總結可以幫助我們形成良好的反思習慣，提高自我認知和理解能力。在寫總結時,，我們應該注重邏輯性和條理性，讓讀者能夠一目了然,。小編搜集了一些優(yōu)秀的總結范文，希望能給大家在寫總結時提供一些思路和創(chuàng)意,。

人力資源部部長工作總結篇一

第一周我部門共計招聘初試人員2人,，實際到崗0人。

二,、員工培訓

組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次,。

三、制定部分人員負責人責任目標

四,、考勤核算

本周完成專業(yè)人員考勤核算,。

下周工作計劃：

1、招聘工作繼續(xù)

2,、協助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的調整

3,、專業(yè)人員工資核算及發(fā)放。

4,、整理并收集專業(yè)人員辦理公積金的資料

人力資源部部長工作總結篇二

一個學期很快就過去了,，加入了人力資源部也有了不少的感受和收獲。對于本學期的工作經歷,，收獲我作了如下的總結并對人力的未來作出了如下的展望：

負責每次活動的物資,，在活動開始之前需要統(tǒng)計好物資數量，活動結束后需要清點并回收物資,。看似這個工作簡單,，但真正做起來并沒有那么容易,，很容易出現錯誤，如數量上的錯誤，物資的質量問題等,。所以要做好這項工作需要平常的細心和耐心,，不能有一絲馬虎，物資準備是整個活動的前提和基礎,，物資準備的不好會影響整個活動進行的效果和效率,。參加的活動有鷹翔系列計劃、社團換屆,，其實工作量并不大,，也不那么累，但卻能學到不少書本上學不到的東西,。通過這幾次的活動讓我明白了很多：

1,、不管做什么都要細心，抓住細節(jié)才能更高效的完成一件事情,，有時一個意想不到的動作和行為會帶來巨大的改變,。但細心問題不是短時間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓,，然后慢慢成長,，更需要在平常的生活中加強培養(yǎng)。

2,、考慮問題要全面,，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮,，這樣團隊的滿意度才有可能達到最高,，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力,，考慮到沒一個家庭成員的感受這樣的大家庭才會更溫馨,。

3、要學會多溝通,。溝通是人與人交流的基礎,，沒有溝通信息就不能有效地傳達，良好的溝通更是一門藝術,，在每一個部門都是必不可少的,。每一次活動我們都需要溝通，活動的前期準備完成與否需要向上級匯報,，活動進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題,，活動結束后的溝通更是為活動畫上圓滿的句號。在平常的開會中溝通更是極為重要的,，每個人的想法都是不一樣的,，每個人的想法都有寶貴之處,，都能為這個部門輸入新鮮的血液。

在這半個學期里大家工作都非常努力,，每個人也都很熱愛這個大家庭,，但家庭也會有矛盾，我就說一下這個學期我發(fā)現的一些問題吧：

活動之前的一些工作準備的不是十分到位,?；敬蠖鄶祷顒拥挠媱澏际遣块L和主管制定的，干事參與度不夠,，因此干事不能得到良好的鍛煉,，有可能在造成青黃不接，可能用詞不太恰當吧呵,。有很多事情干事都不是太了解,，造成活動進行中的一些不順利。我認為下學期一些活動的制定可以多讓干事參與一些,，也更能鍛煉能力,，活動進行的也更有效率。

在活動進行中的人員分配不是很明確,，有時候有些人不知道自己的工作,，從而影響了效率，我認為在活動進行前可以明確人員的分配,，確定工作任務,。

應該對一些活動進行創(chuàng)新，改變一成不變的形式,?？梢园l(fā)動所有人員的力量，大家一起想,，每人出一個點子,。也可以進行調查，問問其他社團成員的想法,，這樣更能激發(fā)每個人的熱情,。

說了這么多的工作，說一下這學期的部門內部活動吧哈,。自己也參加了幾次活動,，玩的十分開心，真正感覺到人力是一家人,，大家在一起是那么的溫馨,。

說了這么多希望下學期能和大家一起進步，永遠一家人,！

不竭動力,，源自人力,！

人力資源部部長工作總結篇三

2、辦理建設集團名員工離職審批程序,；

3、更新集團人員信息表,、離職臺賬,；

4、根據最新信息收集情況,，更新完善集團人員信息表,；

1、完成實習生工資會簽,；

2,、核實實習生保險事宜；

3,、辦理離職人員增量封存,，支取、轉移,、領取增量卡,；

4、根據公司站提供資料,，核算高新站派遣人員201年季度預留績效,；

5、辦理建設集團初兌現增量制卡,、離職人員增量支?。?/p>

6,、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料,；

7、完成集團,、子集團增量匯繳,，公積金補繳、匯繳事宜,；

8,、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集；

9,、修改子集團社公增費用申請表格,；

1、接收在職員工轉入人事檔案一份,；

2,、接收在職員工補充人事檔案,；

3、規(guī)范,、修改集團離職人員調檔審批表,，報領導審核；

4,、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳,；

1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況,；

2,、回復行政部參加開工儀式人員名單；

3,、修改員工績效考核管理辦法,；

4、跟進專家咨詢服務費事宜,；

5,、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書,；

6,、整理子集團個稅統(tǒng)計表；

7,、上報組織部集團領導班子,、個人總結匯編；

8,、完成子集團本部年報匯報,；

9、準確完成上公文的處理及流轉,，學習各種重要會議精神,。

人力資源部部長工作總結篇四

自進入20xx年以來，我xx分公司人力資源部全力以構建和諧公司氛圍為目標,，堅持以人為本,，緊密圍繞我xx分公司實際效益為工作中心，以整體推進我公司的穩(wěn)定發(fā)展為工作動力,。為進一步加強我xx分公司的整體利益,，推動我xx分公司的才人化方向發(fā)展。現結合我xx分公司人力資源部在20xx年的各項工作經驗,，分析公司當前的形勢與工作中存在的不足,，對20xx年的各項工作做出思考與計劃，現將總結匯報如下：

1,、優(yōu)化組織結構

為提高我xx公司的組織效能,，優(yōu)化我公司的人才隊伍綜合能力水平,。在今年10月份，我部門結合公司的組織機構設置與運營發(fā)展情況,，嚴格按照省公司的總體要求,，對分公司的組織結構進行了全面的優(yōu)化調整，重新界定了各部門的中心工作職責,，并根據省公司各部門的設置結構,，構建了相對應的組織機構，確保能夠及時地落實省公司部署的各項工作任務,。除此之外，我部門還按照省公司下發(fā)的相關于三級經理職位,，職級,，職數配置標準，開展了競聘上崗選拔工作,，激發(fā)我公司人才隊伍的活力與戰(zhàn)斗力,。

2、擴建人才隊伍

為進一步推進我公司的人力資源優(yōu)化,，明確人才培養(yǎng)建設目標,。我部門于下發(fā)了人才建設規(guī)劃制度，規(guī)范了三類優(yōu)秀人才的評定細則,。并根據省公司的統(tǒng)一部署,，通過多種招聘方式，開展了社會招聘活動,，廣泛征集適合我企業(yè)發(fā)展需要的定向性人才,，從而提升我公司的人才化標準建設，擴充我公司的人才隊伍力量,。

3,、深化績效管理

在20xx年度，我部門重點建設了績效管理制度,，通過對部門,，以及對員工的績效工作督導，新增了gs部分,，有效的落實了各項工作內容,。并根據省公司指定的各項細則，對年度績效業(yè)績與多維度測評權重進行了調整,。此外,，為全面了解公司的績效考核體系整體思路的落實情況，我部門制定了分公司年度考核問責管理辦法》,，完成了績效修訂工作與審核調研工作,，充分調動了公司員工的工作熱情,。

4、完善優(yōu)化培訓

為進一步優(yōu)化公司的人力資源團隊建設,，我人力資源部加強了員工能力建設工作,，定期開展組織了各形式的培訓活動。截止至20xx年11月,，我部門具體舉辦了各類培訓工作35期,，參訓人員1492人次。并與此同時,，為開發(fā)我公司部門的人力工作走向全面發(fā)展路線,，我部門還額外開展了外派培訓工作9期，并組織員工參加省公司培訓55期,，共447人參加,，此外，還開展了在職學歷教育以及職業(yè)資格認證教育,，以此來加強公司的綜合型人才發(fā)展,，加強我部門的優(yōu)秀人力資源。

5,、完善用工管理

在20xx年度,，我部門為達到省公司的要求，開展了如全區(qū)勞務派遣人員職位雙向選擇,，以及后勤倉庫保管人員外包等工作,，并制定了績效考核制度，對勞務派遣制人員進行年度績效考核工作,，還調整了年度績效業(yè)績以及多維度評測權重,，定期實施計劃考核，建立了指標掛鉤體系,。根據實際業(yè)績完成情況進行考核問責,，以此等方式來激勵調動勞務派遣制人員提高其工作積極性，查找各級員工的不足之處,，并在年末對其提出整改措施,，實行重點培訓活動，實際提升員工工作效率,。

6,、建設薪資管理

我部門深度重視公司的薪金管理工作建設，全力建設確保薪金保險過程,。為此,，我部門深入結合上年工作經驗，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務費年度預算計劃,，在薪酬系統(tǒng)中按月進行人費用歸集,，實行計件薪酬制度，認真審查各項數據,，進行績效評估,，并積極配合省公司落實，測算職位薪酬一體化工作,，確保薪酬合理與準確性分配支出,。

在20xx年的人力資源管理工作中，我部門雖立實于全面建設人才化隊伍,，加強工資薪金管理制度實施,，并在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標還是具有一定的差距,，在具體的工作實施進程中,，也存在有一些問題與不足之處。

1,、工作規(guī)劃不合理

我部門對于人力資源管理工作的總體規(guī)劃與總體配置不夠合理，缺乏科學性規(guī)劃依據,。我企業(yè)發(fā)展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決,，而是仍然是較為突出的問題，這種問題嚴重的影響了我公司的人才對應化建設進程,，也深深地影響了我公司的實際效益得全面提升,。因此，我部門應進一步加強人力資源建設管理工作,，我部門的人力資源優(yōu)化工作任重道遠,。

2、員工素質建設弱

我公司的員工素質提升與企業(yè)發(fā)展速度還沒有完全同步,，部分員工在業(yè)務能力方面進步性較差,，在素質修養(yǎng)方面不夠完善。盡管我部門在員工素質提升上采取過許多措施,，但收到的效卻并不顯著,，從而影響了公司的整體形象。

