報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位、本部門,、本地區(qū)工作情況,、做法、經(jīng)驗(yàn)以及問(wèn)題的報(bào)告,，大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報(bào)告嗎,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來(lái)看一看吧,。

人力資源管理暑期實(shí)踐報(bào)告篇一

在短暫的一個(gè)月了,，我收獲甚大。我覺得作為當(dāng)代中國(guó)的大學(xué)生,，應(yīng)該不再只是被動(dòng)的等待別人告訴你應(yīng)該做什么,，而是應(yīng)該主動(dòng)的去了解自己要做什么，然后全力以赴的去完成,。所以在大學(xué)期間我覺得多與社會(huì)接觸，多了解自己所處的環(huán)境,，多了解你將會(huì)面對(duì)的種種問(wèn)題,，對(duì)以后的發(fā)展和繼續(xù)深造都是非常非常有益處的。

在實(shí)習(xí)的過(guò)程中,，我深感到課堂的理論與社會(huì)的實(shí)踐有點(diǎn)脫節(jié),。當(dāng)前，我們?nèi)鄙俚闹饕皇侵R(shí),，而是缺少將知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合的能力,。我們?cè)谡n堂上是所學(xué)的，與在實(shí)際當(dāng)中遇到的是不盡相同的,。其往往具有不具有明顯的特征,，這需要我們進(jìn)行抽象概括才能解決各種問(wèn)題。實(shí)踐是我們接觸社會(huì),，了解社會(huì),，服務(wù)社會(huì)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)實(shí)踐自我的最好途徑,，親身實(shí)踐,，而不是閉門造車，實(shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐再到理論的飛躍,，增強(qiáng)了認(rèn)識(shí)的問(wèn)題,，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力,。為認(rèn)識(shí)社會(huì),，了解社會(huì)，步入社會(huì)打下了良好的基礎(chǔ),。同時(shí)還需我們?cè)谝院蟮膶W(xué)習(xí)中用知識(shí)武裝自己,，用書本充實(shí)自己，為以后服務(wù)社會(huì)打下更堅(jiān)固的基礎(chǔ),！

在社會(huì)實(shí)踐實(shí)習(xí)的過(guò)程中,，我有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

1,、要注意細(xì)節(jié)，做好每件份內(nèi)的小事,，另外也要洞悉工作內(nèi)外的每個(gè)細(xì)微之處,。細(xì)節(jié)決定成敗，這道理沒錯(cuò),。

2,、搞好人際關(guān)系。實(shí)習(xí)從某種意義上就是工作,，你需要在這個(gè)環(huán)境得到大家的認(rèn)可,，首先就必須得到大家的好感。保持幽默感,，不過(guò)注意說(shuō)話對(duì)象,，不要沒大沒小，開玩笑要適度,。

3,、用心去體會(huì)。在工作中別渾渾噩噩的,，領(lǐng)導(dǎo)讓你做什么就只做什么,，什么都不想。有了經(jīng)驗(yàn)總結(jié),，犯了錯(cuò)誤要自我批評(píng),。也要發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，有了好的方法辦同一件事,，用合適的語(yǔ)言講給別人聽,，得到確認(rèn)再去做，千萬(wàn)不要自以為是,，耍小聰明,。

4、責(zé)任心,。交給自己的任務(wù),，按時(shí)按量按質(zhì)完成，絕不打折扣,。實(shí)在完成不了的,，一定要及時(shí)匯報(bào)，以免耽誤其他工作,。

“千里之行,，始于足下”，這近一個(gè)月短暫而又充實(shí)的實(shí)習(xí),，我認(rèn)為對(duì)我走向社會(huì)起到了一個(gè)橋梁的作用,，過(guò)渡的作用,，是人生的一段重要的經(jīng)歷，也是一個(gè)重要步驟,，對(duì)將來(lái)走上工作崗位也有著很大幫助,。向他人虛心求教，遵守組織紀(jì)律和單位規(guī)章制度,，與人文明交往等一些做人處世的基本原則都要在實(shí)際生活中認(rèn)真的貫徹,，好的習(xí)慣也要在實(shí)際生活中不斷培養(yǎng)。這一段時(shí)間所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)大多來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事們的教導(dǎo),，這是我一生中的一筆寶貴財(cái)富,。這次實(shí)習(xí)也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關(guān)系是很重要的,。做事首先要學(xué)做人,，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會(huì)的做人的一個(gè)最基本的問(wèn)題,。對(duì)于自己這樣一個(gè)即將步入社會(huì)的人來(lái)說(shuō)，需要學(xué)習(xí)的東西很多,，他們就是最好的老師,，正所謂“三人行，必有我?guī)煛?，我們可以向他們學(xué)習(xí)很多知識(shí),、道理。

