為最大化激發(fā)員工潛能,，提升工作熱情，我們制定了創(chuàng)新的業(yè)績獎金分配方案。此方案旨在激勵員工,，優(yōu)化人力資源配置,，確保人員合理流動,，共同推動公司穩(wěn)步發(fā)展。下面是小編給大家分享的一些有關(guān)于公司業(yè)績獎金分配方案的內(nèi)容,，希望能對大家有所幫助,。

篇一：公司業(yè)績獎金分配方案

一、基本收費(fèi)

1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,，項(xiàng)目管理獎計(jì)提比例為2%,，項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%);

2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計(jì)算,。

二,、追加收費(fèi)

1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外，項(xiàng)目管理獎計(jì)提比例為2%,，項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%)。

三,、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會之類不計(jì))補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

市區(qū)近郊,、大市范圍、省內(nèi),、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元,、80元、150元,、250元,，特殊地區(qū)另定。

四,、其他說明

1.項(xiàng)目管理獎計(jì)提比例為,，項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%,，上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,，且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除,。

3.外聘勞務(wù)費(fèi)

⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的.造價(jià)為基數(shù)，計(jì)提比例為‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù);

⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),，計(jì)提比例為%,。

4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占%,，編制和審核部分占40%。

5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,，原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù),。

6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對項(xiàng)目組內(nèi)部獎金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成,。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,，并于20xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時廢止,。

篇二：公司業(yè)績獎金分配方案

一,、各班高考指標(biāo)參照當(dāng)年縣局下達(dá)任務(wù)，按各班實(shí)際情況分配,，分配指標(biāo)各年另定,。

二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金,。

(一)整體達(dá)標(biāo)獎：

按縣局下達(dá)給我校的起獎目標(biāo),，如高考完成此目標(biāo)，則獎其60%給高三全體任課教師,，其獎勵如下：

1,、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項(xiàng)獎金按工作態(tài)度,、工作質(zhì)量,、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導(dǎo)教師如當(dāng)年有藝術(shù)類考生上省線以上,，則按其貢獻(xiàn)大小給予一定的獎勵,。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎,，70%為達(dá)標(biāo)獎,，班整體目標(biāo)占達(dá)標(biāo)獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標(biāo)分配方案如下：

1,、班主任,、級主任、落級的行政領(lǐng)導(dǎo)提取班獎金總額的10%進(jìn)行管理獎,。提成部分由級主任按各人工作實(shí)績,、工作進(jìn)行分配。

2,、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量(占三成)和教學(xué)質(zhì)量(高考分?jǐn)?shù))(占七成)按比例分配,。

其中教學(xué)質(zhì)量的計(jì)算方法(藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標(biāo)準(zhǔn)分列人計(jì)算)

(該部分獎勵金額&spanide;各科上省大專線學(xué)生總標(biāo)準(zhǔn)分之和)′某科任教師該科上省大專線學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量,。

工作量計(jì)算則按教務(wù)處計(jì)劃分擔(dān)節(jié)數(shù)為準(zhǔn),。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無課則工作量折半計(jì)算,。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金&spanide;各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔(dān)任班上省線人數(shù)

(二)整體未完成上省大專線目標(biāo)的獎勵：

整體未完成上省大專線目標(biāo),，但班完成目標(biāo)，按班完成目標(biāo)的一半計(jì)算(該條款同樣適用下述獎勵之(三)的1,、2,、),，完成目標(biāo)的`班,，單科上省大專A線每生獎5元。

(三)其它：

1,、英語,、美術(shù)、音樂,、體育類特別獎：

英語(Ⅱ),、美術(shù)、音樂,、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導(dǎo)教師每生200元,。

2、各班有體育,、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的,，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人,。

3,、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元,，第三名獎40元,。

如平均分超重點(diǎn)中學(xué)n間，則加獎100′(n+1)元(n為起過的重點(diǎn)中學(xué)間數(shù))