3,、人力建設形式重

我部門過于注重人資的制度式建設,，對于員工的關心程度較低，導致員工工作激情有下滑趨勢,。員工過多感受是考核指標重,，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負能量大于正能量,，特別是基層員工感覺看不到前途和未來,，這深深的阻礙著公司的前進與發(fā)展。

在當今經濟型社會不斷進步與發(fā)展的背景下,，國民經濟的總體要求不斷提升,，致使各個企業(yè)的產生了發(fā)展壓力大，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭性增強,，企業(yè)創(chuàng)造實際效益較為困難等問題,。在這樣的企業(yè)發(fā)展形勢下，人才建設尤為重要,，一家企業(yè)擁有怎樣的人才隊伍,，具有怎樣的人才力量是判斷企業(yè)發(fā)展前景的基礎前提，因此,，做好人力資源管理工作,，是當今形勢下的各企業(yè)的首要工作目標。對于我企業(yè)來說,，建設強大的人力資源隊伍更是首要的工作任務,。

1、改革變化任務重

為全面實現公司人力資源強化,，目前,，我企業(yè)正實行轉型制度，處于轉型時期,。轉型就意味著一系列的改革,，要想改革就必須要首先翻新舊體制，改變舊政策,，調整舊方法,。然而，對于企業(yè)的這些舊制度,，員工早已習慣,，并且適應。因此,，在改革過程中,，員工自然覺得吃力，改革壓力大,，人力資源的改革建設任務也就更加的困難,。

2、激情建設應當先

在我xx公司實行改革與轉型的過程中,，績效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分,，績效薪酬方面的改革不可避免的會觸及大部分員工的切身利益,，因此，在實際的改革工作中,，我們應首先考慮應如何向員工傳遞更多的正能量,，提振員工的工作激情，重點建設員工的改革意識與提高適應程度,。

3,、招聘過程遇坎坷

企業(yè)改革發(fā)展需要最為根本的就是優(yōu)秀的人才保障，只有擁有最為優(yōu)秀的人才團隊,，才能將一所企業(yè)推向高效益,，高標準的位置之上。但在企業(yè)轉型期和發(fā)展放緩期,，擴充人才建設卻并不順利,，招攬人才也總是歷經坎坷。在實施社會招聘,、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時,，我部門也總會面臨諸多問題，阻礙我xx公司的人才隊伍建設,。

為進一步加強我公司的人才隊伍建設,，使得我公司的實際效益得以突出，推進我公司的發(fā)展與前進,。我部門特深化我部門的各項工作任務,，結合工作實際，吸取以年前度的各項工作經驗,，制定具體的工作規(guī)劃，為更好的完成我部門20xx年的工作任務打下堅實基礎,。在20xx年度,，我部門將以人力資源規(guī)劃，績效管理,、薪酬福利管理,、招聘與配置、勞動關系管理,、培訓與發(fā)展六大模塊來具體展開人力資源工作,。

1、人力資源規(guī)劃

在20xx年度上半年的工作中,，我部門將主要建設完成三級經理以下人員的“雙向選擇”工作,，進一步優(yōu)化員工的隊伍建設情況。實施人員考核制度,，展開人員調查工作,，掌握各人資人員的自身性質，并按其性質分配人員工作任務。做到按職分配,，對應分配,，力爭讓各個工作人員都能夠在工作中發(fā)揮其最大的能力作用，實際提高我xx公司的工作效率和企業(yè)經濟效益,。在此同時,，我部門將全面落實實施合同制員工和勞務派遣制兩類員工的并軌，實現同工同酬制度,，要求各部門人員簽訂相關制文件,，記錄好員工工作任務量，通過員工實際完成任務情況發(fā)放員工工資以及獎勵薪金,，充分調動勞務派遣制員工的工作積極性,，增加勞務派遣制員工的工作激情，力爭建設成為一種適應業(yè)務發(fā)展需要的人力配置模型,，優(yōu)化人力資源配置工作,，提升公司人才工作分配能力。

2,、績效管理

在20xx年度的工作中,，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時，還將重點實施績效提升措施,。通過實行績效考核方式和對績效成果調研工作,，具體對員工展開工作跟蹤調查，通過對各部門同事的意見征詢,，以及實際工作的審核走訪,，確實獲得員工的實際工作績效數據，認真進行績效管理數據分析與核實工作,，并根據員工在工作多存在的問題與不足,，采取針對性措施，并要求其反思績效工作上的缺陷與不足,，整改解決績效工作中存在的主要問題,。我部門將不斷探索新的績效激勵機制，完善績效考核指標體系,，盡量使考核指標的設置接近科學化,、合理化。對于能量化的問題必須量化,，對于不能量化的問題分析出易于操作的依據,，對于指標體系中相互關聯的部門和崗位，要明確指標關聯度,，以此,，來增強我xx公司員工的整體工作績效,。

3、薪酬福利管理

工資薪金的管理一直是企業(yè)中各個員工所重點關注的問題,，只有加強工資薪金的管理制度,，提升員工對工資薪金制度的滿意程度，使得員工的基本利益得以保障,，企業(yè)才能從根本上提升工作效益,。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支計劃,，通過深入的調查,，研究各部門人員所需的成本費用開支，與基礎成本開支費用與花費使用計劃,，合理控制員工使用進度,，適當設立人工成本激勵項目，制定薪金獎勵制度,，以對于在工作中具有突出業(yè)績,，對公司具有突出貢獻的工作人員給予薪資獎勵等方式，激勵員工的工作熱情,。此外,，將強把控職位效力、職級的晉升,，具體制定升職標準,，實行升職審核，與意見調查,，對于升職人員進行詳細的審查工作,，并對調查結果和升職情況進行公布，保證升職的公正與公平性質,，預防公司人力資源不和諧現象的發(fā)生,。此外，我部門還將做好量化薪酬的動態(tài)管理,，利用開發(fā)新型科學的方法測算計件單件和調節(jié)系數,，合理的解決因地域和季節(jié)因素而導致的業(yè)務量差異,，減少影響量化薪酬實施效果的情況,。并且，我部門還將抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)營銷中心客戶經理的量化計件工作,。逐步擴大量化薪酬的范圍,，實現讓員工滿意的薪資統(tǒng)籌。

4,、招聘勞務管理

我部門將落實好年度社會招聘,、校園招聘和定向招聘工作,，嚴格按照省公司規(guī)定的招聘數量，招聘條件以及相關政策要求開展招聘工作,，在實際的招聘工作中,，我部門將控制好人員數量，實際進行招聘考察,，提前制定人才引進計劃,，對勞務派遣制員工進行相應的的人員補充,，并同時做好人資壓縮管理工作,，減少閑置人員或需求外人員的置淺。嚴格按照市公司統(tǒng)一的確定和安排分配勞務外包工作,，對外包單位人員的進入,，實施有效把控,，確保進入人員能夠達到崗位要求。

對于勞務工作,，我部門將進一步規(guī)范合同制和勞務派遣制兩類用工,，嚴格規(guī)定各部門院中簽訂合同制度，嚴禁各單位擅自簽訂兩類形式的計劃外用工,，規(guī)定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務中心簽訂的勞動合同以外的任何有關協議,。一經發(fā)現此種情況，立即作出終止與懲罰處理,。保障員工的實際利益,。并且市公司將統(tǒng)一規(guī)范員工職位、職級,，規(guī)定任何單位不得自行調整,，以此來保障我公司的人力資源管理清晰。

5,、培訓與發(fā)展

我部門將按照20xx年內訓師隊伍建設方案,，重點建設公司人才化培養(yǎng)工作，積極打造一支優(yōu)秀的內訓師隊伍,，全面建設健全公司的優(yōu)秀人力資源力量,。為此，我部門特依據各單位培訓需求整合培訓項目和資源,，確定外培和內培方式,，制訂好年度培訓計劃。我部門將及時組織人員參加培訓計劃,，對于在工作中存在有技能缺陷的工作人員進行重點培訓實踐工作,，并開設現場實踐，以及大力推廣網上大學等創(chuàng)新培訓學習方式,，增強員工的學習興趣,，推動工資的人資隊伍前進,。

以上是我人力資源部門的報告材料，予以各領導審核,。謝謝,！

人力資源部部長工作總結篇五

時光荏苒，白駒過隙,，一段時間的工作已經結束了,，經過這段時間的努力后，我們在不斷的成長中得到了更多的進步,，這時候,，最關鍵的工作總結怎么能落下！那么寫工作總結真的很難嗎,？以下是小編精心整理的人力資源部部長的工作總結,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

感嘆時光飛逝,，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭,，套用大叔的某句話,，時光是什么，時光是人力的一張會議桌,，曾經我坐在那頭,，如今，我坐在這頭,，也在不久之后,，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭,，如今我佇立在外頭,。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬,，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力,，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉,。

對于部門工作,，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新,。

針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄,，對于還有缺漏方面則要對他進行完善,；針對品牌活動中個別效果不太好的活動,，可以適當的進行轉變,，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展,。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動,。

還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。

說得直接一些,，就是如何提高工作效率的問題,。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的,，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗,，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力,，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯的品牌活動上,。

“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分,，包括社聯干部和學生社團干部加分,。

其工作流程大致如下：

（1）向社聯各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯及社團優(yōu)干的名單,。

（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）,。

（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對,。

（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批,。

（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。

加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作,，對學生的評優(yōu)有著重要的意義,，不過在這其中還是存在著一些問題。

加分制度已經比較老舊,，隨著時代的發(fā)展,，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除,，這點有待我們部門跟團委老師進行協商以及調整,。

南北校收集時間的不統(tǒng)一、協會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大,；加之收集過程中也出現了一些問題,，比如通知協會與協會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關,，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一,，因此我們可以考慮假期就給各協會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間,。

此外,，加分中涉及需要制作大量正式的文件,，對word和excel水平的要求較高，同時對細心,、耐心等工作品質也有要求,，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。

招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作,，也是社聯這學期工作的重頭戲,。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯補充了一批新鮮血液,。但是不可否認的是無論是前期的.擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題,。大致有以下幾點：

說到底還是一個聯系和溝通方面的問題。

首先是我們社聯各部門之間的溝通問題,。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯系問題,，主要體現在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更,，特別是初期擺攤人員過少,，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題,，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數,，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責,，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現,，因而我們這邊也需要加強管理能力。

