總結包含了對所學知識的梳理,、反思和內化,，是知識的鞏固和拓展,。寫總結時，我們要注意語言簡練,，表達準確，避免使用模糊和含糊不清的詞語。下面是一些經典的總結案例,，供大家參考,，希望對大家寫好總結有所幫助。

人力資源經理的工作總結篇一

人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上著手進行公司績效評價體系的完善并持之以恒地貫徹和運行,。

一,、具體實施方案。

2,、自xx年春節(jié)后,，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;。

3,、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足,，對現行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,，建議將考核形式,、考核項目、考核辦法,、考核結果反饋與改進情況跟蹤,、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,，平行進行,。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核,，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核,。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理,、公平、有效的績效評價體系,。

二,、實施目標注意事項。

1,、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的,。

2,、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,，及時調整和改進工作方法,。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行,。

三、目標責任人,。

四,、實施目標需支持與配合的事項和部門。

1,、修訂后的各項績效考核制度,、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議,。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負責,。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草,、方法制定,、協調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責,。

員工培訓與開發(fā),。

一、目標概述,。

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力,。

對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入,，而是回報頗豐的長期投資,。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,。

我叫xx,，主要負責核算、行政,、人力,、等基礎性工作，x個多月來,，及時轉變觀念,，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力,，克服種.種困難,，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作,。

提高工作效能在日常行政工作中,，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草,，記錄,、文印，以及相關文書上傳下達,，對需落實的文書及時布置,、落實，對落實中發(fā)現的新狀況,、新問題,，認真收集歸納，分類整理,，變被動為主動,，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。

認真貫徹公司的各項制度,，及工作流程,，對實行中的制度和規(guī)定需要改善補充的，提出合理化推薦,，不斷學習國際先進管理理念,，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用狀況,，本著節(jié)約的原則,，定額領發(fā)，同時做好庫存管理,。對車輛的使用狀況,，認真統(tǒng)計使用狀況,，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本,。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,，聯系實際工作透過管理，研究和發(fā)現人的有利因素,，提出合理化推薦,，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配,，如果資產閑置,，人才擱置，這對公司都是極大的浪費,，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系,，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下,，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致,，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中,，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性,，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的,，只能在消耗財力,，物力。

(二)做好核算,。

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè),、誠實守信,、客觀公正、堅持準則,、提高技能,、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念,，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實,，及時、客觀,、準確的記錄,，反映，上傳,，對發(fā)生的反?，F象,，及時發(fā)現，及時查找原因,，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全,，數據準確，正確反映機械設備的收入,、通用車輛的使用狀況,，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、比較,，掌握動態(tài)變化,，對出現較大變化的狀況，及時分析原因,，掌握變化方向,。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核,，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門,。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則,，合理分配工作,，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時,，注重和企業(yè)部門的溝通,，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經驗,，摸索工作地發(fā)展規(guī)律,，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦,，為公司管理提出合理推薦,，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據,，保守秘密,，維護公司利益。

(三)做好人力管理,。

實現效益最大化人是公司最活躍的因素,，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況,，要及時掌握和更新人員的信息,，利用工作之便充分發(fā)現個人的優(yōu)勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核狀況,，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報,。

為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識,，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間,，擬定合理培訓計劃，并注重實施,，要透過培訓,，要對提高公司效益，增強公司知名度,，樹立品牌意識起到促進作用,。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢,。

經過這段時間的工作,，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好,，但我用心學就必須能勝任,，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善,，各項工作的管理知識掌握的還不夠,，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參與管理,、強化服務意識,。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善,，各項工作的管理知識掌握的還不夠,，還需在今后加強學習，不斷提高,。

自我鑒定：熱情大方,，待人和藹，工作有條理,，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去,，善于與人溝通,。具有團隊意識，工作認真,，自覺主動保質保量按時完成各項工作,。

工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況,，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計,、比較,，掌握動態(tài)變化，對出現的異常狀況,，及時分析原因,，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核,，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門,。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃,，注重落實,。

人力資源經理的工作總結篇二

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題,。如何得到一只優(yōu)秀的'員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。

并不是高素質的人才都是你需要的,，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘,，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募,。但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃,，導致招聘目標不明確,，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員,，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后,，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了,。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工,?？辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁,。

1、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2、供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場,，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面,，設置了第一道篩選的檢驗關口,，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經常導致的是一種"馬太效應",，即多的越多，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇,，確實刺激。

4,、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判,，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇,。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時,，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此,，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題,。

然后呢?然后一般就是面試了,。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個,，也不漏網一人,，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,，善于表現自己,，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止,，也并不一定敗絮其中,。這里很關鍵的是透過現象看本質,。一般說來,，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名,、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問,，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容,，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步,，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面),、警覺性(反應)、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷),、學習能力和人品,。

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急,，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課，然后考試,，這種看法太淺薄了,。

在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利",，可略見一斑。

人力資源經理的工作總結篇三

本人自20xx年6月8日入職以來,，擔任公司人力資源部經理一職,。轉眼之間，已經即將兩個月了,，在此對本人入職以來的工作進行總結和盤點,，以總結經驗，取長補短,，為下一步更好的開展工作打下基礎,。

