光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去,，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦,。寫計劃的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。
人力資源工作計劃表篇一
針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二,、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。
(二)面向全員,，突出重點,。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排,，職責明確,。
(四)盤活資源，注重實效,。
三,、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內(nèi)定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。
2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。
各單位從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富,、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗,、訣竅,、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。
4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術與方法,。
(二)充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播。
3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1,、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展x余人的內(nèi)審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習,、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識,。
2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程,、應急預案,、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。
3、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。
四,、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍,。
公司將透過電視、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系
1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。
2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培,、單位自培、送外培訓,，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。
3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。
(三)對內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。
1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。
3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享,。
4、加強外部培訓信息的甄別,，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本,。
1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(個性是兼職教師)、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2,、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要,。
3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。
(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
人力資源工作計劃表篇二
一,、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性,。
二,、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作,。本年度工作計劃的重點是:
1,、勞動合同簽訂，續(xù)簽,、終止及時性;
2,、員工轉正及時性;
3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù),、原因等);
4,、檔案管理完整性等描述。
三,、員工評價的收集
為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升,、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質,。
四,、人力資源人力需求計劃
(一),、人力資源人力需求計劃目的
1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,，靈活選取聘用方式:
⑴參加xx地區(qū)的周六大型人才交流洽談會
⑵在xx人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息
⑶與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘
⑷內(nèi)部培養(yǎng)
⑸引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業(yè)人才,。
2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù),。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面,。
1.公司的戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。
2.預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù),。
(三),、數(shù)據(jù)收集與需求預測
1.數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應用心配合人力資源部,，帶給有關數(shù)據(jù)及資料,。
⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量,、工作崗位狀況以及人員培訓,、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料,，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持,。
⑵需求預測
1.人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置,。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況,。
3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
人力資源工作計劃表篇三
20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級,，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,，側重對職位體系梳理,，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才,，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標,。
一,、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度,。
逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構,，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。
2,、建立職位等級關聯(lián)體系。
根據(jù)組織架構,，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置、部門劃分,、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別,、責任、權利明確到位,，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
3,、重新修編崗位職責和崗位編制,。
根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員,，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門建議的基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內(nèi)部活力。
5,、補充完善薪酬管理制度,。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢,。
6,、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓,、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量,；另一方面,，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫,。
通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中,，制定人員入池、培養(yǎng),、晉升、出池標準,，打造基層,、中層、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。
7、干部管理,。
進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力,，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足,、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法,。
輔助各部門通過考察,、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策、管理,、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據(jù),，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力,。
8,、全面實施結構化面試。
提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求情況,，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。
讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要,。
9,、結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。
從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。
10、績效管理,。
在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書,。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書,，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理,，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
11,、薪酬福利
