報告的撰寫過程需要進行調(diào)研,、分析、整理和總結等環(huán)節(jié),，要求作者具備一定的專業(yè)知識和解決問題的能力。報告應該根據(jù)讀者的理解水平選擇適當?shù)恼Z言和表達方式,。當然,，我們在寫報告時不應完全照搬這些范文,，要根據(jù)實際情況靈活運用。

人力資源管理工作總結報告篇一

自上月十二號至今,，我來單位人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學習,、環(huán)境適應,、思維轉變，也還算是忙忙碌碌,，因忙碌故而充實,，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索,?？墒牵旘嚾换厥椎臅r候才發(fā)現(xiàn),，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,，然而不可置疑的是,，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作,、生活中的問題了。

畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉,，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上,，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)工作是我的必然。不過,，盡管是必然,，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負,。

一,、工作描述。

一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求,。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計,，有效利用崗位分析表,。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才,。每天查看鄒平人才網(wǎng),、51job、公司郵箱,，篩選求職者簡歷,，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。

三,、辦理員工報名、入職手續(xù),。

四,、更新、完善人才庫,。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新,。也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,，如員工培訓、活動組織,、招聘會,、招聘宣講等等，但是對于當月來說,，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了,。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此,。

我的工作重點是招聘,，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一,、前期工作,。

1、分析崗位需求,；

2、重點,、緊急崗位建檔,；

3、搜尋,、聯(lián)系所需人才,。

二、初試階段,。

1,、重點了解、驗證應聘者基本條件,；

2,、對初試合格者登記；

3,、開介紹信介紹到崗位復試,。

三、復試后階段,。

1,、在登記表上標注；

2,、交待次日或指定時間前來培訓,，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信,。

四,、培訓階段。

1,、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告、無犯罪證明等,；

2,、培訓；

3,、填試用通知單,，并招經(jīng)理簽字,。

五、入職辦理階段,。

1,、簽合同、填員工信息登記表,；

2,、檢查合同、登記表,、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單,。

六,、登記入檔階段。

1,、按公司分別做入職登記,；

2、合同及相關證明分別存檔,；

3,、大專以上來訪、入職者登記,；

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二,、工作中存在問題總結,。

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇,、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題,，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些,，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念,、思維,、經(jīng)驗、性格,、心理等多方面本性因素的制約,。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一,、相當程度上的幼稚,、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡,、知識結構差不多的同學,、朋友，交流起來不用有太多顧忌,；但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣,，乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石,，只有切身與之相磨礪方顯利刃,！

二、不是足夠自信,。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一,，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善,。不過，自信需要底氣,，底氣源于資本,，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,，也不怕路途遠！

三,、表達溝通能力需要提高,。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”,，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥,；曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙,。另外,，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外,，不沾圣化,。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段,，很多工作上需要摸索,，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行,，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素,。

三、問題應對思路,。

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,，接下來我將采取如下調(diào)整應對思路：

首先，多與人交流,。無論是經(jīng)驗不足,、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少,、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,，不以之為一種負贅,，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣,。多與人交流,、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事,。

第二,，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活,。堅持每天鍛煉,，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì),；堅持不斷的學習,，每天補充些知識、精神食糧,，腹有詩書氣自華,，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑,。

第三，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題,，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理,，也有其他很多有經(jīng)驗的領導,、同事，我有問題可以隨時向他們請教,。當然,，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導,。經(jīng)理當時說要隨時學習，抓住人就問,。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會、學精這種能力,，無論是領導還是同事,，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教,。

第四,，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的,，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流,。

四,、幾點個人觀點。

經(jīng)理說,，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見,。我來到三星人力資源部的一個月,，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,，尙沒有學完學完更不用說學會,、學通了。不足以提出個人看法,，但是與先前所學理論知識相較,，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教,。

一,、部門人員的角色。剛來面試的時候,，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性,，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位,，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng),。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以，我感覺人力資源部應該有一個內(nèi)部的提升機制,，從而使提升不單單是外調(diào),，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升,。

二、對待高學歷求職者,。首先是在面試方面,，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面,，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調(diào)關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法,，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導,。總體來說,，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力,、不斷進取,。

人力資源管理工作總結報告篇二

畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉,，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的.選擇上,，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過,，盡管是必然,，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。

人力資源管理工作總結報告篇三

20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設,；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

截至20_年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人,，其中公司本部67人,，通驛1288人，廣東新粵300人,，實業(yè)93人,，威盛17人，東方思維115人,。

南粵物流學歷情況：截至20_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,，其中博士1人，碩士37人,，本科242人,，大專202人。

三,、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制,，根據(jù)精干、高效的原則,，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類,；2、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類,。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施,、通信、供電,、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本,。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程,、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城,、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,，掌握了第一手定崗定員資料,。

四、積極推進人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法,、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中,。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性,。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況,，明晰了獎懲,、考核、異動與選拔,、休假,、勞動關系等內(nèi)容,，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。通驛精心組織,，認真做好各類培訓工作,。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,，每期20天共203人參加,。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,，歷時近4個月，21人參加,，培訓共分兩階段進行,，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì),、業(yè)務流程,、經(jīng)營策略、財務管理,、公文寫作等培訓,；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試,。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動保險、計劃生育,、iso9001：20__質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格,、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理,、財務會計基礎及檔案管理,、稅務稅法、公文寫作,、建設工程項目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理、保安骨干,、廚師,、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,，新粵重點抓好技術人員培訓,，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面,，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內(nèi)部技術管理培訓,，新員工上崗培訓,，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）,。

實業(yè)按照年度培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀,、業(yè)務流程,、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠,、水泥廠,、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓,。

六,、著手進行績效考核與評估，客觀,、公正,、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情,。公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整,、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,，建立高素質(zhì),、精干、高效的員工隊伍,。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七,、以信息化建設為動力,，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。

根據(jù)集團總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,，我司從9月起,，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作,，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利、績效培訓,、組織信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離退人員管理,、工資簽定,、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要,。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想,。

我們認為南粵物流20__年—20__年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。

南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內(nèi)部壟斷；員工的專業(yè)素質(zhì)較高,；優(yōu)厚的薪酬福利待遇,。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強,；人工成本相對較高,。（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動,；勞動力市場專業(yè)人才供給充足,。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁,；物流和信息人才缺乏,。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅恕Ｓ胁艧o德是歪才,；有德無才乃庸才,；無才無德即冗才；有德有才方人才,。

人力資源管理工作總結報告篇四

20__年,，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門,，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用,。20__年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點,，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘與培訓,。

出自 m.sevw.cn

20__年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張,，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員）,，研發(fā)人員新增__人,，技術人員新增__人，市場銷售人員新增__人,，行政人員新增__人,，人才結構和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。20__年共組織新員工培訓__次,，技術培訓__次,，起草并制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設,。

隨著公司的不斷發(fā)展,，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20__年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》,、《銷售管理暫行規(guī)定》,、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》,、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》,、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》,、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》,、《勞動合同范本》等相關制度流程。

（三）員工關系管理與企業(yè)文化建設,。

隨著員工規(guī)模的不斷擴張,，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20__年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職,，減少勞動糾紛和負面影響,；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力,；三員積極地進行員工日常的教育與引導,，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后,，培育積極進取的企業(yè)文化,；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感,。

（四）重要文字組織及文件起草,。

20__年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：__x政府采購目錄,、iso質(zhì)量管理認證,、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品,、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品,、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項,、海淀科委基本計劃,、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布,、重要會議組織及紀要發(fā)布等,。

（五）其他日常事務性工作。

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作,，是公司管理和運營的基礎,。20__年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織,、工資表制作及上報,、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施,、員工轉正組織及實施,、年度考核組織及實施等。

二,。存在的主要問題,。

（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善。

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點,，初步建立了基礎管理平臺,，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全,，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮,，獎罰不明,，激勵乏力,，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性,，有些制度由于原則性太強,，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的,、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力,，由于長期以來形成的習慣和文化,，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看,，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本,，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通,、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展,。

（二）員工培訓力度薄弱,。

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資,。由于缺乏培訓,，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入,，不僅包括人力成本的投入,，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制,，在員工培訓中人力資源部,、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何,，沒有明確界定,，并缺乏相關的考核標準。另外,，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材,，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,，導致培訓流于形式,。

（三）企業(yè)文化建設滯后。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,，由精神,、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感,、行為方式,、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響,。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質(zhì)層面,，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感,、沒有大家公認的行為方式,，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化,，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”,，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點,。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境,，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話,、一個個行為”點滴的累積,。

（四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強。

公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,，一方面與員工的習慣性思維有關,，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣,，甚至半途而廢。

三,、20__年工作思路,。

（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺,。

四是修訂完善業(yè)務流程,，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上,，結合公司實際,，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作,，又不降低工作效率,。