4,、單科成績居云浮市之冠,，獎給科任教師500元，第二名獎400元,，第三名獎200元,。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元,，第二名獎150元,，第三名獎100元。(同一學(xué)科同一考生，按最高獎項(xiàng)獎給)

5,、完成縣下達(dá)指標(biāo),，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：

①,、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔(dān)任高三級課的行政領(lǐng)導(dǎo),、級主任、科組長,，其中每位領(lǐng)導(dǎo)占1份,，級主任、科組長每位占半份,。

②,、獎金總額的10%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員,。(原高一,、高二的教師當(dāng)年擔(dān)任高三的教師，不參與這部分獎金的分配)

③,、獎金總額的20%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的全校教職工,。(任高三課的教師不再獎勵)

獎勵方案由級主任、教務(wù)處統(tǒng)計(jì)呈校長室審批,。

篇三：公司業(yè)績獎金分配方案

一,、考核目的

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置,。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),，考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日,。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工,、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人,、部門負(fù)責(zé)人,。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的.年度績效考核,，由直接上級考評,，部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測、自評,，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核。

(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促,、辦理,，要求于xx年xx月xx日上午點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

四,、年終考核構(gòu)成

(一)年終考核涉及因素

1,、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、上級評價(jià)等,。

2,、年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)x工齡對應(yīng)系數(shù))

(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

篇四：公司業(yè)績獎金分配方案

轉(zhuǎn)眼又到年終了,，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題,。

實(shí)踐中,，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織,、團(tuán)隊(duì)和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng),。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個人績效的年終獎金分配方案,。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實(shí)施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包,。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的'利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示,。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例,，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;2.5%～5.0%之間時,，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù),。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià),，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn),、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù),。

步驟三：確定部門獎金包,。

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2.部門績效系數(shù)為1.1.計(jì)算得出部門A的獎金系數(shù),。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),，得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,，比如,，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位,。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算),，匯總。

篇五：公司業(yè)績獎金分配方案

一,、考核目的

為保障生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)行,，提高設(shè)備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性,，全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有效地界定,，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn),、指標(biāo)穩(wěn)定和設(shè)備產(chǎn)能,，特制定本辦法。

二,、考核對象

生產(chǎn)車間(制氣、制酸)所有維修人員,。

三,、考核辦法

1、采取月度考核形式,。

2,、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結(jié)果與當(dāng)月的績效工資掛鉤,。

四,、主要考核內(nèi)容

1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達(dá)成考核：生產(chǎn)負(fù)責(zé)人確定三套系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量,，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報(bào)表,，生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)三套系統(tǒng)的每天實(shí)際產(chǎn)量，將實(shí)際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量進(jìn)行對比,，核算每月機(jī)臺的平均產(chǎn)量達(dá)成率,。

2,、設(shè)備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設(shè)備故障的維修時間反應(yīng)設(shè)備的維修狀況和機(jī)修人員的技術(shù)水平,。在月度內(nèi),，單臺設(shè)備當(dāng)月的故障時間作為設(shè)備故障率的`考核內(nèi)容。

3,、團(tuán)隊(duì)的整體績效考核：團(tuán)隊(duì)的整體績效反應(yīng)整個團(tuán)隊(duì)在一定期限內(nèi)的工作效率,，直接關(guān)聯(lián)著生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成、產(chǎn)量指標(biāo),、設(shè)備穩(wěn)定,，團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)同性。在月度內(nèi),，整個團(tuán)隊(duì)成員各項(xiàng)績效考核的平均值為整個團(tuán)隊(duì)績效考核的依據(jù),。

五、考核權(quán)重

1,、工作業(yè)績主要考核機(jī)修工的單臺(單套)產(chǎn)量達(dá)成率,，考核權(quán)重為30%;

2、工作技能主要考核機(jī)修工維修的設(shè)備故障率,，考核權(quán)重為30%;

3,、工作態(tài)度、工作責(zé)任性,、出勤率,、工作積極性、協(xié)作精神,?？己藱?quán)重共占30%;