本人深知要想做好本崗位工作，必須深刻認識公司的企業(yè)文化,，了解公司賦予本崗位的職能職責,。入職以來，首要的工作就是學習公司的企業(yè)文化,，了解xx的發(fā)展歷史及前景,。通過不斷學習和各方面了解，知道了xx公司的“愛崗敬業(yè),、信守承諾,、不斷進步”的企業(yè)價值觀，她為我們每一個xx人指導工作方向,、方法及指導思想,，相信我在xx會收獲更多。因而,，作為xx人是一種榮耀和驕傲,，我也被這種榮耀所鼓舞，立志成為一名合格的xx人,，為xx公司的發(fā)展做出自己應有的貢獻,。

根據崗位要求和公司發(fā)展的需要,，本人帶領團隊已完成了如下工作：

1、對現有崗位人員的工資檔案的梳理,，共有10份檔案信息不全,。

3、完成分布全國的24個城市銷售人員社保及公積金基數申報,。

4、整改6月12日省局飛行檢查口頭不符合項一處,；體系自查一次,。

5、完善職位說明書4份,。

6,、與中國醫(yī)科大學、遼寧藥科大學,、大連醫(yī)科大學三所高校就業(yè)指導辦公室建立聯系,，為20xx秋季校招做好鋪墊與準備。

7,、共計與員工面談27次（不含試用期人員面談）,。其中離職面談4次，有1人繼續(xù)工作,，并表現出積極工作熱情,。

8、處理前期遺留的離職人員問題處理1人次,。

9,、與獵聘網溝通，取得試用資格,，獲得招聘資源信息,。

10、關于博士后進站工作兩級政府部門的溝通及進站博士的跟進,。

通過在公司的這一階段工作,，我覺得本人的工作能夠給公司的規(guī)范化發(fā)展起到應有的作用，與公司各級領導干部能夠比較密切的合作,，能夠與公司的企業(yè)文化做到比較好的融合,，相信通過進一步的努力一定能夠帶領人力資源部的團隊為公司的發(fā)展不斷做出新的貢獻。當然,，本人也存在在專業(yè)知識方面不夠充分的不足,，需要不斷學習和提高，希望能夠得到公司領導多多指導和教育,，以便更好的開展工作,。

人力資源管理在未來企業(yè)管理中起到的重要作用已日益突出,，如何做好企業(yè)的人力資源管理工作，是每一個人力資源管理者必須思考的問題,。在以后的工作,，本人計劃在以下方面加大力度：

1、完善制度建設,，使公司的各方面管理都有理有據,，特別是勞動用工安全方面的管理將是重中之重。

2,、加強公司績效管理工作,，結合公司的`管理要求，建立適合生產制造企業(yè)公司需要的績效考核方案,，提高公司員工的工作積極性和勞動效率,。

3、加強公司培訓管理工作,，在建立公司績效體系的基礎上,，完善各方面的培訓開展工作，并完善培訓檔案,，不斷提高公司員工的工作技能,。

4、加強公司定員定崗管理工作,，合理規(guī)劃人力資源,，促進公司人力資源工作健康發(fā)展。

5,、做好各部門的溝通協調工作,，營造團結和諧的企業(yè)文化氛圍。

總體來說,，本人非常榮幸成為xx公司的一份子,，愿意貢獻自己應有力量，我也相信在公司領導的關懷和支持下,，通過自己的不懈努力和團隊人員的配合,，一定能夠實現部門應有的職能職責，為公司的發(fā)展起到應有作用,，在公司發(fā)展的同時實現自己的人生價值,。

在此，本人慎重的向公司提出轉正申請,，希望公司能夠批準,。請公司領導批示。

人力資源經理的工作總結篇四

20xx年公司在人力資源方面進行了大膽的改革和嘗試,，在這一年里,，公司人力資源方面作了一定的探索和創(chuàng)新,，基本完成年初制定的各項工作計劃，具體工作總結如下：

20xx年公司錄用新進人員：73人,，辦理人員離職61人,，與去年 同比，人員離職率下降5個百分點,。辦理人員參保35人,，協調處理東泰花園、鳳凰熙城等各類人員勞資糾紛21起,，對接辦理各類工傷15次,，最終認定的工傷10個，接受社保審查 2次順利通過,，上報各級部門各類人員報表45次，下發(fā)各類人力資源管理和培訓的文件：8份,，進行突發(fā)事件人員調配10次,，調配人數106人次，順利保證各類急難險重任務的完成,，同時按月按質的完成區(qū)域工資的審核,、考勤匯總表的審核、保險的分攤,、外借費用的匯總申報等各項工作均順利完成,。