（二）著力加強企業(yè)文化建設，營造積極進取的工作氛圍,。

一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略,，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感,。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計劃,、季度計劃和月度計劃的方式分解,，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性,，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性,。

二是結合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念,，培育共同的價值觀念和行為準則,。結合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則,，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所,，時刻提醒大家、時刻督促大家,。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行,。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接,，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行,，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。

四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式,，宣傳,、培育和強化企業(yè)文化,。宣傳冊,、網(wǎng)站、內(nèi)刊,、標語,、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用,，甚至開發(fā)利用,，另外，通過表彰,、頒獎,、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。

（三）建立健全培訓機制,，強化員工培訓,，提高員工素質(zhì)。

一是拓寬員工培訓渠道和方式,，針對不同級別和性質(zhì)的崗位,，開發(fā)出有針對性的培訓方式,，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn),，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學習性組織的文化氛圍,。

三是建立以培訓需求調(diào)查,、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經(jīng)理在員工培訓中主導地位,，發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調(diào)各方的作用,。

（四）積極穩(wěn)妥地推進公司管理變革，提升管理水平,。

一是改進現(xiàn)有績效考核體系,，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉變,，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點,。

二是改進薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用,。改善薪酬福利結構,、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平,。

三是完善費用報銷及差旅管理制度,，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度,，提高員工滿意度,。

四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力,。

五是配合業(yè)務部門做好業(yè)務管理制度的規(guī)范和推行,。

四、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議,。

（一）增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性,。

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標,，明確,、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用,，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景,。公司當前雖有3—5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標,，有哪些風險需要規(guī)避,，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃,。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài),，沒有激勵作用,。

建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系,，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標,、長期戰(zhàn)略規(guī)劃,、中期戰(zhàn)略規(guī)劃,、年度工作規(guī)劃,，并于每個季度分析差距，進行糾偏,，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做,。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核,，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具,。

（二）提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度。

公司從事行業(yè)的特殊性,，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求,，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時,，不斷加大研發(fā)投入,，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力,。

另外,，還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本,，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展,。

（三）加強市場和品牌建設,，加大市場開拓力度。

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度,，擴寬宣傳渠道和載體,，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍,，加大市場開拓力度,。

三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U張?zhí)峁C制保障,。

人力資源管理工作總結報告篇五

近三年,，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前,，先后獲得全國精神文明建設先進單位,、省模范學校、省文明單位,、全國示范高中等多項殊榮,。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標,。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪,。南通一中，為何如此具有吸引力,？首先得益于校領導班子以人為本的管理理念,。

只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策,，竭力工作,，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識,，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件,，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點,，一中人深有體會,。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世,，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時,，學校急他們所急，想他們所需,，特此安排一輛專車送他們一家人前去,。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶,，他們說：就看在這一點上,，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休,，座談會上季老師心情難以平靜,，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了,，只要一中一聲召喚,，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上,。

學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨,，許多老師來不及用早餐,，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課,，他們會發(fā)現(xiàn),，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子,。喝著豆?jié){,，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福,。青年人都有著強烈的進取心,，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點,，盡力為他們提供施展才華的舞臺,，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動,，每一次都推出一大批新人,，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平,。學校還把他們的論文,、教案編輯成書，請正式的出版社出版,。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信,，同時，對學校也充滿感激,。他們深深地感到,，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途,。

近幾年學?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ獭⑶嗨{工程,，花大本錢進行各級骨干教師培訓,，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生,。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師,，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生,，良好的口碑樹立了我們的名校形象,。但學校決不滿足于幾個名師,，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此,，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程,。

學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導,、督促他們迅速提高業(yè)務水平,。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒,。去年,，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高,。兩年來,，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外,，有40多名老師參加了研究生課程培訓班,，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外,，我們還選拔了40多名教師參加全國,、省、市骨干教師培訓,，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓,。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境,。在一中,，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念,。下一階段,，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎,。

為此學校積極倡導民主氛圍,，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策,，校領導班子也把自己的想法和盤托出,。直接的溝通，面對面的交流,，使學校的干群關系異常融洽,，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。

每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好,，哪幾方面做得還不夠,，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人,，而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色,，有條不紊。每年一次的校領導班子,、中層干部述職教職工們都要認真聽取,，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%,，這是非常難能可貴的,。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現(xiàn)場會就在我校召開,，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象,。

讓兩支隊伍活水常流幾年前，一中作為一個教師向往的地方,，每年都會吸引很多人前來問津,，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面,，缺少活力,，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍,，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響,。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革,，采用分層推進,，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣,，三年大變樣,。

從一九九九年開始，學校打破了市區(qū)界限,，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資,。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊,，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育,、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任,，有的直接就進入了中層班子,。對這一招棋的認識許多老一中人經(jīng)歷了一個思想過程：從抵制到接受,，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用,。用人機制的改變帶來了競爭的活力,，人們感到了從未有過的生存危機,。只有奮發(fā)努力,，才能立于不敗之地。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應,，因為它的活力,，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。

第二步,，學校著力解決的是能進不能出的問題,。20xx年xx月，全員聘用制全面啟動,，競爭上崗,，擇優(yōu)錄取，能者上,，庸者下,，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人,，年級組長換了新人,，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人,，有的人夢想成真,，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心,，主動到外校另謀出路,，……競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位,，黯然下崗,。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責,，工作效率大大提高,。

第三步，解決中層干部能上不能下的問題,。xx年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下,，學校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺,，競爭十二個中層位置,，競爭人數(shù)之多,，競爭之激烈堪稱史無前例。最后,，經(jīng)過投票選舉十二名同志走馬上任,，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線,，二位原中層干部落選,，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲,，總體結構更趨合理,。應該說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來,，這支隊伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞,。可以說,，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流,，生機勃勃。五,、充分運用激勵機制,，造就一個人才高地南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制,。從每個月發(fā)放的課時津貼,、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領導都要充分聽取教職工的呼聲,，做到公平,、公開、能績相稱,。新引進的骨干教師住房有困難,，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè),；每當教職工們?nèi)〉靡恍┏煽?，校領導總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作,；教職工有思想顧慮,，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解,，校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件,，使見解得以實施，每一個教職工的特點,、特長校領導都了如指掌,，給他們安排合適的工作,，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作,，使科室部門間的人際關系更加親密協(xié)調(diào),，有助于團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設,，讓教職工議身邊的事,、學身邊的人。

這點點滴滴都化作無形的精神動力,。學校領導還善于用人所長,，把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起,，鼓勵教職工積極參與學校的.管理工作,，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮,、校衰我恥,，一中人有了一種集體的責任感，而這種集體的責任感更推動著一中向更高,、更遠,、更強發(fā)展。 總之,，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績,，這得益于我們校領導班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，得益于人事局,、教育局對我校人事制度大力支持,，得益于一中上下精誠團結，對事業(yè)發(fā)展的共同追求,。相信有了充滿活力的機制,，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍,，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上,，成為真正意義上的人才高地。

人力資源管理工作總結報告篇六

一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求,。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計,，有效利用崗位分析表,。

二,、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng),、51job,、公司郵箱，篩選求職者簡歷,，聯(lián)系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三,、辦理員工報名,、入職手續(xù)。

四,、更新,、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內(nèi)外部人才庫的更新。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,，如員工培訓,、活動組織、招聘會,、招聘宣講等等,，但是對于當月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了,。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此,。

我的工作重點是招聘,，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

1,、分析崗位需求,；

2、重點,、緊急崗位建檔,；

3、搜尋,、聯(lián)系所需人才,。

1、重點了解,、驗證應聘者基本條件,；

2,、對初試合格者登記；

3,、開介紹信介紹到崗位復試,。

1、在登記表上標注,；

2,、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù),，對需體檢者開查體介紹信,。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告,、無犯罪證明等；

2,、培訓,；

3,、填試用通知單,，并招經(jīng)理簽字。

1,、簽合同,、填員工信息登記表；

2,、檢查合同,、登記表、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題,，發(fā)放試用通知單。

六,、登記入檔階段,。

1、按公司分別做入職登記,；

2,、合同及相關證明分別存檔；

3,、大專以上來訪,、入職者登記；

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信,。

工作任務的執(zhí)行,、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題,，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應。這個過程或許要的時間會更長一些,，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念、思維,、經(jīng)驗,、性格、心理等多方面本性因素的制約,。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡,、知識結構差不多的同學,、朋友，交流起來不用有太多顧忌,；但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣hellip,；hellip；乍面臨這種紛繁復雜,、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石,，只有切身與之相磨礪方顯利刃,！

這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣,，底氣源于資本,，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,，也不怕路途遠！

初來的幾天,，經(jīng)理也評價我說ldquo,；敏于行而訥于言rdquo；,，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事,、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥；曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧,，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大,。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙,。另外，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化,。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索,，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素,。