4、團(tuán)隊(duì)的整體績效權(quán)重占10%,。

六,、考核組織

1、分公司主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核辦法的修改,、實(shí)施,，對考核結(jié)果的審核、統(tǒng)計(jì)和歸檔;

2,、設(shè)備和生產(chǎn)負(fù)責(zé)人,、車間負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核辦法的建立，工作業(yè)績,、工作技能,、工作態(tài)度的考核;

3、車間分管副主任負(fù)責(zé)機(jī)修工工作態(tài)度的考核評價(jià),。

七,、考核實(shí)施及計(jì)算公式

1,、每月由生產(chǎn)車間為機(jī)修工的當(dāng)月設(shè)備維修工作提供考核依據(jù)?？己艘罁?jù)來源于車間操作工和車間分管領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時的原始記錄,。統(tǒng)計(jì)員統(tǒng)計(jì)根據(jù)生產(chǎn)日報(bào)表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總,，核算當(dāng)月每位機(jī)修工對應(yīng)的實(shí)際產(chǎn)量,，并核算產(chǎn)品指標(biāo)、產(chǎn)量達(dá)成率,，根據(jù)產(chǎn)量達(dá)成率及考核細(xì)則給予評分,。

產(chǎn)量達(dá)成率=Σ實(shí)際產(chǎn)量&spanide;產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。

2,、設(shè)備故障率的考核根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)日報(bào)表上的維修記錄和和車間分管記錄與設(shè)備維修申請單,，由生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)匯總出各臺設(shè)備的維修時間,，并核算出當(dāng)月單臺運(yùn)行的天數(shù),，根據(jù)設(shè)備故障率及考核細(xì)則給予評分。

設(shè)備故障率=Σ[對應(yīng)單臺設(shè)備故障維修時間&spanide;當(dāng)月單臺設(shè)備的運(yùn)行時間]&spanide;機(jī)臺數(shù),。

3,、團(tuán)隊(duì)的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項(xiàng)的得分合計(jì)分&spanide;考核人數(shù)×100%

4、當(dāng)月績效考核工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×40%×(當(dāng)月個人績效得分&spanide;100),。

薪酬結(jié)構(gòu)：工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×60%+當(dāng)月考核工資+其他津貼,。

八、考核程序

1,、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機(jī)修工績效考核表》對機(jī)修工的工作績效,、工作能力、執(zhí)行力進(jìn)行考核;生產(chǎn)車間設(shè)備負(fù)責(zé)人對其所管轄維修操作機(jī)臺的機(jī)修工進(jìn)行工作態(tài)度考核;并于次月3日交至生產(chǎn)負(fù)責(zé)人;

2,、次月五日生產(chǎn)負(fù)責(zé)人和設(shè)備負(fù)責(zé)人將考核表交至廠部主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核并匯總考核結(jié)果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù),。

3、每月考核資料由辦公室歸類存檔,。作為下一年度工資晉級、技術(shù)等級晉級,、崗位調(diào)整及員工參加培訓(xùn)的依據(jù),。

篇六：公司業(yè)績獎金分配方案

步驟一：

確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段,，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng),，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;2.5%～5.0%之間時,，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二：

確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù),。

部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異,，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大,。比如：通過對各部門的'方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn),、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：

確定部門獎金包,。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2.部門績效系數(shù)為1.1.計(jì)算得出部門A的獎金系數(shù),。

步驟四：

確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),，得出員工個人績效考核結(jié)果;

2,、我們能夠按照20%、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例;

3,、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如,，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：

將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算),，匯總,。

篇七：公司業(yè)績獎金分配方案

一、指導(dǎo)思想：

貫徹落實(shí)全國教育大會精神,，加強(qiáng)新時代教師隊(duì)伍建設(shè),，進(jìn)一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教,、熱心從教,。