看到三原色,，想到三色激流,；

看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；

看到黑色馬甲就覺得分外親切,；

經常脫口而出便是“我們社聯”“我們人力”,；

說起師弟師妹統(tǒng)稱“小朋友”“孩子們”；

每次聚會,，首先想到的都會是人力的人,；

習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新,，也不定期的上去看看,；

習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……

其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建,，只是部門的工作,，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多,，漸漸的我有種心有余而力不足,，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了,，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意,，當你立下決心想要做好某件事的時候,，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好,，投入不夠也罷,，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發(fā)生變化,，每當做一項工作,，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重,。輕松的是,，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里,，但沉重的是,，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長,，成長到足夠強大,，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足,，略帶缺憾,。不過我相信，在不遠的將來,，你們每個人都有著獨當一面的時候,，因為，我相信你們,，相信你們的能力,。

人力，歷來都傳承著優(yōu)秀,，也希望這份品質可以繼續(xù)不間斷地傳承下去,，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長,，相信大家不會讓我失望,。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家,，看著人力的每一個人,。

這家子，我們這樣說……

人力資源部部長工作總結篇六

進社聯已經有2年多了,，可能這是最后一篇工作總結了,，估計也是最長的一篇工作總結，下面的工作總結將從幾部分展開,。

為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解,，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。

1,、新老交接大會

每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式,，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動,。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶,，泣不成聲，總是這樣充滿感動,?；顒诱w氛圍很不錯，大家最后都玩的很開心?，F場布置很出彩,。

（1）時間控制不到位：由于之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長,，對后面的環(huán)節(jié)產生了一定影響,，以后要注意對時間的把握。

（2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新穎,，加上要求增加的一個環(huán)節(jié),，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變,，使其更新鮮,，活潑。

2,、十校研討會

十校研討會是為了解決社聯以及社團的一些問題和研究社聯社團發(fā)展,，而集合大學城十所高校的社聯代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題,。

（1）會議提出了一些有建設性的意見,，值得思考（詳見下面的十校發(fā)展論壇）。

（2）會議中后段討論氣氛非常熱烈,。

（3）會后整理會議記錄,，保留會議精華內容,。

（1）場地的問題糾結了很久，險些找不到場地,，以后場地的借用還是越提前越好,，另外要做好二手準備。

（2）在會議開始時氣氛過于沉悶,。事先應想好對策,，找到調動氣氛的方法。

（3）會議開始前才發(fā)現文件打印錯誤,，以后要更加細心謹慎,，對于時間等容易出錯的地方要多次核對。

3,、加分

對社聯及社團人員進行工作加分,。

加分是每學期剛一到的第一天就要開始,，時間非常緊迫,，如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些，或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分,，那樣就能更便于日后的工作,。

4、招新

這個就不用解釋了,，大家肯定都明白是什么了,。我把春招和秋招放在一起總結。由于招新的總結比較多,，優(yōu)點就不說了,。

（1）物資預計不夠：此次物資預計過少，在派發(fā)時出現嚴重不足現象,。下次如果允許要多印一些彩色折頁,。

（2）有丟東西的現象，應看管好攤位,，避免此類事情再次發(fā)生,，另外如果有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管,。

（3）紅布丟失,，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室,，不可以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?/p>

（4）掃樓樓條等文本類東西印錯,，大家在做這類工作時一定要仔細認真，不能在如此緊急的情況下出現這類錯誤,，要事先檢查好,，不然只會措手不及,。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。

（5）掃樓還是出現了不聽安排的現象,，雖然這種情況常有發(fā)生,，但我們還是要繼續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。

（7）面試第一天,，各面試官散漫,，不知道自己都該做些什么，很亂,。

（8）面試物資準備不到位,，白紙到面試開始還沒有到位。

（9）雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作,，但這一工作一直沒有得到很好的落實,，雖然這次秋招有了一個好的開使，但顯然還是培訓的不夠,，以后在這方面我們要多加強一下,，多查一些資料，學習一下,。

5,、hr系列培訓

hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓，讓他們了解社聯的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術,。

（1）現在的hr系列培訓范圍比較全面,，但是形式過于乏味，很多人社團代表都是應付了事,。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下功夫,，要吸引聽眾興趣。

（2）公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解,，增加講座的專業(yè)性,。

（3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學習一下不同的知識,。

6,、社團換屆

這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了,，這個問題確實不好解決,，還是要繼續(xù)探索解決辦法。

再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭論了,。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好,，時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等很多其他問題,，統(tǒng)一換屆更便于這些工作的展開,，如果是一年兩換則會引發(fā)很多的問題,。

1、十校發(fā)展論壇

（1）論壇的形式不夠創(chuàng)新,，會場氣氛過于沉悶,。要多想一些調動大家積極性的方法。

（2）之前的十校研討會提出了把十校論壇做成活動月,，如果做成活動月所要耗費的時間成本和金錢成本都過大,，而活動資金是有限的，所以,，這一建議有些夸大顯得有些不切實際,，但卻可以從中吸取一些有用的東西。確實我們可以擴大論壇的影響力不一定只局限在一個下午,，也不用只局限于一個類似于講座的形式,。

2、鷹翔計劃

今年的鷹翔計劃是第一年從北校引進,，就兵敗滑鐵盧,。

原本的鷹翔計劃應該是一次帶領社團朋友和社聯的同胞到戶外來一場由專業(yè)策劃公司策劃的素拓，只可惜最后遭到老師的阻攔只剩下兩場講座而已,。

如果以后有可能希望繼續(xù)發(fā)展下去,。

3,、一些不算工作的工作

部門博客,，公共郵箱的打理，要規(guī)范一些,，現在的問題是郵箱郵件太亂,。博客日志分類不夠清楚，從這次的工作總結開始,，每次的總結就分為部長,，主管，干事三篇上傳,，并注明時間段,。

這個心愿就是部門的專業(yè)化道路，這也是幾年來咱們部門一直以來的努力方向,。我們一直希望,，人力資源部能夠越來越貼近這個名稱，真正做人力資源應該做的事情,?？梢詮囊韵聨讉€方面的去實踐。接下來就要靠下一屆去完成了,。

1,、專業(yè)培訓

培訓是人力資源很重要的一項職能,，人力的hr系列培訓只是針對社團的。一直計劃著想對社聯的內部做一些專業(yè)的培訓,，希望能邀請有名公司的人來做講師,。這學期確實舉辦了兩場講座時比較專業(yè)的，但是并沒有達到想要的效果,。希望以后能把這項工作做的更加完善,，做到真正有用的培訓。

2,、專業(yè)化常規(guī)工作（應該發(fā)展起來的常規(guī)工作）

（1）面試指導

（2）激勵方法

這方面我們還沒有涉及,，但是提高成員工作效率的激勵方法也是我們要探索的部分。

（3）績效評估

現在的績效評估還很不專業(yè),，只是簡單的互評而已,。由于學生組織并沒有薪金制度所以真正的績效評估實行起來是有一定難度的，另外要條條框框來評估也會使組織的溫暖少了一些,，所以做出一套堅固制度化與人性化兩方面的績效評估方案,，就是未來我們要探索的。

回顧在社聯在人力的2年多,，我真的收獲了很多,，也從不同的角度看待了一個組織的運作，可以說,，作為干事的我們只是默默的低頭工作,，師兄師姐交代我們做什么就做好什么就是了；做了主管的我則開始有了一定的責任感,，開始主觀能動的去看待一項活動,；而成為了部長才真正體會到什么叫做責任，如果說從前我們是覺得我是屬于人力的,，我在這里有家的感覺,，那么成為部長之后則感覺是人力是我們的，我們要時刻去思考如何能讓它更好如何能讓小朋友們有家的感覺,，如何讓這個家越來越溫暖,。

因為有了社聯我的大學才變的有意義，如果假象一下我的大學沒有社聯沒有人力,，那真是無法想像是怎么的空虛,。每周二晚上又是怎樣的無聊。

來到社聯,，最大的收獲就是收獲了這一大群朋友,，08的師兄師姐，09的親愛的你們,，和10,，1這群可愛的師弟師妹,。

現在也到了我快離任的時候了，但是我記得有人說過,，在這里只有離任沒有離開,。我愛人力，我愛社聯,。

這里又要提到那句老老老部長說的話了“把社聯的`工作當做一份事業(yè)來做,，你將會收獲很多?！?，事到如今才真正體會到這句話所包含的意義。希望小朋友們也能把社聯的工作當做一份事業(yè)來做,，把人力的工作當做一份事業(yè)來做,。希望你們能在人力這個溫暖的大家庭找到你們想要的，更希望你們能愛這個家,。小盆友們,，加油！

人力資源部部長工作總結篇七

感嘆時光飛逝,，轉眼間,，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話,，時光是什么,，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭,，如今,，我坐在這頭,，也在不久之后,，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭,，如今我佇立在外頭,。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬,，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力,，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉,。

對于部門工作,，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新,。

針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄,，對于還有缺漏方面則要對他進行完善,；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當的進行轉變,，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代,，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動,。

還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題,。說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題,。任何事情都要有輕重緩急,。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗,，我們沒有理由不去高效高質地完成它,。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯的品牌活動上,。

“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作,，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯干部和學生社團干部加分,。

其工作流程大致如下：

（1）向社聯各部門和各社團發(fā)通知,，收集社聯及社團優(yōu)干的名單。

（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）,。

（3）以學院為單位,，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。

（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批,。

（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院,。

加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義,，不過在這其中還是存在著一些問題,。

1、加分制度需要創(chuàng)新：

加分制度已經比較老舊,，隨著時代的發(fā)展,，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除,，這點有待我們部門跟團委老師進行協商以及調整,。

2、延長準備及通知時間：

南北校收集時間的不統(tǒng)一,、協會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大,；加之收集過程中也出現了一些問題，比如通知協會與協會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的.政策息息相關,，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一,，因此我們可以考慮假期就給各協會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間,。

3,、注意資料的收集；

4,、注意分工及效率問題,；

5、制定一個加分的詳細流程,，細化各步驟,，并探索一個新的工作安排，團隊合作提升效率,。

此外,，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高,，同時對細心,、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作,。

招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作,，也是社聯這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選,，為社聯補充了一批新鮮血液,。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：

1） 擺攤及掃樓宣傳

說到底還是一個聯系和溝通方面的問題,。

首先是我們社聯各部門之間的溝通問題,。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯系問題，主要體現在擺攤工作人員名單遲遲無法確定,，時有變更,，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出,。針對這個問題,，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數，讓他們自行提交擺攤名單,。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現,，因而我們這邊也需要加強管理能力,。