無(wú)論做什么都要多學(xué)多問(wèn)多想多做,，經(jīng)驗(yàn)是需要時(shí)間的積累,。在工作中要擺正自己的心態(tài)，不要怕辛苦,，現(xiàn)在是為自己積累資本,，積累的經(jīng)驗(yàn)越多，以后在工作中就能越體現(xiàn)自己的價(jià)值,。最大的體會(huì)就是：“機(jī)會(huì)總是留給有準(zhǔn)備的人,！”

人力資源管理暑期實(shí)踐報(bào)告篇二

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中,，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力,，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握更多的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升,，以指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

xx-7-22—xx-8-18

鄭州景泰商品混凝土有限公司 人力資源部

鄭州景泰商品混凝土有限公司(以下簡(jiǎn)稱鄭州景泰)坐落于河南省鄭州市中某縣,，是一家以研究,、生產(chǎn),、銷售混凝土為主營(yíng)業(yè)務(wù)的重工業(yè)制造企業(yè)，擁有員工200多人,，占地近1000畝,。王經(jīng)理任鄭州景泰總經(jīng)理，下設(shè)財(cái)務(wù)部,、人力資源部,、生產(chǎn)部、實(shí)驗(yàn)室,、物資部及車隊(duì)6個(gè)部門,。由實(shí)驗(yàn)室專門負(fù)責(zé)混凝土的成分研究工作，以生產(chǎn)出符合廠家所需的各種建筑材料;生產(chǎn)部負(fù)責(zé)混凝土的制造工作,，為公司提供更多的物資儲(chǔ)備;物資部負(fù)責(zé)混凝土的儲(chǔ)藏,、出庫(kù)及銷售等工作;車隊(duì)則負(fù)責(zé)為客戶提供運(yùn)輸服務(wù)。6大部門緊密聯(lián)系,，精誠(chéng)合作,，使得制造景泰向著更為強(qiáng)大的方向不斷得發(fā)展。

(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職,、離職,、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,，這也是在鄭州景泰實(shí)習(xí)期間每天必做的工作,。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求、技術(shù)要求和工作流程,，可以總結(jié)為以下,，主要包括入職、離職,、轉(zhuǎn)正和調(diào)動(dòng)等一系列程序,。

(二)招聘

1.接待應(yīng)聘者者

每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的,、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的,，以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪者的來(lái)歷,，同時(shí)提供相應(yīng) 的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格,，需要茶水及其他服務(wù)的要及時(shí)提供,。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試,。這是招聘工作中很重要的一步,，若想吸引并留住更多的優(yōu)秀人才,，做好這一步是關(guān)鍵。2.面試

對(duì)其中一些崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行初步的面談,，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,、主要工作技能、態(tài)度,、心態(tài)及交流溝通等方面的信息,，考察他們?cè)谡綀?chǎng)合的語(yǔ)言表達(dá)能力及遇到突發(fā)事件的隨機(jī)應(yīng)變能力。

(三)員工培訓(xùn)

1.新進(jìn)員工培訓(xùn)

對(duì)于新入職的員工,，上崗之前必須進(jìn)行專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及企業(yè)組織文化培訓(xùn),，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由人力資源部針對(duì)入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)并進(jìn)行考核，考核合格后方可正式上崗,。企業(yè)的組織文化是一家企業(yè)不斷發(fā)展的精髓,，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)組織文化的認(rèn)同感不僅有利于增強(qiáng)員工之間的凝聚力，還有助于提升士氣,，從而提高生產(chǎn)率,，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

2.已有員工培訓(xùn)

每隔一段時(shí)間,，總有一批新型材料的混凝土問(wèn)世,，它的生產(chǎn)方法、價(jià)格等一系列因素將困擾企業(yè)員工,，這時(shí)就要求我們?nèi)肆Y源部門針對(duì)不同的物資安排專業(yè)人員對(duì)已有員工進(jìn)行生產(chǎn)等業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對(duì)已有員工的培訓(xùn),，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐及混凝土更新的速度適時(shí)地進(jìn)行,，避免知識(shí)技術(shù)等落后的老員工在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

(四)薪酬管理

對(duì)于制造業(yè)企業(yè),，一般采取固定工資制度加獎(jiǎng)金制度,，當(dāng)然本企業(yè)也不例外，在固定工資制度的基礎(chǔ)上輔之以獎(jiǎng)金,、福利等其他薪酬制度,。對(duì)于不同的部門，薪酬制度也有所區(qū)別,，具體如下：