二、發(fā)放范圍：

全校在編在崗(含借調(diào)交流)教師,、備案聘用教師,。

三、獎勵總額

由區(qū)教育局根據(jù)學(xué)校辦學(xué)水平評估結(jié)果考核核定學(xué)校專項(xiàng)績效獎勵總量,。

四,、獎勵原則：

向“班主任、超工作量教師,、優(yōu)秀教師”傾斜,，此三項(xiàng)的獎勵總量不低于學(xué)校專項(xiàng)績效獎勵總量的50%，充分體現(xiàn)“多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”,，不搞平均分配。

五,、獎勵辦法：

專項(xiàng)績效分配體現(xiàn)“專項(xiàng)績效”屬性,，突出三類教師的考核獎勵。

(一)班主任考核獎,。

1.班主任評優(yōu)獎：根據(jù)《寨橋小學(xué)班主任考核獎評辦法》,，以年級組為單位，按50%的比率評選出優(yōu)秀,，其余為合格等次。優(yōu)秀者每月得150元,，合格者每月得140元,，按10個月計(jì)發(fā);(原績效獎發(fā)放辦法中班主任考核得獎不再設(shè)置)

2.代班一天得10元;(原績效獎發(fā)放辦法中不再設(shè)置此項(xiàng))

3.班主任(輔導(dǎo)員)基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元,，按30%的比率評選出一、二,、三等獎,，分別獎勵60元、50元,、30元;參加區(qū)級基本功競賽一次得80元,，獲一、二,、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元,、200元、100元;參加市級基本功競賽,，獲一,、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元,、300元,、200元;

4.獲區(qū)名班主任稱號一次性獎勵500元;獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。

(二)協(xié)同管理獎,。

根據(jù)學(xué)校情況,，發(fā)放協(xié)同管理獎，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)500元/學(xué)年,。發(fā)放對象：除班主任之外的其他任課教師,。

(三)超工作量教師考核獎。

1.每學(xué)年經(jīng)校長室,、教導(dǎo)處根據(jù)工作需要商定的課務(wù),，均視為滿工作量。代課視超工作量,，獎勵10元/課;(注：原績效獎發(fā)放辦法中不再設(shè)立此項(xiàng),。)

2.教師個人申請、學(xué)校行政審批后的加班(不含學(xué)生訓(xùn)練及比賽),，加班每天40元,。承擔(dān)學(xué)校臨時加派的教學(xué)或其他工作任務(wù)的，按工作量或工作強(qiáng)度折算成加班計(jì)算,。(注：原績效獎發(fā)放辦法中不再設(shè)立此獎項(xiàng),。)

3.語、數(shù),、外教師早上,、中午進(jìn)班輔導(dǎo)獎：以班級為單位來核算，一學(xué)年900元，由班主任登記任課教師的進(jìn)班次數(shù)來發(fā)放,。

4.專職術(shù)科教師帶隊(duì)訓(xùn)練輔導(dǎo)(以一個項(xiàng)目為主),，每學(xué)年每個項(xiàng)目200元;如果是校外人員來訓(xùn)練，本校教師參與管理者,，每學(xué)年每個項(xiàng)目150元(不包括暑期田徑訓(xùn)練);數(shù)學(xué)老師帶數(shù)棋隊(duì)訓(xùn)練,、參加比賽者，享受同樣的獎勵,。

(四)教學(xué)業(yè)績優(yōu)秀教師考核獎,。

分四塊來考核獎勵：一是校級調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績獎;二是學(xué)科競賽團(tuán)體參與獎;三是區(qū)級調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎;四是教師個人教學(xué)成果獎。

1.校級調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績獎：

按學(xué)期計(jì)算,，班平均≥校平均,，得一等獎100元;班平均低于校平均2分以內(nèi)(不含2分)得二等獎80元;班平均低于校平均2分以上，5分以內(nèi)得三等獎60元;班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應(yīng)獎金,。