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,，接下來我將采取如下調(diào)整應對思路：

首先，多與人交流,。無論是經(jīng)驗不足,、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅,，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流,、多參加社會活動,、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事,。

人力資源管理工作總結報告篇七

公司人力資源____年6月成立以來,，在總部領導的親切關懷及業(yè)務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下,，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標,，努力克服人員新、經(jīng)驗少,、任務重,、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調(diào)整,、生產(chǎn)技術骨干調(diào)配,、薪酬績效管理、員工培訓,、社保管理等各方面工作,，并取得了一定成績，現(xiàn)總結匯報如下：

第一部分20__年重點工作回顧,。

一,、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作,。

(一)建立周例會制度,，促進有效完成工作任務。部門成立后,，一直堅持每周召開一次部門工作會議,，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作,，檢查總結上周工作落實情況,，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃,。周例會對于部門內(nèi)部學習培訓及各項工作任務的有效落實發(fā)揮了積極作用,，半年共召開會議30多次,，印發(fā)紀要30期，周報10期,。

(二)系統(tǒng)學習規(guī)章制度,，不斷提高政策業(yè)務水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊,、人力資源管理體系文件,、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則,、規(guī)章制度,、業(yè)務流程等政策制度。通過學習,，部門人員業(yè)務水平,、辦事能力、工作效率得到明顯提高,。

(三)建立健全規(guī)章制度,，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則,、培訓業(yè)務流程,、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度,，進一步促進公司重大人事事項決策及人事,、薪酬、培訓等相關工作的規(guī)范化,。

二,、建立裝置試車組織機構，推動項目投產(chǎn)籌備工作,。

(一)征求意見,，構思方案。根據(jù)化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針,，結合華鶴公司領導成員分工及專業(yè)技術人員的力量分布狀況,，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上,，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調(diào),、整體推進的思路,，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反復研討,，會議決策,。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善,，最終通過了公司人事委員會會議討論審批,。

(三)機構建立，職能發(fā)揮,。按照人事會決議,，項目試車機構分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部,、公用工程部,、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作,，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢,。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作,?；什俊⒐霉こ滩亢蜋C電儀部作為試車直接作業(yè)單位,，分別有效開展了班組建設,、技術培訓、設備安裝檢查,、正常倒班作業(yè)等工作,。試車組織機構職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎,。

三,、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術骨干,。

(一)多種渠道,，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告,、網(wǎng)上搜索,、員工推薦、實地走訪等方式,，按照崗位編制要求篩選應聘對象,，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查,、雙向溝通了解等工作,，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事,，嚴格把關,。我們嚴格遵守集體面試決策,、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門,、用人單位,、公司分管領導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領導和公司總經(jīng)理,。

(三)骨干到位,，發(fā)揮作用。公司20__年新招聘技術骨干50名,，其中技術監(jiān)督5名,，班長人選20名，主操21名,，其他4名,。新到位生產(chǎn)技術骨干，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快,、工作積極性較高,、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況,。目前看來,，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四,、積極配合群眾路線活動,，認真組織專題_。

(一)征求意見,，查找不足,。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作,，公司領導分別與化肥部,、公用工程部、機電儀部,、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談,，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查,，形成材料,。嚴格按照總部在篇幅、內(nèi)容,、格式上的要求,，認真做好班子及成員_分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作,。期間積極協(xié)助公司黨政主要領導起草班子發(fā)言材料初稿,，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿,。班子發(fā)言材料得到總部領導的充分肯定,。

(三)精細服務，會議圓滿,。10月11日公司領導班子專題_如期召開,。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置,、人員通知等相關會務工作,。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道,、會議情況報告,、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。

五,、認真做好員工工資發(fā)放工作,，發(fā)揮薪酬正激勵作用。

(一)掌握政策,，改進方法,。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高,，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設計,。

(二)抓緊時間，認真履職,。薪酬崗位人員站在完成使命的高度,，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表,、考勤報表,、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入,、過程計算,、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡協(xié)調(diào)資金部門,、審批領導,、銀行機構等各環(huán)節(jié)。

(三)及時發(fā)薪,，有效激勵,。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持,、相關部門的密切配合,，半年來,，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延,。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評,，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。

六,、精細組織勞資統(tǒng)計工作,，認真完成人工成本預算。

按照化學總部的工作安排,，我們對20__年的工資,、獎金、福利,、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析,，走訪基層單位進行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量,、項目建設加班補貼,、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素,，完成了20__年公司人工成本預算工作,，此項工作對公司20__年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七,、努力開展績效考核工作,，員工工作業(yè)績有所提升。

我們按照公司績效考核管理體系,，積極開展公司績效考核工作,。月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作,，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù),。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了積極的促進作用,，特別是直接參與項目建設的廣大員工,，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態(tài)。

八,、全面開展培訓工作,，推動全員提高綜合素質(zhì)。

(一)培訓工作全面展開,。我們積極協(xié)調(diào)培訓資源,，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內(nèi)部培訓,、外出培訓,、外請講師內(nèi)訓、技術交流等形式,，努力提升全員綜合素質(zhì),。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期,，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時,。

(二)培訓工作形式多樣,。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓,、師徒協(xié)議簽訂,、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設,、員工技能提升發(fā)揮了積極作用,。

九、切實抓緊操作員工培訓,，充分準備試車技術力量,。

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能,。我們派往海南,、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人,，分別安排在氣化,、合成、尿素,、水處理,、分析、電氣,、儀表,、機修等崗位進行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學習，取得了預期成效,，他們對所學的生產(chǎn)工藝原理,、安全操作規(guī)程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握,。

(二)開展崗位必備技能培訓,，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī),，組織壓力容器作業(yè),、焊接作業(yè),、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%,，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備,。

(三)積極參與安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程,。我們從培訓學習角度關注生產(chǎn)操作員工參與項目建設的“三查四定”工作,，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能,，為今后順利進入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎,。

(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況,，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理,，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下,，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇,。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作,。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作,。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次,，養(yǎng)老保險轉移28人次,。三是醫(yī)療、生育,、工傷保險的報銷工作6人次,。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次,。五是辦理職工社會保障卡303張,，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作,。

第二部分工作中存在的不足,。

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績,，但也存在諸多不足,，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、部門員工業(yè)務工作能力有待提高,。我們對人力資源相關國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度,、業(yè)務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高,。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力,、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質(zhì)量和成效,。

三,、部門員工對生產(chǎn)技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠,，對生產(chǎn)一線工作情況,、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠,，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關人力資源管理工作,。

第三部分20__年重點工作安排,。

20__年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產(chǎn)工作，認真抓好骨干崗位配置,、員工技術培訓,、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作,，為項目順利竣工投產(chǎn)成功做出應有的貢獻,。

一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作,。計劃通過社會公開招聘,、化學公司基地選派、華鶴公司內(nèi)部選拔等方式,，加快進度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作,，同時推動完成班組長、主操,、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作,。

二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作,。根據(jù)化學總部工作指示精神,，切實開展管理、技術,、操作三支隊伍建設工作,，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作,。努力提升薪酬管理工作水平,，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計,、臺賬建立等相關工作,，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。

四,、努力改進公司干部員工績效考核工作,。通過分解年度工作目標，加大考核力度,，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系,，按月開展績效考核，獎功罰過,，從嚴管理,，從嚴考核，充分調(diào)動公司員工工作積極性與主動性,，促進工程建設目標節(jié)點和試車工作任務的順利完成,。

五、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術技能培訓,。認真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃,，切實加強考試、考核,、考評等培訓成效的檢查工作,，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作,。

六,、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念,，認真落實員工的各種福利待遇的同時,，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納,，切實保障職工權益,，解除員工后顧之憂。

人力資源管理工作總結報告篇八

__年,，我部緊密圍繞公司中心任務,，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏,、求真務實,、開拓創(chuàng)新,，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

一,、領導重視,、各部門支持是各項工作順利完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事管理,、黨務紀檢,、教育培訓、勞資保險,、工會,、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作,，同時又是事務性,、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況,、新問題,。公司領導特別是分管領導非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給予指導,，各部門和職工對我部工作的理解及支持,，使我們工作得以順利開展。年內(nèi),，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會,，組織公司系統(tǒng)"弘揚中華民族傳統(tǒng)美德,，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂,、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論,、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開,，加強企業(yè)文化宣傳和建設,，努力為職工辦實事。

二,、加強管理,、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

年初,，部門領導就根據(jù)年度工作目標,，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位,。在工作當中,，注意督促檢查和指導,，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決,。

三,、團結協(xié)作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證,。

針對我部人員少,，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感,，在部內(nèi)提倡合作精神,，全體職工團結協(xié)作、互相配合,、互相理解,、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高,。

四,、提高綜合素質(zhì)是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責,，完成各項工作任務,，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習,，不斷提高工作理論水平和實際工作能力,，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教,，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高,。