1.對(duì)于財(cái)務(wù)部,、人力資源部和物資部三個(gè)管理部門，主要施行固定工資制和福利,，輔之以少量的獎(jiǎng)金;

2.對(duì)于生產(chǎn)部和車隊(duì),，在固定工資和福利的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金制度也必不可少,。生產(chǎn)部以生產(chǎn)量的多少來(lái)衡量任務(wù)量,，在超出生產(chǎn)指標(biāo)的生產(chǎn)范圍內(nèi),，針對(duì)超出部分的多少分配獎(jiǎng)金。而對(duì)于車隊(duì),，則采取類似的方法給員工分配獎(jiǎng)金;

3.對(duì)于實(shí)驗(yàn)室這個(gè)研究部門,，獎(jiǎng)金制度則占重要位置。在固定工資和福利的基礎(chǔ)上,，每研制出一種新的產(chǎn)品,，則意味著一種新的專利技術(shù)，當(dāng)然會(huì)有大量的獎(jiǎng)金,，然后根據(jù)不同的崗位給員工分配金額不同的獎(jiǎng)金,。

在薪酬管理中，獎(jiǎng)金屬于正強(qiáng)化的激勵(lì)政策,，當(dāng)然負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)政策也必不可少,。對(duì)于無(wú)故缺勤、工作出現(xiàn)紕漏和工作任務(wù)沒完成的員工,，要適時(shí)地處以懲罰,，而扣除工資制度則是最為有效的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)措施。例如,，在財(cái)務(wù)部,、人力資源部部和物資部，出現(xiàn)工作紕漏是不可避免的事情,，這時(shí)就應(yīng)對(duì)員工處以物質(zhì)處罰;而在生產(chǎn)部和車隊(duì)中,，員工每個(gè)月的工作任務(wù)沒完成也很常見，此時(shí)若不處以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)處罰,，則恐怕會(huì)導(dǎo)致員工越來(lái)越懶散,，從而降低生產(chǎn)效率，減少企業(yè)收入,。

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在鄭州景泰,，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化,，職能多為員工考勤,、工資制定和核算、招聘,、人員調(diào)配,、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理,，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定,，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,、人崗匹配,，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制,。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,，因崗設(shè)人，情大于法的人事管理仍然普遍存在,。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

鄭州景泰目前的招聘渠道主要為兩種,，一種是通過(guò)內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘,。但是,，通過(guò)內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng),，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái),，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性,。同時(shí),，過(guò)于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題,，通過(guò)內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過(guò)外部招聘的,，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要,，但是,，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面,，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn),，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便,，難以做到任人唯賢，公平,、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先,，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度,。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持和企業(yè)廣大員工的認(rèn)可,，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),，一切以公司的利益為中心，避免流于形式,。其次,，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán),，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面,。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素,，重視人才的價(jià)值,，尊重人的需求。最后,，要將制度形成完善,、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè),、企業(yè)規(guī)章制度,、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,，做到有章可循,、有規(guī)可依。同時(shí),，也要加大力執(zhí)行力度,，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平,、公正,、公開，堅(jiān)持以制度管人,，避免出現(xiàn)情大于法,，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用,。

(二)關(guān)于人員選拔和任用

第一,，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。把員工視為企業(yè)的資本而非成本,，重視和尊重人才,，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道,，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng),，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二,，用人所長(zhǎng)也要容人所短,。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系,，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng),，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì),，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,。第三，留住人才是關(guān)鍵,。無(wú)論是生產(chǎn)部的生產(chǎn)員工,、研究室的專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人,。防止現(xiàn)有人力資源的流失,，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念,，重視員工個(gè)人發(fā)展需求,，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，同發(fā)展共受益,。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí),，我感受頗多,。有句話說(shuō)得好，“紙上得來(lái)終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與教科書上的知識(shí)差距還是很大的,，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的,。經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn),，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足,，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差,，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高,，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然,，在工作期間也犯過(guò)錯(cuò)誤,，如對(duì)一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)時(shí)出現(xiàn)過(guò)誤差,，工作時(shí)由于粗心員工的身份證號(hào)碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^(guò),。總之,，實(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問(wèn)題,、檢驗(yàn)知識(shí)、鍛煉能力的過(guò)程,，關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決辦法,，在錯(cuò)誤中不斷成長(zhǎng)。