凡接上一學(xué)年度第二學(xué)期期末考試班平均與校平均差距超過3分(不含3分)的老師,，享受“擔(dān)當(dāng)獎”每學(xué)期100元，一學(xué)年計(jì)200元,。(擔(dān)當(dāng)獎有效期一學(xué)年)

說明：

1)“擔(dān)當(dāng)獎”和“成果獎”不重復(fù)得,。

2)擔(dān)任兩班和三班的，取其中最好的一個班進(jìn)行測算成果獎,。

3)跨年級教學(xué)的,，可累計(jì)測算成果獎。

按學(xué)期計(jì)算,，期末抽考所任教的.一個班,。音樂、美術(shù),、科學(xué),、體育、信息,，按相應(yīng)比例考核基礎(chǔ)知識和基本能力,。(附各學(xué)科的基本能力：音樂：唱歌;美術(shù)：作畫;科學(xué)：實(shí)驗(yàn)操作;體育：體能和技能;信息：文字錄入或其他)，合格率達(dá)97%,，優(yōu)秀率達(dá)35%的,，獎勵50元。

2.學(xué)科團(tuán)體競賽參與獎：每位教師組織學(xué)生每參加一次校級或校級以上的團(tuán)體競賽得50元,。

3.區(qū)級調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎：

(1)六年級畢業(yè)班創(chuàng)優(yōu)獎：六年級畢業(yè)考試以區(qū)三率為測試標(biāo)準(zhǔn),，如班級優(yōu)秀率或合格率等于或超于區(qū)平均，則每率獎勵100元;如該學(xué)科的校平均優(yōu)秀率等于或高于35%,、合格率等于或高于97%,，則該學(xué)科的全體任課教師再獎勵50元,。

(2)其他年級區(qū)學(xué)科抽測調(diào)研考試創(chuàng)優(yōu)獎，若校優(yōu)秀率,、合格率等于或超區(qū)平均或低分率低于區(qū)平均,，則所有被抽測學(xué)科的任課教師各率各獎勵80元;若三率均優(yōu)于區(qū)平均，則被抽測學(xué)科的任課教師再獎勵50元,。

4.教師教學(xué)成果獎：參加教學(xué)基本功競賽(評優(yōu)課)獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設(shè)獎,，獲一,、二、三等獎?wù)?，分別獎勵60元,、50元、30元;參加區(qū)級基本功競賽一次得80元,，獲一,、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元,、200元,、100元;參加市級基本功競賽，獲一,、二,、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元、300元,、200元;獲區(qū)名師工作室一次性獎勵500元;獲市名師工作室一次性獎勵800元,。(評優(yōu)課非現(xiàn)場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計(jì)算,。)

(五)師德考核獎,。師德按學(xué)期考核，考核合格者得200元,。出現(xiàn)師德問題,，由學(xué)校考評小組視具體情形確定扣除金額,。

(六)安全考核獎,。安全按學(xué)期考核，無安全責(zé)任事故得基數(shù)200元;有安全責(zé)任事故,，由學(xué)?？荚u小組視具體情形確定扣除金額。

(七)出勤考核獎,。出勤按月考核,，出全勤每月得30元,，曠工病事假等按規(guī)定扣除金額。(全勤指沒有病事假,，培訓(xùn),、會議、外出聽課等公差除外;產(chǎn)假,、喪假等出勤情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。)

備注：今后隨著專項(xiàng)績效總量的增加，各獎項(xiàng)的基數(shù)或比例根據(jù)上級文件精神進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,，確保三項(xiàng)獎勵的總量不低于學(xué)校專項(xiàng)績效獎勵總量的50%,。

