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品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇一

10月24日至11月28日,，我有幸參加了溫嶺市20xx年第二期完(片)小校長提高培訓班的學習,，有幸聆聽了幾位局領(lǐng)導和進修校老師的輔導報告，還到橫湖小學掛職學習,，聽取了該校金校長的經(jīng)驗介紹,，收獲頗豐，感想甚多,，讓我真正感受了“培訓是福利”這句話的真諦,。能參加此次培訓，真是一次大好的機遇和學習的機會,。下面就我的學習和認識談幾點心得體會,。

一：校長的定位與職責

校長是學校的領(lǐng)導者,、決策者和高級管理者，是學科帶頭人,，是學校領(lǐng)導集體的帶頭人,、領(lǐng)跑人。校長的工作是對學校全局起指導,、組織,、協(xié)調(diào)和統(tǒng)攬作用，要依據(jù)國家的教育政策,、法規(guī),，結(jié)合本地區(qū)、本學校的具體辦學條件,，統(tǒng)籌全校工作，正確的確定一定時期內(nèi)學校的重心,、中心及發(fā)展規(guī)劃,，并組織、協(xié)調(diào),、實施這些工作任務(wù),，務(wù)必得到預期的效果。有一個好校長,，才能帶出一個好班子，也才能建好一所好學校。因此,，一個校長要不斷提高自身素質(zhì),。

學校是學習的地方，校長是組織,、指揮學習的人,，就是“首席學習官”，對于學校的成敗負有最終責任,。作為校長,，自身的學習問題顯得尤為重要，在學習方面應(yīng)走向?qū)I(yè)發(fā)展,。若要成功就必須提升學習能力,，要成為學習型人才。成為學習型人才是知識經(jīng)濟時代的必然要求,，也是我們自身素質(zhì)提高的必然要求,。當今社會是一個學習型社會，知識更新非?？?，競爭越來越激烈,，如不加強學習，及時更新知識和觀念,，就必將被社會所淘汰,。唯有學習，學習,，再學習,，才能適應(yīng)新形勢，做到與時俱進,。校長要實現(xiàn)自我的完美和追求生命的豐盈,，修煉卓越的人格魅力和個性魅力，必須有自己長遠的學習計劃,，讓學習成為自己職業(yè)生活的基本成分,。這樣，校長的專業(yè)發(fā)展才具有扎實的基礎(chǔ),，才能用學習引領(lǐng)自己成長,，并將這一理念凝聚為學校每一位師生的共識，從而才能營造“書香校園”,。

因此,，通過這次培訓，尤其是聆聽了《校長專業(yè)發(fā)展》的報告,，我加深了這種理念,，樹立終身學習思想，自覺地投身到學習中去,，做一個與時俱進,、不斷進步的學習型人才，只有這樣才能不斷地超越自己,。

二,、以人為本，加強學校管理工作

“以人為本”是教育改革和發(fā)展的核心思想,，樹立“以人為本”的辦學理念就是要用以人為本的理念管理學校,，用以人為本的原則指導教育教學并解決工作中出現(xiàn)的新問題，新情況,，體現(xiàn)為以學生的成長為本,，以教師的發(fā)展為本。學校的一切工作應(yīng)以學生的成長為本,，以教師的發(fā)展為本,，最終達到學生、教師、學校的協(xié)調(diào)發(fā)展,。

1,、教師管理：通過學習，了解了作為一名合格的校長在教學管理中應(yīng)結(jié)合實際,，以人為本,，以教師為主體。教育大計,，教師為本,。實踐證明，教育質(zhì)量的高低乃至整個學校各項事業(yè)的成敗,，都取決于教師隊伍的素質(zhì),，人才是學校的第一資源。因此,，學校辦學要全心全意地依靠全體教職工,，學校要尊重教師的人格，尊重教師的辛勤勞動,，維護教師的合法權(quán)益,。為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、學習環(huán)境和舒心的人際環(huán)境,，努力維持和提高教師的物質(zhì)待遇，從物質(zhì),、精神,、情感、心理各方面激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性,，在學校管理工作中體現(xiàn)人文關(guān)懷,，落實以人為本。要強化服務(wù)意識,，體現(xiàn)服務(wù)精神,，把“服務(wù)”二字落實到位。

2,、環(huán)境管理：為讓師生有一個安靜,、干凈良好的生活和學習環(huán)境，學校根據(jù)自己的實際制定出相應(yīng)的管理措施和方案,，做到環(huán)境育人,。

3、要抓好學生管理,。要成才,，先成人。學校的教育教學工作要堅持一切為了學生的發(fā)展，一切為了學生的成人成才,，一切都著眼于調(diào)動和依靠學生內(nèi)在的積極性,。因此，無論是班級管理還是學科教學一定要做到尊重學生的人格,、尊重學生的主體地位,，一切教育教學方法均要服從于促進學生的自主發(fā)展和和諧發(fā)展。把培養(yǎng)學生良好的文明習慣養(yǎng)成放在學校日常工作的前面,。要加強學生的一日常規(guī)管理,，要加強校園環(huán)境和文化建設(shè)，通過校園的美化,、綠化,、規(guī)范化和文化氛圍的營造，來對學生產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用,。

三,、打造團隊精神，構(gòu)建學習型學校

只要打造了凝聚力很強的團隊,，就會使全體師生相互合作,，齊心協(xié)力，完成既定工作目標和任務(wù),，共同實現(xiàn)學校發(fā)展的愿景,。

兩天的掛職鍛煉，感受頗深,，我所掛職的學校是溫嶺市橫湖小學,，該學校是一所百年老校，各項工作井井有條,。

掛職期間,，認真地參與了該校的教育活動，班子例會,，教研活動等,，感受頗多。

1,、學校整體方面：該校的金校長干勁十足,，以金校長為核心，形成了一個強有力的,、和諧的領(lǐng)導集體,，各個領(lǐng)導各負其責，教師團結(jié)協(xié)教,，教學積極性高,，學生文明，學風濃厚，走進該校園,，感覺很溫馨,，讓人真正體會到了學習型學校的魅力。

2,、在教育教學方面：該校注重打造“團隊精神”,，教師腳踏實地，穩(wěn)扎穩(wěn)打,，一共在該校聽了三節(jié)課,，教師在講法上有自己獨特的經(jīng)驗，課堂教學水平很高,，教師的教研水平也很高,，有一整套教研活動的制度。

以上幾點心得體會還很膚淺,。我將在以后的不斷學習中認真思考領(lǐng)會,。總之,，作為一所學校的領(lǐng)導者,、組織者、管理者,，肩負著整個學校的發(fā)展重任,，校長一定要努力為學校的發(fā)展，教師的發(fā)展,，學生的發(fā)展創(chuàng)造條件,，確保學校工作正常有序地進行下去，可持續(xù)地發(fā)展下去,。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇二

“全國數(shù)據(jù)管理學習班”共分三天的課程：

第一天， 由高復先教授講解《信息資源規(guī)劃》,，主要講解了irp的概念,、重要性、原理及實施步驟,，結(jié)合眾多案例,，生動地對irp的整個理念及實施過程進行了介紹。之前我也一直在關(guān)注這一理論的發(fā)展,，高復先是這一理論的發(fā)起者,，他通過對國外數(shù)據(jù)管理的多年研究，經(jīng)過引進,、消化,、吸收和創(chuàng)新過程，使得這一理論在中國的大地上開花并結(jié)果，付出了很多的心血,。通過他的親身講授,，我更加深刻地領(lǐng)會到了他理論的精髓。