人力資源管理工作總結報告篇九

在此，我就接案,、草擬,、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享,。

（1）接受公司的咨詢案件階段：

1,、由于主體為公司，那么在接洽過程中,，需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現(xiàn)自己專業(yè)化的一面,。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點,，切勿使用“應該是吧,、好像”等不確定性詞語。

2,、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要,，形式上需通過排版將重點突出,，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點,，便知其所咨詢的各個問題的回復,。

（2）草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段。

草擬背景：《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據(jù)公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎,，再通過我們對現(xiàn)行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應用以及辦案經(jīng)驗的融匯進而制作出來的,。《人力資源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上,，通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析,，如：勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等,。

心得體會：

1,、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況,。這個時候,，我們就需結合現(xiàn)狀、法律實務界中的通說,、法理方面來對該問題給出一個我們的回復,，以及操作流程。

2,、本次編撰的流程：在撰寫此書前,，需對整個團隊進行分工，在限定期限內(nèi)完成各自工作,。在各自工作完成后,，大家所有的工作再在一起匯總，進行統(tǒng)一集中的探討,。此次探討完成后，每個人又就自己那部分根據(jù)討論后的大家意見進行修改,。然后,，又統(tǒng)一匯總探討。這樣往返工作3個回合,。之后,，就最后無法解決的問題，咨詢相關指導老師,，并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改,，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。

3,、基于該咨詢案多方面涉及公司管理,，所以,，在制作該書的同時也要適當?shù)臑g覽些許關于企業(yè)管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性,。

（3）《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：

1,、定稿階段，需再次審核與校對全文,。

2,、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版,，重點突出,。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內(nèi)容,，并用特殊格式突出,。這樣，可更方便公司閱讀,。

3,、注意落款。

（4）回復階段：

在將完成稿交付給公司時,，應注意及時了解公司的反饋意見,，并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決方式再次回復給公司,。

（5）個人收獲：

1,、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發(fā)的思維模式,，改之為站在公司的角度來審視我國現(xiàn)行勞動方面法律法規(guī),。

2、意識到,，在處理實際案件中,，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的,，通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風險,，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發(fā)展的方向,。

最后,，在此，感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰,、黎佳,、黃培光、李敏娜,、雷俊杰,、鄒長美------我的六位隊友們,。

人力資源管理工作總結報告篇十

年齡：39歲身高：未知。

婚姻狀況：已婚戶籍所在：貴州省貴陽市云巖區(qū),。

最高學歷：高中工作經(jīng)驗：以上,。

聯(lián)系地址：貴州省貴陽市。

求職意向,。

最近工作過的職位：

期望工作地：貴州省/貴陽市,。

期望崗位性質(zhì)：全職。

期望月薪：3000~4000元/月,。

期望從事的崗位：行政專員/助理,人事專員/助理,。

期望從事的行業(yè)：建筑與工程。

教育經(jīng)歷,。

貴州工業(yè)職業(yè)技術學院(中技),。

起止年月：1993年9月至7月。

學校名稱：貴州工業(yè)職業(yè)技術學院,。

獲得學歷：中技,。

更多。

人力資源管理工作總結報告篇十一

公司領導：

在即將過去的20xx年里,，人事部在總公司領導下,，在集團相關部門具體指導和物業(yè)各部門配合下，認真落實“招聘與配置,、培訓與開發(fā),、薪酬與福利、績效管理,、員工關系管理”幾大模塊工作,，努力學習專業(yè)化知識，建設職業(yè)化,、專業(yè)化的人力資源管理隊伍,，人事部的整體工作有了長足的發(fā)展，現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下：

（一）加強員工招聘力度,，做好內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào),，為公司發(fā)展補充新鮮血液。

1,、截至11月底，今年人事部共完成招聘員工,、各部門報崗711人并辦理上崗手續(xù),，簽訂勞動合同，其中助理級以上人員11人,，普通員工700人,。

2,、做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安置，9月份借調(diào)人員支援山東工作,；向天津調(diào)派人員1名,；10月份篩選三名管理人員調(diào)往三亞開展工作。

通過進行內(nèi)部推薦,、網(wǎng)絡,、報刊、現(xiàn)場等各種方式招聘,，補充了公司需要的人才,，解決了各部門的用人需求。

（二）聯(lián)合培訓部開展員工培訓和新入職大學生培訓,，提升員工總體素質(zhì),，為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)人才。

1,、聯(lián)合培訓部對新聘大學生開展培訓活動,，建立大學生培xx方案，為以后新聘大學生的留用提供依據(jù),。

2,、組織骨干人員參加全國物業(yè)管理師考試、物業(yè)企業(yè)經(jīng)理培訓和考試,，提高管理人員專業(yè)化層次,。

（三）調(diào)研、參照市場工資水平,，建立新的物業(yè)工資標準,，在控制薪酬總額的前提下，陸續(xù)為物業(yè)員工上調(diào)工資,。

同時完成公司臨工每月的工資核算匯總,，并與集團人力部薪酬組、財務部對接,。

1,、自去年12月至今年11月底，部門工資總額為x'x元,，平均人數(shù)：xx人,，員工月平均工資xx元。

2,、因3月份,、8月份、9月份分批進行了薪酬調(diào)整，同時承接了項目,，平均在職員工總數(shù)小幅增加,，發(fā)放工資總額較去年相比有所增長。

（四）掌握國家政策,，作好福利管理,，保障員工權利，提升員工向心力,。

1,、報請楊總為物業(yè)工勤崗位繳納工傷保險，自10月份開始,，陸續(xù)為所有員工辦理工傷險,，在維護員工人身財產(chǎn)安全的同時，分擔公司承擔風險,。

2,、積極聯(lián)合集團各部門處理員工意外受傷情況，做好溝通工作,，降低公司損失,。

3、協(xié)助行政辦統(tǒng)計物業(yè)在崗人員,，發(fā)放節(jié)日福利,，做好節(jié)日慰問；協(xié)助集團人力資源部安排,、監(jiān)督員工年度體檢及入職體檢,，保障在崗人員健康狀況。

（五）規(guī)范外接物業(yè)人員檔案管理,，做好員工關系管理,，保證用工合法。

1,、建立外接物業(yè)員工檔案,，規(guī)范管理；

2,、做好新入職及在職員工合同管理工作,，及時簽訂（續(xù)簽）勞動合同，規(guī)避勞動風險,；

3,、協(xié)助集團人力資源部做好員工獻血的宣傳、組織,、統(tǒng)計工作,。

（六）進行人口普查，為國家人力資源決策出力。

今年5月份是全國第六次人口普查,，人事部協(xié)助相關部門進行公司內(nèi)統(tǒng)計工作，普查結果準確,，可靠,，已通過上級有關部門審核。

（七）初步建立物業(yè)人力資源管理手冊,，規(guī)范物業(yè)人事管理,。

在集團人力資源管理的基礎上，結合物業(yè)實際,，匯總原有相關制度流程,，建立規(guī)范化管理流程，明晰相關制度,，為物業(yè)規(guī)范,、合理的人事管理奠定基礎。

（八）其它工作,。

1,、嚴格把關，所有特種操作工種人員上崗必須持證,，對持證情況進行統(tǒng)一檢查,，處理無證上崗情況，督促證件過期人員及時審核或辦理新證,。

2,、自接收考勤工作以來，嚴肅考勤紀律,，聯(lián)系集團人力資源部及考勤機廠家對各部門考勤相關人員進行了培訓及復訓,，嚴格要求按考勤制度執(zhí)行；同時,，對各部門考勤工作進行了統(tǒng)一檢查,，對查出問題督促整改，杜絕重復發(fā)生,，并將檢查考勤作為長期工作每月進行,。

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設已步入正軌,，但還有很多不足需要進行調(diào)整和完善,。具體如下：

從現(xiàn)階段的員工結構可以看出，公司的員工整體文化程度偏低,，其中初中及以下文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半,。導致一些現(xiàn)代化的管理理念和管理工具難以掌握和執(zhí)行。

同時，入職年限在xx年的占總比例的86,。7%,，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還沒有深入了解，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈,，所以這也是不能形成良好氛圍的`又一個原因,。

隨著集團項目的擴大，物業(yè)公司在持續(xù)地發(fā)展,，同時,，內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化，必須進行培訓才能有效地解決新困難和新問題,，同時培訓是提升員工工作能力和技能的有效途徑,。物業(yè)公司一直對培訓模塊不夠重視，直至今年9月份成立培訓部,，設立專人進行員工培訓,。而短期的發(fā)展不能完全提升員工業(yè)務、能力水平,，公司的培訓管理體系仍需提高,。

在今年薪酬調(diào)整過程中，首先調(diào)整維修人員工資,，導致在一段時間內(nèi)維修班長工資高過維修部長工資,，導致部長級人員對薪酬調(diào)整的抵觸情緒；同時,，維修人員工資標準偏低,，致使定崗工資由c檔起步，d檔工資有同虛設,。