另外，掃樓時部分工作人員遲遲未到,、未到沒有請假,，自身組織紀律性不強,、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因。

其次就是我們社聯與學生會,、百步梯兩大組織的溝通問題,。

招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的，與他們的溝通工作也是由人力來負責的,。這次由于是七大組織招新,，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線，因此掃樓的時候比較混亂,。

在擺攤宣傳的過程中,，我們也要盡量做到專業(yè)化、規(guī)范化,，下面是部分可行的規(guī)范化流程：

1,、流程制度化：

部門解說口徑統(tǒng)一；

加大宣傳力度,，宣傳專業(yè)化,、多渠道化；

攤位分工明確化,，避免群聚現象,；

傳單派發(fā)定量，做到不過多浪費,；

物資交接落實到人,，精確到量；

面試課室盡早落實,，與校學生會做好協調,；

統(tǒng)一淘汰慰問短信模版及發(fā)送時間；

2,、面對新進校級組織的競爭,，做好差異化宣傳。

何為差異化宣傳,，差異化宣傳指的是針對不同校級組織的競爭,，我們可以采取不同的宣傳攻勢，比如針對南校老牌組織則宣揚社聯的家文化,，針對新興起的南校組織則宣揚社聯傳統(tǒng)文化的綿遠流長,。

2） 面試

這次面試主要是對主管的進一步考驗，同樣也是對我們的一個檢測,，可能是由于面試時間安排比較緊,，大家都難免有點手忙腳亂，從而導致一些本應當注意的東西沒有注意到，不能說不是一大缺憾,。任何工作都應該提前到現場做準備,，以應付所有可能出現的問題，包括現場場地的提前清潔,。同時,，面試官自身的素質也有待提高，例如正裝一定要規(guī)范穿著,。要時刻注意自己的形象,，因為作為社聯人，我們每一個人自己的形象不僅是代表自己,，還是代表人力,，代表整個社聯。當然,，對現場的操控能力也是相當重要的,。還有，面試的提問技巧,，如何正確提問及掌控時間,，這些也都是需要學習的，我們也會在今后的工作中不斷地鍛煉自己以及培養(yǎng)主管干事這方面的能力,，畢竟作為社聯的hr,，我們需要做到更加地專業(yè)、更加地嚴肅認真,。

人力資源部部長工作總結篇八

根據飯店的統(tǒng)一安排,，我在這里向大家進行述職。在座的各位應該絕大部分都認識我,，但可能也有極少數的不知道我是誰,，還是先讓我作一個自我介紹吧：我叫，現任客房部經理,。我是去年7月進入飯店工作的,，進入飯店以后，先是被安排到人事部,、客房部,、餐飲部、前廳部各實習了一個月,，后于去年月被任命為人事部經理,，至今年月初，由于工作需要調任客房部經理,。下面我將進入飯店工作以來的工作向大家作一簡要匯報,，請大家對我的工作進行評議,，我真誠的希望得到各位領導和同仁的批評和指正,。

我本是學工科的,，畢業(yè)之后在工業(yè)企業(yè)呆了九年之久，在工業(yè)企業(yè)里自己得到了很好的鍛煉,。從一名技術員不斷成長為一個企業(yè)的負責人,。能夠成為管理近名員工的企業(yè)負責人，雖然曾經也有一定的成就感,，心理上也有一些慰藉,，但是我深知，自己所呆的地方遠遠無法滿足自身發(fā)展的要求,，為了追求更高的目標,，我一直在尋求機會。時至年月份,，區(qū)委組織部舉辦中小企業(yè)經營管理者公開選拔考試,，我毅然的報名參加了，并意外的獲得了成功,。在確定去向時,，根據自身的愛好，我選擇了飯店,，就這樣我義無反顧地跨進了自己向往已久的服務行業(yè),，并志在用父母給我的熱心腸來實踐服務的真諦。

初涉飯店行業(yè),，我對飯店專業(yè)知識一無所知,，為了盡快掌握飯店管理和業(yè)務相關知識，熟悉飯店的有關情況,，我除了上班時間在工作中積極請教外,，業(yè)余時間我借來或買來相關資料和書籍，認真進行學習領會,?？尚业氖牵M店后不久,，飯店即安排我到幾大業(yè)務部門實習,，讓我親身感受飯店的業(yè)務和管理，對飯店各點的情況也可以進行較全面的了解,，我充分把握這個絕好的學習機會,，及時調整自己的心態(tài)，轉換角色,，摒棄管理者的身份,，深入實際,，認真實踐，以高標準嚴格要求自己,。幾個月實習后,，我感覺沒有白費，我學業(yè)了不少的東西,。在后來的工作中也充分證明,，實習對我從事飯店管理工作確實受益匪淺。

在我擔任人事部經理期間,，帶領部門一班人,，嚴格執(zhí)行飯店各項人事勞動管理制度，協助總經理搞好人事勞動管理工作,。在選人用人上,，堅持標準，不循私情,，積極為總經理諫言獻策,，選聘合格的人員進入飯店工作，選拔優(yōu)秀的員工擔任管理職位;在政策運用上,，充分發(fā)揮自己所學的法律知識,，認真研究落實有關人事勞動政策，為廣大員工積極謀福利,，合理處理好企業(yè)與員工利益的關系,，盡量做到企業(yè)和員工兩得利;在部門管理上，高標準,、嚴要求,，部門內的各位成員積極要求上進，各項工作基本都能干得有聲有色,。在擔任人事部管理工作期間,，同時管理著員工餐廳的工作，在管理中,，為了能給員工提供可口的飯菜,，我經常聽取員工的意見，關注每一個細節(jié),，做好每一件事,，用好每一分錢，在全體員工的共同努力下,，員工餐廳的工作曾經得到飯店領導和員工的好評,。

在調客房部工作后的近四個月時間里，在房務總監(jiān)同志的親自指導下,，在部門各位管理人員及員工的大力支持下,，我得到了較好的發(fā)展,，原對客房管理的初略了解得到了升華,。初到客房部,，我先從熟悉客房各項管理制度著手,，對原有的制度認真學習領會,，我深知管理制度在管理中的重要性;同時,，積極掌握各項規(guī)范,，對每一個細小的規(guī)范都力爭做到心中有數;在管理中遇到的一些突發(fā)事件,，及時向總監(jiān)請教解決辦法,，對不太明確的規(guī)范,，也及時向總監(jiān)請教，并將獲得的經驗記入筆記本中,。

在工作中,，我認真實踐自己的崗位職責，做好職責所要求的各項工作,，雖然有時因經驗的久缺難以達到完美的效果,，但我都盡力去做，力爭做到最好,。在嚴以律己,、以身作則方面，我盡自己的心力爭當表率,，我努力做到不以經理身份自居,，不搞特殊化，與同事們同甘共苦,。在房態(tài)較高的情況下,，我經常和員工們一起鋪床、做衛(wèi)生,、趕房間,，和領班一起驗收ok房;在會議接待較緊的情況下，我也經常和員工們一道搬移桌椅,，布置會場,，進行遞茶送水。我真的以為,，和大家干在一起,，我學到了不少東西，我也感到非常的充實,。

其實,，以我的專業(yè)知識、業(yè)務能力和管理經驗,，我深知自己不是一個好的經理,，我只有以高度的事業(yè)心和對飯店事業(yè)獻身的精神來彌補知識,、能力和經驗的不足。我時時注意自身的角色和形象,，秉承更嚴,、更高、更好的指導思想,，以實實在在干事,，干實實在在事的工作作風，嚴格要求自己,，認真扎實的干好每一項工作,。同時，我深知學習的重要性,，我抓住一切機會,，向書本學，向老師學,，向同事們學,，走出去向外學，用科學的理論,、老師們成功的管理經驗,、同事們現成的業(yè)務總結以及其他酒店先進的管理經驗來充實和完善自己。

我經常在想,，自己的進步離不開飯店的良好發(fā)展,，所以我真心希望飯店能有好的發(fā)展，好讓自己也有更大的發(fā)展空間,。對飯店的發(fā)展,，我想提出以下幾點建議：一是需要完善中長期發(fā)展計劃，對飯店三年,、五年,、十年乃至更長時期內的經營思路作出戰(zhàn)略規(guī)劃，艱讓員工有進取的方向,，有追求的目標,，一步一個腳印的向目標邁進。

三是重視人力資源管理,，對原有人事管理從形式到裨進行相應調整,，真正做到以人為本，新生人,，關心人,，樹立為人服務的觀念;把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值,，而不只是把人力當成成本,，算人頭賬;把人力資源開發(fā)放到首位,，開發(fā)和使用并重，加大員工培訓經費的投入,，使員工在工作的同時得到更好的發(fā)展,。穩(wěn)定員工隊伍，特別是核心員工隊伍應變成為飯店發(fā)展的重要保障;四是加強信息化建設,，充分利用現代信息技術,，對外宣傳自己的產品和服務，對內增強信息的溝通,，實現資源共享,。

最后我想說，如果說我所在的部門工作有一定的成績,，如果說我個人的工作有點成效的話,，這要歸功于全體員工的共同努力，我要感謝我的上級們對我的培養(yǎng)和幫助,，感謝各位同仁對我的工作的理解和支持。

人力資源部部長工作總結篇九

感嘆時光飛逝,，轉眼間,，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話,，時光是什么,，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭,，如今,，我坐在這頭，也在不久之后,，時光會是人力的會議室,，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭,。我不敢說,，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力,，而我也在用我自己的方式愛人力,，愛的深沉。

對于部門工作,，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善,，而品牌活動則要創(chuàng)新。

針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄,，對于還有缺漏方面則要對他進行完善,；針對品牌活動中個別效果不太好的活動,，可以適當的進行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代,，并逐漸發(fā)展,。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。

還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題,。

說得直接一些,，就是如何提高工作效率的問題,。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的,，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗,，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力,，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯的品牌活動上,。

“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分,，包括社聯干部和學生社團干部加分,。

其工作流程大致如下：

（1）向社聯各部門和各社團發(fā)通知,，收集社聯及社團優(yōu)干的名單,。

（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）,。

（3）以學院為單位,，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。

（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批,。

（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。

加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作,，對學生的評優(yōu)有著重要的意義,，不過在這其中還是存在著一些問題。