人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級,、薪資結構（基本薪資,、績效薪資,、工齡津貼、學歷津貼,、職務津貼,、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標準等方案,。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過,。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險,、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金,、年終（春節(jié)）禮金,、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升降和調(diào)薪,、調(diào)級制度的建立,、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等,。
二、員工關系
20xx年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展,，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制,，促進員工關系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。
20xx年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛。
三,、企業(yè)文化建設
1,、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力,。
20xx年通過明確的流程、制度,，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時,，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前,，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq、宣傳欄,，20xx年,，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信,、報紙,、宣傳欄、企業(yè)qq,、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3,、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播,。
4,、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5,、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的,。
6、建立,、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間，收集,、整理公司重要活動,、會議的影像資料。
四,、人工成本管控
根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求,、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度,，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤,?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。
通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。
通過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù),。
五,、內(nèi)部團隊建設
1、完成部門人員配備,。
根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況,，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質量,、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案,。
此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次,、服務年限,、薪資水平、業(yè)績情況,、培訓情況,、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。
3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質提升,，加強部門的培訓、管理和工作指導職責,。
4,、實施部門目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有責任人,、完成期限、完成質量要求,、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標,，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成。
人力資源工作計劃表篇四
一,、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實際需要,，有針對性、合理地招聘一批員工,，以配備各崗位,。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案,，對資料不齊全的一律補齊,。
配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進,、出關,。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作,。
二,、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商,、稅務,、藥監(jiān)、社保,、銀行等做好溝通工作,，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報刊,、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作,。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況,，并做好物品領用登記,，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品,。
三,、公司管理運作方面
⒈順應市場的發(fā)展，依照公司要求,，制定相應的管理制度,。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依,，有章可尋,。在日常工作中，及時和公司各個部門,、門店密切溝通,、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見,。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機制,。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情,?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度,。
⒊加強團隊建設,，打造一個業(yè)務全面,，工作熱情高漲的團隊,。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長,、聚人之長,、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性,。提高團隊的整體素質,，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象,。
根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識,、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神,，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇,，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障,，結合安徽公司人力資源現(xiàn)狀,，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè),、認識自己,，在集團和公司領導正確的領導下，統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一認識,、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動,，服務好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行,，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升,，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎,。
（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1,、傳承,、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人,、發(fā)展人,。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人,。
2,、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員,，使組織機構精簡高效,，實現(xiàn)人力資源的和合理配置,。
3、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發(fā)展的需要,；4,、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造,、提供,、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性,，程度的發(fā)揮人力資源潛能,。
5、完善員工薪資結構,，實行科學,、公平、合理的薪酬制度,；6,、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系；集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益,。
8,、充分引進、開發(fā),、利用人力資源,，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。
9,、公司生產(chǎn),、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā),、服務保障等人力資源的招聘與配置,。
（三）,、崗位設置與配備計劃
依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結構,、規(guī)范合理、精簡高效,、因事設崗,、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內(nèi)容,，認真細致地對每個崗位進行分析,，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力,，提高工作（生產(chǎn)）效率,，實現(xiàn)“人、崗,、事”三者之間的合理匹配,，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標,。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃,。
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點,，進行人才的分層次管理,，對經(jīng)營人才、領導人才,、銷售人才,、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用,，不能小材大用,，拔苗助長，也不能大材小用,，讓人懷才不遇,；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,，因此,，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重,。
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。
(一),、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;
2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。
(二)、注意事項：
1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。
