為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點,、實施步驟,、政策措施、具體要求等項目,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才梯隊培養(yǎng)計劃和目標(biāo)精選一

一,、總則

(一)目的：

完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)機(jī)制,，有目的、有計劃地進(jìn)行人才儲備及培育,，建立公司的人才梯隊,，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。

企業(yè)適時“換血”,，保持企業(yè)活力與加速度,，同時能在內(nèi)部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上,，平者讓,，庸者下”的人才競爭機(jī)制。搭建“想干事的人有機(jī)會,，能干事的人有舞臺,，干成事的人有地位”平臺,。

(二)原則：

1.“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”,、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)原則,。

2.選有所用的原則。進(jìn)入人才梯隊庫的人員,，應(yīng)有明確的任用職位,。3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作,，原則上每年要進(jìn)行人員的更新,，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息,。

4.共同培養(yǎng)的原則,。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓(xùn)工作,。(三)組織：

人力資源部是牽頭和組織協(xié)調(diào)部門,，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門,，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施,。

二、梯隊計劃與人才選拔

(一)公司核心人才的界定：

公司的核心人才必須符合兩個關(guān)鍵條件：企業(yè)價值大,、市場較為稀缺,，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑,，公司的核心人才也分為兩類：

1

綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識,、有較高管理水平的人才。

專業(yè)技術(shù)人才：指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,。(二)人員選拔

1.選拔條件：40周歲以下,，本科以上學(xué)歷(特別優(yōu)秀的可放寬至大專)，認(rèn)同公司的價值觀,，態(tài)度積極,、陽光，專業(yè)素質(zhì),、發(fā)展?jié)摿α己?，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：

采用個人申請與組織推薦相結(jié)合的方式,。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領(lǐng)導(dǎo)審核意見→人力資源部匯總,，提出意見→公司辦公會討論通過

人力資源部、各部門,、下屬企業(yè)都可以推薦相關(guān)人員進(jìn)入人才梯隊,，但得先與相關(guān)人員進(jìn)行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿,，然后履行上述程序,。

上級主管要與申請對象進(jìn)行談話后方能填寫推薦意見，談話內(nèi)容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長,、不足,、忠誠度、心態(tài),、發(fā)展預(yù)期、專業(yè)技能等,。

人力資源部必要時也要與相關(guān)人員進(jìn)行訪談交流,。要對重點人員進(jìn)行個人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關(guān)注,。

(三)梯隊計劃

綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名,，原則上從中層產(chǎn)生;中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生,。

專業(yè)技術(shù)人才庫：專業(yè)技術(shù)基層員工的20%左右,。

通過梯隊建設(shè)，實現(xiàn)每一個關(guān)鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選,，一個人可以勝任三個崗位的目標(biāo),。

人力資源部需指定專人負(fù)責(zé)上述人才梯隊的建設(shè)，給予培養(yǎng)對象反饋和指導(dǎo),，并跟蹤和記錄整個過程,，主要工作任務(wù)包括：

•每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務(wù)的傳達(dá)、解釋,、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督,。•每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進(jìn)行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結(jié)季度的培養(yǎng)計劃,、“五個一”完成情況,，將其上下級的意見進(jìn)行反饋。

•聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關(guān)部門進(jìn)行反饋,，協(xié)調(diào)培養(yǎng)人員的問題•對整個培養(yǎng)過程進(jìn)行記錄,，維護(hù)和及時更新培養(yǎng)檔案。

人才梯隊培養(yǎng)計劃和目標(biāo)精選二

      各學(xué)院：

我校留學(xué)生學(xué)歷教育已經(jīng)具備了一定規(guī)模,，為了進(jìn)一步做好留學(xué)生學(xué)歷教育工作,，現(xiàn)就留學(xué)生學(xué)歷教育的人才培養(yǎng)方案修訂及教學(xué)管理工作提出如下意見,，請各學(xué)院參照執(zhí)行。