又因市7月份提高了最低工資標準,，在9月份工資調(diào)整過程中，對人員工資進行再一次調(diào)整,；而因助理人員有10%績效工資,，導致部分工資漲幅不高的助理人員實發(fā)工資與原工資變動不大且與維修部長工資持平，不能發(fā)揮績效工資對管理人員的激勵作用,。

參照集團人力資源部績效考核方法,，對員工的考核仍然主觀性較強，受領導意愿影響大,；同時指標簡單,，不能深入考察員工的工作質(zhì)量和工作能力；很多部門在接收需要對某某進行考核通知時,，直接將績效考核作為任務來完成,，而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績與能力的工具來使用,。因此公司的績效考核方案有待改進，需進行多方協(xié)商與溝通,。

再次,，人事部對于應聘人員尤其管理人員的背景調(diào)查工作及對新入職人員的跟蹤服務工作不到位，影響了員工的穩(wěn)定在崗狀態(tài),。

綜上,，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人事部還有很多的東西要學習,，還有很多的問題需要去解決。

（一）繼續(xù)做好招聘與配置工作,，招聘公司需要的人才,，重視人才儲備及人崗匹配，盡最大力量減少人員流動率,。

（二）與品質(zhì)培訓部聯(lián)合,，加強員工培訓，尤其是應往屆大學生儲備人員的實習和培訓,，提升員工業(yè)務能力與績效,。

（四）加強薪酬總額控制，持續(xù)做好工資核算及審核,，做好基礎工作,；做好福利管理，處理好員工關系,。

2,、做好福利管理，及時上報,、增減公司員工社會保險相關資料,，維護員工利益，減少公司損失,。

3,、嚴肅合同管理，嚴格要求所有新入職人員及合同到期人員及時簽訂勞動合同,，對現(xiàn)有合同簽訂流程中的漏洞進行改進,。

（五）加強員工安全及規(guī)范操作教育，不時開展宣傳,、培訓活動,，減少員工受傷及與業(yè)主沖突。

（六）宣傳并推動人力資源管理制度,、流程的落實,，提升規(guī)范化管理水平及工作效率,；

（七）在做好以上工作同時，加強人事部成員的能力提升,，人事部將定期收集人力資源相關政策,、法律法規(guī)及有關的人力資源培訓資料，利用空余時間進行學習,、溝通,、交流與分享；參與人力資源相關課程,，引進外部人力資源管理理念與先進的管理方法,；多借鑒集團人力資源部及其它物業(yè)公司人力資源工作經(jīng)驗。

人力資源管理工作總結報告篇十二

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

在20××年到來之際,，人力資源部將對20××年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20××年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20××年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20××年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖,。20××年12月份完成,。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20××年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體規(guī)劃圖,。

4)實施具體規(guī)劃,。

20××年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大,。

2,、結構化面試

某年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風險防范：

應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：

某年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20××年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選。

5,、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。

鑒于此,，20××年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在20××年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視,，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：

導致這方面欠缺的有兩個原因：

一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。

至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：

重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤,。

經(jīng)過某年的運轉,，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。

所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。

訓后評估的問題在某年也得到了落實,，某年及以前的`評估僅限于制度或者口號上，從某年開始,，外訓后均有總結,，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20××年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內(nèi)部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內(nèi)部培訓師體制。從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。

企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些,。

2)完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度,。這項工作預計3月份完成,。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成,。

4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6)預計20××年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于某年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。

在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓管理。

如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源。此項工作20××年12月份了解到位,，某年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,。基于這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃,。具體如下：

某年培訓費用分配做出調(diào)整,，從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元。

此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓,、卡訓,、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有學習班課程卡,、學習卡、某學習卡,，預計費用為15萬元,。

大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20××年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。20××年建議改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：

固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在某年,，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關于20××年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。

員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35、9%,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28,、75%，選c項的占54,、4%,。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部,、市場部,、某及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務部,、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：

1)財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;

3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析,，某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。

這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,，而應該更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。

這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊,。

所以在某年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如,，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。

而在未來的人員梯隊的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算,、績效計劃、績效控制,、績效考核,、績效溝通、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。

而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,，某年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制。

績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。

某年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式,。

2、績效考核工具改進,。

現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。

某年將提出分層考核的觀念，但不一定實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。

而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3,、繼續(xù)加強考核溝通。

績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,，某年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位。

員工關系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

人力資源管理工作總結報告篇十三

在張總“____________________________”的工作思路的指引下,，公司各部門齊心協(xié)力,、共克難關，盡管在世界經(jīng)濟形式極度低迷的情況下,，公司在仍然保持強勢的發(fā)展勢頭,，2008年產(chǎn)、銷量再次連創(chuàng)新高,，取得了新宏昌史上前所未有的好成績,。人力資源部在公司領導正確引導,、各部門的支持下，認真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升,。

下面我主要從人力資源08年工作內(nèi)容及創(chuàng)新，工作中的失誤與不足,，以及09年工作思路及開展方向,，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：

一,、08年完成的主要工作情況：

(一),、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度,。

2008年人力資源先后修訂,、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標準》,、《工作人員待遇執(zhí)行草案》,、《工齡工資計算與實施細則》、《技術職稱晉級評定管理辦法》,、《員工輪崗管理辦法》,、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度,，涉及招聘,、培訓、薪酬,、績效,、員工晉升渠道方面的內(nèi)容。員工從進入公司到實習崗位變動,，從績效考核到考核結果反饋,，從日常考評到離職辦理,，人力資源部都按照文件的程序進行操作,，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務,、快樂服務,，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,，能夠使員工處處,、事事感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

(二)積極推進績效管理工作,。

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用,，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成,，人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進績效管理過程工作中,，人力資源部傾注了大量的時間和精力,，對績效數(shù)據(jù)進行了反復的推敲與測算分析，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面,，打破了以往一些傳統(tǒng)做法,，推行績效強制分布，在上級領導與各部門第一負責人的支持與配合下,，績效考核工作開展順暢,，現(xiàn)后勤員工(非生產(chǎn)一線員工)績效考核覆蓋率已經(jīng)到達95%以上。

(三)人員招聘工作方面,。

建立后勤崗位應聘筆試,，題庫內(nèi)題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理,、語言理解,、專業(yè)知識4方面,，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷,，招聘筆試題現(xiàn)組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用,。

(四),、開展培訓教育方面,。

組織內(nèi)部培訓22次(不包括部門內(nèi)部自行組組的培訓)，培訓總課時158課時,，培訓總人數(shù)1523人,，在培訓過程中人力資源進行對培訓內(nèi)容進行細致組織，對培訓時間進行合理安排;培訓內(nèi)容涉及企業(yè)文化,、中國傳統(tǒng)文化—國學,、管理能力提升、精益生產(chǎn)管理,、節(jié)油降耗,、辦公系統(tǒng)操作等方面;在培訓過程中人力資源不斷總結培訓經(jīng)驗，適時修訂培訓課件,，整合培訓課題減少內(nèi)容的重復培訓,。

在培訓過程中不斷完善培訓體系，出臺《員工培訓管理規(guī)定,。

(二)》,，建立培訓考核機制。外部培訓結束參培員工需個人進行心得體會總結或進行企業(yè)內(nèi)部學習經(jīng)驗交流;內(nèi)部培訓實行階段性考評，建立培訓考核題庫,。針對2008年校園招聘的員工,，人力資源借鑒07年的培訓經(jīng)驗，進行培訓方式調(diào)整,，更新培訓考核機制;在相關部門,、領導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。

(五),、規(guī)范勞動用工方面：

為規(guī)范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序,，人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘,、任免工作中的職權范圍,，為公司集團化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊,。

伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施,，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負責人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行,，勞動合同簽訂率為95%,，勞動合同續(xù)期率為100%,。

二,、2008年工作中的不足;。

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績,，但還有許多是需要提升改進的地方,。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內(nèi)容，雖對相關模塊進行了開發(fā),，但未對各模塊工作進行寬度,、深度上的拓展?！?/p>

雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績,，但是在培訓過程中還是存在許多的不足，如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當,，使部分員工在思想認識上出現(xiàn)錯誤,，在領導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊伍結構的年輕化,，在招聘過程中存在經(jīng)驗不足,，識人能力相對欠缺、面試結果溝通技巧欠佳,，2008年共參加北京招聘會17場,，面試通過上崗34人，現(xiàn)在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態(tài)上,、技能的把關,，導致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件，及儲運司機刮車事故,。人事檔案更新滯后,，人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點,。

三,、2009年工作思路：新的一年，人力資源管理工作,，將面臨新形勢,、新任務，工作的要求會更高,，我會加倍地努力工作,，我有信心，把人力資源工作做得更好,，以下是我09年的工作思路：