(一),、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。
2,、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
(二),、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。
人力資源工作計劃表篇五
20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。
1、組織架構合理化調(diào)整,，提高工作效率,。
2、降低生產(chǎn)工人離職率,，穩(wěn)定生產(chǎn),。
3、建立培訓體系,。
4,、完善kpi考核。
5,、完善公司制度,。
6,、團隊建設,，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制,。
一,、人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)預期目標和市場情況,，梳理人員狀況和組織結構,。
2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容,。
二,、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù),。
2、調(diào)整招聘渠道和方法,。
(1)原第一范文網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作,，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據(jù)80后,、90后的習慣,，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng),、應屆生網(wǎng),、hiall、58同城,、百姓網(wǎng)等,。
(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,，招聘效果不佳,，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與,。
(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校,、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。
(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系,，降低公司招聘成本,。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒,。
(7)大力推動本地招聘和員工引薦,。
3、高素質要求人員三個月內(nèi)到位,，普通用工一個月內(nèi)到位50%,，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上,，招聘留用率75%以上,，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%,。
4,、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下,。年員工被動離職率控制在5%以下,。員工留存率95%以上。
5,、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性,。
三,、員工培訓與開發(fā)
穩(wěn)定員工,，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質,，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點,。培訓是幫助員工成長的重要手段之一,，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1,、培訓需求調(diào)查分析,，制定20xx年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓,，讓新員工了解公司的企業(yè)文化,，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識,，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn),，職業(yè)安康等,。
(2)員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能,，并提高產(chǎn)品品質,。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度,。
(3)管理層培訓,，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成,。
(4)激勵培訓,，有效激發(fā)員工潛能,，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識,，激發(fā)員工活力,，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。
2,、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃,。
3、梳理完善入職教育,、三級安全教育基本培訓項目,。
4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料,，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5,、特種作業(yè)資格培訓和再培訓,。
6、借助20xxxx年高級車工培訓經(jīng)驗,，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班,。
7、每月一次在職員工安全教育,。
8,、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺,，在實踐中不斷完善,。
9、企業(yè)文化的營造
(1)堅持每月組織事故學習,，沉淀安全文化和質量文化,。
(3)借《之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念,。
(4)推進“共同愿景”座談會,，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次,。
(5)每月組織一次文娛活動,。
10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,，促成企業(yè)成長,，員工成長。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標,、技術等級目標,、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標。
(3)長期目標(通常在20xx年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標、重大成果目標,。
(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標,。
四、績效評價體系
1,、試推平衡積分卡
(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業(yè)績關鍵指標,。
2,、梳理,、完善考核指標,。
3,、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長,。
五、薪酬福利管理
1,、七月份調(diào)薪時,，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革,，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%
2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20xx年的,，享受年休假5天;已滿20xx年不滿20xx年的,，享受年休假10天;已滿20xx年的，享受年休假15天,?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推,，最多不超過5天。
3,、住房第四批積分獎勵分配,。
4、員工生日禮金一份。
5,、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù),。
六、勞動關系
1,、建立員工溝通制度,，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通,、離職溝通等,。
2,、心理健康、工作壓力,、災難事件,、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式,、法律糾紛等提供咨詢服務,。
3、勞動合同,、培訓協(xié)議,、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確,，避免爭議風險,。
4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法,、規(guī)范管理,，合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整，如加入工資條款等,。離職檔案具有完整性,、可查性、連續(xù)性,，如有員工離職,，及時將其從在職檔案中調(diào)出，分部門,、離職性質等要素存放,。
5、完善“員工關愛基金”,，充分發(fā)揮其積極意義,。
6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議,、勞資沖突,、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故,。
七,、其他工作
1、為確保員工合理流動,，加強公司內(nèi)部人力資源管理,，提升公司人員素質與能力,，做好人事日常管理各項工作。
(1)補充,、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度,、流程及相關表格。
(2)加強人事日常行政管理工作,。
①加強考勤管理流程;
②制定加班管理控制程序,。
(3)完善人事檔案管理流程與細化。
2,、公司內(nèi)部法制監(jiān)督,，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。
2,、員工職業(yè)安康
加強員工勞動保護工作,，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況,，了解樓面,、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理,。
(1)實施企業(yè)安全主體責任制活動,，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約。
(2)加強檢查監(jiān)督,，預防為主,，減少環(huán)境不安全和行為不安全。
①三月份,、九月份對安全設施大檢查,，保證基礎設施本質安全。
②班組級每周檢查一次,，車間級每二周檢查一次,，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案,。
(3)安全意識教育和安全技能教育,，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次,。
(4)監(jiān)督6s標準要求的落實和改進,。
(5)實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患,。
3,、質量體系
(1)正式組織內(nèi)部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運行情況,。
(2)組織公司內(nèi)審員參與iso20xx版學習,，為20xx年換版工作,，全面體系要求做準備。
(3)應第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充,。
4,、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務,。
5,、妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理,、安全管理,、消防、工會,、勞動管理等事務,，維護企業(yè)的公共形象。
人力資源工作計劃表篇六
一,、指導思想
針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二,、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。