第二天,， 《知識管理與數(shù)據(jù)挖掘》,，由信息產(chǎn)業(yè)部系統(tǒng)集成室主任，清華大學研究生蔣波主講,，主要講授了知識管理的原理及實施過程,，并通過幾個典型案例引申出數(shù)據(jù)挖掘的重要性，對知識管理和數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域現(xiàn)今廣為流行的應(yīng)用工具也多有涉獵,，應(yīng)該說這些內(nèi)容,，是我們將來發(fā)展到領(lǐng)導決策支持應(yīng)用階段時應(yīng)該考慮的內(nèi)容，因此具有很強的前瞻性和可參考性,。

第三天,， 由業(yè)界知名人士楊大川講授《商業(yè)智能》，商業(yè)智能(bi)是目前信息化發(fā)展的最高境界,，但是它需要有強大的和海量的數(shù)據(jù)做基礎(chǔ),，它是領(lǐng)導決策的智能化工具，目前有很多企業(yè)在用一些bi的工具來進行客戶和市場的分析,，他們從浩瀚的數(shù)據(jù)庫中鉆取自己有用的信息來進行決策層的智能分析,，我想這應(yīng)該是我們發(fā)展的目標和方向。

回公司后,，我針對自己所學的知識,，找出自己領(lǐng)會最深刻、與目前我們公司信息發(fā)展關(guān)系最密切的部分專門制作了ppt,，向各位同事做了匯報和交流,，由于大家對這些內(nèi)容的濃厚興趣，使得本來打算利用晚上兩個小時講完的內(nèi)容,，分了三個晚上共十多個小時才完成,。

通過學習匯報，我感覺大家對我所學到的東西有了一個整體認識,，通過內(nèi)部交流,，也更加加速了消化和吸收，當然更重要的是在今后的工作中自覺地結(jié)合所學達到致用的目的,。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇三

公司的工資水平合理,，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力,，才能吸收優(yōu)秀的人才,。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定,。那些教育水平較高,，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入,。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時,，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費,。

二,、對內(nèi)不公平

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大,。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上;2,、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi),，上下級之間同屬于管理性職位,，下級的工資卻比上級高許多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大,。從事相同或類似的工作,，承擔相應(yīng)的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4,、公司內(nèi)部薪酬的不公平,，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡,，嚴重影響士氣,，也打擊了個人工作的積極性。

三,、通過加班增加工資收入

1,、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整,，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段,。

2、統(tǒng)一固定加班時的制度,，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義,，無法體現(xiàn)按勞分配的原則,。總體加班費用支出大,，致使雇員整體收入拉低,。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異,。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù),。從固定工作時間的角度來看,，公司工作時間偏長;而實行責任制的公司，平時工作每天8小時,，任務(wù)緊急的情況下無償加班,。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少,，但完成的工作任務(wù)并不少,。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

四,、組織結(jié)構(gòu)滯后,，崗位不明晰，導致升職加薪不科學

1,、同一個人可能連升三級,，但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別,，薪酬相差更是五六倍;3,、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級,，負責管理上百人;4,、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導致各人責權(quán)利的不對等,，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡,，使薪酬矛盾加劇。

五,、年資成為主要付酬對象

年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資,，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大,，普通嚴重偏低,，造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長,，缺少控制;這種情況的個別高薪與低薪同時存在,，造成工資分布兩極分化。

1,、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少,。

2,、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多,，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足,。

3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足,，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足,，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人,，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響,，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此,，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻,，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

六,、薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪),、獎金,、津貼、福利,、保險五大部分,。

1、本薪,。在公司內(nèi)部,，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降,，表現(xiàn)出較強的剛性,。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高,，對這部分人薪酬失去了彈性,。

2、獎金,。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金,，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績,、經(jīng)濟效益脫節(jié)。

3,、津貼,。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償,，同時也使薪酬失去了其靈活性,。

4、福利,。福利應(yīng)是人人都能享受的利益,，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性,、整體性和計劃性,。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果,。

5,、保險。保險其實也屬于福利的一種,，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防,，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔,，使員工感覺缺少安全感,，長期利益沒有保障。同時,，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防,。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用,。

七,、薪酬制度不科學

通常薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度,、負責程度,、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級,，按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度,。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系,。在這里,，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后,，如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng),。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同,，確定不同側(cè)重點的基礎(chǔ)是付酬對象,。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一,，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬,。通常有年資,、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則,，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么,，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展,。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥"的根源,。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象;升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ),，導致依人定崗而非以崗定人;而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段,，導致公司的薪酬矛盾加劇,，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇四

又是一年方草綠,，又是幾度雪紛飛,，在后勤社會化改革向縱深發(fā)展的今天，我們在后勤集團領(lǐng)導的大力支持下,，貫徹以學生為本的服務(wù)理念,，對公寓實行人性化管理與服務(wù)，使公寓工作取得了一定的成績,，被評為學校三服務(wù)兩育人先進集體,。下面我從以下幾個方面做以簡單介紹。

一,、轉(zhuǎn)變觀念,，文明服務(wù)，實行規(guī)范化管理

一年來公寓全體職工以主動,、熱情,、周到、快捷的服務(wù)宗旨服務(wù)于學生,。日常工作井然有序,，公寓職工每天按時簽到，對新來的職工進行崗位培訓,。做到應(yīng)知,、應(yīng)會，組織公寓全體職工學習《與時俱進，開拓公寓管理新思路》,。使全體職工真正認識到當前改革的形式,，讓每個職工都有一種緊迫感、危機感,，從而更加珍惜目前的崗位,。

九月份公寓對全體職工進行崗位答卷，簽訂崗位責任狀,。要求職工在工作中使用禮貌用語。做到年初有工作計劃,，年末有工作總結(jié),。各樓管理員平時有工作紀錄，有安全檢查紀錄,，有衛(wèi)生監(jiān)督紀錄,，維修工平時有維修紀錄。對各種服務(wù)每年進行兩次服務(wù)反饋,，滿意率達到百分之九十五,，通過反饋了解職工的服務(wù)態(tài)度，在服務(wù)中做到隨叫隨到,。例如：梁正平同志晚上23時來給四號樓學生修門鎖,，水暖工孫彥平時維修一身水，一身便,，不怕臟不怕累,，做到了任勞任怨。

公寓是學生學習和生活的主要場所,，也是體現(xiàn)學校精神文明建設(shè)的一個窗口,。為了更好地為學生服務(wù)，每棟樓門衛(wèi)處配備一套維修工具,，一套每個房間鑰匙,，隨時為學生服務(wù)。

20__年對公寓管理手冊進行了補充完善,，建立了16種公寓管理檔案,。

在集團的大力支持下，九棟樓安上了牌匾;七年制和三棟新樓每個房間安上鏡子;四號,、五號樓安上了封閉涼臺,，使公寓更加規(guī)范化，更加人性化,，使學生在公寓生活更加舒適和溫馨,。

二、發(fā)揮黨組織和工會組織的作用

在集團黨總支和工會組織的領(lǐng)導下，公寓黨支部定期組織黨員積極分子學習各種黨建材料,，真正發(fā)揮黨員積極分子的模范作用,。例如在三號樓為研究生服務(wù)，必須有較高的素質(zhì),，所以把黨員齊敏安排在研究生樓負責內(nèi)務(wù)衛(wèi)生和公共場所設(shè)施維護,，研究生住宿經(jīng)常發(fā)生矛盾，找到學生公寓管理中心要求調(diào)房間,，__及時和管理中心溝通,，共同做研究生工作。有事能夠和研究生的老師溝通配合,。雖說公寓是物業(yè)管理,，但管理育人、服務(wù)育人在這里真正體現(xiàn),。積極分子__在保證為本樓學生服務(wù)好的前提下主動和學生接觸,，捐助衣物幫助特困生。在工作之外情感服務(wù),，同學們用英語寫上歡迎老師檢查工作,。積極分子__，領(lǐng)導交給的工作認真完成,，為集團和公寓創(chuàng)收做了大量的工作毫無怨言,，使公寓工作有條不紊。