20xx年，除各區(qū)域根據年初我們制定的培訓計劃每月至少組織一次培訓外,，人力資源部先后根據日常工作中需加強的方面,，組織了以下培訓：3月，組織了全公司各區(qū)域會議服務人員的技能競賽,，通過培訓和競賽的方式,，提高了會議服務人員的整體水平。6月,，組織了各區(qū)域全員對20xx版《職責制度匯編》的學習,，并形成了書面的學習資料；8月至9月,，與服務質量監(jiān)察部一同開展了護衛(wèi)保潔隊長的技能培訓,，通過理論、業(yè)務技能的考核評選出三名優(yōu)秀隊長,，二名成績不合格隊長被降職,。20xx年11月組織了新接項目泰潔排水泵站監(jiān)控人員的培訓，強化監(jiān)控的高標準和要求,，12月,，組織了公司辦公室保潔人員的精細化要求培訓,，對保潔服務中的細節(jié)和禮儀進行了強調和引導。另外,，在外培方面,，在總經理室的直接關心下組織中層管理人員至杭州進行參觀學習，此次學習收獲頗豐,，部分區(qū)域已將學習成果落實到工作之中,。另組織公司管理人員參加物業(yè)管理師培訓和考試，有2名同志順利通過國家統(tǒng)考,，從而使得我公司具備物業(yè)管理師資格的人員上升為6人,，比國家規(guī)定的二級資質物業(yè)管理師人員3人要多出3人。為增強保安技能,，今年先后組織近74名保安進行上崗證培訓和考試,，由于此項工作成績突出，還受到某市公安局現場觀摩和表揚,。因消控人員招聘難度較高且對外招聘成本較大,，根據工作需要安排公司自招護衛(wèi)參加培訓和考試，有4名同志順利通過消防技能考試,，還有4名同志正在培訓和考核之中,。

時俱進的修改，有一些新的制度需要出臺,，人力資源部對原有的《考勤請銷假實施細則》等五項制度進行了修改,，同時新制訂了：《工傷管理制度》、《加班管理辦法》二項制度,，該幾項制度的出臺,，應能夠滿足當前工作的需要，同時,，人力資源的各項工作進行了進一步的完善和規(guī)范,。

20xx年人力資源部加大了創(chuàng)收節(jié)支的工作，在創(chuàng)收方面,，在各區(qū)域的共同努力下,，共向社保部門申請各類社保補貼三次， 2月份入賬3.1萬元,、4月份入賬近xx萬元,、10月份入賬近18萬多元, 全年合計為公司創(chuàng)收近38萬元。與去年同比,，增加創(chuàng)收15萬元,。另外，根據公司的安排，人力資源部兩位同志掛職公司的小區(qū)項目,，掛職期間,，利用自己的專業(yè)和資源，幫助區(qū)域做了一些人員調配,、勞資規(guī)范,、矛盾處理等方面的工作。

人力資源部全年在各部室和區(qū)域的支持下做了一些工作,，但也存在一些不足之處,，比如在培訓數量上不少，但是培訓效果上還有待提升,，人員職稱資質上還有待進一步增加,，到區(qū)域掛職時間不夠多，掛職不夠深入等問題,，在20xx年將通過多種方式和手段來改進,。

20xx年人力資源部將結合公司未來的發(fā)展方向做好人力資源的各項工作，首先,，制定20xx年人力資源績效目標考核,，除在用工成本的下降，保險的減少和加班費方面有所計劃外,，在工傷發(fā)生率的控制，人員勞資糾紛的控制方面提出工作指標,，培訓方面擬增加二項創(chuàng)新工作,，一項是班組長培訓的強化，還有一項是每季度要求各區(qū)域收集本區(qū)域內的員工工作中的典型案例報人力資源部,，人力資源部匯總后進行案例分析的培訓等等,，擬與各區(qū)域共同努力通過多種方式提升培訓效果。其次,，針對至各區(qū)域調研的情況,，對公司人力資源狀況進行分析，對調研中大家提出的問題和好的建議進行吸收消化,，對全公司的人力資源進行新一輪的整合,，與各區(qū)域共同應對新一輪的勞資政策調整給企業(yè)帶來的壓力；再次,，12月底公司順利完成iso質量體系的初審,，20xx年將與監(jiān)察部一同，將iso培訓及體系的貫徹在全公司范圍內推行,，充分利用務實的iso規(guī)范內部管理流程,。

人力資源經理的工作總結篇五

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好!

于20xx年5月任公司 20xx年通過多渠道，多思維,，多方案的招聘渠道建設,，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人,，錄用130多人,，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展,。

1,、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓,。

五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份,，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告,。經過廣泛了解員工培訓需求,，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發(fā)到各部門,。對一般員工和中干進行分層分級培訓,，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程,、培訓目的,、培訓方式、考核方式等進行細化,，并確定每月培訓主題,，針對公司存在的問題，從效率提高月,、銷售月,、創(chuàng)新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓,。

2,、建立公司外派培訓 為了總結全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素質能力,，在全面了解各部門工作的基礎上,，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門,、分崗位進行360°考核,，對總經理、部門正職,、部門副職,、員工分級確定考核指標,，對生產區(qū)、市場,、機關進行分類考核,，提高公司績效。員工關系管理：積極參加社保中心相關培訓,，完善公司人員社保體系,，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入,，實行網上申報,，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社?；鶖瞪陥蠊ぷ?。

不斷規(guī)范各類體系，改革落后的`人力資源管理體制及制度,，做好各類管理實施調研工作,，做好領導的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化,，科學化,。