(二)面向全員,，突出重點,。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排,，責任明確,。
(四)盤活資源，注重實效,。
三,、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內(nèi)定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。
2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。
4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。
1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。
2,、結合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。
3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。
1,、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力,。
2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1,、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。
2,、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓,。
3,、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四,、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。
公司將通過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。
2、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培、單位自培,、送外培訓,，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤,。
3,、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。
1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。
2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。
3,、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。
4,、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(特別是兼職教師),、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。
2、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓需要。
3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量,。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備,、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五,、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓,、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇。
(三)每個培訓項目開班前,，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋,。
人力資源工作計劃表篇七
1,、組織結構調(diào)整
為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展,，年初計劃對公司組織結構進行重新調(diào)整和改革設計,。
(1) 組織結構診斷
組織結構調(diào)查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況,，主要包括工作崗位說明書,、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究,，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別,。
組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題,，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù),。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查,、診斷和計劃,，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業(yè)組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析,，考察組織變革的效果和存在的問題,，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備,。
2、人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案,，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表,，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編,、縮編等申請,，擬定人員編制調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核,。
3,、部門職責、崗位職責,、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定,、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草,、修訂,，發(fā)放;
(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
4,、聘用
(1) 聘用文件及時起草,、發(fā)布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織,。
5,、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
6、人力資源管理制度體系
(1) 現(xiàn)有制度的搜集,、整理,、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編、學習培訓,。
(一)日常招聘工作組織實施
1,、清晰、明確各個崗位用人標準;
2,、招聘信息發(fā)布,，招聘渠道的日常維護、刷新,，每天登陸刷新至少一次;
3,、招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選,、整理,，應聘人員一覽表,，人員電話及短信通知，面試相關資料準備,，招聘方案,，分工安排等);
4、招聘現(xiàn)場組織,，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目,、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
5,、確定聘用意向，安排體檢;
6,、薪酬確定,、合同簽訂、入職辦理;
7,、上崗情況追蹤,、落實、記錄;
8,、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
9,、招聘效果分析，招聘結束后及時評估,，積累經(jīng)驗,，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動),。
人力資源工作計劃表篇八
根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20--年度的工作：
1,、進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
3,、完成日常人力資源招聘與配置
4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;
5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。
6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性。
7,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。
8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。
20--年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一,、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在20--年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。
二,、具體實施方案：
1,、20--年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;
2、20--年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報請董事會審閱修改;
3,、20--年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔,。
三,、實施目標注意事項：
1、組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制、人員配置的基礎,，組織架構一旦確定,，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編,、增人將有權予以拒絕。
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理
五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定,。
人力資源工作計劃表篇九
一,、目的
1. 通過需求調(diào)查與預測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2. 了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能,、知識結構和能力的專業(yè)人才,。
3. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
二,、影響因素分析
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面,。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù),。
(三)預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù),、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
人力資源工作計劃表篇十
(一) 定義
人力資源計劃是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標,，對所需人力資源進行供求預測,、制定系統(tǒng)人力資源政策和措施,，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結合,，并最終實現(xiàn)組織目標的途徑,。
(二)作用
第一，使組織保持人力資源供給需求動態(tài)平衡,。通過人力資源合理配置,，提高人力資源利用效率，增強人力資源優(yōu)勢,，提高市場競爭能力,。
第二，能使組織有效控制人力成本,，確保長期發(fā)展,。
第三，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一,。
第四,，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結構，有效提高職工工作效率,。
組織人力資源計劃有兩個層次：
一,，總體人力資源計劃，即組織人力資源計劃的干系統(tǒng),。內(nèi)容包括：計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標,、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算,。