一,、培養(yǎng)方案

1,、我校留學(xué)生學(xué)歷教育培養(yǎng)方案的修訂應(yīng)按照教育部、外交部,、公安部聯(lián)合發(fā)布的《高等學(xué)校接受外國留學(xué)生管理規(guī)定》[20xx] 9號令（見附件,，以下簡稱第9號令）的要求執(zhí)行。

2,、留學(xué)生來我校接受的是學(xué)歷教育,，在完成人才培養(yǎng)方案的教學(xué)要求后將頒發(fā)江蘇師范大學(xué)的學(xué)歷和學(xué)位證書，為了既體現(xiàn)國際教育特點又保證教學(xué)質(zhì)量,，人才培養(yǎng)方案修訂中,，在不違背第9號令要求的前提下，要盡可能與我校開設(shè)的相應(yīng)專業(yè)的培養(yǎng)方案相同,，總學(xué)分應(yīng)在140學(xué)分以上,。

3、根據(jù)第9號令第五章“教學(xué)管理”第二十三條“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校統(tǒng)一的教學(xué)計劃安排外國留學(xué)生的學(xué)習(xí),，并結(jié)合外國留學(xué)生的心理和文化特點開展教育教學(xué)活動,。在確保教學(xué)質(zhì)量的前提下，可以適當(dāng)調(diào)整外國留學(xué)生的必修和選修課程”的要求,，可根據(jù)留學(xué)生的特點,，對必修和選修課程做適當(dāng)調(diào)整。

4,、根據(jù)第9號令第五章“教學(xué)管理”第二十四條“漢語和中國概況應(yīng)當(dāng)作為接受學(xué)歷教育的外國留學(xué)生的必修課,；政治理論應(yīng)當(dāng)作為學(xué)習(xí)哲學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)類專業(yè)的外國留學(xué)生的必修課,，其他專業(yè)的外國留學(xué)生可以申請免修”的要求,，對非哲學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)類專業(yè)留學(xué)生,，可將政治理論課程改為中國歷史,、漢語語言、中國概況,、中國人文類課程等,。

二、教學(xué)管理

1,、外國學(xué)歷教育留學(xué)生必須完成培養(yǎng)方案規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容,、獲得規(guī)定的學(xué)分和學(xué)分績點才可獲得相應(yīng)的學(xué)歷、學(xué)位證書。

2,、根據(jù)專業(yè),，留學(xué)生的教學(xué)管理納入到相應(yīng)學(xué)院、專業(yè)管理,。統(tǒng)一編入專業(yè)班級,、統(tǒng)一編號，與中國學(xué)生享有同等學(xué)習(xí)權(quán)利和義務(wù),。

3,。 根據(jù)第9號令要求，在確保教學(xué)質(zhì)量的前提下,，專業(yè)學(xué)院根據(jù)外國學(xué)歷生特點和實際學(xué)習(xí)情況,，對留學(xué)生的課程學(xué)業(yè)采取多種方式進(jìn)行考核。為了便于后續(xù)工作,，各學(xué)院要為留學(xué)生建立教學(xué)檔案,，教學(xué)檔案由各學(xué)院整理、存放,。各學(xué)院要在學(xué)期末將留學(xué)生每學(xué)期的學(xué)習(xí)成績,、考勤、綜合表現(xiàn)等報送國際學(xué)院教務(wù)辦公室備案,。

三、要求

請各學(xué)院在3月30日下班前,，將修訂好的培養(yǎng)方案紙本文件

和電子文檔交國際學(xué)院教務(wù)辦公室,。

聯(lián)系人：國際學(xué)院教務(wù)辦公室樊老師；聯(lián)系電話：3329

附件：

教育部,、外交部,、公安部聯(lián)合發(fā)布的《高等學(xué)校接受外國留學(xué)生管理規(guī)定》[20xx] 9號令。doc

教務(wù)處,、國際學(xué)院

二零xx年三月二十七日

人才梯隊培養(yǎng)計劃和目標(biāo)精選三

　　一,、目的

為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能,，各展其才,，更好的為公司做出貢獻(xiàn)，和公司共同進(jìn)步,，特制定本方案,。