20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備的考核系統(tǒng),，分層次,，分階段進行考核工作，加大考核的力度,，合理設定考核指標,，反饋考核結果，進行績效面談,，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作,，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系,，合理調查培訓需求，促使培訓實效化,，積極拓展對外學習及外派學習渠道,，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進各類合適人才,，與員工簽訂勞動合同,，規(guī)范勞動關系。

加強各類高校,、人才市場,、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法,，規(guī)范和提升招聘效果,。

1、積極開拓招聘渠道,，快速補充人員,。根據公司發(fā)展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道,，最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間,，找到合適人才。繼續(xù)與智聯招聘網站合作節(jié)省招聘時間,，提高效率;通過網絡發(fā)布招聘信息,，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才,。

2,、繼續(xù)通過免費人才網及公司網站發(fā)布人才招聘信息，聯系擴展職介中心進行人才合作,，網絡搜集各類人才,，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會,，與中大人力資源機構合作,，繼續(xù)保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系,，拓展校園招聘渠道及各類高職,，高專，技校合作,，實施校企合作思維,，為公司長期人才供應建立后備保障。

3,、積極拓展各類獵頭公司,，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道,，多思維,，多方案的招聘渠道建設，規(guī)范招聘流程及渠道,，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持,，保障各部門工作順利進展。

4,、針對招聘存在的問題,，完善面試流程,，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試,，采用科學的心理測試,、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試,，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘,。

的考核系統(tǒng)，分層次,，分階段進行考核工作,，加大考核的力度，合理設定考核指標,，反饋考核結果,，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作,。

1,、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷,，績效面談,，實際觀察，測定數據等方法,，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標,，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。

2,、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善,，在原有基礎上剔除一部分，改革部分,，征求各部門意見,，進行人員的定崗，定員,，定任務,，定目標，定工作標準等工作,，展開新的體系方案討論，試行及培訓,。

3,、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定,，開始制度的試行改革階段,。根據實際結果及實行情況,，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入,，逐步考核合理規(guī)范,。

4、7月召開全員公司績效動員大會,，傳達公司新的考核體系目標及責任,，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次,，公示績效結果,，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁,當前在第3頁12345減少質量事故,，安全事故及時效性扣罰,，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤,，合理規(guī)范企業(yè)內部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng),，促進業(yè)務增長及員工積極性。

合理調查培訓需求,，促使培訓實效化,，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合,，加大新員工培養(yǎng)力度,，推動員工素養(yǎng)工程建設及創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系,，規(guī)劃詳實,，目標明確。

人力資源經理的工作總結篇六

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員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題,。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。

一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的,，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘,，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募,。但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確,，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了,。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁,。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2)供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口,，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應",，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,，也就無法怨天尤人了。雙向選擇,，確實刺激,。

4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的'捷徑,。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里,，你所做的只是一次直截了當的談判,，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時,，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000,，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題,。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的,。由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的,。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度,，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫,。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合,，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生,，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗,，但是有較高的素質和提升空間,，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準,、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展.

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個,，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談,，善于表現自己，但是并不一定金玉其內,，有的人訥于言止,，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質,。一般說來,，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題要出乎求職者的意外,，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容,，的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力,。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應),、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品,。

4.最終決策

二.培訓

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓,，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況,，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課,，然后考試,，這種看法太淺薄了。

在現代企業(yè)里,，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓是的福利"，可略見一斑,。

人力資源經理的工作總結篇七

的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃,，提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比,，學歷結構分析,，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析,。

各部門人數對比：

出自 m.sevw.cn

相比于上一年度,，員工總數增加13人，約12.5%,?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少,；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數減少。公司的重心在運營,，產品運營部員工人數增加,，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，度招聘的新員工,，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部,，因為公司工作重心的調整,，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數據來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下,，比較年輕,，充滿活力。公司年齡結構中,，30歲以下員工占很大比例,，為84%，主要集中在產品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工，中堅力量,，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%,，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工,。

1、招聘完成率分析,。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標,。

2,、招聘人數相關性分析。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數比為36.02%,，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試。另外,，度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,，這類員工大多是從20xx年-的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多,；面試合格人數為65人,，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度,；錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多,，不太穩(wěn)定。試用合格人數為47人,，占錄用入職人數的90.38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位,。

3、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱三大網站,，只有個別崗位是內部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數非常少,，不需要用到獵頭,；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要,。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網站提供的簡歷,，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱的簡歷數較多,，分別占比42%和40%,，智聯招聘人數最少，占比18%,，差距很大,。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大,。

內部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦,，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”,。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4、離職率分析,。

（1）新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%,。

（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理,，產品經理,，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位,，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好,。

（3）各部門離職率分析,。

如圖所示,，除總經辦,、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高,，尤其是產品運營部的離職率,，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全,。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等,。另外,，離職員工中的52%是入職的新員工。

改善措施：

（1）優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強,。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化,；多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。

公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓,。內訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等,；入職一周內,，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設施；入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度,、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面,；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的`問題,。

2,、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

1,、成立興趣協會。如：籃球協會,、羽毛球協會,、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會,。其中羽毛球協會活動組織頻率最高,，基本每周一次，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，共活動36次，人均消費27元/次,。其他協會活動頻率較低,。

2、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起,，下午茶開始,，四點半音樂停止，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等,。