二,，人力資源計劃子系統(tǒng)。是總體人力資源計劃有機組成部分的,，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計劃,。主要內(nèi)容如下：
a、人力資源補充更新計劃,。目標――優(yōu)化人力資源結構,，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質量上的要求。相關政策與措施――退休政策,、冗員解聘,、工作分析、新員工的招聘,。
b,、人力資源使用和調(diào)整計劃。目標――提高人力使用效率，適人適位,，組織內(nèi)部人力資源流動,。相關政策與措施――崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度,、企業(yè)內(nèi)部員工流動制度,。
c、人力資源發(fā)展計劃,。目標――選拔后備人才,，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯,。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度,、提升職位的確定、未提升資深人員的安排,、員工職業(yè)生涯計劃,。
d、評估計劃,。目標――增加員工參與,，增進績效，增強組織凝聚力,，改善企業(yè)文化,。相關政策與措施――績效評估計劃獎罰制度、溝通機制,。
e、員工薪酬計劃,。目標――內(nèi)外部員工薪酬調(diào)查,，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益,。 相關政策與措施――薪酬制度,、獎勵制度、福利制度,。
f,、員工培訓計劃。目標――擬定培訓項目,，確定培訓系統(tǒng),、評估培訓效果。相關政策與措施――有關普通員工,、管理人員,、專業(yè)技術人員的培訓制度。
g、員工關系計劃,。目標――協(xié)調(diào)員工關系,，增進員工溝通，完善組織文化,，增進員上滿意度,。相關政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度,、員工溝通制度,。
h、員廠退休解聘計劃,。目標――做好職工退休工作,、解聘工作，職工離崗正?；?guī)范化,。相關政策與措施――退休政策規(guī)定、解聘制度和程序,、退休與解聘人選確定與工作實施,。
-)人力資源計劃的時間跨度
短期計劃(一年之內(nèi))。要求：目的明確,，內(nèi)容具體,，具有靈活性。
中期計劃(三至五年),。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標,，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主,。
長期計劃(五年――十年),。要求：①適合組織長期總體發(fā)展目標，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略,、總方針和總目標等進行系統(tǒng)的籌劃,。②對組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎,。
計劃時間跨度劃分,，必須與組織總體發(fā)展計劃保持一致。
(二)人力資源計劃的基本步驟
第一,，計劃的基礎,，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展重點,、企業(yè)技術設備特點,、產(chǎn)銷狀況、經(jīng)營規(guī)模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求,。計劃則必須滿足組織上述要求,。
制定計劃，面對外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境,、勞動力市場供求狀況,、勞動者文化素質，有關法律政策以及本地區(qū)平均工資水平,、人們擇業(yè)偏好等等,，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此,，要明確分析外部條件,，作為制定計劃必要依據(jù),。
第二,，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。對照組織發(fā)展要求,，對現(xiàn)有人力數(shù)量,、質量,、配置結構等進行資源盤點。
第三,，對組織的人力資源供求狀況進行預測,。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況,，并進行預測,。
第四，制定人力資源計劃,，包括總體計劃和各項職能計劃,。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關制度之間的平衡和銜接,。
第五，完善計劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機制,，保證計劃實施,。
第六，完善計劃評估和調(diào)整系統(tǒng),。及時評估計劃執(zhí)行效果,，及時調(diào)整，保證計劃有效性,。
(一)影響企業(yè)人力資源計劃的內(nèi)部因素
l.企業(yè)目標
知識經(jīng)濟,，競爭空前激烈，為謀求生存發(fā)展，要隨時根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求,，調(diào)整目標,。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整,，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標,，會直接影響人力資源計劃，因此必須隨之調(diào)整,?；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬拧⒒蚺嘤杻?yōu)秀員工,、或設計有足夠吸引力的獎勵與報酬,，等等。
2,，員工素質
隨著經(jīng)濟與社會發(fā)展和受教育水平的提高,，員工素質有重大變化。白領比重逐步提高,，知識工人成為主力軍,。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應需要。現(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視,，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法,。人力資源計劃必須考慮到這一點。
3.組織形式
現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理,。傳統(tǒng)高型組織,，層次多，信息損失,，人際關系復雜,，效率低下。減少中間層次,，減少信息與資源損耗,，完善員工關系，增進企業(yè)的效率,，要通過人力資源計劃作出改變,，完善組織結構，促進企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉化,。
4,，企業(yè)最高領導層的理念
最高領導層對人力資源管理所持觀念，關系到他們對企業(yè)人力資源管理活動的作用,，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,。
(二)影響企業(yè)人力資源計劃的外部因素
1.勞動力市場
勞動力市場變化,，供給變化、需求變化,，或同時發(fā)生變化,。制定計劃的依據(jù)就是對供給與需求的預測。研究勞動力市場變化特點,，才能夠有針對性地進行計劃,。
2.政府相關政策
政府人才流動政策、戶籍政策,、大學畢業(yè)生就業(yè)政策等,，會影響企業(yè)招聘范圍和對象。
3.行業(yè)發(fā)展狀況
高新技術行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”,，發(fā)展前途光明,，潛力巨大，人力計劃著重于吸引,、激勵人才,。“夕陽行業(yè)”,，因調(diào)整經(jīng)營結構,、開拓發(fā)展渠道，人力資源計劃一要著重于引進或培養(yǎng)經(jīng)濟增長點所需要人才;二要考慮冗員安置,，以降低勞動力成本,。
內(nèi)部、外部因素會同時影響計劃,，有些是積極的,，有些是消極的，因此在計劃之前,，要仔細分析各種影響因素,。趨利避害，使計劃盡可能科學合理,，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。
人力資源工作計劃表篇十一
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進,、入職,、試用、培訓,、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2,、員工培訓與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交**年工作總結,、培訓情況和**年工作計劃,、培訓計劃;
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓,、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,，人力資源部負責組織并保存記錄;
3、員工績效考核管理規(guī)范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習慣,，對工作講求日清日結、月清月結,，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,，并在月末提交月工作總結,，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥,，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?
4,、薪酬結構設計,、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話,，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經(jīng)營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算,、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度,，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡,。
就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合,，爭取盡快提出方案
5、勞動關系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
(1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工,，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(2) 見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(3) 原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險
人力資源工作計劃表篇十二
一、指導思想
為認真貫徹執(zhí)行國家新的《勞動合同法》,，規(guī)范校區(qū)教職員工管理,，充分利用人力資源實現(xiàn)人事管理的科學化和制度化，維護教師,、職工,、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》,，重點做好人員培訓,、新勞動合同的簽訂、教職工的考核,、獎懲,、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃,。
二,、工作目標
1、健全人事管理制度,，整理人事檔案,，使人事信息規(guī)范化。
2,、成立校園招聘小組,，完善招聘機制和操作流程，并協(xié)助集團人事部擬好筆試試題庫,，完善面試和筆試程序,。
3、抓好學校的人事常規(guī)工作,，如人員定編,、招聘、和約簽定,、考核獎懲和人事檔案的管理,。
4、進一步加強師資培訓,，提高員工的工作態(tài)度及意識,。
三,、主要工作及要求
1、人員編制與培訓
開學后,，根據(jù)我校區(qū)的實際學生數(shù)，按集團人事部制度及要求,，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作,，杜絕人力浪費現(xiàn)象，做到高效集約地使用人力資源,，組織教職員工進行業(yè)務培訓,，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態(tài),，提高工作效率和業(yè)務水平,。
2、考核評定