　　二、原則

1,、選有所用的原則,。進(jìn)入后備人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃。

2,、持續(xù)性原則,。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進(jìn)行一次，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門特殊需要,，報人力資源部批準(zhǔn)后,，可隨時進(jìn)行選拔）。

3,、共同培養(yǎng)的原則,。培訓(xùn)方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養(yǎng)基地,，共同實施培訓(xùn)工作,。

4、人才共享,，本部門優(yōu)先選用的原則,。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用,。

三,、后備人才選拔

1、后備人才應(yīng)具備的素質(zhì)

1)政治素質(zhì)好,，具有較強(qiáng)的事業(yè)心,、責(zé)任感和企業(yè)忠誠度，求真務(wù)實,，遵紀(jì)守法,；2)對公司企業(yè)文化有認(rèn)同感；3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿?，視野開闊,；4)善于開拓創(chuàng)新，工作業(yè)績突出,；

5)一般應(yīng)具備大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，持有特殊崗位相關(guān)證件（能力較突出者可適當(dāng)放寬）,；

6)年齡在35歲以下,；7)群眾公認(rèn)，身體健康,。

2,、后備人才發(fā)現(xiàn)

1）面試發(fā)現(xiàn)

員工在面試時，通過查看其簡歷,，了解其學(xué)歷/工作經(jīng)驗/人品等,，當(dāng)其綜合素質(zhì)能達(dá)到公司后備人才標(biāo)準(zhǔn)時,，可以作為后備人才的選拔對象加以關(guān)注。

2）工作期間發(fā)現(xiàn)

員工在入廠時既無較高學(xué)歷,，也無相關(guān)經(jīng)驗,，但在公司所安排的崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé)/積極上進(jìn)，能按時按量完成公司安排的各項任務(wù)并能在工作中提出一些合理的改善,，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象,。

3、選拔方法

1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》,，人數(shù)不限）,，提交至人力資源部。

2）【初選】應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué),、合理的流程進(jìn)行,，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中,，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

?基本資格條件篩選【人力資源部組織】

?職業(yè)性向測試：MBTI性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進(jìn)行】3）【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)面談

4）【公示】甄選過程應(yīng)公開,、公正，選拔結(jié)果將公示,，且公示時間不應(yīng)少于一周,。5）【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫。

　　四,、后備人才培養(yǎng)

1,、進(jìn)入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，并建立培訓(xùn)檔案,；

2,、培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）角色認(rèn)知+職業(yè)生涯規(guī)劃

2）管理基礎(chǔ)知識+管理技能3）輪崗培訓(xùn)

3、培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)籌,，各相關(guān)部門配合；

4,、每次培訓(xùn)結(jié)束后,，每個學(xué)員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評定學(xué)員學(xué)習(xí)效果的內(nèi)容之一,；

5,、培訓(xùn)結(jié)果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰,，合格人員進(jìn)入下一輪的考核,；

　　五、后備人才任命考核

1,、對后備人才及助理職位人員的要求

1）后備人才：進(jìn)入后備人才庫的員工,，要更加嚴(yán)格要求自己,，不斷提高不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步。每月考核中增加后備人才考核項目,，此部份主要突出每個月的個人學(xué)習(xí)成果,。

2）助理職位：公司設(shè)立助理職位，例：組長助理,、車間主任助理,、經(jīng)理助理等，助理職位不是專職,，擔(dān)任助理職位的員工必須完成自己本職工作,。例如，某一位組長,，成為車間主任的助理,，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次,，協(xié)助車間主任,。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作,。在車間主任晉升,、調(diào)崗、離職,、請假等情況出現(xiàn)時,，助理經(jīng)過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關(guān)工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流,，月初交工作計劃,，月末交工作總結(jié)。每月考核中增加助理職位考核項目,，此部分主要考核該員工的管理能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等,。