3、 配集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來,。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊,！

人力資源經理的工作總結篇八

2019年,，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃,，緊緊圍繞公司穩(wěn)定和發(fā)展這個主題開展工作,，2019年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

年初，根據董事長的指示,，我們完成了各部門,、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門,、車間職能》,、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的職責書》和《公司員工獎勵條例》,。

以上制度的建立和實施為加強管理,，理順職責，嚴肅紀律起到了用心的作用,。

今年,，我們根據公司計劃制定了《創(chuàng)禮貌企業(yè)規(guī)劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度x個,，簽訂禮貌行為承諾書xx份,，組織員工觀看相關資料光碟xx人次，出宣傳欄x期,，宣傳標語x幅,，永久性標語x幅，x月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游,。

在今年禮貌建立工作檢查中,，得到了市禮貌辦、國資委等有關領導的高度評價,。

1,、年初,，下發(fā)通知組織各部門,、車間認真學習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話；組織了全體員工學習關于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話,。

2,、維護企業(yè)和員工利益,，在三方管理領導小組的正確領導下，用心配合公司領導做好公司穩(wěn)定工作,，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為,。

1、一月份,，我們會同生產部,、財務部對車間的定員、定額重新核算,，制定了貼合目前生產規(guī)模新的結算單價,。經過一年來的實踐，新的單價定額合理,、實用,，公司的人力資源成本得到了合理地控制。

2,、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級,。

3、根據公司實際狀況,，清退了未經辦理招聘手續(xù)的市場部臨時人員,。

4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實,，透過多方打聽找尋,，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度,，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡,。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律狀況良好,，遲到早退和溜崗現象明顯減少,。

1、制訂了培訓計劃,。

建立了三級培訓體系,，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起,，每個各部門,、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務,。

同時,，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓x次達x人次,，園滿完成了預定的培訓計劃,。

完成了市統(tǒng)計局的《x市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《20xx年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術人員統(tǒng)計表》、組織部的《黨員統(tǒng)計表》等,。同時,，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金,、住房公積金的基數,。

1、按時繳納三金,，歷年來由于管理混亂,，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理,。為避免上述狀況再次發(fā)生,，我們制定了三金征繳方案，從今年x月份起進行了實施,。

回顧一年來的工作,，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年的工作中去完善和改善,。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施,；禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查,，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓資料涉及較少等,。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面,。

根據目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度,，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。

2,、禮貌建立方面,。

繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育,，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去,，力爭20xx年到達xx市三星級禮貌單位。

3,、工資和人員管理：

（1）做好春節(jié)后的工資調整準備工作和全年工資管理,，做好工資總量控制和平衡。

（2）建立員工異動考核制度,，實行培訓和考核上崗,，保證異動和上崗質量,。

4、培訓工作,。

（1）,、制訂好年度培訓計劃,。

（2）,、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分,，將影響個人晉級和評先,。

5、三金管理方面,。

按照社保,、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整,，準備好失業(yè)保險的進入和協調工作,。

6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作,，做好月報,、季報、年報,。

人力資源年度工作總結|人力資源年終工作總結|人力資源個人工作總結,。

人力資源經理的工作總結篇九

根據集團公司安排,xx年度我部門工作重點圍繞以下幾個方面開展工作:

1.加強人力資源基礎管理

為確保公司各項工作順利開展

為順利完成年度各項工作任務,我部門積極配合相關部門人員

認真貫徹落實集團公司“以人為本、管理至上”的指導方針

以公司“以事業(yè)為基礎,，以公司為導向,，以穩(wěn)定為前提，以學習為補充”的管理理念,以“人”為本,努力開拓公司內部人員,充實和發(fā)揮員工的主觀能動性和工作積極性,。

2)加大人力投入,，完成各項經營管理工作。xx年,，我部門在集團公司的大力支持下,，先后與集團公司相繼續(xù)簽訂了“公司內部管理目標責任書”“公司員工獎金管理辦法”“公司安全獎懲措施辦法”、“公司員工工資管理辦法”等多項經營管理工作,，為公司的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了人力保證和制度支持,。

3)加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為公司的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力,。為充分挖掘人才資源,，滿足公司戰(zhàn)略的調整及培養(yǎng)的需求，我部門在xx年著手進行全員招聘工作,。通過xx年多的努力,，我們在各公司的大力引進了大量優(yōu)秀人才,。如大廈內部的羅列車崗、大廈外部的百貨車班,、東方百貨等,。通過在人才市場及大廈內部進行各種招聘活動，充實和吸引了一大批年富力強的人才前來應聘,，從而大大地開闊了公司的視野,，提升了公司的人才競爭力。

4)加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新,，為公司的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力,。xx年，我部門積極響應集團公司“十一五”人才戰(zhàn)略及公司可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的號召,，不斷創(chuàng)新人力引進,、管理和技術創(chuàng)新。我部門在總結“十一五”人才引進經驗的基礎上,，進一步加大了公司內部“人才引進”工作,，有效地把“知人善任”的經營管理思路灌輸到各單位，大大提高了公司整體人才資源的有效利用率,。