落實試用期員工的考評工作,，深入工作層面對新招聘的員工進行考核,、考查,再進行實事求是的試用鑒定。根據(jù)人事管理制度有關規(guī)定,，及時從普通員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，并進行測評，及時向集團人事部推薦,。并按規(guī)定考核學校相關行政管理人員,，提高其管理能力和執(zhí)行能力。
3,、檔案管理
切實做好教職工的檔案管理工作,，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊,，并根據(jù)人事管理制度和相關規(guī)定對新招聘員工進行信息編號,、信息分類、信息保存,。確保人事管理規(guī)范化,、科學化、現(xiàn)代化,。
4,、開展人事制度研究，提出合理建議,，努力探索人事管理新路子,，不斷提升新徽品牌。成立學校招聘小組,，完善人員的招聘機制和操作流程,。
5,、續(xù)聘與解聘
根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定督促合同到期的員工提前兩個月下發(fā)續(xù)約合同，十日內(nèi)不續(xù)約者視為自動離職,。認為工作中不能勝任的人員可根據(jù)相關規(guī)定并出具書面通知,，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想,，秉公辦事,，堅持原則。
6,、獎懲
根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關部門做好員工的考評獎懲工作,，并對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評,，為評優(yōu),、晉級掌握好第一手資料，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，向集團人事部推薦,。
人力資源工作計劃表篇十三
一、指導思想
針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。
二、編制原則
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合,。
（二）面向全員，突出重點,。
（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排，職責明確,。
（四）盤活資源,，注重實效。
三,、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝,、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。
1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內(nèi)定技師）培訓班,，共培訓名；開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。
2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗,、訣竅,、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。
4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。
1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。
2,、結合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術專題講座次,；結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。
3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。
（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1,、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力,。
2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要資料,，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓,；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓,；采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識,。
2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。
3,、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四,、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。
公司將透過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。
2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。
3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力,；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求,。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。
2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。
4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）,、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。
2、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓需要。
3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。
（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量,。
在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。
五,、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓,、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表）,，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,，日常性的政治學習、班組學習列入范疇,。
（三）每個培訓項目開班前,，務必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施,。
（四）本計劃由人力資源部負責解釋,。
人力資源工作計劃表篇十四
某某年是信托行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現(xiàn)轉型的基礎之年，也是我公司克難前行,、取得引人注目業(yè)績的一年,。一年來,，在公司黨組的正確領導和分管經(jīng)理的大力支持下,，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI部門員工立足部門崗位工作,，緊緊圍繞公司“推進業(yè)務轉型,、加強主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務,，以提升人力資源管理水平,、服務員工為主線,，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏,，加強人力資源管理,，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點,，統(tǒng)籌兼顧,，既突出重點又照顧細枝末節(jié)，不斷提高服務質量與服務水平,，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態(tài)度,，真抓實干，高效的完成了各項工作任務,，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個人情況做如下匯報。
一,、緊緊抓住學習不放,，不斷提高自身綜合素質。
人力資源部門人員較少,，事務繁雜,，需要面面俱到，時間相當緊張,，任務相當繁重,，工作相當繁忙。但在緊張工作之余,，我堅持學習政治理論和業(yè)務知識,，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力,，提升服務員工的能力,。
1、加強政治學習,，提高政策理論水平,。
某某年黨的某某屆某某全會對經(jīng)濟社會發(fā)展提出了新要求，一方面強調(diào)解放思想,，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式,，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調(diào)關注民生問題，堅持以人為本的發(fā)展理念,。這對信托行業(yè)業(yè)務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境,，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來,，我認真學習黨的某某屆四中,、五中全會精神和黨的廉政制度,，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策,，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論,，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求,，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章,，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學習成效,。全年共參加了公司黨委中心組學習11次,，黨性修養(yǎng)進一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解,。通過學習,，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養(yǎng)文明認真的工作作風,，切實真心幫助員工辦實事,，主動為員工排憂解難。
2,、加強業(yè)務學習,，提升工作能力。
為了適應新形勢的需要,，我積極參加各類業(yè)務培訓活動,，其中參加公司組織的業(yè)務培訓6次，外出參加行業(yè)培訓4次,。無論哪種培訓,，我都認真學習，注重鉆研思考,，注重學習實效,，堅持理論聯(lián)系實際的原則，力求學以致用,，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力,。為進一步提高管理能力，某某年某月,，某某某和某某兩個分公司erp系統(tǒng)上線,，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關經(jīng)驗,，作為分管該項目負責人,，我時刻感到肩上擔子的重大,，在匆匆忙忙之中到某某市參加了3天的短期培訓,，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設之中,。
結合所學理論，我邊思考邊操作,，邊學邊干,，不斷摸索操作經(jīng)驗，白天堅持到現(xiàn)場工作,，晚上查閱資料,，分析系統(tǒng)上線的難點，全力以赴投入工作,。在分公司領導的支持與配合下,，經(jīng)過艱苦的工作，一個月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線,，而且運行良好,，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評,。通過學習與實踐,，使我深刻認識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮,，科學知識發(fā)展迅猛,，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術發(fā)展更是一日千里,，我們必須與時俱進,，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識,，服務于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展,，讓新知識新技術為信托戰(zhàn)略轉型插上騰飛的翅膀。
