為了確定工作或事情順利開(kāi)展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。寫(xiě)方案的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

員工績(jī)效工資考核方案1

一,、考核目的

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi),、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解,，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核資料及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2,、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）,。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月

工作計(jì)劃

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫(xiě)程序

1,、每月2日前,，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,；

2,、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3,、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù),；

4,、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分,；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與推薦如被公司采納,，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門(mén)評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%,；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84—80分，合格79—75分,，一般74—65分,，不合格64（含）分以下,。

（三）季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；

2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；

3,、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%,、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%,；

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

員工績(jī)效工資考核方案2

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案,。

一、績(jī)效考核的目的

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整,。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

二、績(jī)效考核的基本原則

1,、客觀,、公正、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三,、績(jī)效考核周期

1,、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,，7月10日前上報(bào)考核情況；

四,、績(jī)效考核內(nèi)容

1,、x正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

（3）勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

（4）績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

五,、績(jī)效考核的執(zhí)行

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六、績(jī)效考核方法

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的`表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

七,、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八,、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

員工績(jī)效工資考核方案3

一,、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),，特制定本方案。

二,、考核的目的

１,、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人,、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、全面,、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3、為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職,、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的,。

三,、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則,；

2、客觀,、公平,、公正、公開(kāi)的原則,。

四,、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工,。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效管理委員會(huì),，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部,、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成,。

1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2,、各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門(mén)主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

六,、考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間,，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延,。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七,、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門(mén)類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見(jiàn)各類人員考核量化表,。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門(mén)類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

2,、經(jīng)營(yíng)管理類部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3,、職能管理類部門(mén)包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

八,、考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%,。

九、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對(duì)象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng),。考核程序如下：

1,、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,，按照考核量表要求打分；

2,、上級(jí)評(píng)議：部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn),，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4,、辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。

5,、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批,。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔。

十,、績(jī)效面談

每次考核結(jié)束后,，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī),，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1,、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分,。

２,、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3,、績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息。

4,、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

十一,、考核結(jié)果及其應(yīng)用

１、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

十二,、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi),、公正、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù),?？己松暝V程序如下：

１、員工與直接主管面談后,，如對(duì)考核結(jié)果有異議,，先詳細(xì)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴,，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理,；

２、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

３,、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作,。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,；

3、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,；

4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,；

5,、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

員工績(jī)效工資考核方案4

一、考核的目的和用途

績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法,、原理,，評(píng)定,、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1,、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋,、薪酬管理,、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二,、考核的原則

一,、“三公”原則

公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng),。

公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督,，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀,，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確,。

二、“四嚴(yán)”原則

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確,、具體,、客觀、合理,。

嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依,、有章可循,。

嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真,，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。

三、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核,、工作態(tài)度考核二部分,。績(jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和,。

（一）,、業(yè)績(jī)考核

所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核,。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中描述的工作內(nèi)容,。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>

（二）工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià),，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德,、協(xié)作精神,、工作積極性、責(zé)任感等,。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分,。

具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、無(wú)故遲到,、早退15分鐘扣除1分,，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分,。

2,、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分,。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分,。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,，視情況扣除1—5分,。

4、無(wú)正當(dāng)理由,、無(wú)事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī),、停機(jī)扣除1分。

員工績(jī)效工資考核方案5

一,、考核目的

1,、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī),、工作能力和工作態(tài)度,，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法,，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作,。

二,、考核原則

本著公平、公正,、引導(dǎo),、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入,。

三,、考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益最大化,。

四、適用對(duì)象

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,，需及時(shí)告知,，另做考慮。

五,、考核周期

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）,。

六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī),、工作能力的量化形式,，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度,?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1,、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,，如A萬(wàn)/月,。

2、詢單轉(zhuǎn)化率,。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3,、最終下單成功率。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4,、客單價(jià),。客單價(jià),，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度,，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5、旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%。

6,、旺旺響應(yīng)時(shí)間,。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值,。一般來(lái)說(shuō),，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外,，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià),。

七、考核實(shí)施流程

1,、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具,，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通,，力爭(zhēng)客觀,、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利,、有效開(kāi)展,。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估,、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值,。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）,、下單成功率占10%（10分）,、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）,、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）,。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù),。

3,、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的,，則視為初級(jí)客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同,，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

4,、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,，如有異議,，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門(mén)提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀,、公正。

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