5)進一步完善和健全定員定編定崗定員及工資管理工作,，為公司定員定員提供合理的定員定編，使公司的人員與定員更加符合,，從而有效地促進公司的可持續(xù)性發(fā)展,。xx年度，我們共組織各類定員定員共555人次,，其中：研究生153人,，本科259人，技師69人,，電子信息工程專業(yè)學生352人,。通過定崗定員，有效地促進了公司各類人才的成長,，進一步提高了公司的競爭力,。

6)積極引進人力資源管理信息化管理工作，為公司實現管理信息化,、自動化奠定了堅實的基礎,。我部門通過建立和完善人力資源管理信息化體系，有效地發(fā)揮公司領導的參謀助手作用和決策作用,。

人力資源經理的工作總結篇十

xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年,，富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道,。在這種情況下,，我們人力資源部密切配合公司的發(fā)展方向及經營戰(zhàn)略目標,，在公司領導的具體布署與指導下，在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與配合下,，在本部門全體同仁的積極努力與合作下,，本年度工作取得了一定的成績，也存在許多不足之處和亟待開展的工作,。在此作一小結,。

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加,，同時,，公司人員結構需進一步優(yōu)化,、素質需進一步提高,、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求,，人力資源部在對內挖潛的同時,，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘,、互聯網,、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才,，解決公司人才緊缺問題,。在引進人才的同時，嚴把進司關,，對內部介紹的,、推薦的進行嚴格控制;對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試,，進行體檢,，對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作;對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查;這樣，杜絕了品德不好,，素質不高人員的進入,。同時對內部有能力的員工進行適當的提升，對不合適的員工進行淘汰,，優(yōu)化了員工的結構,。公司員工具體情況見下表：

工資這一項。其二,、經與勞動部門多次協調,，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化,。

其次,，進行勞動年審工作,。勞動年審是否合格，直接關系到工商,、保險,、稅務、人事立戶,、暫住證辦理等工作,。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下，經精心準備,，從而使各公司通過了勞動年審,，并且均達到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎,。

第三,、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果,，致使被辭退員工的不滿,，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓,、督導,、協調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理,，一方面維護了公司良好的形象,，另一方面，改善了與員工的關系,。

第四,、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量的工作,，申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標,，同時為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了寶安區(qū)暫住證,。理順了集團內部各種社保關系,，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險,。為五位員工辦理了工傷理賠,、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善,，提高了全體員工的滿意度,，增強了他們對公司的忠誠度。

首先,，在工資方面：今年上半年,，結合公司的實際情況,，本著公平、公正,、激勵等原則,，草擬了工資福利管理規(guī)程，規(guī)范了工資審核發(fā)放程序,，做到工資審核嚴格把關,，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象,。并建立了整個公司的工資臺帳,，做到工資審核發(fā)放心中有數。截止到十月份,，整個公司今年的工資總額為1047萬元,，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長,。同時,，結合售樓員近兩年的工資狀況,、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較,，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見;在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下，結合該公司同行業(yè)工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案,。

人力資源經理的工作總結篇十一

尊敬的`公司領導,，各位同事：

大家好！

我20xx年大學畢業(yè)以后,，一直在廈門從事人事管理相關工作,，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業(yè)協會，曾經擔任過：培訓專員,，培訓主管,，人事主管，企業(yè)協會秘書長職務,。20xx年8月25日,，我進入××*有限公司，安排我做人力資源部經理,，主要負責績效和培訓工作,。

更快的了解公司情況,，更好的發(fā)現各部門制度在執(zhí)行存在的問題。

在這短短的一個月里,，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工,，并積極的投入到了工作當中,，因為做人事相關工作需要從全局上分析,，從細節(jié)上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息,。

由于剛來公司不久,，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外,，其余幾乎90的信息需要自己摸索,，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中,，我們彼此增進溝通,，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作,，而是這個崗位的工作,，是有利于大家，服務于大家的工作,，是關系到下到每個員工,，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作,，都請大家多多支持,。

一，對于績效管理的認識：

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,，也是最有難度的工作,，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,，處理不好甚至會起到消極作用,。

很多情況下，人們會混淆兩個概念———績效管理和績效考核,?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它由幾個部分組成：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高,。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),。如果一味的追求績效考核,，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗,。

直線經理（主管）：績效管理的直接責任者,，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通,，輔導員工達成和超越績效目標,。

員工：績效的“主人”，擁有并產生績效,。

需要強調的是,，績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯系。

績效溝通做的不夠,，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解,，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說明,，并對直接管理者進行績效管理培訓,，定期改善績效管理制度。

二,，對培訓的認識,。

在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢,，必須擁有一支高素質的員工隊伍,，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷通過培訓提高其能力,。

目前存在的問題：

3,，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規(guī)范,，銷售技巧欠缺,，工作態(tài)度不端正，這都關系到培訓,。

4，由于每日工作繁忙,，工作之余還要學習,，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設,。

建議：

1,，加強中，高層管理干部的培訓,，課程設置上可分為：必修課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標,，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理,，人力資源戰(zhàn)略管理課程等）,，管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理,，團隊建設等）,，提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用,，考慮到培訓的風險,，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優(yōu)秀成績,，在公司工作滿一定時期以后,，公司再報銷所有費用。