注：助理職位

2,、竟聘上崗

1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應(yīng)助理職位空缺時，已通過相應(yīng)職位等級培訓(xùn)的后備人才可參加競聘,，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗,，管理職位空缺由相應(yīng)助理考核后直接上崗。

2）操作流程：

A.助理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位,，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應(yīng)聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調(diào)整（加助理補(bǔ)貼）,。

B.管理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進(jìn)行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）,。

3,、考核結(jié)果的運(yùn)用

1）后備人才：末位淘汰制,，每個季度對所有后備人才的考核成績加權(quán)平均，排名在后3位者取消后備人才資格,。

2）助理職位：每月考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（95分以上）,；良好（85——95）；合格（75——85）,；不合格（75分以下）,，凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進(jìn)行競聘,；考核合格者留職觀察一個月,，若第二個月考核沒有達(dá)到良好，取消其助理職位,，空缺崗位再次進(jìn)行競聘,；考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當(dāng)相應(yīng)管理職位空缺時,，經(jīng)過上崗考核后,，直接接任管理職位。

后備人才,、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者,，直接取消其資格。

人才梯隊培養(yǎng)計劃和目標(biāo)精選四

    　一,、 資格條件

(一)認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè),。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于接受新鮮事物,，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力,。

(三)具有較強(qiáng)的溝通和語言表達(dá)能力,。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強(qiáng)的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學(xué)歷,，35歲(含)以下,，在集團(tuán)工作1年(含)以上。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單,。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查,、考核,，篩選，確定人選,，進(jìn)入后備人才庫,。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門,、各基地以部門、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部,。

2、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部。

3,、公司提名,。

二 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試,。通過測試者正式進(jìn)入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作。 選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分,，未達(dá)到基準(zhǔn)分者即淘汰。達(dá)到基準(zhǔn)分者進(jìn)入下一輪考核,。每輪考核成績保留,，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1,、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試： 主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試,、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務(wù)知識測試：

4,、面試： 由公司領(lǐng)導(dǎo),、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式,，側(cè)重思維,、表達(dá)能力的測試,。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn),、輪崗實習(xí),、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎(chǔ)培訓(xùn)

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等通用性知識,。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團(tuán)或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn),。

3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識,、管理工具,、管理方法等。

二輪崗學(xué)習(xí)

1,、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程,、實際技能的掌握和應(yīng)用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進(jìn)行工作學(xué)習(xí),，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程,、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容,。輪崗周期分為三個月、六個月,、一年三種,。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)

報告

報告

三內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強(qiáng)對各部門工作的認(rèn)識和了解,，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí),、調(diào)研,、協(xié)助為職責(zé)，參與 兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程,，提出相關(guān)意見和建議,，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理,。

四掛職鍛煉

1,、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才,，不作為公司正式的編制。

四,、后備人才的考核,、淘汰、出庫,、任用及后續(xù)跟蹤

一 后備人才考核

1.后備人才考核,、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓(xùn)考核,、崗位考核,、能力測試3大部分。

其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后,，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試,、小組討論、心得撰寫,、課題研究等),，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進(jìn)行績效考核,，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價,。 能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。

二 后備人才淘汰 有以下情況者,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者);

3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動中,，行為方式與寶源集團(tuán)倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者,。

三 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門,、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn),、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉,。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后,，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫,。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動,、跟蹤,、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng),。

五,、相關(guān)說明

一 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動,。

二 后備人才入庫后,，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)

方案

三 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件,，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一,。

四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

【篇五】人才梯隊培養(yǎng)計劃

方案

我行全體同仁的共同愿景，是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊建設(shè),，確保在行內(nèi)有一批訓(xùn)練有素,、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位,。我們認(rèn)為,，人才梯隊建設(shè)可以從以下六大方面進(jìn)行：

一、首先要做好人才盤點

通過人才盤點,，摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀，對各條線人力資源需求進(jìn)行預(yù)測,，掌握各崗位還需要多少人力,。

二、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系,，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”,，這是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)。為更好地對人才進(jìn)行激勵,，有