工會組織是聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶,，通過工會組織的各種活動把職工群眾思想調(diào)動起來支持行政工作,。公寓組織職工卡拉ok賽每人必須參賽，即使從來不唱歌的同志都參賽,。組織兩人三足,、吹氣球等體育活動。豐富了職工的文化生活,，拉進了職工間的距離,，使平時工作更加有凝聚力。在工會組織的時裝表演活動中公寓給予大力支持,，公寓定期給職工搞福利,，充分調(diào)動了職工的積極性，使之更好地完成好本職工作,。

三,、基礎(chǔ)建設(shè)及學生增加，工作量隨之增加,，職工毫無怨言

盡管公寓工作量增加了,，但維修人員沒有增加,，學生公寓管理中心及時對維修工進行了調(diào)整，上半年和建筑商溝通達幾十次,。保修期過后三名維修工起早貪晚隨叫隨到,。一年供維修電5000余次，水暖維修425次,，木工維修600余次,。

此外，今年對教工宿舍進行了全面清理和重新安排,，工作持續(xù)了一個月,。雖然找教工難，讓他們搬家更難,，但是我們圓滿地完成了這項工作,。

隨著公寓的發(fā)展，我們承擔了發(fā)放學生房間衛(wèi)生用品及取發(fā)水票的全部工作,，每月取發(fā)水票4000多人次，采購衛(wèi)生用品2300余件,，完成了一年維修用品的采購工作,。

五月份迎接高校聯(lián)檢，公寓做了充分準備進行匯報,，申報了兩棟標準公寓,。七月份理科基地檢查，十一月份五年制教學評估,，區(qū)愛衛(wèi)會衛(wèi)生檢查,，公寓都做了大量的工作。

四,、充分利用資源創(chuàng)收,，增加基礎(chǔ)建設(shè)

一個好的管理者，不僅要懂管理,、懂教育,，而且要懂經(jīng)營，這樣才能不斷適應(yīng)改革發(fā)展的需要,。在保證服務(wù)好在校生的前提下,，充分利用現(xiàn)有資源創(chuàng)收。例如,，暑假安排高護班住宿,，雖然只有一周時間，公寓職工到成教冒雨招學生住宿,，從七號樓搬運被褥達百余套,，不怕臟不怕累，創(chuàng)收達萬元，同時也解決成教辦班無處住的困難,。我們利用創(chuàng)收資金給學生買窗簾夾,，九棟樓安防寒門簾，購買了辦公桌椅,、文件柜,、電腦、數(shù)碼相機,、押金本,、交接班紀錄本、外來人員登記表及各種辦公用品等,。

俗話說,，一分耕耘，一分收獲,。今年能夠創(chuàng)收歷史新高,，是與我們公寓全體職工的辛勤勞動分不開的?？佳袑W生多,，我們就要加強管理。對于不按時交費的學生,，我們隨時下條催費,。我們和大連理工溝通把九號樓控電柜換成液晶板，為學校節(jié)省資金20__多元,。

五,、和保衛(wèi)處、學工部相互支持配合

學生樓目前是齊抓共管部門,，保衛(wèi)處負責安全保衛(wèi),，學工部負責學生思想工作及行為習慣，公寓負責物業(yè)管理,。公寓和保衛(wèi)處配合對學生違規(guī)使用電器進行聯(lián)合檢查,，沒收了部分電器。公寓和保衛(wèi)處經(jīng)常溝通,，有事相互通報,，一年來沒有出現(xiàn)外盜現(xiàn)象和任何火險。

公寓給年級工作予以大力支持：年級老師掛電話,，學生有病需家長陪護;個別學生晚上說夢話影響同寢學生,，需單獨住宿，公寓都想辦法給予解決,。十一期間公寓給特困生提供勤工助學崗位以解決生活中的困難,。只要有個別學生不遵守公寓規(guī)定,，公寓都和年級溝通。教學評估檢查,，年級要求把七年制樓燈煥成白熾燈,，公寓給予很好的配合，使檢查順利通過,。

六,、衛(wèi)生監(jiān)督管理，一絲不茍

公寓衛(wèi)生環(huán)境的優(yōu)良直接影響學生的生活質(zhì)量,。雖然衛(wèi)生歸保潔公司管理,，公寓只負責監(jiān)督，但是必須達到公寓要求,。公寓每天檢查督促,，隨時和衛(wèi)生員溝通，把學生反映的問題及時反饋給他們,。在公寓各種衛(wèi)生檢查中受到好評,，使學生在公寓生活能夠找到家的感覺。

雖然一年來公寓較好地完成了各項工作,，但也存在著一些不足,。比如有的工作不夠細致，有些事和領(lǐng)導匯報溝通得不夠,，因此在今后工作中要注意改正存在的不足,，全心全意用愛心溫暖學生,，用耐心教育學生,，用誠心信任學生，用熱心呵護學生,，用信心激勵學生,，把公寓工作從規(guī)范化管理邁向真正公寓化管理。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇五

一,、拓寬了視野,開闊了眼界

這次研修,我們完成了120學時的課程計劃,22門課程基本涵蓋了公共管理專業(yè)應(yīng)涉獵的主要領(lǐng)域,從宏觀經(jīng)濟學,、危機管理、公共管理,、公共財政,、公共政策、教育管理到中國傳統(tǒng)文化藝術(shù),、人力資源管理,、媒體新環(huán)境及應(yīng)對策略、領(lǐng)導語言藝術(shù),、信息技術(shù)等等,內(nèi)容覆蓋面廣,信息量大,。聆聽了教育部有關(guān)官員及清華大學,、北京師范大學、中國人民大學,、國際關(guān)系學院,、人保部中國人事科學研究院、中國教育電視臺等知名專家教授的授課,領(lǐng)略了名師的智慧和風采,老師們學貫中西,、博古通今,知識淵博,、理念精深,在各自的研究領(lǐng)域都有獨到的分析和精辟的見解,他們精彩的講解不時閃爍出智慧的火花,使我的思維理念不斷地受到新的沖擊,從而進一步理清了思想認識上的誤區(qū),解開了許多工作、學習,、生活中的迷茫和疑惑,大大地拓寬了視野,開闊了眼界,。正所謂:聆聽的是智者的聲音,感悟的是知識的力量;學到的是管理的精華。

二,、增長了知識,提升了能力

一是學習了很多科學的管理方法,。如中國人民大學侯景新教授的“傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理”、中國人民大學周石教授的“高績效團隊建設(shè)”,、中國人事科學研究院李克實教授的“公共部門人力資源開發(fā)與管理”,、國際關(guān)系學院郭惠民教授的“突發(fā)事件處置與危機管理”等專題講座都給了我很大的啟發(fā)?？梢哉f,通過這次研修,切實地增長了管理知識,增強了工作自信,在一定程度上提高了管理能力,。“管理的一半是科學,一半是藝術(shù)”,“管理的一半是科學”指的是管理的制度要合理,、科學,即既要符合當前的教育方針政策,又要適合本校的實際情況,。“管理的一半是藝術(shù)”指的是學校的管理要講究技巧,。即要“善管巧理”,。它告訴我們,只有把合理的制度和管理的技巧兩者合二為一,才能達到事半功倍的管理效果?？梢灶A見,在培訓期間所學到的這些先進的管理方法,必將給我今后的工作起到積極的指導作用,。