“世事洞明皆學(xué)問(wèn),，人情練達(dá)即文章,。”這段時(shí)間的磨練,，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程,，對(duì)招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力,，對(duì)以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助,，很感謝鄭州景泰給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。雖然,，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了,，但對(duì)我來(lái)說(shuō)這只是一個(gè)開始。我會(huì)把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校,、帶回課堂,，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識(shí),，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合,，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

人力資源管理暑期實(shí)踐報(bào)告篇三

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際,，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí),，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升,，以指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

20xx—7—13——20xx—8—25

s服飾有限公司人力資源部（以下簡(jiǎn)稱s公司）

（一）日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職,、離職,、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,，這也是在s公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作,。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1,、入職

（1）核實(shí)入職者的身份,，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù),。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程,。

（3）提供《錄用審批表》給入職者,，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后,，收回《錄用審批表》,，檢查填寫是否規(guī)范、完整,。

（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》,，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌,、工作證,。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表,、錄用審批表,、合同/保密協(xié)議、照片,、身份證復(fù)印件,、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件,、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批,，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn),。

（8）經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入,，完畢后將入職者的所有資料歸檔,。

2、離職

（1）提出離職申請(qǐng)的員工,，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》,。

（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后,，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工,，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí),，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢,，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后,，收回其廠牌,、工作證，簽字確認(rèn),。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批,，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除,，同時(shí)在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息,，完成后將離職員工資料歸檔。

3,、轉(zhuǎn)正

（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核,、審批,。

（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng),，并給予相關(guān)意見,。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范,、完整,，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確,，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示,，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn),。

（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中,，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改,，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4,、調(diào)動(dòng)

（1）有關(guān)部門提出人員需求,，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后,，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

（2）由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表,，交至調(diào)出部門和接收部門審批,，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后,，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部,，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚,。確認(rèn)后,，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中,，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位,，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

（二）招聘

1,、網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷

s公司目前的招聘需求比較大,，在前程無(wú)憂、xx人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷）,。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作,。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,，自己可以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求,，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,，初步篩選出比較符合要求的,，然后再進(jìn)一步的甄選、面試,。

2,、電話預(yù)約面試

在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后,，接下來(lái)一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印,、整理,，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀,、工作要求,、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況,。

3,、接待應(yīng)聘者者

每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的,、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的,。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪者的來(lái)歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試,，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供,。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門復(fù)試的,，要帶其去相關(guān)部門安排

考核或復(fù)試。

4,、面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談,，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能,、態(tài)度,、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習(xí),，對(duì)s公司有了一定的了解,，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀察所得,，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問(wèn)題,，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位,，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì),、績(jī)效考核等沒有科學(xué),、規(guī)范的建立起來(lái)。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在s公司,，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤,、工資制定和核算,、招聘、人員調(diào)配,、入職培訓(xùn),、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇,、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定,，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,，人崗匹配，人事配制的手段比較弱,，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制,。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在,。

（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前,，s公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò),，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài),，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響,，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚,。另外，在崗位設(shè)置,、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗,，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過(guò)分析和研究,，直接簡(jiǎn)單,、隨意的命名、設(shè)立,，需不需要,、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真,、嚴(yán)格的研究過(guò),，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置,，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的,。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過(guò)內(nèi)部員工的推薦,，另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘,，但是，通過(guò)內(nèi)部招聘的很少,，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng),，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才,，影響員工的積極性,。同時(shí)，過(guò)于依賴內(nèi)部員工的推薦,，會(huì)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題,，通過(guò)內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過(guò)外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面,。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要,，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系,。在人員任用和選拔方面,，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn),，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便,，難以做到任人唯賢，公平,、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺,，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心,，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升,，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降。

究其原因,，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視,。對(duì)于大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn),、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間,。應(yīng)該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才,，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,，走的是單一的發(fā)展通道,。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面,。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前,，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱k3）。它的主要功能有：

（1）基礎(chǔ)人事管理,。包括組織規(guī)劃,、職員管理、查詢報(bào)表,、薪資核算,、社保福利、考勤管理等管理模塊,；

（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型,、招聘選拔,、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì),、績(jī)效管理等功能模塊,；

（3）員工自助。提供分角色的ceo平臺(tái),、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊,。

因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，理順組織流程,，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育,、用,、留四個(gè)階段開展有效的`管理工作，提升hr專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用,。

但是,，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來(lái)，除了一些基礎(chǔ)的人事資料,、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統(tǒng)中,，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表,、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理,，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來(lái)處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂,，也影響了工作效率,。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才,，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理,。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂,，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生,。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表,，用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部,。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng),，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交,，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情,。嚴(yán)重的是,，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間,，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正,，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來(lái),，無(wú)論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng),，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的,。此外,，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績(jī)多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正,，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正,，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退,。這樣以來(lái)，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正,，考核的目的和作用也就失去了意義,。