計劃

三,、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度,，留住優(yōu)秀人才,，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致,，促進(jìn)人才梯隊建設(shè),，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,，避免人才斷檔的情況出現(xiàn),。

四、建立人才測評系統(tǒng)

人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛,，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據(jù),。人才測評在人才梯隊建設(shè)中起到重要作用，人才梯隊建設(shè)中的任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃,、人才梯隊資源庫,、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng),、接班人甄選等等,，都需要進(jìn)行大量的人才測評工作，所以,，要做好人才梯隊建設(shè)工作,，必須建立人才測評系統(tǒng)。

五,、建立人才梯隊資源庫

通過前面的人力資源盤點,，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫,；通過設(shè)計測評方法和工具,，挑選有潛力的員工進(jìn)行測評，使測評合格者進(jìn)入人才梯隊資源庫,，為后續(xù)對進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才進(jìn)行系統(tǒng),、針對性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

六,、進(jìn)行人才培養(yǎng)體系設(shè)計,，并結(jié)合實際工作實施

進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)人才儲備

計劃

另外,，人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，絕對不是人力資源部門一個部門的事情,，需要各個部門共同參與,。要做好人才梯隊建設(shè)，必須發(fā)揮各部門,、各條線共同的力量,，增強(qiáng)行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識，促使各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感,。同時人力資源部應(yīng)當(dāng)對各部門的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核,，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負(fù)責(zé)人晉升,、獎勵,、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力,，共同努力，才能將人才梯隊建設(shè)做好,。

再好的戰(zhàn)略,、制度、政策,，都是要靠人來執(zhí)行,；行內(nèi)的各項管理，歸根到底是對“人”的管理,；人才梯隊建設(shè),，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義，做好人才梯隊建設(shè),，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才,，為我行各項宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)！

人才梯隊培養(yǎng)計劃和目標(biāo)精選六

一,、培養(yǎng)原則

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式,，體現(xiàn)層次性,、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗,，未見習(xí)的,，需經(jīng)過見習(xí)期(3-6個月)考核,。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘,，面試合格后，透過見習(xí)期后即可上崗,。

2,、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃,。

二,、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高,、導(dǎo)師輔導(dǎo),、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

(二)具體培養(yǎng)方式

1,、教育培訓(xùn)

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課,、論壇、交流會,。

外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證,，考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核),。

主要是透過內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識,、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

(2)學(xué)歷提升:個人選取申請參加公司外的學(xué)歷提升,。

學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證,。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察,、參觀,、培訓(xùn)、交流等,。

學(xué)習(xí)驗收:提交考察報告,、考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核),。

以此增強(qiáng)對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí),、增長后備人才見識，促進(jìn)各項

創(chuàng)新

2,、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)

創(chuàng)新

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升,。

(3)資格認(rèn)證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試,，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。

學(xué)習(xí)驗收:提交資格證書

3,、導(dǎo)師輔導(dǎo)

(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。[由好范文網(wǎng)www.haoword.com網(wǎng)友投稿]

學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,，定期進(jìn)行職業(yè)談話,。

學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得

4、行動學(xué)習(xí)

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目(一年至少兩次)

學(xué)習(xí)驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練，促進(jìn)理論與實踐相互結(jié)合,，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避,，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

(3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí),。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告,、心得、案例或考核表,。

在見習(xí)期間,，透過參與各類會議、決策,、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)潛力,、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月,，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳,，具體見習(xí)時間根據(jù)實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上,，能夠采取跨部門,、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

三、培養(yǎng)資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理管理他人團(tuán)隊管理等),。

個人選取(個性需求):業(yè)務(wù)潛力短板+管理實務(wù)操作(項目管理成本管理品質(zhì)管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn),、專業(yè)主題培訓(xùn),、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。

(二)培訓(xùn)課程設(shè)置

1,、主角認(rèn)知

(1)管理者主角,、地位與職責(zé)

(2)管理人員素質(zhì)要求

2、管理技能

(1)團(tuán)隊建設(shè)與管理

(2)企業(yè)目標(biāo)與達(dá)成計劃;