六、實(shí)施過程：

1.學(xué)校成立專項(xiàng)績效領(lǐng)導(dǎo)小組,。

組長：黃勇

副組長：李建新,、王蘭

成員：全體中層及部分教師代表

2.學(xué)校制定專項(xiàng)績效獎勵方案。由校長室制定初步方案,，各處室討論匯總意見,，校長室共同商定成稿。

3.報(bào)區(qū)教育局審核同意,。

4.召開教代會審議通過,。

七、有關(guān)問題說明：

1.校級領(lǐng)導(dǎo)專項(xiàng)績效獎勵由區(qū)教育局考核發(fā)放,。

2.借調(diào)人員的專項(xiàng)績效由借用單位負(fù)責(zé)考核,，由原單位負(fù)責(zé)發(fā)放。

3. 退二線的校級領(lǐng)導(dǎo),、中層干部及現(xiàn)職中層干部按教師身份參與考核,，不再按原績效工資實(shí)施辦法享受職務(wù)系數(shù)增量部分。

4. 下列人員不發(fā)專項(xiàng)績效獎勵：一是師德考核不合格人員;二是長病休人員;三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員;四是待崗時間在半年(或一學(xué)期)以上,、一年(或一學(xué)年)之內(nèi)人員;

5. 下列人員減發(fā)專項(xiàng)績效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核后專項(xiàng)績效獎勵的50%計(jì)發(fā);二是待崗時間在半年(或一學(xué)期)之內(nèi)人員按本人考核后專項(xiàng)績效獎勵的50%計(jì)發(fā);三是曠工,、病事假人員按相關(guān)規(guī)定減發(fā)。

6.其他未盡事宜,，由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組商議決定。

本工作方案經(jīng)教育局批準(zhǔn),，學(xué)校教代會通過,，自通過學(xué)年度起執(zhí)行，解釋權(quán)屬常州市武進(jìn)區(qū)寨橋小學(xué),。

篇八：公司業(yè)績獎金分配方案

為調(diào)動中心職工的工作積極性,，建立公平合理、公開透明,、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制,，根據(jù)〔〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案,。

一,、指導(dǎo)思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性,，打破平均主義的分配辦法,，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理,，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制,。

二、分配原則公平合理,，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高,。

三,、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤,，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

(一)月考勤獎,，600元/月/人,，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,，占全年獎勵性績效工資的22.8%;

(二)月績效獎,，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配,。正科實(shí)職,、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員,、一般工作人員(包含管理九,、十級和專技十一,、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1.按月發(fā)放,。全年月考勤獎58560元,，占全年獎勵性績效工資的30.9%;

(三)年度績效獎，年末發(fā)放,，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5.年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

(四)其他績效獎,，年末發(fā)放,，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎,、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四,、考核辦法

(一)月考勤獎

1,、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元,，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

2,、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元,，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

3,、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中,。

(二)月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個工作日的;

2,、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個工作日的';③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的;

3,、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假,、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的,。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,，按病假日數(shù)比例,，扣發(fā)月績效獎;

5,、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況

合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位,、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎,。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元,。年度累計(jì)事假超過60個工作日,、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除,、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(四)其他績效獎加班,、值班,、超工作量,、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放,。

五,、其他問題

(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1,、受刑事處罰，或受黨,、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分,，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

2,、被市級(含市級)以上效能告誡或通報(bào)的;

3、表現(xiàn)很差,、群眾意見很大的,?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中,。

(二)國家法定的假期(如探親假,、婚假、生育假,、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理,。

六,、其它事項(xiàng)

本方案12月X日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效,。

篇九：公司業(yè)績獎金分配方案

1. 目的

為使項(xiàng)目獎金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中,，特制訂本方案。

2. 適用范圍

技術(shù),、開發(fā)部全體成員,。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

3. 基本原則

以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實(shí)際,，力求公平,，充分體現(xiàn)個人價(jià)值，兼顧團(tuán)隊(duì),。

4.項(xiàng)目獎金發(fā)放步驟

1) 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》,。

2) 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》,，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況,，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,。

3) 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員,，并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

4) 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎金分配比例,。

5) 項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù),。

6) 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn),。

7) 發(fā)放項(xiàng)目獎金,。

5.項(xiàng)目獎金分配比例的確定

5.1 項(xiàng)目獎金總體分配比例 項(xiàng)目總獎金30%交由部門平均分配。

項(xiàng)目總獎金70%交由項(xiàng)目組分配,，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,，剩余獎金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配(原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%)。