加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展,，部分內容需要改革創(chuàng)新,，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除,，這點有待我們部門跟團委老師進行協商以及調整。

南北校收集時間的不統(tǒng)一,、協會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大,；加之收集過程中也出現了一些問題,，比如通知協會與協會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關,，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一,，因此我們可以考慮假期就給各協會會長提前發(fā)布加分消息,，以便延長加分收集時間,。

此外,，加分中涉及需要制作大量正式的文件,，對word和excel水平的`要求較高，同時對細心,、耐心等工作品質也有要求,，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。

招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作,，也是社聯這學期工作的重頭戲,。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯補充了一批新鮮血液,。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題,。大致有以下幾點：

1)擺攤及掃樓宣傳。

說到底還是一個聯系和溝通方面的問題,。

首先是我們社聯各部門之間的溝通問題,。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯系問題，主要體現在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更,，特別是初期擺攤人員過少,，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題,，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數,，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責,，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現,，因而我們這邊也需要加強管理能力。

另外,，掃樓時部分工作人員遲遲未到,、未到沒有請假，自身組織紀律性不強,、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因,。

其次就是我們社聯與學生會、百步梯兩大組織的溝通問題,。

招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的,，與他們的溝通工作也是由人力來負責的。這次由于是七大組織招新,，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線,，因此掃樓的時候比較混亂。

人力資源部部長工作總結篇十

1,、首先參加財務人員繼續(xù)教育,，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容,，要點,、和精髓。

2,、全面按新準則的規(guī)范要求,，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表,、表格的編制,。

1、做好財務基礎及核算工作,，同時加強財務室與各科室之間的溝通聯系工作,，積極參與到醫(yī)院的經營活動中去，做到事前了解,、事后分析,，加強財務數據預測和分析工作，發(fā)現問題及差異時及時與各科室溝通并查明原因予以糾正。

2,、創(chuàng)新思路,，加強財務管理和監(jiān)督工作，查疏堵漏,，把工作做深做細,，加強財務收支監(jiān)管力度，確保醫(yī)院收入不外流,，醫(yī)院資金能夠合理有效的運轉使用,，使醫(yī)院效益化。

3,、不斷加強自身學習,，提高自身業(yè)務水平，虛心向有經驗的同志學習,，認真探索,，總結方法，增強業(yè)務知識,，掌握業(yè)務技能,，提高自身業(yè)務管理水平，力求為領導管理決策提供切實可靠的財務依據,，能夠真正發(fā)揮財務人員應有的作用,。

4、加強基本公共衛(wèi)生補助資金,、基本藥物補助資金和村醫(yī)補助等惠民專項資金的管理和合理使用,，按照現行財政管理體制，各項經費收支均依照《事業(yè)單位財務制度及其會計制度》及院內財務管理制度進行管理,，20__年政府收支分類科目依照《事業(yè)單位財務制度及其會計制度》進行明細分類核算,。

5、對各個部門需要采集單位和個人的信息,，要及時配合和完善好工作；勞動工資統(tǒng)計工作也要認真,、仔細,，做好臺賬和季度、年度的統(tǒng)計工作,，確保上報統(tǒng)計數據真實,、準確。

6,、加強固定資產,、醫(yī)療設備的管理：加強配合醫(yī)院領導的決策，對固定資產的結構進行有效的分類、整理,，建立新增新建購置資產的審批制度,，建立報廢及轉移資產的交接手續(xù)，對資產建卡建檔的管理體制,，確保資產的合理配量,，高效運作。

醫(yī)用物資及藥品：積極與藥房和物資管理部門進行對賬,，確保賬目與實際庫存物資一直,，每月進行庫存物資的盤點清查。

1,、嚴格執(zhí)行醫(yī)院財務管理制度,，落實固定資產購置處理、開支審批等制度,，確保醫(yī)院財務管理工作嚴格規(guī)范,。

2、做好財務分析：為領導決策提供真實的財務信息,，各期的財務分析是一種幫助領導了解醫(yī)院當前財力狀況比較理想的上報方式,。

3、在財務分析中,，財務人員不能只報喜不報憂,，應實事求是地反應當期財務狀況，并根據自己的經驗向領導提出合理的建議和看法,，供領導決策和參考,。

1、指導出納做好銀行存款和現金日記賬,，加強現金的收付和銀行結算的管理,。

2、督促出納做好各種費用開支的核算,，及時進行記帳,，編制出納日報明細表，匯總表,；嚴格支票領用手續(xù),，按規(guī)定簽發(fā)現金支票和轉帳支票。

1,、開展工作的思路還不夠寬廣,，缺乏創(chuàng)新精神。

2,、日常工作中有些做的不夠細致,、深化,，管理只停留在表面，沒有起到真正的作用,，針對這種情況以后如何將工作做細做深,，加強財務監(jiān)督管理職能，應是我今后工作中的重點,。

所以在下半年及以后的工作中財務人員應該加強學習,，才能更好的完成自身的業(yè)務工作。

總之在新的工作里,，我將會堅持做到身體力行,，以更加飽滿的工作熱情，以更加積極的精神面貌投入到工作中去,，立足自身崗位,，履行自身工作職責，繼續(xù)加大財務管理力度,，提高自身業(yè)務操作能力,，充分發(fā)揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃,，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻我的微薄之力,！

人力資源部部長工作總結篇十一

創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前,，現歸納總,，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價,。

一,、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下,，部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員,，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李xx經理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。

這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。

公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,，合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。

出自 m.sevw.cn

最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面,，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新,、維護,、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程,。

2015年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理,、更新及維護,。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,，合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。

包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的'定位,，服務的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。

在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說,，2015年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談、討論,，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。

旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,，在完成本職工作的同時，加班加點,，全面投入到了方案的設計中,。

完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日,。

最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前,。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析,、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算，合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點,、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間、人力,、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的晶。

此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱,、技能,、績效、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構

公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系,，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵,。

針對這種現狀,，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產運營的特性,，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,，強調團隊績效，協同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新換代,，保證考勤有效管理所需

人力資源部部長工作總結篇十二

x-年是公司承上啟下,，繼往開來，奮斗拼搏的一年,，也是張揚創(chuàng)新,，倡導變革，管理更加深化科學,，成效顯著的一年,。回首x年,，在公司領導關心支持和各部門的大力密切配合下,，本部門各項工作均取得不錯的成效。

展望新的一年,，還有許多工作有待開拓和創(chuàng)新,。在新的機遇和挑戰(zhàn)前，現將本那門在去年各方面的工作做出總結，以便取長補短,，爭取在新的一年更好地開展工作,。

x年本部門主要做好了以下幾個方面的工作：

一、進一步完善公司各部門職責,，細化崗位職責,，做到每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，為人才招募與績效等核提供科學依據,。

二,、加強了企業(yè)的安全防火防盜工作，成立了義務消防隊和安全生產檢查小組,，實施節(jié)假日安全值班和定期的安全檢查,，與各部門預導簽訂責任狀，確保公司生產和員工生活的安全,。

三,、制訂并實施了一系列管理制度，如《安全文明生產條例》,、《員工食堂管理制度》,、《員工宿舍管理制度》、《員工考勤制度》,，使各項管理工作更加制度化,、規(guī)范化，透明化,，做到有章可循,，更具說服力。

四,、完成日常人力資源的招聘與配置,。

五、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，試行車間主任績效考評工資管理，使薪酬與績效掛鉤,，從面提高績效考評的權威性和有效性,，體現更加公平合理的薪酬管理，做到有獎有罰,，獎罰分明,。

六,、加大對員工的培訓力度，加強員工崗位知識,、技能和素質,，增強企業(yè)的凝聚力。

七,、導入合理化建議機制,，充分利用意見箱，井保證此信箱的安全保密程度,、取得員工信任,，建立溝通機制，調動員工的主觀能動性,，集思文廣益,，為企業(yè)發(fā)展出謀獻策。

八,、配合財務部做好清產核資工作,，為企業(yè)改制升級工作做好前期準備工作。,、

九、順利完成1so9001年審工作,，犖頭組織確保配套訂貨會的圓滿召開,。

十、做好公司業(yè)務員的實習工作,，確保公司所需人才的適時到位,。

由于人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中還有許多不到益的地方,，如人力資源保障和儲備不足,，員工培訓考核成效不佳，辦公用品的領用和控制還不夠嚴格,，相關辦公耗材節(jié)約還有空間等,。

人力資源工作對一個公司是項基礎性工作，需要公司上下通力合作,、共同配合才能做好,。所以請公司領導與各部門予以協助以下工作。

一,、做好員工激勵工作和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工主人翁精神貢獻精神，發(fā)揮出員工最大的潛能和積極性,。

二,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理，既保員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

三、長期保持海峽人才網,，根據需求和所確定的崗位及網站招聘效果發(fā)布招聘信息,。人力資源部對人員招聘與配置工作要做到以下三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

四、根據已完成的崗位職責,，結合本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,，在管理層全面推行績效考評工資工作，做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到促進員工積極性和提高工作效率的目的。

五,、根據公司整體需要和各部門需求制訂完整的員工年度培訓計劃和相應的考評方法,，全面提高員工素質，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,，增強企業(yè)綜合競爭力,。

在新一年里，我們將以更飽滿的工作熱情和全新的姿態(tài)迎接新的一年更大的挑戰(zhàn),，做好公司后勤保障工作,，爭取更大的輝煌！

人力資源部部長工作總結篇十三

20xx年,，人力資源部踐行“以人為本,、和諧管理”理念，緊密圍繞企業(yè)的中心工作,，充分發(fā)揮職能管理作用,，全力支撐集團公司“科學發(fā)展、和諧經營,，共享新成果,，共創(chuàng)新業(yè)績”，圓滿地完成了全年各項工作,。

1,、領導帶頭講，剖析“以人為本,、和諧管理”的精髓,。思想先行,，理論先導。為理清思路,，提高認識,，統(tǒng)一思想，部領導親自撰稿,，親自主講,，就何謂“以人為本”？何謂“和諧管理”,？二者的關系,？如何達到“以人為本、和諧管理”,，由淺入深,，由表及里的分析、論述,。從理論上講清,、講通，使“以人為本,、和諧管理”的理念,，入耳、入腦,、入心,，植入員工心田，和廣大員工產生共鳴,。