二是學習了很多新穎的思維方法。如“中國基礎(chǔ)教育辦學現(xiàn)狀,、熱點和發(fā)展趨勢”,、“中長期教育改革和發(fā)展:宏觀背景與戰(zhàn)略選擇”、“公共財政學”等講座,從不同的研究領(lǐng)域出發(fā),以不同的研究視角,展現(xiàn)了許多新穎的思維方法,這些新的思維方法,是在既符合政策法規(guī)和教育規(guī)律,又充分結(jié)合自身實際的基礎(chǔ)上,直面現(xiàn)實困難,突破常規(guī)思路,創(chuàng)新解決問題的辦法,達到問題迎刃而解,效率不斷提高,成效事半功倍的效果,。實際上,這些思維方式所閃現(xiàn)出的智慧,就是解決問題能力的具體體現(xiàn),。因此,我覺得這些新思路、新方法對實際工作有很強的現(xiàn)實指導意義,。它使我們在今后的工作中能夠心態(tài)更加自信,思路更加開闊,方法更加靈活,。

三是學習了很多有效的溝通方法。但凡成功的管理者,無一不是善于溝通的好手,。作為管理者,一方面加強團隊內(nèi)部管理,需要與成員溝通,良好的溝通,能夠使團隊成員理解管理者的管理意圖,能夠激大家的參與感和熱情,能夠引導團隊成員朝著共同的目標團結(jié)一致,發(fā)奮努力,。另一方面創(chuàng)設(shè)團隊發(fā)展的良好環(huán)境,要與外界溝通,。無論是要爭取領(lǐng)導的政策支持,部門之間的協(xié)調(diào)配合,還是要贏得外界的大力幫助,這都需要重視溝通,一方面要保持自信、充滿誠意,另一方面要善于尋找雙方的關(guān)注點,、興奮點和共同點,促進工作的有效推進,。

四是提升了個人修養(yǎng)。如清華大學劉書林教授的“科學發(fā)展觀與干部素質(zhì)提升”,、清華大學李燕教授“中國傳統(tǒng)文化藝術(shù)漫談”,、清華大學朱漢城教授的“走進音樂世界——音樂賞析”等課程,對提高個人的素養(yǎng)有莫大的幫助。

三,、提高了認識,完善了自身

在學習中提高,在實踐中成長,這是我這次研修的重要心得體會之一,。通過學習,不僅逐步地提高和完善了自己,而且,通過學習,還促進了反思。

一是要注重提高理論修養(yǎng),。通過這次學習,我深刻地感覺到得自己的教育理論水平和管理理論水平離工作實踐對自身提出的要求差距大,。這不僅體現(xiàn)在自己學習的習慣上,沒有養(yǎng)成有計劃、有規(guī)律地學習理論知識的習慣,而且體現(xiàn)在自己的學習成效上,既沒有對各種理論做到大量涉獵,擴充知識面,又沒有精讀某種理論,融會貫通,更沒有形成自己獨特的觀點,。因此,以后要在學習上更進一步加強,不斷提高自身理論水平,在學習中提高,、在學習中成長。

二是要注重積累實踐經(jīng)驗,。理論是在實踐的基礎(chǔ)上,通過概括提煉而成,。專家們的工作經(jīng)驗和理論成果,都是因為他們不僅勇于實踐、不斷探索,而且是因為他們善于總結(jié),注重積累,。因此,我們在平時的工作中,要注意收集,、總結(jié)、提煉成功的經(jīng)驗,使之具有普遍指導意義的方法,并逐步成為自身工作特色,不斷提高工作水平,。

三是要注重提高業(yè)務(wù)水平,。通過這次研修,我深刻地認識到,要做好工作,還需要進一步提高自身業(yè)務(wù)水平,以適應(yīng)現(xiàn)代社會對一名管理者的要求。一方面要進一步提高教育教學能力和水平;另一方面要不斷提高管理能力,掌握管理方法,提高管理效益,使學校發(fā)展在競爭激烈的社會中能夠勇立潮頭,立于不敗之地,。

總的來說,，個人的工作能力和思想認識需要在不斷學習中去豐富和提高,，培訓和學習能夠讓我們分享更多成功經(jīng)驗和提高發(fā)現(xiàn)和處理問題的能力,。通過這次培訓，我更明確了自己在工作中的成長方向,，也認識到了自己更多的不足,，我會朝著新的目標進一步扮好自己在工作中的角色。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇六

一,、拓寬了視野,，開闊了眼界

這次學習，我們聆聽了xx大學及知名專家教授的授課,，領(lǐng)略了名師的智慧和風采,，老師們學貫中西,、博古通今，在各自的研究領(lǐng)域都有獨到的分析和精辟的見解,，他們精彩的講解讓我進一步理清了思想認識上的誤區(qū),，解開了許多工作、學習,、生活中的迷茫和疑惑,，大大地拓寬了視野，開闊了眼界,。

二,、增長了知識，提升了能力

此次培訓,，歸結(jié)起來,，自己在新知識的感知領(lǐng)悟上，主要有三個方面：一是切實增長了理論知識,，增強了工作自信,，特別是在城市管理行政綜合技法理念上有了新的認識。必將給我今后的工作起到積極的指導作用,。二是學習了新穎的思維方法,。研修期間，各位專家教授從不同的研究領(lǐng)域出發(fā),，以不同的研究視角和現(xiàn)實案例展現(xiàn)了許多新穎的思維方法,。這些創(chuàng)新的思維方法，是在既符合政策法規(guī),，又充分結(jié)合自身實際的基礎(chǔ)上達到問題迎刃而解,，效率不斷提高，成效事半功倍的效果,。將使我在今后的工作中能夠心態(tài)更加自信,，思路更加開闊，方法更加靈活,。三是學習了有效的溝通方法,。作為一名機構(gòu)編制工作的干部，無論是要爭取領(lǐng)導的支持,，部門之間的協(xié)調(diào)配合,，還是要贏得外界的大力幫助，都需要重視溝通,。一方面要保持自信,、充滿誠意。另一方面要善于尋找雙方的關(guān)注點,、興奮點和共同點,，促進工作的有效推進,。

三、提高了認識,，完善了自身

在學習中提高,，在實踐中成長，通過學習,，使我的思維理念不斷地受到新的沖擊,，不僅逐步地提高和完善了自己，而且還促進了反思,。

一是要注重提高理論修養(yǎng),。自己的理論水平和管理水平離工作實踐對自身提出的要求差距還很大。這不僅體現(xiàn)在自己學習習慣上,，沒有養(yǎng)成有計劃,、有規(guī)律地學習理論知識的習慣，而且體現(xiàn)在學習成效上,，既沒有對擴充知識面,，又沒有精讀某種理論，融會貫通,，更沒有形成自己獨特的觀點,。因此，以后要進一步加強學習,，不斷提高自身理論水平,。

二是要注重積累實踐經(jīng)驗。

工作成績不僅是做出來的,，也是總結(jié)出來的,。如果只埋頭苦干，工作經(jīng)歷只能成為一種過程,，一種經(jīng)過,，對今后的實踐工作沒有任何指導意義。因此,，我們不僅要勤奮學習,，踏實工作，還要善于對工作進行總結(jié),、提煉,，不但要深入干,，而且要深入思考,，適時的將自己的工作于予總結(jié)并上升到理論。只有認真總結(jié)工作經(jīng)驗,，才能全面發(fā)現(xiàn)成績和缺點,，積累經(jīng)驗,，吸取教訓，促進綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力的全面提升,。