2,，做好新人培訓,，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領,，告知工作地點,。

人力資源經理的工作總結篇十二

時間如梭，轉眼即將告別xx年,，回顧自已xx年來的工作,，感觸很多，收獲頗豐,。在各位領導的幫忙指導下,，在同事們的關心幫忙下，較好的完成了自已的本職工作,。xx年來,，作為公司的行政專員，我在公司領導的關心指導下,，在同事們的熱心幫忙下,，較好的完成了自我的本職工作。為了今后更好的工作,，總結經驗,、吸取教訓，本人就xx年的工作總結如下：

1,、協助部門經理做好公司的文化及制度的修訂工作：

2,、初步完成公司各類文件、通知的起草工作：

3,、公司各類人員考勤表,、獎懲表的匯總、整理,；

4,、協助部門經理做好公司人員調配工作：

5、本職工作做得不夠細致，偶爾會出現漏打字或者數量少的錯誤,；

6,、處理一些日常事務時還不夠盡職盡責，顯得有些力不從心,；

7,、不能夠虛心的向同事或領導請教，向他們學習有關業(yè)務知識,，業(yè)務水平不夠提高,；

10、要進一步改善自我的性格,，以更好的適應工作需要,；

12、要進一步加強各種規(guī)章制度的落實,，并堅持用制度管理人,，用制度規(guī)范業(yè)務操作。

13,、認真學習公司的各項規(guī)章制度,，并積極參加公司的各項培訓與學習，提高自我的業(yè)務素養(yǎng),，提高工作效益,，使自我更好的完成本職工作，為公司貢獻力量,。

14,、在工作中認真負責，加強溝通和協調,，使我很快適應公司的管理工作與運作程序,。

15、進一步加強業(yè)務知識學習和積極主動學習,，熟悉和掌握電腦操作的規(guī)范與方法,；

16、進一步加強本職工作,，為公司的發(fā)展壯大做出自我的貢獻；

17,、努力學習各種專業(yè)知識,，提高自我的業(yè)務水平，為公司的發(fā)展壯大貢獻力量,，為公司發(fā)展壯大貢獻力量,。

總結xx年來的工作，盡管有了必須的進步和成績，但在一些方面還存在著不足,。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多,，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改善,。在今后的工作中,，我將認真學習各項政策規(guī)章制度，努力使工作效益化,，充分發(fā)揮個人主觀能動性,，進取與其他同事進行交流與溝通，彌補自我的不足,。在今后的工作中,，我將認真學習各項政策規(guī)章制度，努力使工作效益化,，充分發(fā)揮個人主觀能動性,，進取與其他同事進行交流與溝通，以便更好的完成各項工作任務,。

最終,，新的xx年意味著新的起點、新的機遇,、新的挑戰(zhàn),，我決心再接再厲，更上一層樓,。在今后的日子里我們將向財務精細化管理進軍,，精細化財務管理需要“確保營運資金流轉順暢”、“確保投資效益”,、“優(yōu)化財務管理手段”等,，這樣，就足以對公司的財務管理做精做細,。要以“細”為起點,，做到細致入微，對每一崗位,、部門的每一項具體的業(yè)務,，都建立起一套相應的成本歸集。并將財務管理的觸角延伸到公司的各個經營領域,，經過行使財務監(jiān)督職能,，拓展財務管理與服務職能，實現財務管理“零”死角,，挖掘財務活動的潛在價值,。雖然,，精細化財務管理是件極為復雜的事情，其實正所謂“天下難事始于易,，天下大事始于細”,。

人力資源經理的工作總結篇十三

xx年來在領導和同志們的幫忙和支持下，我勤奮踏實地完成了自我的本職工作,，也順利完成了領導交辦的各項任務,，自身在各方面都有所提升，但也有不足,，需要將來不斷學習,、不斷積累工作經驗，運用所掌握的知識彌補自身還存在的缺陷,。在此,，我向關心幫忙過我的領導和同事們表示真誠的感激!下面，我將這xx年的工作情景作簡要總結：

xx年來,，我堅持工作踏實,，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象,，妥善地做好本職工作,，盡量避免工作中出現任何紕漏。

行政專員是屬于服務性質的工作,，且比較繁雜,。

1)每一天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部,、單證部,、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展,。

2)文員日常的工作內容比較瑣碎,，需要細心、謹慎,，且不能疏忽大意,，更不能馬虎潦草。

3)在行政部經理x的指導下,，建立當日備忘錄,。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成,，以免出現遺漏現象,。

認真做好本職工作和日常事務性工作，協助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境,，使各項檔案管理日趨正規(guī)化,、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作,，讓領導和同事們避免后顧之憂,，在部門經理的直接領導下，進取,、主動的做好本部門日常內務工作,。

4、日常接待工作：接打電話時,，使用文明語言,，說話和氣、熱情,，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員,，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫忙的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉達相關領導給予解決,。

5,、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理,，根據部門領用情景,，進行領用登記。

6,、文件管理工作：根據工作需要,，隨時制作各類表格、文檔等,，同時完成各部門交待打印,、掃描、復印的文件等,，對公司所發(fā)放的通知,、文件做到及時上傳下達。