2、發(fā)動員工講,，以“大家談”的形式進行自我教育,。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同,，使員工由聽者變成講者,，由被動教育變成主動教育，成立了由各室為單位的“學習研討”小組,，每次選派1人,，代表小組在部內的研討會上發(fā)言。在完成好日常工作的同時,，大家利用工余及休息時間,，查資料、找信息,，從人與自然到人類社會,，從古到今,，從中醫(yī)理論到現代管理，充分闡述“以人為本,、和諧管理”與現實工作的關系,。共組織3次全員參加的專題研討會，21人登臺發(fā)言,，經過全員性地廣泛深入討論學習,，大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。

3,、系統(tǒng)培訓講,，在人力資源管理系統(tǒng)中牢固樹立“以人為本、和諧管理”理念,。為迎接集團公司20xx年“三大戰(zhàn)役”的挑戰(zhàn),，練好內功，人力資源部舉辦了人事系統(tǒng)全員參加的脫產培訓班,。在進行管理知識業(yè)務培訓的同時,，每期都安排4個學時，由人力資源部二級經理和業(yè)務主管登臺進行“以人為本,、和諧管理”專題講座,，把人力資源部內研討的成果，傳授給大家,，使“以人為本,、和諧管理”的理念，牢固樹立在人力資源系統(tǒng)人員頭腦中,，指導人力資源管理的實踐,。

1、改善改進,，加強核心人才隊伍建設,。總結了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足,，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍,、標準及選拔程序，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責,，在此基礎上修訂下發(fā)了新的核心人才管理辦法,。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展，重點實施了核心人才實名制做法,，通過跟蹤落實,，集團公司80%以上單位已經達到了實名制；對核心人才和拔尖人才實行分級管理,，使培養(yǎng)方向更明確,、培養(yǎng)目標更清晰,。

2、依據戰(zhàn)略,，調整核心人才隊伍建設目標,。基于核心人才隊伍現狀分析及集團改制改革后的發(fā)展需要,，對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰(zhàn)略要求,，調整了核心人才隊伍建設目標，即通過實施第一汽車自主人才工程（“fzr”工程）,，利用五年左右時間,，培養(yǎng)造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發(fā)展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家,、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體,。

3、創(chuàng)新思路,，完善非領導職務高層次人才評聘工作,。為促進自主事業(yè)發(fā)展，充分調動高水平的專業(yè)技術管理人才及高技能的操作人才的職業(yè)激情,，逐步打開非領導職務高層次人才的職業(yè)化發(fā)展通道,，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑒日本豐田汽車公司管理經驗,，結合原“綠區(qū)”人才評聘政策,，重點圍繞職位資格體系建立，非領導職務職位序列搭建,，促進非領導職務高層次人才的作用發(fā)揮,。目前，生產制造技術部,、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中,。

4、規(guī)范管理,，強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成有效支持,，集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發(fā)揮有效指導和監(jiān)督作用,。在深入各單位調研的基礎上，從健全基礎管理制度入手,，將二級經理后備人員管理,、二級經理管理以及委派二級經理管理統(tǒng)一納入集團公司二級經理管理程序，制定了新的二級經理管理辦法,，明確管理職責,，理順管理流程,，逐步形成了新的管理體系。

5,、利用平臺,，強化自主體系人才培養(yǎng)。充分利用合資合作的平臺,，培養(yǎng)不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業(yè)方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修后,，已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛煉,。為培養(yǎng)自主體系現場管理人才，自20xx年5月份起,，從自主體系主要單位選拔優(yōu)秀班組長101人,，共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛煉。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作,，經積極協調溝通,，返回人員均配置到各單位生產現場班組長崗位。為繼續(xù)發(fā)揮平臺優(yōu)勢,，經過和tftm中方領導的共同努力爭取下,，續(xù)派崗位由原定的23個增加到50個，為選拔班組長赴tftm培養(yǎng)鍛煉提供了有利條件,。

6,、支持自主，做好二級經理的委派,、回任工作,。為實現“支持合資企業(yè)建設，培養(yǎng)自主體系人才”的人才培養(yǎng)目標,，在總結前期工作的基礎上,，將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化,，并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作,。本年度共12名人員到期回任，其中7名集中配置到豐越增能項目組,，其余5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位,。截止目前，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名,。其中年內新委派16名,，93%來自對口單位。

1、提升職能體系能力,，開展人力資源系統(tǒng)員工培訓,。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求，統(tǒng)籌規(guī)劃,、系統(tǒng)設計,，全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念,、管理基礎,，以及人事、薪酬,、培訓,、保險等業(yè)務管理技術方法與管理實踐，優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓,，每期培訓時間為6天,。目前，已完成了9期培訓,，576名員工參加了培訓,。

2、提高自主品牌質量,，開展解放體系專業(yè)技術人員培訓,。針對解放體系研發(fā)、技術,、工藝,、質保、采購體系人員,，圍繞專業(yè)基礎知識,、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內容開展了培訓,。長春地區(qū)共456人報名參加,，計劃分8期進行培訓。同時,，根據柳特公司,、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求,，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持,，對山汽改90人、柳特45人,，富奧126人進行了培訓,。

3,、提高任職能力,，開展二級經理人員培訓,。

新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求,，圍繞目標管理,、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺,，結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計,，并對集團新聘二級經理實施平臺培訓。截止到目前,，累計培訓新聘二級經理102人,。

在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力為目標,，結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓,，了解前沿的管理理念與方法，提高業(yè)務與管理水平,，促進工作過程中創(chuàng)新與改善,。通過遴選優(yōu)秀的二級經理，對其管理思想,、管理手段,、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納，開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內部進行管理經驗交流,。截止到目前,，累計培訓二級經理2300余人次。

4,、提高解決現場問題能力,，開展班組長培訓。圍繞班組現場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內容,。對轎車公司,、鑄造公司、富奧公司,、山汽改等單位的班組長,，以現場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓，每期5天,，累計培訓470余人,；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田,、一汽豐越,、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力,。

5,、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓,。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》,，結合集團公司實際生產需要，繼續(xù)開展包括機械加工,，工具鉗工,，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓,，共計139人參加培訓,。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓,，并通過積極爭取,，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元，共組織12個工種100人參加,。

6,、培養(yǎng)復合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓,。20xx年,，組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑒定標準，根據掌握裝配崗位操作技能的多少,，確定職業(yè)技能等級,。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長,、現場工程師為培訓師,，立足班組，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練,、示范操作,；在生產現場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝,、部件工作原理,、汽車構造培訓。20xx年,，解放,、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定，平均通過率為82.6%,。

7,、提高基本職業(yè)能力,，開展新入職大學生培訓,。通過對在長地區(qū)28期1145名大學生基本職業(yè)素質和業(yè)務技能集中培訓,，使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能,，盡快適應企業(yè)組織環(huán)境,，完成從大學生到企業(yè)人的角色轉變,。同時,，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟悉所在單位主導產品主要生產制造工藝及流程,、生產組織形式和技術裝備,，了解企業(yè)的組織結構和主要業(yè)務流程,，掌握崗位工作所需的基本業(yè)務技能。

8、借助技能大賽，促進職業(yè)技能培訓有效開展,。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業(yè)聯合會,、中國就業(yè)培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調工職業(yè)技能大賽,。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團,、24個子公司、33個機型的165名選手參賽,。比賽分柴油機組和汽油機組,。集團公司奪得團體總分第一名，并包攬柴油機組個人成績一,、二等獎,。

1、推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作,。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神，為規(guī)范建立和完善企業(yè)年金制度,，提高職工退休后的基本生活水平,，改善企業(yè)薪酬福利結構,，增強薪酬的長期激勵作用,，一汽集團積極推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。20xx年完成企業(yè)年金方案,，招標擇優(yōu)選擇企業(yè)年金的服務機構,，完成5種9個管理合同的起草和談判工作，企業(yè)年金方案報備材料的準備,、研究工作實施流程及細則,，按照國資委和勞社部的要求準備相關材料，為方案報備和年金計劃的實施做了充分準備,。

2,、實施員工健康體檢計劃。為貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念,，落實“以人為本,，和諧管理”的思想,，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素質和生活質量,，下發(fā)了《關于進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號）,，要求進一步加強和規(guī)范員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現,。

據不完全統(tǒng)計,，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢，約占集團在長職工總人數的50%,。

3,、執(zhí)行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權益,，提高職工生活質量,，及時轉發(fā)了國務院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號）,，要求各單位要統(tǒng)籌安排各類職工休假,，在確保生產經營正常秩序的情況下，做好職工的年休假計劃,，并事先與員工溝通,，盡可能滿足員工的休假需求。解放,、轎車,、鑄造公司、一汽-大眾公司結合實際情況,，開始落實員工帶薪休假政策,，但有部分單位特別是即將改制企業(yè)落實的不好，需要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發(fā)生,。

4,、盡心盡力為員工提供醫(yī)療保障。通過建立多層次,、立體化的醫(yī)療保障體系,，提高了參保員工的醫(yī)療保障水平，切實減輕了個人醫(yī)療負擔,，特別是大病,、重病、疑難病,，尤其已經成為透析患者群體救命的依靠,。透析患者群體經過賠付后，其個人現金負擔已降至10%以下,。充分體現了以人為本,、關愛員工、構建和諧企業(yè)方面的經營管理思想和理念,。

1,、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法知識水平,。為了提高集團人事系統(tǒng)員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握,，分三個階段組織了系統(tǒng)員工培訓。在《勞動合同法（草案）》公布階段,，開展了為了解新法的價值取向,，理解法律條文實質內涵的意識培訓；《勞動合同法》頒布時,，開展了防范管理風險,，減少執(zhí)法成本，增強責任意識和執(zhí)法自覺性的技能培訓,；在《勞動合同法》施行接近半年時,，開展了對貫徹新法過程中出現的主要問題的針對性培訓。

2,、完善制度,，為《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業(yè)制定各項規(guī)章制度提出新的要求,，積極組織各單位完善各項規(guī)章制度,，對不適用《勞動合同法》的有關規(guī)定及時進行調整。根據《勞動合同法》精神,，修訂了《集團公司勞動合同管理規(guī)定》,，為基層單位貫徹執(zhí)行《勞動合同法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監(jiān)督指導下，設計了勞動合同文本,，為基層單位提供了勞動合同范本,。截止目前，集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成,。

