流方式。如果氣氛很和諧,，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作,，幫助招聘方招聘其他人員。當然這有些離譜,，但是這的確是行家出手的本事。

人力資源經理的工作總結篇十三

尊敬的公司領導,，各位同事：

大家好,！

我20xx年大學畢業(yè)以后，一直在廈門從事人事管理相關工作,，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業(yè)協(xié)會,，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管,，人事主管,，企業(yè)協(xié)會秘書長職務。20xx年8月25日,，我進入××有限公司,，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作,。

更快的了解公司情況,，更好的發(fā)現各部門制度在執(zhí)行存在的問題。

在這短短的一個月里,，雖然目前還在試用期階段,，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工,，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析,，從細節(jié)上把握,，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來公司不久,，欠缺主動和各位的溝通,，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索,，感覺速度太慢,，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通,，多多配合,。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作,，是有利于大家,，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工,，上到集團公司利益的工作,，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持,。