(3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

(4)培訓(xùn)與激勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調(diào)配

(8)如何改善員工工作表現(xiàn)

3,、管理實務(wù)

(1)生產(chǎn)計劃的編制與控制

(2)成本控制,、質(zhì)量管理

(3)設(shè)備管理、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

四,、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排

略

五,、過程管控

(一)溝通機(jī)制:加強(qiáng)與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,，解除其后顧之憂;

(二)反饋機(jī)制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機(jī)制:實施階段性考核,，對優(yōu)秀者給予表揚(yáng)激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力,。

六,、培養(yǎng)考核

(一)考核指標(biāo):專業(yè)知識(50%權(quán)重)、工作潛力(30%權(quán)重),、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重),。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個人提高,、導(dǎo)師輔導(dǎo),、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進(jìn)行細(xì)分,，比如課堂表現(xiàn),、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得,、項目歷練表現(xiàn),、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù),、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估,、考察報告撰寫質(zhì)量評估等,。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

(三)考核結(jié)果運(yùn)用:實施階段考核(每季度一次),，考核得分80分(含)以上者為合格,，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務(wù)必確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師,。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo),，每月對培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備,，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理,，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整,。

人才梯隊培養(yǎng)計劃和目標(biāo)精選七

為增強(qiáng)企業(yè)員工隊伍建設(shè),，做好人才儲備梯隊建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力,，確保人力資源儲備,，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，制定本方案：

一,、人才梯隊組織結(jié)構(gòu)

1,、公司戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展遠(yuǎn)景

公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)工作目標(biāo)與發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)各項工作開展的基礎(chǔ),，也是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的準(zhǔn)則,。董事長及總經(jīng)理會同公司各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)機(jī)遇研究討論制定企業(yè)3-5年發(fā)展目標(biāo)。

2,、各部門戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)

各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃擬定部門后續(xù)組織架構(gòu),、各崗位工作職責(zé)與任職要求、人員編制數(shù)量,，提報到人力資源部與總經(jīng)理審核確認(rèn),；

3,、公司人才結(jié)構(gòu)盤點

人力資源部與各部門經(jīng)理,、總監(jiān)盤點各部門人員編制、數(shù)量,、崗位職責(zé),、任職要求、員工素質(zhì),、技能,、工作經(jīng)歷、成長潛力,，并羅列清單備用,；

4,、確定核心崗位、核心員工

人力資源部會同部門總監(jiān),、經(jīng)理確定部門20%核心崗位員工,，確定待培養(yǎng)對象：

①部門員工盤點，確定各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)（知識,、技能,、素質(zhì)、穩(wěn)定性）

②根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員排序

③對各崗位人員的優(yōu)缺點進(jìn)行標(biāo)示,，并確定培養(yǎng)對象

　　二,、人才梯隊培養(yǎng)建設(shè)

1、確定擬培養(yǎng)對象,、崗位目標(biāo)

①人力資源部會同各部門經(jīng)理確定各部門關(guān)鍵崗位以及核心培養(yǎng)對象

②各部門經(jīng)理在人力資源部指導(dǎo)下制定培養(yǎng)對象的學(xué)習(xí)目標(biāo),、學(xué)習(xí)內(nèi)容及期限

③安排資料，提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,、氛圍

2,、學(xué)習(xí)方式

崗位輪換、外出培訓(xùn),、崗位實習(xí),、脫產(chǎn)培訓(xùn)

3、崗位工作考核

學(xué)習(xí)期限結(jié)束,，部門經(jīng)理對該員工的學(xué)習(xí)情況及崗位勝任程度考評

5,、考評反饋

將該學(xué)員的考評結(jié)果反饋給學(xué)員本人，并根據(jù)考評結(jié)果做出辭退,、培訓(xùn),、換崗、晉升等決定

　　三,、注意事項

1,、學(xué)員崗位的晉升與薪資一并進(jìn)行調(diào)整，薪資需與市場相持平,；

2,、培訓(xùn)學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并承諾公司服務(wù)年限

人才梯隊培養(yǎng)計劃和目標(biāo)精選八

     目前,，我廠職工整體文化素質(zhì),、技術(shù)水平呈平穩(wěn)上升趨勢，但總體水平仍然偏低,，還存在人才管理機(jī)制較落后,、培訓(xùn)機(jī)制較滯后，激勵機(jī)制存在缺陷、企業(yè)后備力量不足等諸多問題,。