3,、規(guī)范管理，合理使用勞務用工,?！秳趧雍贤ā穼趧张汕蔡岢隽嗽S多限制性和禁止性規(guī)定，其中明確規(guī)定了用人單位不得自設勞務派遣企業(yè)向本單位派遣勞務用工,，這對集團經營的勞務派遣企業(yè)—興業(yè)公司主要業(yè)務的勞務派遣產生了直接的影響,。經過深入研究和政策咨詢，為規(guī)避法律風險,，決定把勞務派遣業(yè)務從興業(yè)公司轉移出去,，通過社會勞務派遣公司繼續(xù)為一汽提供勞務派遣服務。

1,、對改制單位進行及時指導與服務,。做為集團公司輔業(yè)改制小組成員之一，充分發(fā)揮職能作用,，積極配合相關部門開展工作,。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計,，內退人員委托管理以及人員安置原始資料的存檔等工作,。

2、加強人員安置政策研究,，形成員工安置政策匯編,。通過辦業(yè)務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業(yè)進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題,、歷史遺留問題,，依據國家相關政策，結合企業(yè)實際,，研究并提出解決方案,，為領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障,。

3,、積極與省市有關部門溝通，爭取政策,。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業(yè)手續(xù)辦理出現的特殊問題,；協調解決了廠辦大集體改革退養(yǎng)放假人員保險接續(xù)問題，為改革改制工作的順利開展創(chuàng)造了有利條件。

1,、改善大學生招聘流程,。通過院校招聘，展現企業(yè)文化,，打造“第一汽車”在學生心目中的優(yōu)秀雇主形象,。采取企業(yè)宣傳廣告上網、宣傳資料進校園,、目標院?，F場宣講等多種方式，持續(xù)擴大校園專場招聘,，加強重點院校重點專業(yè)宣傳,，吸引目標學生對第一汽車的關注。優(yōu)化招聘流程設計,，人事部門把握候選人的品質,、性格、發(fā)展?jié)摿σ约皩酒髽I(yè)文化的適應性,，用人部門對候選人的專業(yè)能力進行測評,，各司其職，嚴把招聘入口關,。20xx年共引進大學生1425人（其中博士9人,，碩士419人），滿足了各單位對人才的需求,。

2,、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求,，采取有針對性宣傳,、集中招聘與個別引進相結合，開展社會人才人引進工作,。截止目前,，集團公司共引進社會人才179人，完成全年招聘計劃的85%,，預計全年社會人才招聘比例將達到20%（占集團年度人才招聘計劃）,，一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。

人力資源部部長工作總結篇十四

從學期初通過了2次面試進入hr的彼此都是陌生人到現在能與大家其樂融融地工作在一起,，期間的時間并不算太長,，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想,，鍛煉自己,，成長與歡笑,，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。

進入hr的第一項任務是把活動申請表貼到各宿舍樓公示,，緊接著的活動是10.1后出一個表演節(jié)目,，社聯每個部門的全體新干事都需要參與其中。這是一個讓新干事盡快進入社聯這個溫暖的大家庭的機會,，同時也是一個讓新干事們認識彼此并結交友誼的平臺,。最終通過討論，部門敲定了節(jié)目—小品,。從劇本的n次修改到每天晚上的一起排練,，其中有著許多的意見及抱怨，也在過程中漸漸磨合,，但這些都不重要,，重要的是小hrs對這個表演傾注的熱情都讓身為其中一員的我很是感動。這次表演雖然也有不足,，但重要的是我們漸漸熟悉彼此,。

hr系列培訓活動是進入hr之后接到的大型活動，主力軍是主管們,。該活動的前期任務是聯系各負責的社團會長,，通知出席表培訓講座，后期任務是做好現場工作,。在與各會長溝通過程中,，發(fā)現各會長的性格特點，為以后的工作墊下了基礎,，這項任務也提高了個人的溝通能力,。后期任務主要是聽從主管的安排，做好現場工作,。當然,，其中也出現了許多無法預計的細節(jié)問題，但這也讓我學習到了師兄師姐們處理問題時臨危不懼的品質,?；蛟Shr的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質,，這一點也在以后的工作中漸漸體會到了,。

該活動主要是主管們用ppt展示向新干事們介紹社聯的有關歷史及在以后的工作中所需要謹慎的事情，在該活動中有一句話我一直記在心里并努力踐行它——“把社聯的工作當成一份事業(yè)來做,，你會收獲得更多,。”

該系列活動初定是通過開展講座及戶外活動來進行的,，但后來由于各種原因,，最終只進行講座,。該次活動由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現了不少問題,，也在一定程度上對于與社團會長的溝通問題上產生了一些不必要的負面情緒,，但看著師兄師姐們的淡定與樂觀，自己也淡然了不少,。不過由于那時個人的學業(yè)問題,，自己對于這件事所關注的時間很少，自己也覺得很對不起大家,，畢竟我們是一個整體,。

本次活動是本學年hr的最后一次任務，臨近收官,，大家對本次活動多了一份期待,，少了一份毛躁，而本次活動也算是本學年中干事們付出的精力較多的一次,。監(jiān)督社團換屆的前期任務是聯系并把紙質內容交給各社團會長,，告知他們其中的注意事項，后期任務是到現場監(jiān)督各社團換屆,。當然每次活動都有不少的問題,，這次也不例外，一切都在跌跌撞撞中進行,，而我們也在其中學會責任二字,。會長大會是在期末沖刺階段期間舉行的，這或多或少給學習產生了一定的影響,，但青春就是本錢,，通過調整，把最后這一項任務順利地做好了,。

如今寫總結,，所有事情歷歷在目，很感謝hr選擇了我,，讓我融入這個溫暖的家,，讓我體會到什么是“累并快樂著”，也讓我明白了什么是“負責任”,。雖然這條路并不總是筆直的,，雖然自己在這一學期并未向其他優(yōu)秀的伙伴那樣發(fā)光發(fā)熱，但能認識到你們就足夠了,，而我也會在明年繼續(xù)努力的,。

人力資源部部長工作總結篇十五

xxxx公司于20xx年5月24日注冊成立，人力資源部于6月初成立,，部門由起初的1名工作人員,，發(fā)展成為現在的2名工作人員,。根據行業(yè)的特殊性和公司初步成立各部門各項規(guī)章制度還沒有建立健全的實際情況，人力資源部克服人員少,，任務量大的實際困難,，在成立不到半年的時間里，完成了公司全部人力資源基礎性工作,。

同時,，人力資源部加強定崗定員定編，人力資源管理制度建設,，通過外出考察和同行業(yè)溝通交流,，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新，力求在實際工作中取得實效,。

截至20xx年12月16日xxxxx管理公司員工人數29人,，其中管理公司16人，維客美食13人,。公司現有七個職能部門和一個直屬部門,，分別為人力資源部、綜合部,、工程部,、營銷企劃部、財務部,、運營服務部,、物資采供部，和xxx,。

現有員工學歷情況：截至20xx年12月16日xxxxx管理公司擁有全日制本科學歷的7人,，繼續(xù)教育本科4人，大專4人,，中專4人,。

完成xxxxx管理公司組織機構設置，人員編制,，和七個部門共36個崗位說明書的編寫,。并根據工作層面的不同，將員工劃分為行政類和非行政類,。

完成xxxxx管理公司各部門的部門規(guī)程和具體管理制度的收集和審核,，并進行了三次修訂。并結合集團管理制度完成人力資源其他相關制度的編寫,。包括培訓制度,、考勤制度,、薪酬制度等。

進一步拓展招聘渠道,，與就業(yè)局取得聯系,，并調查了解了包括報紙、網站,、電視,、廣播,、公交廣告,、led廣告、出租車車載廣告等招聘信息發(fā)布渠道的明細,，包括費用,、招聘效果、聯系方式等,。收集行政管理崗位,、非行政崗位員工筆試、面試題目,。

完成xxxxx行政人員和非行政人員招聘流程和方案的制定,。并根據方案完成了8名行政人員、13名非行政人員的招聘錄用,、入職體檢等備案手續(xù),，及試用期員工轉正備案手續(xù)，并為非行政人員辦理了健康證,。

與各地區(qū)含旅游及酒店管理專業(yè)學校就業(yè)辦取得聯系,，為后續(xù)大規(guī)模招聘非行政人員做準備。

為開闊人力資源從業(yè)人員視野,，了解服務行業(yè)人力資源市場具體情況,，學習先進的人力資源管理方法，助推公司人力資源管理工作進一步完善,，將公司人力資源管理工作發(fā)展成為公司的一大核心競爭力優(yōu)勢,，從而走在同行業(yè)人力資源管理工作的前列。

20xx年10月24日xxxxx人力資源部兩位成員跟隨公司考察團分別赴北京和太原兩地進行了為期四天的考察調研,。在四天期間我們分別走訪了北京中瑞酒店管理學院,、太原城市職業(yè)技術學院、山西經貿職業(yè)學院,、山西省旅游職業(yè)學院,。通過考察，進一步了解大中專院?，F學生的就業(yè)情況,。也從校方側面了解到了酒店行業(yè)從業(yè)人員供不應求,、生源不穩(wěn)定、各大酒店爭相搶占人力資源等實際客觀情況,。這些資料的獲得使我們對行業(yè)的人力資源市場有了更深入的了解,。

9月份、10月份人力資源部參加集團組織的人力資源相關專業(yè)的培訓,。11月份組織公司全體人員參加商服集團普通話培訓,。11月22日參加鄂爾多斯市社保局組織的社保知識培訓。12月份組織參加新維控股集團vi應用培訓,。

拓展培訓渠道,，與各培訓機構建立關系。在原有培訓機制的基礎上繼續(xù)創(chuàng)新培訓思路和培訓方法,，并醞釀成立內部講師團隊,。

完成公司入職行政人員勞動合同的簽訂和續(xù)簽工作。完成合同臺賬的整理,。并在行政人員勞動合同的基礎上編寫非行政人員勞動合同范本,。

在行政人員薪酬體系的基礎上完成了非行政人員薪酬體系的修訂。并于每月月初完成公司參社保人員社保的核算,、上賬,，及醫(yī)保卡的辦理,。每月10日前完成員工工資的核算,、扣稅、發(fā)放,。

辦理員工日常的請銷假手續(xù),，并統(tǒng)計當月員工的出勤率。每月10日前上報人力資源報表,。

完成公司員工每月的績效考核工作的組織和結果的核算,。并組織開展年底業(yè)務考試和民主測評。完成年度績效核算,，并將績效結果與績效工資掛鉤,。同時醞釀出臺新的適合酒店餐飲服務行業(yè)的績效管理制度，便于更好的激勵員工的績效,，改善其工作績效,。

