為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計(jì)劃,。寫(xiě)方案的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇一

1,、錢(qián)，沒(méi)給到位;

2,、心,，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽,。

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛,、他對(duì)你已失望透頂,。 仔細(xì)想想，真是人性本善,。作為管理者,，定要樂(lè)于反省。

帶團(tuán)隊(duì)，你得問(wèn)自己,，人為什么要跟著你混?

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

(1)授人以魚(yú)：給員工養(yǎng)家糊口的錢(qián),。

(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路;

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹(shù)立自己的目標(biāo);

(4)授人以?shī)剩喊芽鞓?lè)帶到工作中,，讓員工獲得幸福 ;

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí),、穩(wěn)重，大智若愚,，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，學(xué)習(xí),，發(fā)展的機(jī)遇,，成就人生。

(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù),，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧,，樂(lè)享不惑人生 ,。

一流管理者：自己不干，下屬快樂(lè)的干;

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干;

三流管理者：自己不干,，下屬主動(dòng)的干;

四流管理者：自己干，下屬跟著干;

五流管理者：自己干,，下屬?zèng)]事干;

末流管理者：自己干,，下屬對(duì)著干。

2.【九段管理者修煉】

一段：以身作則,，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬，無(wú)私奉獻(xiàn),。

三段：教化下屬,，為人師表。

四段：建立規(guī)則,，打造團(tuán)隊(duì),。

五段：高效激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)思維,。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理。

七段：運(yùn)籌帷幄,，決勝千里,。

八段：機(jī)制勵(lì)人，文化凝人。

九段：組織制勝,，天長(zhǎng)地久,。

3.【怎么樣留住人才?】

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，賺錢(qián)的機(jī)會(huì),，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),，發(fā)展的機(jī)會(huì)!

必須經(jīng)營(yíng)員工4個(gè)感覺(jué)：目標(biāo)感，安全感,，歸屬感，成就感!

4. 【 什么是培養(yǎng)人才?】敢于給員工做事的機(jī)會(huì),，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),，這才是培養(yǎng)人才!

1、什么是人才?做得了事,，吃得了虧,，負(fù)得了責(zé)就是人才!

2、什么是領(lǐng)導(dǎo)?指引得了方向,，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)!

3、什么是使命?活下來(lái)是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命!

最后祝大家生活愉快,，工作順利，家庭幸福~

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇二

留人必先留心,，留心工程出現(xiàn)故障,，員工與企業(yè)的心思背道而馳，企業(yè)組織的離職率必將越來(lái)越高,。眼看人才一個(gè)個(gè)離企業(yè)而去,，作為老總，首先要弄清楚員工離職的真實(shí)原因,。

離職原因排序

1）想嘗試新工作,，以培養(yǎng)其他方面的專(zhuān)長(zhǎng)

2）對(duì)薪水不滿

3）公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境

4）與當(dāng)初所期望的工作不合

5）追求升遷機(jī)會(huì)

6）對(duì)公事看法與上司不一致

7）工作單調(diào)

8）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息

9）公司福利不佳

10）與公司理念不合

許多中小企業(yè)不僅“人才難求”,，而且“人才難留”：不時(shí)有老板看重的人遞交辭呈,，“煮熟的鴨子也飛了”。如果說(shuō)“人才難求”是許多中小企業(yè)管理者十分頭痛的事兒,，“人才流失”則進(jìn)一步令他們傷心,，每每想起就有些惱火。

人才為什么要離開(kāi)公司,，離開(kāi)老板,？員工和老板心里是咋想的？究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義,？

新一代電腦公司曾經(jīng)是一家很有前景的中型企業(yè),，不僅產(chǎn)品頗有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，更有群賢畢至,?！皠?chuàng)業(yè)初期，這家公司搞軟件開(kāi)發(fā),，人力資源相當(dāng)豐富,，雖是一家不大的企業(yè)，也有研究生,、博士生,，大學(xué)本科以上學(xué)歷者高達(dá)80%以上?！敝两駥?duì)新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介紹說(shuō)：“后來(lái),，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展，經(jīng)營(yíng)多元,，相應(yīng)政策不當(dāng),，導(dǎo)致人才走馬燈式地調(diào)換，最終嚴(yán)重流失,。其中根本的一點(diǎn),，是公司政策傾斜，導(dǎo)致人才不合理流動(dòng),，內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人員不合理分工,，使一些從事軟件開(kāi)發(fā)的人才，居然也一窩蜂去搞電子產(chǎn)品貿(mào)易,。這簡(jiǎn)直是避長(zhǎng)揚(yáng)短,。結(jié)果，這些人才去做生意賺不了錢(qián),，也無(wú)心再回頭去做軟件開(kāi)發(fā),，60%的人才離開(kāi)了公司?！?/p>