進一步轉變觀念,，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致,，要經(jīng)常深入到各部門,，多了解、多溝通情況,，疏通信息溝通渠道,，加大意見箱的利用;努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展各項工作,，細化科室員工崗位職責分工,，認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，深入細致開展各項工作,，將各項工作做透,、做精。

(二),、要加強招工,、用工管理。

加強員工招聘渠道管理,，杜絕招聘關系戶,，嚴格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人,、用人,。優(yōu)化員工入職引導流程,，加強員工導入教育，前期工作培訓,、生活跟蹤,，增強離職、辭退員工辦理程序,，降低企業(yè)用工風險,。嚴格執(zhí)行考勤管理規(guī)定，薪酬專員不定期抽查,，對請長假人員上崗情況進行跟蹤,。

(三)、要加強培訓,、考核管理,。

建立基本培訓模式，時間固定化,，完善培訓考試題庫,，考試嚴格化、制度化,。要通過培訓需求的調(diào)研,，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式,、方法,，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓方式,。加強培訓師培訓技巧的塑造,，增強培訓效果考核,。

根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，2009年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓,，由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃,，培訓計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導員,，指導員負責新員試用期間的企業(yè)文化引導,、培訓計劃具體實施。針對內(nèi)蒙培訓員工人力資源采取分工包干的政策,，每人負責一定數(shù)量的人員對培訓進行全程跟蹤,，及時處理培訓中出現(xiàn)的問題。

搭建順通培訓晉升渠道,，建立以《員工輪崗管理辦法》,、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構的培養(yǎng)晉升模式。

(四)、要提高績效管理的水平,。

績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高,，09年的績效管理方面思路是：加強績效的全過程管理，盡量優(yōu)化績效管理的程序,，增強指標評定的合理性,，加強績效指標的前期溝通與考核結果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中,，要突出崗位技能提升,、人員的培養(yǎng)、量化指標的考核,。

(五),、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲備庫,，以電子版的形式模塊化,、數(shù)據(jù)化。通過網(wǎng)絡,、現(xiàn)場招聘面試收集人才信息,，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類,，每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通,，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結果反饋給部門領導,。

分析公司人事檔案應有項目,，設計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發(fā)人員信息調(diào)查表更新老員工信息檔案,，配合信息科尋找試用人力資源軟件,，緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數(shù)據(jù)化,、信息化,、電子化、程序化邁進,。

我的報告結束,，請各位領導及同事點評指證!

人力資源管理工作總結報告篇十四

學歷：本科。

工作年限：5-8年,。

工作地點：廣州-番禺-洛溪,。

求職意向：行政專員/助理|人事專員/助理|促銷員|服務員。

工作經(jīng)驗(工作了6年,，做了4份工作),。

德露寶餐廳,。

工作時間：10月至4月[1年6個月]。

職位名稱：店長,。

工作內(nèi)容：人員招聘,，物料采購，業(yè)務推廣,，客戶維護,，店面處理，運營管理,，裝修跟工程等,。

廣州喜喜家政公司。

工作時間：207月至2016年12月[5個月],。

職位名稱：人事專員,。

工作內(nèi)容：這間是家政中介公司。我主要工作內(nèi)容：招攬家政人員,，為其進行培訓,，包括：禮儀社交，職業(yè)道德,，專業(yè)講解,，婦嬰護理，廚藝,，家居整理,，環(huán)境美化，老人小孩護理等專業(yè)知識,。推廣公司,，安排雇主和家政人員見面，促成簽約,，為家政人員購保險,，定期回訪，應雇主安排換人等,。

廣州奔騰大科技有限公司,。

工作時間：8月至209月[1年1個月]。

職位名稱：會計專員,。

工作內(nèi)容：記錄銷售情況，銷售貨品統(tǒng)計,，增值稅票進銷項抵扣監(jiān)控,，開具發(fā)票，聯(lián)系和核對供應商結款,，應付賬款監(jiān)控和催收,，報銷申請初審,，錄入憑證。

通聯(lián)支付廣東分公司,。

工作時間：6月至6月[3年],。

職位名稱：行政倉管。

工作內(nèi)容：剛開始做行政助理,，人事招聘初選簡歷,，預約面試，入職離職人員登記歸檔,，購買社保醫(yī)保,，公積金等。安排戶外活動旅游等,。

之后轉到倉庫部,，機具進出領用登記，對機具初步軟件設置,，erp錄入,，機具和消耗品的預算和采購，與供應商核對數(shù)量月結,，驗收發(fā)票,，聯(lián)系二三線城市分公司負責人，總計數(shù)據(jù)和調(diào)撥,。

教育經(jīng)歷,。

1月畢業(yè)廣州大學繼續(xù)教育學院會計學。

1月畢業(yè)廣東經(jīng)濟管理干部學院會計學,。

7月畢業(yè)廣州市旅游職業(yè)高級中學商務日語,。

證書獎項。

證書名稱：會計從業(yè)資格證頒發(fā)時間：201月,。

證書名稱：西式烹調(diào)師頒發(fā)時間：1月,。

證書名稱：婦嬰護理員證頒發(fā)時間：206月。

證書名稱：涉外秘書證頒發(fā)時間：5月,。

證書名稱：機動車駕駛員資格證c頒發(fā)時間：2014年11月,。

人力資源管理工作總結報告篇十五

1、工作內(nèi)容：人事行政工作復雜,，目前部門已配備了多種管理表,，包括員工紀律跟蹤表、各小組組員項目分配表,、獎金分配表,、轉正試題表、員工面試,、入職,、轉正,、離職表等等。從人員招聘至任用,，根據(jù)各組的實際需要,，進行有針對性地招聘新員工，配備到各崗位,。我部門較好完成各組人員的入職,、離職、調(diào)崗等人事審批工作,；規(guī)范員工檔案,，對資料不齊全的作出補齊；確定員工勞動合同簽定人數(shù),，配合人事部工作事宜,。對辦公室日常紀律管理，我們會不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作,；對辦公室清潔衛(wèi)生,，安全進行巡查；跟蹤后勤安排員工人住宿,，關注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況,；排解員工之間的人和事矛盾。

2,、對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因,，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

3,、對每個周的新聞源外推效果跟蹤進行統(tǒng)計,，并且對新聞源的進行對比，從中檢查看哪個平臺或是哪種方式關注人數(shù)比較多,，積極告訴公司職員作出改整,。

1、人員管理上：負責部門的人事行政工作,、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺,，這里需要我部門的相關人員提高這方面的技巧。

2,、工作情況上：很多公司成員工作懶散,，人事行政人員紀律的檢查力度還不夠，有待提高,。

3,、企業(yè)文化上：公司的企業(yè)文化精神還沒有得到足夠的體現(xiàn)，接下來將在公司企業(yè)文化及工作氛圍上作出一系列的安排,，更好地構建企業(yè)文化,。

1、加強培訓力度,，完善培訓機制,。強化管理制度的'培訓，便于在實際工作的正常操作,，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃,，使培訓工作能起到切實的效果；協(xié)助各部門工作,，加強與員工溝通,，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境,。

2,、加強勞動人事管理工作，勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強,，提升管理水平,，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡,。

3,、組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作,，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感,。

人力資源管理工作總結報告篇十六

“累并快樂著”！這是我對此次實習的最大感受,。也許是因為這次實習有著特殊的意義,，是畢業(yè)前的最后一次實習，又是與往后的工作群體正式第一次碰撞,，壓力,、困惑、焦躁,，幾乎讓我喘不過氣,。然而，當我被孩子們所圍繞時,，看著他們一張張質(zhì)樸,、天真的臉龐，頓時我感覺自己所有的疲憊,、不安一掃而空,。

孩子們是一群快樂的小天使，他們可愛,、活潑,、稚嫩他們是如此天真,、討人喜歡，我更加堅定自己當初的選擇,，更加肯定自己是屬于這個專業(yè)的,。通過實習，讓我清楚：光有一顆對孩子的熱忱之心,，對工作的滿腔熱情是遠遠不夠的,。付諸有效的行動才是對孩子真正的愛。

我的目的是明確的,，并且決心像這個方向努力,。因此這次實習我對幼兒園的一日生活再次進行了更完整的觀察，發(fā)現(xiàn)其實訓練幼兒的生活常規(guī),，培養(yǎng)他們的行為習慣及自理能力也是一項重要的任務,，是一門值得重視的學問。兩位指導老師洪老師和方老師老師都很會利用機會對幼兒進行隨機教育,，把有計劃的教育和隨機教育相結合,。這讓我明白了日常生活突發(fā)的事件都是教師培養(yǎng)孩子良好行為習慣的機會。