另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門,，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的,，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了,，而且沒有回旋余地了,。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面,，最后只得簽字同意,。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利,，無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息,，控制人才流失。

（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先,，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度,。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持,，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心,，避免流于形式,。

其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面,，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì),、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán),，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面,。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值,，尊重人的需求,。

最后，要將制度形成完善,、規(guī)范的文本,，如員工手冊(cè),、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度,、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,，做到有章可循、有規(guī)可依,。同時(shí),，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明,，堅(jiān)持公平,、公正，堅(jiān)持以制度管人,，避免出現(xiàn)情大于法,，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用,。

（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先,，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無(wú)的部門或者崗位,，減少和控制人工成本,，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

其次,，規(guī)范組織結(jié)構(gòu),，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要,，盡可能做到的簡(jiǎn)化,、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé),，明確部門的作用,。

第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求,，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，避免因人設(shè)崗。人員編制,、組織架構(gòu)要有限制,，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清,，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析,，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說(shuō)明書。

（三）關(guān)于人員選拔和任用

第一,，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉,。重視和尊重人才,，避免任人唯親，關(guān)系至上,。拓展人才引進(jìn)的渠道,，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái),。

第二,，用人所長(zhǎng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑,、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系,，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò),，提供機(jī)會(huì),，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

第三,，留住人才是關(guān)鍵,。無(wú)論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流,，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人,。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議,，樹立所有人員都是人才的觀念,，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái),，同發(fā)展共受益,。

（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化,。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度,，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn),，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源,、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化,，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度,。同時(shí)，要杜絕流于形式,、沒有實(shí)際效果的,、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn),。

其次,，開展員工職業(yè)生涯管理,。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬,，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì),，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望,。

最后,，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部招聘,，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗,，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力,。

（五）關(guān)于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先,，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能。現(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了,，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí),，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用,。

其次,，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理,。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料,、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來(lái),；負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來(lái),；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來(lái)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理,。

最后,，通過(guò)一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行,、改進(jìn),，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化,。

（六）關(guān)于人事管理流程

第一,，規(guī)范流程,。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善,，一切以簡(jiǎn)單有效為為目的,，避免到處找人簽字。

第二,，講明政策,。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白,，說(shuō)清楚,。什么可以做，什么不能做,，任何人不能隨意違反,。

第三，嚴(yán)格執(zhí)行,。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為,，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放在一邊,，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤,，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

首先,，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持,，感謝s公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo),，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事,。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多,。有句話說(shuō)得好,，“紙上得來(lái)終覺淺，絕知此事要躬行”,，書本學(xué)來(lái)的東西,，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn),。

記得剛進(jìn)s公司的那幾天,，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人,，流水線生產(chǎn)車間,，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng)工廠”,。在最初的幾天里,，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚,，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí)解決,，一切都是從零開始,，然后就是不斷的請(qǐng)教和問(wèn)，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn),。這段時(shí)間所做的事情雖小,，但事無(wú)巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易,。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道,，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來(lái)公司面試的應(yīng)聘者,，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響,，而不僅僅是個(gè)人的事情,。

通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的,，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的,。可能書本上有些知識(shí)是滯后的,，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際,，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化,、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展,，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是,，另一方面,，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來(lái)的,，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度,，在中國(guó)的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面,，尤其是在一些國(guó)企和中小型私企中比較常見,，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以,，如何正視現(xiàn)實(shí),，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過(guò)程中都是比較重要的,。

經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn),，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí),，實(shí)際操作能力還比較差,，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺,。當(dāng)然,，在工作期間也犯過(guò)錯(cuò)誤，如對(duì)一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便,，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過(guò)誤差,，k3中員工的身份證號(hào)碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^(guò)?？傊?，實(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問(wèn)題、檢驗(yàn)知識(shí),、鍛煉能力的過(guò)程,，關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯(cuò)誤中成長(zhǎng),。

“世事洞明皆學(xué)問(wèn),，人情練達(dá)即文章?！边@段時(shí)間的磨練,，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對(duì)招聘工作也有了一定的了解,，鍛煉了實(shí)際操作能力,，對(duì)以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),。雖然,，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對(duì)我來(lái)說(shuō)這只是一個(gè)開始,。我會(huì)把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校,、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向,，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識(shí),，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合,，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。