四,、轉(zhuǎn)變了理念，適應(yīng)了新常態(tài)

結(jié)合這次學習內(nèi)容,，聯(lián)系到實際工作,，做好機構(gòu)編制如何為城市管理服務(wù)，怎么理順體制機構(gòu),，全面提升城市管理水平,，與時俱進，更新理念,，適應(yīng)于機構(gòu)編制工作新常態(tài),，更好的服務(wù)于地方經(jīng)濟的發(fā)展。

一是堅持用開明開放的理念認識機構(gòu)編制工作,。主動適應(yīng)新形勢,、新變化，敞開機構(gòu)編制工作大門,，跳出機構(gòu)編制工作長期以來呈閉合狀態(tài)的工作體系和運行機制,，打破機構(gòu)編制工作神秘化的無形壁壘，加大機構(gòu)編制工作開放,、透明的力度,，使機構(gòu)編制工作得到社會更多的理解和支持。自覺地把機構(gòu)編制工作放到改革開放大潮和全市經(jīng)濟社會發(fā)展大局中去審視,、去謀劃,、去推進，促進機構(gòu)編制工作視野更加開闊,，與外部溝通聯(lián)系更加密切,，與經(jīng)濟社會發(fā)展更加融合。

二是堅持用服務(wù)城市建設(shè)的理念謀劃機構(gòu)編制工作,。主動圍繞黨委政府的中心工作,、重點工作，關(guān)注影響地方經(jīng)濟社會發(fā)展和穩(wěn)定的熱點,、難點問題,，切實加強機構(gòu)編制工作的前瞻性、基礎(chǔ)性,、戰(zhàn)略性研究,，積極為地方黨委、政府和編委提供有價值的意見和建議，當好參謀助手,。主動深入調(diào)查研究,，全面了解部門、單位和群眾對政府職能轉(zhuǎn)變,、簡政放權(quán)和創(chuàng)新機構(gòu)編制管理的現(xiàn)實需求,，緊緊依靠干部群眾推進改革、創(chuàng)新管理,、優(yōu)化服務(wù),。要積極探索具有時代特色的機構(gòu)編制工作服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式和服務(wù)載體,，不斷提高服務(wù)的質(zhì)量和水平,。

三是堅持用創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的理念推進機構(gòu)編制工作。堅決摒棄“風險顧慮,，不敢創(chuàng)新,；畏難情緒，不想創(chuàng)新,；等靠思想,，不會創(chuàng)新”的陳舊觀念，強化創(chuàng)新意識,，樹立創(chuàng)新眼光,，保持創(chuàng)新熱情，努力把機構(gòu)編制部門打造成為創(chuàng)新思維活躍,、創(chuàng)新動力強勁,、創(chuàng)新成果顯著的部門。善于從高處著眼,，圍繞機構(gòu)編制工作的高要求去創(chuàng)新,，圍繞機構(gòu)編制管理的薄弱環(huán)節(jié)去創(chuàng)新，圍繞制約經(jīng)濟社會發(fā)展的體制機制去創(chuàng)新,。主動增加改革創(chuàng)新的知識儲備,，拓寬改革創(chuàng)新的方法思路，多實踐,、多總結(jié),、多積累，不斷提高改革創(chuàng)新的能力,。把管理融入服務(wù)中,，降低行政成本，讓機構(gòu)編制發(fā)揮最大的資源效益,。

四是堅持用規(guī)則規(guī)范的理念提升機構(gòu)編制工作,。重點把握好四個方面：一要依法設(shè)置機構(gòu),，依照法律、法規(guī)和機構(gòu)編制標準規(guī)定的條件設(shè)置機構(gòu),，不具備條件的不能設(shè)置,；二要按法定程序?qū)徟?，涉及機構(gòu)編制事宜的統(tǒng)一由機構(gòu)編制部門審核,，按程序報編委或黨委、政府審批,，其他任何部門和單位無權(quán)決定機構(gòu)編制事項,；三要依法定編，依法審定機構(gòu)的職責范圍,，依法規(guī)定其領(lǐng)導體制,，依法核定人員數(shù)額、人員結(jié)構(gòu)和經(jīng)費形式,；四要依法監(jiān)督管理,，依照法律授予的權(quán)力，對機構(gòu)編制的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查,。

古人云：他山之石,，可以攻玉。通過學習,，不僅開拓了眼界,，也提高了理論水平,，并將主動把所學的東西靈活運用到今后工作中去,，為建設(shè)幸福美麗作出新的貢獻,。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇七

一,、個人客戶管理與服務(wù)

本著服務(wù)“以人為本”的宗旨,，實行了針對大客戶,、重要客戶的上門服務(wù),、親情化服務(wù)等差異化服務(wù),。我們要求每一位客戶經(jīng)理耐心解答客戶關(guān)于通信方面的疑問,、圓滿解決客戶在使用電話方面的問題,、提供形式多樣的信息服務(wù)?？蛻艚?jīng)理會定期與客戶聯(lián)絡(luò),，同時，客戶也可以通過電話,、短信,、上門等方式與客戶經(jīng)理保持聯(lián)系?？蛻暨€可以向提供服務(wù)的大客戶經(jīng)理預約時間,，要求上門服務(wù),。上門服務(wù)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)受理、設(shè)置新業(yè)務(wù)功能,、進行新業(yè)務(wù)演示,、解決投訴問題、代收電話費等,。

另外,，結(jié)合“服務(wù)與業(yè)務(wù)”的戰(zhàn)略目標，始終堅持“創(chuàng)無限通信世界做信息社會棟梁”的企業(yè)使命,，不斷增強員工的“危機感,、緊迫感、使命感,、責任感”在全面提高服務(wù)質(zhì)量外,，使我們客服部在公司的文明建設(shè)上都取得了長足的進步。

二,、中高端客戶保有率

在當前激烈的市場競爭中,，中高端客戶將成為我們通信行業(yè)下一步爭奪的市場目標。在中高端客戶市場保有率“戰(zhàn)爭”中,，只有不斷深化人性化,、親情般的的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不斷提高的業(yè)務(wù)技術(shù)的水平才能,，被眾多中高端客戶所信賴,。以往的中高端保有率我們客服部圓滿的完成公司下達的任務(wù)。

三,、外呼人員的管理

外呼人員在我客服部完成的指標中占有一定的比率,。電話營銷的目標客戶群選取針對性強，以及服務(wù)口徑設(shè)計妥當和全體外呼人員的共同努力,，上半年外呼人員在新業(yè)務(wù)的推廣,，全面推動新業(yè)務(wù)的增量增收中起到了很大的作用。外呼隊伍人員在做市場調(diào)查,、社會調(diào)查,、服務(wù)關(guān)懷、挖掘潛力客戶時,，她們的服務(wù)質(zhì)量就代表著我們公司的服務(wù)形象,。

四、投訴處理

為進一步提高客戶滿意度,、保持服務(wù)持續(xù),，客服部在上半年里以客戶價值為尺度，從加強投訴管理入手,，建立起客戶投訴快速響應(yīng)機制,。首先,，優(yōu)化投訴處理流程，加強后臺管理人員對前臺客戶經(jīng)理投訴處理的支撐,，設(shè)立投訴熱線,，建立管理層直接介入處理的應(yīng)急響應(yīng)機制，縮短投訴處理時限,。