完成公司全體員工的個人檔案的建立，和部分調動員工檔案的交接,。并建立人力資源部門檔案十余項,。

完成領導交付的其他日常工作，并配合其他部門完成公司和各項工作。在本年度中,，人力資源部積極配合集團及公司各部門圓滿完成公司的各項工作,，并執(zhí)行公司的各項決議，充分尊重公司各部門的工作成果,，在服務業(yè)內真正發(fā)揮好人力部這一職能部室的作用,，扮演好人力部的這一服務角色。同時,，經過近半年的工作,，人力部也獲得了公司領導的認可和好評，在工作過程中也得到了公司其他各部室的幫助,。在今后的工作過程中,，人力部將繼續(xù)努力，不斷完善工作的各個環(huán)節(jié),，精益求精,，充分發(fā)揮主觀能動性,，把工作做精,、做細，力求將人力工作發(fā)展成為公司的一大亮點,，并使人力工作成為今后公司的一大核心競爭力,。

人力資源部部長工作總結篇十六

1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選;,。

2,、與xx會簡歷投遞人才進行初步溝通;。

1,、完成建設集團x名員工解除勞動合同程序;,。

3、辦理x名員工勞動合同續(xù)簽簽批流程;,。

1,、完成四、工資,、績效,、社保、公積金,、增量工作,。

1、完成實習生工資會簽;,。

2,、核實實習生保險事宜;。

3、辦理離職人員增量封存,，支取,、轉移、領取增量卡;,。

4,、根據xx公司xx站提供資料，核算高新站派遣人員網廳解鎖相關材料;,。

7,、完成集團、子集團增量匯繳,，公積金補繳,、匯繳事宜;。

8,、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集;,。

9、修改子集團社公增費用申請表格;,。

1,、接收在職員工轉入人事檔案一份;。

2,、接收在職員工補充人事檔案;,。

3、規(guī)范,、修改xx集團離職人員調檔審批表,，報領導審核;。

4,、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳;,。

1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況;,。

2,、回復行政部參加開工儀式人員名單;。

3,、修改員工績效考核管理辦法;,。

4、跟進專家咨詢服務費事宜;,。

5,、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;,。

6,、整理子集團個稅統(tǒng)計表;,。

7、上報組織部xx集團領導班子,、個人總結匯編;,。

8、完成子集團本部年報匯報;,。

9,、準確完成xx上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神,。

人力資源部部長工作總結篇十七

人力資源部10月份的整體工作平穩(wěn),，但是也發(fā)現了很多不足之處，我們將從以下四大模塊進行工作總結,，分別是招聘與配置,，薪酬管理，人員轉正與晉升,、勞動關系管理和日常事務,。

總結與分析：

現狀分析：我們目前擁有的招聘渠道有：網絡招聘（合作網站：58同城，智聯招聘）,、人才市場現場招聘,、校園招聘、門店海報戶外宣傳招聘,、同行論壇人才推薦,、公司官方網站和雜志招聘……但是從以上數據可以看出，16%的招聘達成率可以看出招聘讓我們企業(yè)舉步維艱,，唯一值得我們欣慰的是，在校園招聘這一塊,，我們企業(yè)還是得到了部分學生的青睞,，在10月30日科貿職院的校園招聘讓我印象最深的是，有好幾個學生都是沖著我們企業(yè)來的,，在面試中得知,，原來在我們企業(yè)工作過的學生對我們企業(yè)的評價很不錯，所以就向他們推薦我們公司,，這一點讓我們在招聘困難中找到了一點點心靈的安慰,，其實公司招聘難不外乎以下三點：

1、內部環(huán)境薪資架構不合理,，直接導致公司在人才市場失去了競爭力和主動權,，目前求職者看中的是薪資的合理性才會加入一家企業(yè)，不然我們所做一切舉措都是無用功,。

2,、外部招聘環(huán)境和人才結構讓我們公司在人員招聘跌入困境。據媒體統(tǒng)計：從行業(yè)用工需求看，制造業(yè),、批發(fā)和零售業(yè),、住宿和餐飲業(yè)依然位列行業(yè)用工需求的前三位。人力資源市場招聘緊缺崗位前十位分別是,，營業(yè)人員,、部門經理及管理人員、治安保衛(wèi)人員,、餐廳服務員,、機械冷加工工、行政事務人員,、機械熱加工工,、飯店服務人員、電信業(yè)務人員,、環(huán)境衛(wèi)生人員,。從以上數據看得出，我們的招聘可謂雪上加霜,。

3,、自身招聘工作的專注度不夠，目前人力資源部只有1人在堅持著,，除了招聘工作之外,，人員晉升、薪酬,、勞動關系和其它人事事務等工作都需要一個人去做,，因此在人員招聘這一塊每天只用了不到1小時的時間去工作。

改善措施：

1,、根據公司實際情況制作出合理的薪酬調整方案,。薪酬方案要做到內部公平性和外部有競爭性，這樣既可以留住人才,，提高員工對企業(yè)的忠誠度,，又可以在人才市場吸引更多的人才加入公司，為公司增加新鮮的血液,。

2,、以公司理念和宣傳資料吸引求職者，一張吸引人們眼球的招聘海報總會讓很多求職者排隊圍觀與等候,，在10月30日校園招聘會中,，我們模范了麥當勞的海報風格再加上我們公司的理念制作了屬于我們公司招聘海報，最后吸引了20名學生的圍觀,，這次的成功是我們進步的動力,，同時也感謝企劃部給我們部門工作的大力支持與配合,。

二、薪酬管理

目前,，在林總的帶領下,，廣州門店人員的薪酬制度調整方案（草案）已經初步制作完成，最終確定薪酬架構方案由：基本工資+提成構成我們的薪酬體系,。在這次薪酬方案的制定過程中,，我們用了兩周的時間聯絡相關部門負責人，并逐一打電話到門店了解員工的真實情況,，收集他們的意見和建議,，同時我們調查其他企業(yè)的薪酬結構和方法并結合公司的實際情況，收集銷售數據,，反復推算,，更好的制定一個合理的薪酬體系方案。

本月轉正人員：4人晉升人員：2人

本月新簽人員4人,，續(xù)簽人員7人,，解約4人

以上為人力資源部10月份的總結報告，雖然取得的成績跟工作計劃中有一段距離,，但是我們一直在努力做的最好,，相信在公司正確方針的指導及公司各部門通力合作與支持下，11月份我們部門的工作會做的更好更出色,。

人力資源部部長工作總結篇十八

在20xx年,，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展,，但是,，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習,，還有很多的問題需要去解決,。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：

招聘工作：積極以維護現有渠道,、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源,，盡全力做好招聘工作,。20xx年2~12月招聘入職94人。

3）利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據

4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱,，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲,，導致整體招聘工作陷入被動與僵局,。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設計,、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關,，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來,。規(guī)范招聘流程組織,，初試、復試,、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定,，下降離職率,。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展,。維護現有客戶渠道,，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘,、蓮湖人才市場,、歐亞學院、部分職介機構外,，積極的拓展渠道開發(fā)與建設,。

b）針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報,、今日資訊,、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,，以短期內取得效果最為明顯,。

c）針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,，與西安培華學院,、西安外事學院,、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院,、西安現代學院,、寶雞文理學院、西安交大城市學院,、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務,。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺,。招聘到合適大學生20~30人進入公司團隊，在工作一線表現優(yōu)秀,。

（2）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會,、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎,。

（3）積極與3~5家職業(yè)介紹中心合作,，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（4）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力,；公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3~4月份基礎工人很難招聘,；8~10月份業(yè)務人員很難招聘,；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,，并未取得建立高層人才圈子及路子,；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化,、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結果。

（5）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點,。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力,。20xx年3月份下發(fā)培訓安排,，嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次,。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

（2）積極組織新員工入職培訓2次,，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活,。

（3）中干管理知識培訓10次,，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習,、品質管控知識及團隊建設知識,，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》,；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程,；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

（4）舉辦員工內訓課程8次,，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習,、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習,；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座,，激發(fā)員工掌握新知識、新思想,，合理應用知識及針對性培訓,，起到一定效果。

（5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,，20xx年舉辦員工對外拓展,；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司,、西安交大emba,、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司,、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等,，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展,。

（6）更改培訓記錄,、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,，使得培訓有方向、有目標,、有思路,。

培訓存在的問題：

1。對于培訓管理及組織放松,。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力,，未做好培訓工作的調研與研究,。

2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,，體系不明,。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊,，確保培訓實效,。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3,。經費投入不足,，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金,。

20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算,，逐步規(guī)范及步入正軌,。目前存在問題：1。核算不及時,，有時不能保證發(fā)放時間,。這個問題較多，在流程上規(guī)范,，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量,，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2,。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題,，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,，需改革薪酬結構及明確薪酬體系,，實現薪酬激勵作用3,。規(guī)范薪酬增減及核算程序,，確保出錯少、漏洞小4。大統(tǒng)公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算,，確保用工成本合理化,、規(guī)范科學化。

社保管理工作方面：

一）主要針對社保主要是年審工作,，在年審過程中實現順利通過，13年主要研究了社會保險網絡申報,、年審流程,、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報,、月度基數申報,、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范,。擔任2家公司社保專管員,，基本流程已經上手。

二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務,。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài),，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記,、住房補貼登記及生育保險報銷,、個人賬戶信息變更維護等。

三）加強業(yè)務知識學習,，參加社會保險培訓3次,，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經辦中心,、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題：1,。20xx新的社保法頒布,，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn),。積極學新的政策,、做好薪酬及財稅申報、社保申報,，為公司節(jié)約資金將是一個難點,。

2。針對政府公關,、溝通及事務處理方法,、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。

個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年,。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理,。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現自己許多工作不足及成長的機會,。

2,。利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習,，公司也給與較大平臺,。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇,、高新企業(yè)大學近10次課程,、禮儀、心靈,、執(zhí)行力,、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間,，為工作注入較好的思路,。

3。人力資源部門接觸的人不較多,，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力,，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關,、對外洽談合作取得一定進步,。

4。加入西安人力資源俱樂部,，及許多專業(yè)咨詢網站,、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識,，結識了hr同行,。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺,。

2,。重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,，這將是對于企業(yè)未來的投資,。

3。規(guī)范公司管理行為及人員素質,，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設,、管理思想轉軌,、中層干部隊伍最為關鍵。

總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力,。因此，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好,、做到家,，從而協助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力,，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,，享受工作,，與公司共同成。