二,、緊緊抓住制度建設不放,，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù)。
某某年是我公司改制的基礎年,，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整,，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要,，在公司領導的指導下,，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進做法,，結合我公司實際情況,，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化,、系統(tǒng)化,、科學化。
全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項,，其中包括某某某,、某某、某某,、某某等重要內(nèi)容,。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來,，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向,，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報,，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入,，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展,。薪酬改革引起了領導的高度重視,，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制,。
在副總的直接指導下,，我?guī)ьI部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關的情況,，認真傾聽基層人員的意見,，適時采納合理化建議，和同事們一道,，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作,。新的員工薪酬制度制度實行某某某，突出了員工同工同酬,，體現(xiàn)了多勞多得,、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理,，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情,，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力,、向心力和戰(zhàn)斗力,。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法,，使其激勵功能更加明顯有效,，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉型的實際需要,，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三,、緊緊抓住社會保障工作不放,，全力以赴做好保險福利工作。
勞資科只有4人,，而公司有在職職工某某名,、離退休職工某某名,，合同制和臨時職工某某名,，總計某某人員。這些人員的工資指標,、獎金,、社會保險、公積金,，死亡職工的喪葬費,、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細,，大大小小事情都需要動手處理,，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風,。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神,，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務,，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納,。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計,，計算出每位職工上一年的月平均工資,，為五險繳費基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老,、失業(yè),、醫(yī)療、工傷和生育保險,，做到人員,、金額相符無差錯，及時調(diào)整參保人數(shù),。某某年全公司職工應繳社保金某某某某某元(其中：養(yǎng)老保險某某某元;醫(yī)療保險某某某3元;失業(yè)保險某某某元;工傷保險某某元,、生育保險某某某某元)，實繳某某某元,，實現(xiàn)了全年無欠費,、無差錯,。
加強對4050人員的管理。公司現(xiàn)有4050人員某某人,，每月都仔細耐心核對人員相關情況,，申報，審核,，進行準確無誤的上報,，以免給國家造成損失。每月申報公積金,，調(diào)整公積金,、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報,。及時報送人社局,，財政局，稅務局,、城建局所需的各類有關人事方面的報表,，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數(shù)據(jù)。
四,、緊緊抓住日常事務不放,，盡職盡責做好各項工作。
一年來,，我統(tǒng)籌安排各項工作,，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作,。古人云：“不以善小而不為,，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學也強調(diào)：“細節(jié)決定成敗?！边@些細節(jié)小事處處關乎員工的切身利益,，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業(yè)的需要,。因此我特別關注細節(jié),，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務,。
1,、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作,，及時下發(fā)省市相關文件,，集中準備申報材料，并認真審核,，本著對員工負責態(tài)度,，對不符合要求的材料退回整理,，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高,。全年共申報材料某某份,，有某某某名同志已經(jīng)通過審批。
2,、人事檔案整理工作,。和同事一道，對人事檔案進行進行整理,，對各項考核材料,、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔,，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性,。除了整理紙質檔案外,，將相關信息及時輸入電腦,，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率,。經(jīng)過耐心細致的長時間工作,，檔案管理進一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達標工作,，在上級實施專項檢查時,，得到了市人事部門的積極肯定。
3,、新入人員材料上報工作,。今年公司新調(diào)入人員某某名，招聘本科考生,、研究生,、留學生總計某某名，對于他們檔案材料進行進行整理,，歸檔,，并上報某某某。同時,，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作,。
4、領導人員績效考核工作,。協(xié)助上級領導完成了公司中上層人員月度,、季度、年度考核,，并及時總結,。
5、薪資管理工作,。完成了公司某某余名(包括離退休人員)干部員工某某年度的工資晉升,、工資變動、年終獎金等各項,、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障。同時,，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊,，為各臺工資相關材料的查詢提供方便,。
6、其他工作,。完成季報表和年報表工作,，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫,，便于各部門,、各類查詢工作;及時完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明,、檔案等所需材料的提供,，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)10人,、退休(含病退,、退職)11人、辭職13人,。
五,、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平,。
信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業(yè),。平時，我認真鉆研erp信息技術,，學習了大量相關書籍,，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護工作,，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統(tǒng),。今年，經(jīng)過艱苦的努力,，完成了某某某,、某某某某等某某個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術指導和維護服務,，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升,。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng),，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報上,，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一,，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。
六,、正視不足,，超越自我。
古人云：“人貴有自知之明,?！闭曌陨淼娜秉c與不足，才能實現(xiàn)自我超越,，創(chuàng)造更好的業(yè)績,。回顧一年來,，在領導和同志們的支持與幫助住下,，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比,，仍然存在不小的差距,。
一是創(chuàng)新能力不強,。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力,，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看,，是在領導的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行,，是被領導推著前進，缺乏主動,、大膽創(chuàng)新管理的意識,。今后要廣開思路，主動進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,，積極為領導分憂,，主動建言獻策。
二是與員工的溝通交流較少,。由于專注于具體的管理事務和實務性工作,，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工,，強調(diào)管理與服從的時候多,，強調(diào)相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少,，對員工的關心程度不夠,，服務程度不夠,，今后將以人為本，積極溝通,，力爭幫助員工排憂解難,。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通,，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求,。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求,，積極溝通,，及所能及地幫助員工解決實際困難。
七,、抓住機遇,，謀劃未來藍圖。
某某年11月份中國外貿(mào)出口量劇增,，意味經(jīng)濟形勢逐步走出金融危機的影陰影,，給即將來臨的某某年帶來良好機遇。某某年是國家實施十二五規(guī)劃的開局之年,，國家持續(xù)增加投資,，拉動經(jīng)濟增長;同時，某某年也是我公司戰(zhàn)略轉型的關鍵年,，種.種因素綜合在一起,，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此,，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務,，謀劃未來發(fā)展。某某年工作思路如下;