五,、日常工作

客戶經(jīng)理是集團客戶和個人大客戶服務(wù)的主要提供者，也是__公司對外展示員工形象和工作風貌的重要載體,，客戶經(jīng)理的職業(yè)形象和職業(yè)素質(zhì)一直是公司領(lǐng)導和客戶關(guān)注的焦點,。在上半年的日常工作中,，我們著重系統(tǒng)培訓客戶經(jīng)理的服務(wù)與業(yè)務(wù)雙全面優(yōu)化營銷體系,，實現(xiàn)客戶經(jīng)理規(guī)模化,。大力推進新業(yè)務(wù)的規(guī)模發(fā)展,，加快改進服務(wù)的步伐，全面優(yōu)化營銷體系,，推動客服部完成營銷指標,。

下半年我準備在工作中協(xié)助領(lǐng)導全面創(chuàng)新服務(wù)模式，提高新業(yè)務(wù)的市場占有率,。協(xié)助領(lǐng)導全面提升客戶服務(wù),，促進服務(wù)價值化。繼續(xù)大力宣貫“正德厚生,，臻于至善”的核心價值,。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇八

通過品質(zhì)管理培訓全面質(zhì)量管理的內(nèi)容包含產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量,。我以前認為全面管理就是判定產(chǎn)品的好與壞,，是檢查的工作的心得。下面是本站小編為大家收集整理的品質(zhì)管理培訓心得,，歡迎大家閱讀,。

通過這次深圳研發(fā)質(zhì)量管理培訓，了解了業(yè)界產(chǎn)品研發(fā)質(zhì)量管理的優(yōu)秀模式與實踐,，學習了結(jié)構(gòu)化的產(chǎn)品開發(fā)流程體系,，重點關(guān)注了產(chǎn)品開發(fā)過程中技術(shù)評審的分層分級與操作方法。培訓講師曾在hw公司多年從事流程引導,，對新產(chǎn)品開發(fā)流程的講解使我對ipd中崗位,、角色，如pac(產(chǎn)品決策委員會),、pmt(項目管理團隊),、pdt(產(chǎn)品開發(fā)團隊),、pqa(產(chǎn)品質(zhì)量保證)等有了更深的認識。

參加這次培訓的人員來自五家公司,，主要是技術(shù)總監(jiān),、項目管理部和質(zhì)量保證部負責人，公司也都是中小企業(yè),，只有我們公司擁有實施ipd經(jīng)歷和研發(fā)管理信息平臺,，加上目前正在實施的系統(tǒng)工程(硬件可靠性、失效分析,、物料認證),，說明我們公司具有成長為中型企業(yè)的潛力，只是感覺公司之前對ipd流程的理解和貫徹落實的力度還不夠,。

研發(fā)質(zhì)量管理貫穿于產(chǎn)品開發(fā)的全流程,，包括研發(fā)質(zhì)量管理組織建立、研發(fā)質(zhì)量策劃,、研發(fā)質(zhì)量控制(技術(shù)評審和產(chǎn)品測試),、研發(fā)質(zhì)量保證和研發(fā)質(zhì)量改進。而技術(shù)評審穿插于產(chǎn)品概念,、計劃,、開發(fā)、驗證與發(fā)布各階段之間,，目前也正是我們公司產(chǎn)品開發(fā)流程中最薄弱的環(huán)節(jié),，以往有些流于形式，主要原因是沒有將技術(shù)評審分層分級進行,。我們目前很多評審將研發(fā)組內(nèi)縱向模塊級評審與涉及pdt多部門的橫向產(chǎn)品級評審混為一團,，所以有人對跟自己無關(guān)的事討論占用大家時間有意見，甚至有時不參加會議,。

只有分級評審才是解決問題的根源,，項目組在進行產(chǎn)品級評審之前必須先進行研發(fā)組內(nèi)模塊級評審，并做好必要記錄和有關(guān)問題解決辦法,，模塊級評審可以邀請其他技術(shù)部門高手參加,，技術(shù)專家提供意見但不承擔責任，可以不簽字或者簽字注明“特邀”,，以便明確責任,。產(chǎn)品級評審主要針對pdt各部門之間接口部分和模塊級評審中提出的重大問題，如果模塊級評審進行充分,，產(chǎn)品級評審過程的時間就會降下來,。建議由qa組織產(chǎn)品級評審，并對項目組的模塊級評審記錄和準備提交產(chǎn)品級評審內(nèi)容進行檢查,，通過后方能進行產(chǎn)品級評審,，同時維持會場秩序,，避免陷入細節(jié)，避免把各村,、鄉(xiāng),、縣里的事情都放到省級會議上討論，提醒pdt中各部門代表真正代表其部門發(fā)言,。

考慮到qa人員數(shù)量和技術(shù)水平有限,，模塊級評審盡量參加，產(chǎn)品級評審則必須參加,。抓好技術(shù)評審將是今年和明年研發(fā)質(zhì)量保證組的工作重心,。

技術(shù)評審最后誰來拍板呢?項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理,、還是產(chǎn)品總監(jiān)?我跟培訓老師特別交流過,。目前我們公司把產(chǎn)品經(jīng)理定位于產(chǎn)品需求管理和市場支持，處在產(chǎn)品開發(fā)的兩頭把關(guān),。這對產(chǎn)品經(jīng)理的要求很高,，往往對多個項目提供支持,，開會,、出差較多。產(chǎn)品總監(jiān)更是事務(wù)眾多,，評審會時常無法參加,，對項目的了解項目經(jīng)理則更為全面。培訓師建議：產(chǎn)品總監(jiān)授權(quán)項目經(jīng)理綜合pdt成員意見,，對技術(shù)評審最后拍板,。我也認為項目經(jīng)理具備這個能力。

分利用自己的發(fā)言權(quán),，他們對項目的了解也是皮毛,，產(chǎn)品需求里自然也很少體現(xiàn)這方面的內(nèi)容。有人將研發(fā),、市場和銷售部比作一個足球隊的后衛(wèi),、中場和前鋒，市場部是中場發(fā)動機,，負責整合資源,、策劃和組織進攻，我們正缺乏一個強有力的中場,，培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的市場意識和建設(shè)產(chǎn)品經(jīng)理后備隊伍是關(guān)鍵,。

研發(fā)質(zhì)量管理還有一項重要內(nèi)容就是質(zhì)量審計，據(jù)我所知我們目前沒有組織過對哪款產(chǎn)品或項目進行正式的質(zhì)量審計和記錄,，即使產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)較大問題,。適時啟動項目質(zhì)量審計工作,，對發(fā)現(xiàn)的問題分清是態(tài)度、能力還是流程問題,。如果是能力不足造成,，應(yīng)該給機會再提高;如果是流程問題，則改進流程;如果是態(tài)度問題,，培訓師建議格殺勿論,。有人反問：現(xiàn)在不是提倡人性化管理么?培訓師的一句話使大家都陷入了沉默：我們常常把人情化和人性化混淆了，容忍不端正的態(tài)度就是打擊所有人的積極性!