7,、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔,，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等,。

8,、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經理面試以及總經理復試,。

9,、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內,、國際機票和酒店,，確保出差人員的行程正常進行,。

10、財務工作：辦公用品費用,、快遞費用的核對及申請,，機票、酒店費用的支付,，確保及時支付相關合作公司的月結費用,。

11、快遞工作：做好國內國際寄件登記和簽收遞交工作,，定期上網站跟蹤查詢客戶簽收情景,，如發(fā)現有不正常的快件，及時反應到對外業(yè)務人員和相關領導,。

12,、協助工作：協助部門經理做好公司季度及年度活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業(yè)文化的宣傳活動,。

13,、行政部門經理的指導：學習正規(guī)化的文檔管理、規(guī)范的公文寫作,、靈活的接待技巧,、公共關系中的禮儀形象等。

14,、單證部門經理的指導：學習基本的外貿知識,、國際快遞的運費核算及成本控制、基本的網絡維護及電腦方面知識,、復印機和打印機的保養(yǎng)及維修,。

15、船務部門經理的指導：英文軟件及學習方法的提供,，還時刻提醒我加強英文的學習及鍛煉等,。

16、設計部門經理的指導：的正確使用及公司存檔文件的簡單封面設計,。

17,、業(yè)務部門經理的指導：學習正規(guī)化的文檔管理、規(guī)范的公文寫作,、靈活的接待技巧,、公共關系中的禮儀形象等。

18,、外貿業(yè)務員的指導：對外郵件進行郵件的及時轉達,，并確保有效。

19,、單證部門經理的指導：英文軟件及學習方法的提供,，還時刻提醒我加強英文的學習及鍛煉等,。

20、設計部門經理的指導：的正確使用及公司存檔文件的簡單封面設計,。

21,、業(yè)務部門經理的指導：學習基本的外貿知識、國際快遞的運費核算及成本控制,、基本的網絡維護及電腦方面知識、復印機和打印機的保養(yǎng)及維修,。

22,、單證

人力資源經理的工作總結篇十四

尊敬的公司領導，各位同事：

大家好,！

我20xx年大學畢業(yè)以后,，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業(yè)協會,，曾經擔任過：培訓專員,，培訓主管，人事主管,，企業(yè)協會秘書長職務,。20xx年8月25日，我進入××有限公司,，安排我做人力資源部經理,，主要負責績效和培訓工作。

更快的了解公司情況,，更好的發(fā)現各部門制度在執(zhí)行存在的問題,。

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段,，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工,，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析,，從細節(jié)上把握,，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來公司不久,，欠缺主動和各位的溝通,，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索,，感覺速度太慢,，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通,，多多配合,。我即將開展的工作并不是我個人的工作,，而是這個崗位的工作，是有利于大家,，服務于大家的工作,，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作,，所以今后無論誰從事這項工作,，都請大家多多支持。

人力資源經理的工作總結篇十五

在公司領導的正確帶領下,，在同事的大力支持配合下,，較好的完力資源部的各項工作?；仡?0xx年工作中的各個方面,，有以下幾個方面：

1、建立公司內部管理制度,，加強公司各崗位人員的考核與管理,，不斷完善各崗位人員的績效考核制度。

2,、建立人力資源管理的內部控制制度和監(jiān)督流程,，使公司的人力資源管理工作上了一個新的臺階。

3,、在公司總體戰(zhàn)略思想的指導下,，建立公司內部管理制度并狠抓執(zhí)行，使公司的人力資源管理制度與監(jiān)督流程發(fā)生效益的關系更加密切,。

4,、建立員工人事檔案和其他人事信息檔案，確保公司所有員工人事檔案詳細,、完整,，嚴格執(zhí)行公司員工手冊，為保證日后的分析工作提供基礎數據,。

5,、建立招聘渠道，完成公司專業(yè)人員招聘的籌備工作,，為公司的發(fā)展儲備各類人才,，保證專業(yè)人員和骨干人才的穩(wěn)定性。

6,、在建立招聘渠道方面,，完善各類招聘渠道，加大與各類行業(yè)專業(yè)人才的接觸和交流，建立公司的招聘渠道和招聘渠道,，為公司招聘工作提供一定的人才支持,。

7、建立公司網站,，建立員工信息平臺,，為員工提供發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃搭建一個廣闊的人才平臺。

8,、建立員工博客和公司簡報,，加強員工對公司的宣傳和企業(yè)文化及未來發(fā)展規(guī)劃的宣傳力度，使公司形成對公司的宣傳效果及人才的關注度,。

人力資源經理的工作總結篇十六

xx年,，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善,，并持之以恒地貫徹和運行。

2,、自xx年春節(jié)后,，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足,，對現行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》,、相關使用表單進行修改，建議將考核形式,、考核項目,、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤,、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改,，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行,。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,，其結果僅作為績效考核的'參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后,，將對全體職員進行績效考核。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理,、公平,、有效的績效評價體系。

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的。

2,、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,，及時調整和改進工作方法,。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行,。

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

1、修訂后的各項績效考核制度,、方案,、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議;

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負責,。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草,、方法制定,、協調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責,。