5.2 工作難度及工作量的確定

5.2.1項(xiàng)目評估 對項(xiàng)目難度進(jìn)行評估,，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目,、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì),，包含結(jié)構(gòu),、軟件、電路全新設(shè)計(jì);

中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì),，結(jié)構(gòu),、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì);

小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì),，其中一部分設(shè)計(jì),。

對項(xiàng)目時間的評估參考： 大項(xiàng)目：3-4個月以上; 中項(xiàng)目：1-3個月; 小項(xiàng)目：1周-1個月。

5.2.2開發(fā)難度等級的確定

1級：非常容易,。有現(xiàn)成的方案,，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理,。只是移動或替換,。

2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案,，做局部的修改就可以完成,。可以部分移植,。

3級：困難,。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì),。

4級：比較困難,。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到,，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

5級：非常困難,。尋找不到類似的方案,，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀,，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平,，需要做全新設(shè)計(jì)。

5.2.3工時系數(shù)的確定

1級：占20%以下

2級：占21-40%

3級：占41-60%

4級：占61-80%

5級：占100%

5.2.4責(zé)任程度等級的確定

1級：結(jié)構(gòu)工程師

2級：硬件工程師,、軟件工程師,、測試工程師

3級：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%

工時系數(shù)：40%

責(zé)任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的.分配

難度系數(shù)、工時系數(shù),、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例,。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計(jì)算得出。

工時系數(shù)等級由開發(fā)計(jì)劃中的每個工種占項(xiàng)目的工時百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級,。

5.2.7難度系數(shù)的評估

由評估委員會無記名投票,，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項(xiàng)的得分,。

評估委員會由總經(jīng)理,、總工程師、技術(shù)部長,、開發(fā)部長,、軟件工程師一、軟件工程師二,、硬件工程師一,、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師,、測試工程師共十人組成,。

5.2.8舉例

項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師,、硬件工程師,、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師,，共5人組成;

項(xiàng)目組成員系數(shù)評定等級為：

難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3

軟件工程師 3 3 2

硬件工程師 2 2 2

結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

測試工程師 2 2 2

項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%+3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0

測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

項(xiàng)目組成員獎金分配比例為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%

軟件工程師：2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%

硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好,，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎金分配比例記錄表》,。

5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項(xiàng)目結(jié)束后,，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例,，并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止,、存檔;

5.5記錄表一式三份,，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔,，一份送交綜合部,，一份送交財(cái)務(wù)部;記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財(cái)務(wù)部,，更換表格,。

5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎金分配比例,，即便升級維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員,。

5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項(xiàng)目獎金的分配,，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎金的分配,。

6.項(xiàng)目獎金發(fā)放

6.1發(fā)放條件

整個項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎金,。

6.2部門平均分配獎金發(fā)放

6.2.1項(xiàng)目總獎金的30%交由部門平均分配,，分配人數(shù)以項(xiàng)目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)(包括總工程師)，新加入成員可享受獎金分配,，但必須是技術(shù),、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×(部門平均分配獎金&spanide;部門所有成員年度總工作月數(shù)),，從下一年度開始,，按12個月進(jìn)行分配。

6.2.2 剔除新成員所獲獎金,，除以老成員總?cè)藬?shù),，即為各老成員所獲獎金。

6.3 項(xiàng)目開發(fā)完成后,，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,，其所得項(xiàng)目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

6.4 項(xiàng)目開發(fā)完成后,，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門,，其項(xiàng)目獎金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起)，一年以后其所得項(xiàng)目獎金歸入部門所有;從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金,。

6.5 產(chǎn)品在使用過程中,，若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故,，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎金,。

7.相關(guān)制度

《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

8.相關(guān)記錄

《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》 《項(xiàng)目獎金分配比例記錄表》

9.實(shí)施時間

本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋,。

編制： 審核： 批準(zhǔn)：