根據(jù)公司的發(fā)展趨勢和我廠的實際情況,，特制定了以下人才培養(yǎng)計劃。

一,、加強(qiáng)管理,，完善人才培養(yǎng)機(jī)制

改變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式，改變用人理念,，真正樹立 “以人為本”的管理思想,。企業(yè)對人才的管理并非是簡單的“管人”，也并非是單純的待遇提升,，而更應(yīng)該是關(guān)懷人,、重視人和尊重人，塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境,。只有按照個人的身心特點去實施管理,，才能最大限度的發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性,。實施人性化管理,，通過關(guān)懷員工的身心健康、員工的生活環(huán)境等,，用關(guān)心和服務(wù)員工來換取員工的主人翁意識和忠誠服務(wù),。

二、 實施梯隊人才培養(yǎng)模式

人才充足,、均衡,，后備力量強(qiáng)大是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件。因此,，制定梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,，是人才戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。梯隊人才培養(yǎng)包括管理型梯隊人才和技術(shù)型梯隊人才培養(yǎng),。企業(yè)應(yīng)對員

工的特點,、專長進(jìn)行有目的有方向的培養(yǎng)，設(shè)立清晰的梯隊人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，完善職業(yè)生涯發(fā)展通路,，明確人才推薦、儲備,、培訓(xùn),、考核等制度,，建立健全人才管理制度與流程,。增強(qiáng)員工自我提升的信心與動力。本著公平公正公開的原則，引導(dǎo)員工通過努力提升自己獲得職業(yè)發(fā)展,。積極穩(wěn)妥,，有步驟的實施變革，確保公司實現(xiàn)新跨越,。

三,、加大對人力資源培訓(xùn)的投入

對人才的培訓(xùn)支出不僅僅是單純的經(jīng)費(fèi)投入，更是一種重要的投資,，這種投資在促進(jìn)員工素質(zhì)提高的同時,，更有技術(shù)上、管理上的回報,，而且這種回報比單純的資金投資更為長遠(yuǎn)更為有意義,。因此，企業(yè)應(yīng)該建立完善的人力資源培訓(xùn)體系,，明確培訓(xùn)流程,。不同的崗位有不同的技能和操作要求，針對不同類型的員工,，制定選擇標(biāo)準(zhǔn),，避免培訓(xùn)對象的隨意選擇性。培訓(xùn)中,，組織應(yīng)該全程控制,，應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系，建立培訓(xùn)效果反饋系統(tǒng),。同時,，除了正規(guī)培訓(xùn)外，在日常管理中,，可以開發(fā)各崗位幫帶教練,。

四、 健全激勵機(jī)制制度

在人才培養(yǎng)中應(yīng)考慮到“雙贏”,，在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上,，動態(tài)的為員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展動力,，以機(jī)制促進(jìn)員工成長,。為了使人才資源發(fā)揮最大的效用，應(yīng)根據(jù)其需求對其進(jìn)行有效激勵,，同時為了保證人才資源效用符合本公司的利益,，同時必須對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與制約。

五,、制定完善的考核,、評價制度

培養(yǎng)人才需要合理的考核與評價制度,，考核、評價制度應(yīng)遵照多量化,，多維度,。針對不同崗位的關(guān)鍵勝任力人物，制定有側(cè)重的考核指標(biāo)系統(tǒng),，充分發(fā)揮專業(yè)人才特長,，公正考核，綜合評價,。

總之,，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵,。只有不斷提高員工的技能水平,才能使企業(yè)保持較強(qiáng)的創(chuàng)新能力,才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力,，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案怎么寫

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案PPT

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