然而,，我在見習的第一個星期,，看到小朋友椅子放得不整齊，我就會幫他們放好,；他們要上廁所,，不管當時在做什么活動，我都以為應該讓他們?nèi)ド蠋?；他們不會自?衣服的時候,，我會主動幫他們脫等等。我以為我是在幫助他們,，可事實卻并非如此,。經(jīng)過觀察方老師的言傳，以及洪老師和身教后我才認識到我的行為的后果就是他們永遠都不能學會自己的事情要自己做,，不能養(yǎng)成良好的行為習慣,。我的行為的出發(fā)點是關愛幼兒，但結果卻是溺愛他們,。所以經(jīng)過反省我覺得幼兒教師心中應有一把尺,，這把尺其實就是教師堅守的原則，這些原則的出發(fā)點和終點都應是發(fā)展和提高幼兒的能力,。

我很慶幸能夠跟中三班的小朋友及三位位優(yōu)秀的老師共同度過了一個月的時間,，小朋友們給我?guī)淼氖菬o盡的歡樂，而幾位老師的指導則是一筆寶貴的財富。幼兒園的工作是瑣碎的,、具體的,，幾乎涵蓋了日常生活的各個方面。但是我耳濡目染了洪老師的細心,，方老師的愛心,，楊老師的耐心,。特別是洪老師,，在實習期間，她很認真地聽我上課,，并且?guī)臀以u課,，指出我的.不足，提出寶貴意見,，使我能不斷地改進與進步,。實在是可謂受益匪淺！而且我真的很感謝洪老師期間給我布置的一項項任務,，讓我知道作為一個老師光會上課和管孩子還不行,，還需要多做筆頭工作，記錄孩子的點滴,，同時也提高自身的素養(yǎng),。

我發(fā)現(xiàn)在這樣短暫的一個月時間里，我的觀念,，我的心態(tài),，我的能力通過三位老師的指點與教導以及自身的仔細觀察正在逐漸地發(fā)生變化，從中領悟到作為一個新教師,，一定要戒驕戒躁,，要時刻一種學習的態(tài)度來對待自己的工作，注重經(jīng)驗的積累,，注重觀察有經(jīng)驗的老師是如何上課的,，并借鑒她們好的方面，不斷提升自己的能力,。這是一個成長的過程,，也是必經(jīng)的過程，如果自己的態(tài)度謙虛,，觀察仔細,，吸收得當，那么,，就一定能夠取得進步,，得到提高和發(fā)展。

實習的日子即將過去，算是我五年幼師理論學習的一個檢驗,，也是我真正踏入社會的一個熱身,，經(jīng)歷過了，就是一種成長,。我會用我的熱心,，換取孩子們的安心；用我的真心,，換取孩子們的開心,。

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人力資源管理工作總結報告篇十七

____年衛(wèi)計工作總結1__x__上半年,，在省衛(wèi)生計生委的精心指導下，青島市衛(wèi)生計生工作以新形勢下黨的衛(wèi)生與健康工作方針為指引,，以推進健康青島建設,、促進計生轉型發(fā)展為主線，突出重點,，創(chuàng)新發(fā)展,，各項重點工作實現(xiàn)新進展。

一,、上半年重點工作進展情況,。

持續(xù)推進公立醫(yī)院綜合改革。成立市公立醫(yī)院管理委員會,，制訂了公立醫(yī)院法人治理結構改革試點指導意見和財政補助管理辦法,。全市醫(yī)療服務價格實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整，率先與國家規(guī)范對接,。出臺醫(yī)療費用控制考核辦法,，建立聯(lián)合控費機制，住院均次費用及患者自付費用均呈現(xiàn)下降態(tài)勢,。完善醫(yī)保支付銜接政策和周轉金管理制度,，政策范圍內(nèi)住院費用報銷比例分別為90%和72%。推進單病種管理,，開展100余病種的付費方式改革試點,。全面實行編制備案管理，開展職員制試點,，全部執(zhí)行事業(yè)單位社會保險政策,。

提升基層衛(wèi)生服務能力。推行“區(qū)市管鎮(zhèn)聘村用”管理模式,，建設以免費醫(yī)學生定向培養(yǎng)和社會招聘為主的鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍,。實施家庭醫(yī)生簽約服務,，優(yōu)化簽約服務的方式和內(nèi)容，向患有高血壓,、高血糖,、高血脂的簽約居民免費提供7種基本藥物。深入創(chuàng)建群眾滿意的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和優(yōu)質(zhì)服務示范社區(qū)衛(wèi)生服務中心,，提升基層醫(yī)療服務水平,。

完善藥品供應保障體系。啟動全市公立醫(yī)院藥品采購聯(lián)合議價工作,，通過規(guī)范化和規(guī)?；少彛档土怂幤凡少徶С?，減輕了群眾用藥負擔,。全市二級以上公立醫(yī)院全部實現(xiàn)高值醫(yī)用耗材網(wǎng)上采購，減輕群眾負擔3927萬元,。嚴格落實藥品零差率銷售政策，督導檢查抗菌藥物臨床應用和藥事管理,，藥占比較去年同期下降%,。

加快推進分級診療制度建設。在城區(qū),，三級綜合醫(yī)院聯(lián)合二級及以下醫(yī)療機構組建醫(yī)療集團,，形成資源共享、分工協(xié)作管理模式;在縣域,，推進縣,、鎮(zhèn)、村一體化管理,，構建三級聯(lián)動的縣域醫(yī)療服務體系;發(fā)揮三級?？漆t(yī)院特色優(yōu)勢，組建跨區(qū)域?qū),？坡?lián)盟和?？坡?lián)合體，形成補位發(fā)展模式,。積極發(fā)展面向基層的遠程醫(yī)療協(xié)作網(wǎng),，提高醫(yī)療服務整體效率。目前,，全市組建醫(yī)療集團4個,、醫(yī)療聯(lián)合體8個、?？坡?lián)盟1個,，覆蓋282家醫(yī)療機構;實施縣鎮(zhèn)村一體化管理的醫(yī)療共同體11個,，資源共享中心11個。

強化醫(yī)療質(zhì)量管理,。組織開展醫(yī)療質(zhì)量安全核心制度落實年活動,，隱患排查整改和制度建設落實雙管齊下，保障了醫(yī)療質(zhì)量安全,。開展醫(yī)療質(zhì)量與安全jci國際認證試點工作,，促進全市醫(yī)院管理國際化、標準化,。加強兒童醫(yī)療服務能力建設,，增加兒科醫(yī)務人員數(shù)量，提高了全市兒童醫(yī)療救治水平,。強化院前服務體系建設,，開工建設16個院前急救站，開展航空醫(yī)療救援服務,，提高了院前急救服務能力,。

強化人才支撐和學科建設。加強重點學科和優(yōu)青人才項目管理,，深化“三優(yōu)工程”,，組織走訪國內(nèi)外17家重點高端醫(yī)療單位，達成合作意向12個,，簽約落地2個,。全面實施衛(wèi)生和健康人才發(fā)展計劃，與15名市級高層次人才達成引進意向,，評選市拔尖人才42人,、優(yōu)秀青年醫(yī)學專家40人，招錄博士,、碩士221人,。

大力推進健康促進。加強手足口,、艾滋病,、結核病等傳染病防控，未發(fā)生重大傳染病暴發(fā)流行,。加強常規(guī)預防接種管理,，12種疫苗接種率均在95%以上?；竟残l(wèi)生服務籌資標準提至54元,，推廣老年人、慢病重點人群提供信息化查體和隨訪服務,，提高健康管理的精準度,。大力倡導全民健康生活方式,，開展“三減四健”專項行動。

加快推進計生轉型發(fā)展,。深化全面實施兩孩政策后生育引導,、政策銜接工作，推廣生育登記網(wǎng)上微信辦理,、代理服務,，實行“一次登記、全程服務”,。完善市和區(qū)市兩級危重孕產(chǎn)婦和新生兒救治網(wǎng)絡建設和規(guī)范化管理,，全市孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率95%，孕婦產(chǎn)前篩查率%,，新生兒疾病和聽力篩查率均達%以上,。解決市級社會公益性崗位獨生子女父母退休一次性養(yǎng)老補助等遺留問題，開展出生人口性別比綜合治理巡檢自查,。推進流動人口衛(wèi)生計生基本公共服務均等化,，組織實施“新市民健康青島行”系列宣傳活動，推行留守兒童健康關愛行動,。

深化國家中醫(yī)藥綜合改革試驗區(qū)建設,。實施國家中醫(yī)藥綜合改革試驗區(qū)“十百千萬”工程，柔性引進8個國醫(yī)大師團隊,，建立54個知名中醫(yī)藥專家工作室。率先選擇中醫(yī)門診優(yōu)勢病種納入統(tǒng)籌支付范圍并按病種結算或日間病房管理,，落實中藥飲片使用扶持政策,。啟動中醫(yī)藥服務能力提升工程，建成103個國醫(yī)館,、遴選了152個中醫(yī)專病特色門診,，建立了1個國家級、13個市級中醫(yī)藥適宜技術培訓推廣基地,，15人新晉省名中醫(yī)或基層名中醫(yī),。