這次培訓還提到很多我關(guān)心的內(nèi)容,，包括質(zhì)量保證人員的任職資格體系建立和矩陣組織中項目成員績效考核等,，但目前我們公司研發(fā)質(zhì)量管理最急需解決的問題還是如何把技術(shù)評審做到位，我們研發(fā)質(zhì)量保證組下步工作將圍繞公司評審流程和評審參與人員展開分析,，力爭做到評審分層分級進行,，提高與會人員時間的有效性。

通過這次深圳研發(fā)質(zhì)量管理培訓,，了解了業(yè)界產(chǎn)品研發(fā)質(zhì)量管理的優(yōu)秀模式與實踐,，學習了結(jié)構(gòu)化的產(chǎn)品開發(fā)流程體系，重點關(guān)注了產(chǎn)品開發(fā)過程中技術(shù)評審的分層分級與操作方法,。培訓講師曾在hw公司多年從事流程引導,，對新產(chǎn)品開發(fā)流程的講解使我對ipd中崗位、角色,，如pac(產(chǎn)品決策委員會),、pmt(項目管理團隊)、pdt(產(chǎn)品開發(fā)團隊),、pqa(產(chǎn)品質(zhì)量保證)等有了更深的認識,。參加這次培訓的人員來自五家公司，主要是技術(shù)總監(jiān),、項目管理部和質(zhì)量保證部負責人,，公司也都是中小企業(yè)，只有我們公司擁有實施ipd經(jīng)歷和研發(fā)管理信息平臺,，加上目前正在實施的系統(tǒng)工程(硬件可靠性,、失效分析、物料認證),，說明我們公司具有成長為中型企業(yè)的潛力,，只是感覺公司之前對ipd流程的理解和貫徹落實的力度還不夠。

研發(fā)質(zhì)量管理貫穿于產(chǎn)品開發(fā)的全流程,，包括研發(fā)質(zhì)量管理組織建立,、研發(fā)質(zhì)量策劃、研發(fā)質(zhì)量控制(技術(shù)評審和產(chǎn)品測試)、研發(fā)質(zhì)量保證和研發(fā)質(zhì)量改進,。而技術(shù)評審穿插于產(chǎn)品概念,、計劃、開發(fā),、驗證與發(fā)布各階段之間,，目前也正是我們公司產(chǎn)品開發(fā)流程中最薄弱的環(huán)節(jié)，以往有些流于形式,，主要原因是沒有將技術(shù)評審分層分級進行,。我們目前很多評審將研發(fā)組內(nèi)縱向模塊級評審與涉及pdt多部門的橫向產(chǎn)品級評審混為一團，所以有人對跟自己無關(guān)的事討論占用大家時間有意見,，甚至有時不參加會議,。只有分級評審才是解決問題的根源，項目組在進行產(chǎn)品級評審之前必須先進行研發(fā)組內(nèi)模塊級評審,，并做好必要記錄和有關(guān)問題解決辦法,，模塊級評審可以邀請其他技術(shù)部門高手參加，技術(shù)專家提供意見但不承擔責任,，可以不簽字或者簽字注明“特邀”,，以便明確責任。產(chǎn)品級評審主要針對pdt各部門之間接口部分和模塊級評審中提出的重大問題,，如果模塊級評審進行充分,，產(chǎn)品級評審過程的時間就會降下來。建議由qa組織產(chǎn)品級評審,，并對項目組的模塊級評審記錄和準備提交產(chǎn)品級評審內(nèi)容進行檢查,，通過后方能進行產(chǎn)品級評審，同時維持會場秩序,，避免陷入細節(jié)，避免把各村,、鄉(xiāng),、縣里的事情都放到省級會議上討論，提醒pdt中各部門代表真正代表其部門發(fā)言,?？紤]到qa人員數(shù)量和技術(shù)水平有限，模塊級評審盡量參加,，產(chǎn)品級評審則必須參加,。抓好技術(shù)評審將是今年和明年研發(fā)質(zhì)量保證組的工作重心。

技術(shù)評審最后誰來拍板呢?項目經(jīng)理,、產(chǎn)品經(jīng)理,、還是產(chǎn)品總監(jiān)?我跟培訓老師特別交流過。目前我們公司把產(chǎn)品經(jīng)理定位于產(chǎn)品需求管理和市場支持,，處在產(chǎn)品開發(fā)的兩頭把關(guān),。這對產(chǎn)品經(jīng)理的要求很高,，往往對多個項目提供支持，開會,、出差較多,。產(chǎn)品總監(jiān)更是事務(wù)眾多，評審會時常無法參加,，對項目的了解項目經(jīng)理則更為全面,。培訓師建議：產(chǎn)品總監(jiān)授權(quán)項目經(jīng)理綜合pdt成員意見，對技術(shù)評審最后拍板,。我也認為項目經(jīng)理具備這個能力,。

需求評審非常重要，它對設(shè)計,、開發(fā)影響最大,，變更也是最多的，如何控制好變更,，盡量減少變更?最好辦法是一開始就盡量把事情做充分,。需求評審時召集pdt成員代表自己部門提出需求，如工藝工程師提可制造性需求,、測試工程師提可測試性需求,、工程部提可服務(wù)性需求等等，我們的pdt成員除研發(fā)部門外生產(chǎn),、營銷,、工程目前還沒有充分利用自己的發(fā)言權(quán)，他們對項目的了解也是皮毛,，產(chǎn)品需求里自然也很少體現(xiàn)這方面的內(nèi)容,。有人將研發(fā)、市場和銷售部比作一個足球隊的后衛(wèi),、中場和前鋒,，市場部是中場發(fā)動機，負責整合資源,、策劃和組織進攻,，我們正缺乏一個強有力的中場，培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的市場意識和建設(shè)產(chǎn)品經(jīng)理后備隊伍是關(guān)鍵,。

研發(fā)質(zhì)量管理還有一項重要內(nèi)容就是質(zhì)量審計,，據(jù)我所知我們目前沒有組織過對哪款產(chǎn)品或項目進行正式的質(zhì)量審計和記錄，即使產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)較大問題,。適時啟動項目質(zhì)量審計工作,，對發(fā)現(xiàn)的問題分清是態(tài)度、能力還是流程問題。如果是能力不足造成,，應(yīng)該給機會再提高;如果是流程問題,，則改進流程;如果是態(tài)度問題，培訓師建議格殺勿論,。有人反問：現(xiàn)在不是提倡人性化管理么?培訓師的一句話使大家都陷入了沉默：我們常常把人情化和人性化混淆了,，容忍不端正的態(tài)度就是打擊所有人的積極性!

這次培訓還提到很多我關(guān)心的內(nèi)容，包括質(zhì)量保證人員的任職資格體系建立和矩陣組織中項目成員績效考核等,，但目前我們公司研發(fā)質(zhì)量管理最急需解決的問題還是如何把技術(shù)評審做到位,，我們研發(fā)質(zhì)量保證組下步工作將圍繞公司評審流程和評審參與人員展開分析，力爭做到評審分層分級進行,，提高與會人員時間的有效性,。

公司安排本次全面質(zhì)量管理培訓，是為了提高我們公司員工管理能力,，對公司來說是一個無償?shù)男袨?。但對我們員工自身來講時一個很好的學習的機會，通過本次培訓自己也學到了許多管理方面的知識,，對全面質(zhì)量管理有了一個全面的了解,，并學會應(yīng)用了統(tǒng)計技術(shù)分析方法。

質(zhì)量是企業(yè)的生命,，質(zhì)量的控制與質(zhì)量的改進是企業(yè)的原動力,。而企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該遵循一個科學的管理程序,。全面質(zhì)量管理的內(nèi)容包含產(chǎn)品質(zhì)量,、工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量。我以前認為全面管理就是判定產(chǎn)品的好與壞,，是檢查的工作,。但是真正意義上的全面質(zhì)量管理是全體員工的工作，是所有一切工作的質(zhì)量的提高,。我們要成立一整套方法和體系,，并能不斷完善與提高。