1,、在總結erp信息系統(tǒng)上線以及維護經(jīng)驗的基礎上,，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制,，進一步推進信息化建設,。
2、堅持群眾利益無小事的原則,，突出服務員工的理念,，制定服務規(guī)則，完善部門接待,、接訪等工作流程,，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人,，做到“來有應聲,、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋,，切切實實為廣大員工提供到位服務,。
3、圍繞領導要求,，進一步完善干部管理,、人事管理、薪酬管理,、業(yè)績考核,、崗位聘任、教育培訓,、專業(yè)隊伍建設,、企業(yè)保險福利等方面政策、制度,，保持原有制度的框架,，側重于微觀細微制度，并組織實施,。
4,、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等,，特別注重商業(yè)保險,、住房公積金政策的制定和實施工作。
5,、協(xié)助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作,，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔,、考核、任免,、聘任等工作,。
6、與同事們深入溝通,，團結協(xié)作,，完成好領導交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績,，離不開黨組和公司領導正確指導,，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、扎實工作的結果,?；仡欉^去，我們充滿自豪;展望未來,，我們信心百倍,。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署,，團結并帶領所屬員工搶抓機遇,，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情,、更加精細的管理,，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!
人力資源工作計劃表篇十五
人事主管,，開展工作的計劃如下：
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念,、企業(yè)文化等,，公司的主營業(yè)務、各項工作流程,、組織結構等,。獲取信息的方式如下：
1.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關公司愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、管理理念、企業(yè)文化,、公司的主營業(yè)務,、內(nèi)部管理流程、組織結構等的文件資料,。
2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下,，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進一步了解企業(yè)的愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、管理理念、企業(yè)文化,、公司的主營業(yè)務等,。
3.查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況,、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等,。
4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業(yè)文化,、管理制度等有初步的了解,。
5.請教老員工，與老員工交流,。通過和老員工的交流,，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等,，熟悉公司的發(fā)展脈絡,。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置,。
1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下,，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責,、權力,、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通,。
2.同時,，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通,。
3.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程,，進一步明確自己在工作中的主要職責。
在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況,、深入領會了自己的工作職責的基礎上,，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點,，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案,。
1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單,，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉,，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成,。
2.對照人事主管的職位說明書,，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等,，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案,，和人力資源部經(jīng)理進行溝通,，征得人力資源部經(jīng)理的同意。
3.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標,、計劃對象,、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表,、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法,、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案,，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見,，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持,。
5.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論,，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準,。
6.召集下屬開會,，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務,，及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色,、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施,。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反饋,，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn),，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進度,。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱,。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱,，批準通過。
10.進行下一個工作計劃,。
注意：在實施上述工作計劃的過程中,，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
1.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結,，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱,，充分聽取其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃,，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理,，聽取其對報告的指導意見。
人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務支援性工作,，對主要的業(yè)務流程提供人力資源規(guī)劃,、招聘配置,、培訓開發(fā)、薪酬管理,、績效管理,、員工關系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務流程順利進行,，實現(xiàn)公司的保值增值,。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法,，讓上級領導對自己的工作多多提出意見,，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤,。
2.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通,，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之,，無則加勉,。
3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法,，對人力資源工作的各項看法,，讓他們多提意見、多提建議,。
人力資源工作計劃表篇十六
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
(一)、具體實施方案：
1,、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;
2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二),、注意事項：
1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。
(一)、具體實施方案：
1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。
2,、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3,、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
(二)、實施目標注意事項：
1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。
2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。
4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過,。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)
人力資源工作計劃表篇十七
一,、總體目標
根據(jù)工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從九個方面開展工作：
1,、進一步確認公司的組織架構,，繪制公司組織結構圖，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,。
2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);
3,、完成日常人力資源招聘與配置;
4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。
6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性,、有效性,。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。
8、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。
9,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。
二,、注意事項
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵,。