加快推進全民健康信息化建設。編制新一輪全民健康信息化建設方案,，全面推進實施“互聯(lián)網(wǎng)+”健康醫(yī)療信息惠民工作,，完成居民健康信息服務平臺預約支付、移動端排隊叫號,、第三方支付,、運維監(jiān)控、診間預約,、數(shù)據(jù)對賬等功能模塊的升級改造,，已有18家醫(yī)院接入平臺,，注冊用戶已逾400萬。完成基層公共衛(wèi)生服務管理系統(tǒng)升級工作,，提升了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構信息化水平,。

(十一)加快推進醫(yī)療衛(wèi)生重點項目建設。市立醫(yī)院東院二期工程和青大附院東區(qū)綜合病房樓工程進入安裝及裝修施工階段,。市民健康中心和眼科醫(yī)院紅島院區(qū)兩個項目正在進行施工圖審查和基坑支護工程施工,。市公共衛(wèi)生中心工程、市第八人民醫(yī)院東院區(qū)工程和市第五人民醫(yī)院擴建工程三個新建項目完成了ppp方案,、可研報告編制和修訂完善工作,。

二、存在的主要問題,。

上半年工作中存在的主要問題和困難：一是公立醫(yī)院改革相關配套政策需進一步完善,，公管委及其辦公室職能作用需進一步加強，“三醫(yī)聯(lián)動”體制機制需進一步理順,。二是醫(yī)療服務水平和質(zhì)量還無法滿足群眾不斷提升的多元化需求;行業(yè)作風建設還有差距,，群眾看病就醫(yī)滿意度需持續(xù)提升。三是基層服務能力仍是薄弱環(huán)節(jié),，“強基層”需深入推進,。四是計劃生育轉型發(fā)展需進一步深化，等等,。

三,、下半年工作打算。

下半年,，市衛(wèi)生計生委將全面貫徹落實全國,、全省衛(wèi)生與健康大會精神，緊緊圍繞市委,、市政府決策部署,，按照建設宜居幸福創(chuàng)新型國際城市的目標和率先走在前列的要求，創(chuàng)新驅(qū)動,，突破發(fā)展,，加快建設“健康青島、衛(wèi)生強市”,。

“健康青島”建設提上重要日程,。落實市政府疾控體系建設意見，提高公共衛(wèi)生管理水平,。深化健康教育,、健康促進活動，提升居民健康素養(yǎng)水平,。聯(lián)合有關部門積極爭取國家健康產(chǎn)業(yè)先行先試區(qū),。優(yōu)化社會辦醫(yī)環(huán)境,，支持和鼓勵健康服務業(yè)發(fā)展。

深入推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,。完善醫(yī)改領導體制和公立醫(yī)院管理委員會及其辦公室運行機制,，落實政府責任，推進“三醫(yī)聯(lián)動”,。完善現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,，深化人事制度、法人治理結構等配套改革,。建立藥品采購聯(lián)合體機制,，推行“兩票制”，降低藥品虛高價格,。

提高基層衛(wèi)生服務能力,。把“強基層”放到突出位置，推行基層衛(wèi)生機構標準化建設,，開展基層服務能力提升系列活動,。落實市政府關于鄉(xiāng)村醫(yī)生和基層衛(wèi)生人才隊伍建設意見，完善全科醫(yī)生制度,。推進家庭醫(yī)生簽約服務,，規(guī)范分級診療，加強醫(yī)聯(lián)體建設,，推動優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉,。

提升醫(yī)療衛(wèi)生服務水平。深入開展改善醫(yī)療服務行動,。深化“三優(yōu)工程”,，對接世界和國內(nèi)500強重點企業(yè)，深化國內(nèi)外知名醫(yī)療機構合作,。加強學科建設，加大高層次人才引進力度,。

推進新一輪人口健康信息化建設,。建設互聯(lián)互通的市、區(qū)市兩級人口健康信息平臺,、醫(yī)院信息集成平臺,，實現(xiàn)衛(wèi)生計生專網(wǎng)覆蓋。推進智慧健康,、智慧醫(yī)院,、智能醫(yī)院、云醫(yī)院建設,。

深化計劃生育管理服務,。加強基層計生隊伍,，推進基層管理服務改革。加強孕產(chǎn)婦和新生兒死亡的防范,、監(jiān)測,，推進出生缺陷綜合防治。大力開展出生人口性別比綜合治理活動,，全面完成省下達的出生人口性別比綜合治理指標,。深化“新家庭計劃”項目。深化流動人口衛(wèi)生計生基本公共服務均等化示范點,、社會融合示范社區(qū)創(chuàng)建工作,。

人力資源管理工作總結報告篇十八

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，__年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1,、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準

2,、使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進,。

人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓,，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題,，有針對性地開展交流和培訓,。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與,。每雙周一次,，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系,，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,。

2,、輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次,。所有溝通均形成書面記錄,，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職,、轉正及離職作為關鍵溝通點,，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點,。

1,、歡迎新同事加盟;

2、心靈啟示;

3,、輕松一刻,，周末愉快;

4、生日祝福;

5,、中高層管理交流會

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與,，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內(nèi)容。

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善,，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見,，6月份形成2。0版,。

平均每周提交工作分析一份,，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

形成公司文化手冊,。

人力資源管理工作總結報告篇十九

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查,；

2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改,；

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

人力資源管理工作總結報告篇二十

加入公司已經(jīng)快有3個月了,，任人力資源助理一職,，雖然之前對相關工作有去了解，但“不在其位,，不謀其政”很多事情都是跟想象不一樣,。這段時間，公司的領導和同事給予我工作上足夠的支持,、理解和幫助,，對我工作和生活上的指導，讓我很快熟悉公司環(huán)境,，理解公司文化及各項管理制度,，從而很快融入這個溫馨的集體。

我主要的工作職責是：1,、xxx,。2、xxx,。3,、xxx,。4、xxx,。除此之外，協(xié)助部門經(jīng)理安排的其他工作?，F(xiàn)將試用期工作與感受總結如下,。

本人認為只有從思想上對公司認同，從心底接受公司,，與公司時刻保持一致,，積極上進，才能更好地,、更快地融入新的環(huán)境中,。所以，在我進入公司以來,，便加強對公司企業(yè)文化,、經(jīng)營模式、規(guī)章制度的學習,，把公司每月兩次例會的會議精神貫徹在日常工作當中,，認真而富有激情地開展本職務各項工作。

對于本人來說,，人力資源與建筑是我接觸的一個全新的行業(yè),，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加要求我不斷學習,，了解行業(yè)特征,、工作特性，才能把握住工作的要點,，適應工作之需,，解決工作中的問題。剛進公司以來,，在部門領導和同事的指導下,，我逐步學習公司各項規(guī)章制度，熟悉各項工作流程,，由一開始學習管理各工地施工人員參,、退保資料事項到后來書寫一些有關人力資源管理制度的文書，這一系列的工作任務,，使我對人力資源方面的了解和認識不斷增強,；此外公司定期安排員工學習、上課,，使我在此過程中對自己的知識不斷補缺補漏,；日常遇到不明白問題,，同事們很有耐心地教導我并不時給予建議。經(jīng)過3個月的學習,，讓我明白到,，只有在工作中不斷學習，并且發(fā)掘自己的工作樂趣,，這樣才能促使自身的理論素養(yǎng)和工作水平得到不斷提高,。

試用期這3個月來，由于每天的工作量都不能由自己單方面控制,，所以每月的`某幾天有時會出現(xiàn)工作量繁多,，經(jīng)過這段時間的適應，我學會了每天做好工作計劃,，即使當天工作量不多,，也對當天工作任務做好排序，盡量做到“當日事當日畢”,，并且做好登記,，當工作完成后，若果日后要查回之前某天的工作內(nèi)容都能輕易而舉,。從這過程中,，我體會到做計劃的好處，這可以運用到自己的日常生活中,。

自試用期工作以來,，雖然完成了試用期工作安排的各項任務，但還存在很多不足之處,，如：自己的工作效率,、工作有序性、工作計劃性有待進一步提高,；部門溝通能力,、個人語言表達能力需要進一步加強；人力資源相關法律法規(guī)未能熟記等等,，這些不足都需要本人在今后的工作中加以改進和提升,。

盡管我對公司的了解只有3個月的短暫時間還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方,，但我很喜歡這個大家庭,，也非常珍惜在公司工作的機會。希望今后能與公司共成長,，虛心向領導與同事學習,，不斷提升自我，并結合自己過去工作經(jīng)驗,，不懈努力,，踏實敬業(yè),，和部門同事一起提高人力資源管理水平，共同推動公司發(fā)展,。

xxx,。

20xx年xx月xx日。