現(xiàn)階段,，我車間的生產(chǎn)能力逐步增強，產(chǎn)量也有顯著的提高,，如何保證設(shè)備的穩(wěn)定性,，如何去發(fā)現(xiàn)設(shè)備中存在的問題，怎樣去維護保養(yǎng)好設(shè)備,，解決實際問題,，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，結(jié)合我車間設(shè)備品種多,，設(shè)備總量大的特點,，為保證設(shè)備長周期、穩(wěn)定,、安全運行,，開展設(shè)備質(zhì)量管理很有必要性。

通過本次培訓,，學習了全面質(zhì)量管理建設(shè)與方案提升體系,，而在實際工作中，如何進一步有效的貫徹落實全面質(zhì)量管理建設(shè)方案,，進一步提高自己的工作品質(zhì)及產(chǎn)品的品質(zhì),，成為持續(xù)的工作要求。聯(lián)系自身實際工作中,，應(yīng)進一步著力學習全面質(zhì)量管理建設(shè)方案,，專業(yè)性上持續(xù)加強，這是提高自身工作品質(zhì)和產(chǎn)品品質(zhì)的根本,，工作上不斷精細化,，這是提高工作品質(zhì)和產(chǎn)品品質(zhì)的有效方法，要整合完善相關(guān)信息的收集,，不斷完善管理系統(tǒng),，這是提高工作品質(zhì)的必然要求。

通過本次全面質(zhì)量管理培訓,，我學會了應(yīng)用統(tǒng)計技術(shù)來分析問題,。在以后的工作中能夠從以下幾個方面來考慮問題。

1.首先要對自己的管理工作有一個全面的認識,，使工作逐步細化無論是設(shè)備的日常管理還是遇到緊急情況都要有一個清醒的頭腦,。遇事不慌。更要有信心來做好每項工作,。

2.在日常的工作中要多思考問題,，遇到不懂得要善于思考，多問幾個為什么,，這樣才能在工作中發(fā)現(xiàn)問題,。

3.通過有效的正確的途徑來要尋求解決問題的方法。要根據(jù)自己發(fā)現(xiàn)的問題來找到一個號的解決辦法,，將導致問題的原因羅列出來,，用統(tǒng)計技術(shù)分析方法來，針對影響因素確定如何去改善問題,，如何徹底解決問題的方案,。我車間由于離心泵有近300臺,，并且損壞較為頻繁，我們用過因果分析法中的魚骨圖法,，對機封損壞的原因進行了分析,，通過魚骨圖分析法找到了影響機封壽命的主要原因是物料對機封o型圈的腐蝕和個別機泵有質(zhì)量問題。而導致機封損壞較為頻繁,。

4.在實踐中找到解決問題更好的方法,。任何的方案不去實踐也只是空談，所以最重要的還是實踐的階段,，通過實踐能夠更好的驗證我們提出的方案的準確性,。并能夠發(fā)現(xiàn)前期方案的不盡完善的地方。我車間大型設(shè)備就是利用控制圖原理來分析機組的運行情況,。

5.事后善于總結(jié),，總結(jié)是一種很好的思考問題的方法，就是當你發(fā)現(xiàn)存在的問題,，通過某種方式將問題處理這就是一個過程就有總結(jié)的必要,，總結(jié)的目的就是根據(jù)一個事情的過程給自己和他人做出的一種借鑒。并能夠提高自己工作能力,。通過這次全面質(zhì)量管理培訓的總結(jié)能夠體會到工作中的不足,。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇九

通過本次全面質(zhì)量管理體系培訓，使我受益非淺,。深深感到自己在學習,、理解質(zhì)量管理標準方面的差距，參加這樣的培訓很有必要,，作為一個車間設(shè)備管理人員,，不但要對質(zhì)量體系文件學以致用，更重要的是帶領(lǐng)我車間員工貫徹執(zhí)行,。

質(zhì)量是成功的伙伴,，貫徹標準是質(zhì)量的保障。如今,，貫徹標準已被我公司所看重,，成為公司證明自己產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量的一種護照,。貫徹標準為我車間完善管理,、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量提供了科學指南。經(jīng)過此次培訓使我對全面質(zhì)量管理有了一個全面的認識,。下面是自己的學習認識,，并結(jié)合工作也談一點自己的看法。

1.離心泵機封頻繁漏液;

2.機封等備件有質(zhì)量問題;

3.維修工的維修質(zhì)量有待提高;

4.由于操作不當引起設(shè)備損壞;

5.工藝介質(zhì)有腐蝕性將設(shè)備腐蝕;

6.設(shè)備備件質(zhì)量有問題;

7.離心泵的工作環(huán)境差日常維護不到位,。

通過排列圖法分析發(fā)現(xiàn)引起離心泵頻繁損壞的原因主要集中在離心泵的日常維護不到位及維修工維修質(zhì)量上有問題兩個方面約占重量的75﹪,。以后我會根據(jù)以上分析出的問題，提出導致離心泵頻繁損壞有針對性的解決方案,。

通過本次學習,，我對統(tǒng)計學理論在企業(yè)中的應(yīng)用有了更深的認識，我也深知統(tǒng)計學理論在生產(chǎn)實踐中的重要性,，但是對于剛剛涉足此領(lǐng)域的我不僅理論知識比較匱乏,，在實踐中不能應(yīng)用自如，還有很長的一段路要走,，但是作為一名設(shè)備管理人員,，我相信我會在實踐中不斷積累經(jīng)驗，不斷進步,，與車間領(lǐng)導及其他全體員工攜手共濟,，做好我車間的全面管理工作。

品質(zhì)管理基礎(chǔ)培訓心得篇十

我云廈公司圍繞20xx年工作主體,，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點,，為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本,，安全高效,，按勞分配，效益優(yōu)先;確保職工收入達到公司規(guī)定水平,。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向,，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內(nèi)在動力源源不斷地提供,。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識,，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來,。

此次學習的方式有兩種,，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作,，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù),。

薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,，薪酬管理有很多通性,，如薪酬策略、薪酬體系,、薪酬結(jié)構(gòu)等,。但涉及到組織，則是千差萬別的,，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度,，并不存在某一種薪酬制度是完美的,。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變,，以崗位價值為基礎(chǔ),，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念,。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,，在總體薪酬方針不變的情況下,，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{(diào)整和修正,。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具,。

薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性,、條理性,、及時性。在勞動密集型企業(yè),，員工最關(guān)注的問題便是薪酬,。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿,，從而降低員工工作的積極性,。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性,?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時間節(jié)點完成,。在薪酬的發(fā)放過程中,，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正,，多退少補,，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中,，如果能夠保證工資的規(guī)范性,、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時間節(jié)點完成的話,，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低,。

薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用,。特別是在我們的服務(wù)性行業(yè),，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析,、績效分析,、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進行風險的防范,。吸引關(guān)鍵人才,。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性,，對個體具備激勵性,。

比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪,，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行,，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時,，我們必須尊重市場的規(guī)律,，以確定薪酬的標準?；镜陌踩Ｕ?。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢,，是風險較大的一方,，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同,，能給他買保險,，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求,，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求,，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感,，員工才會愿意去為企業(yè)打拼,。價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單,，一共分為四級,，員工一級、主管一級,、經(jīng)理一級,、總監(jiān)一級,，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理,，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣,，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡,，這就是忽略了崗位的價值,。

我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值,，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來,。結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心,，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的,。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了20xx萬,，他非常不高興,，為什么呢?因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪;今年公司賺了20xx萬,，他還是拿12萬年薪,，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡,，這就是利益共享出了問題,。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了,，自己什么好處都沒有,，是不會賣命工作的。所以,，在設(shè)計高管人員薪酬時,，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計,，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來,，形成利益共同體。

我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的,，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通,。我們應(yīng)該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系,。