范先生據(jù)此認(rèn)為,，中小企業(yè)人才，關(guān)鍵在于老總要根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)規(guī)劃物色人才,、使用人才,，公司在制定財(cái)務(wù)政策時(shí)，一定要注意協(xié)調(diào),，要注意保護(hù)優(yōu)秀人才的待遇,，解決人才的實(shí)際問(wèn)題,，包括他們的發(fā)展空間，事業(yè)的成就感,。老總們對(duì)公司的事業(yè)前景有整體上的規(guī)劃,，就會(huì)注意人才的專(zhuān)業(yè)構(gòu)成，人才的培育和儲(chǔ)備,。

新一代公司的人才是流失于政策誤導(dǎo),，而更多中小企業(yè)的人才則流失勞資沖突。許多中小企業(yè)的老總面對(duì)員工離職時(shí),，心里總不免嘀咕：平日付你薪水,，理應(yīng)為我做事，而且該鞠躬盡瘁,，沒(méi)想到竟心存二心,，報(bào)效曹營(yíng)，完全辜負(fù)我的期望與“栽培”……

一般職員離職原因排序

1）想嘗試新工作,，以培養(yǎng)其他方面的專(zhuān)長(zhǎng)

2）對(duì)薪水不滿

3）對(duì)公事看法與上司不一致

4）公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專(zhuān)長(zhǎng)

2）對(duì)薪水不滿意

3）公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境

4）與當(dāng)初所期望的工作不合

5）工作單調(diào)

6）職業(yè)倦怠,，想暫時(shí)休息

7）公司福利不佳

8）追求升遷機(jī)會(huì)

9）興趣不合

10）想再進(jìn)修

5）與公司理念不合

6）與當(dāng)初所期望的工作不合

7）追求升遷機(jī)會(huì)

8）公司經(jīng)營(yíng)不善

9）工作單調(diào)

10）想再進(jìn)修

而離職員工心里所想的,，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，全力以赴,，卻得不到公司和上司的應(yīng)有回報(bào),，付出與收入不成正比，又不提供升遷機(jī)會(huì),。既然此處不留人,，自有留人處；既然你對(duì)我不仁,，也就休怪我“無(wú)義”……

至于員工究竟為什么要離職,，以往的老總和離職員工大都沒(méi)做深入的檢討，以致“離職原因”這個(gè)人力資源部的重要考量?jī)?nèi)容成了“寧可私下抱怨,，也搬不上臺(tái)面”的話題,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇三

1、不關(guān)心員工

很多員工離職的原因是與上司關(guān)系不融洽,。聰明的企業(yè)會(huì)確保管理者懂得怎樣做到既專(zhuān)業(yè)又不乏人情味,，這類(lèi)管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處,，也會(huì)讓員工去迎接各種挑戰(zhàn),。如果老板不懂得關(guān)心員工，員工流動(dòng)性就會(huì)比較大,。員工都不愿意將寶貴的時(shí)間奉獻(xiàn)給只關(guān)心業(yè)績(jī),，不關(guān)心員工的老板,。

2、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖

不斷給員工分配任務(wù),，這樣做看起來(lái)效率很高,。但是，對(duì)優(yōu)秀員工而言,，不清楚公司的發(fā)展藍(lán)圖,，可能是他們離職的主要原因之一。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)沉重的工作,，是因?yàn)檎嫘南矚g自己的工作,，所以，這些工作必須有價(jià)值,。如果他們看不到自己努力的價(jià)值,，慢慢就會(huì)失去信心，對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展感到迷茫,。他們?cè)谶@家公司看不到自己存在的價(jià)值,，自然會(huì)另尋高就。

3,、員工無(wú)法追求自己的愛(ài)好

谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”,。這些興趣愛(ài)好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專(zhuān)注的谷歌員工,。才能出眾的員工往往對(duì)工作充滿熱情。給員工追求自己愛(ài)好的機(jī)會(huì),，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的喜愛(ài),，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。這類(lèi)管理者往往擔(dān)憂,，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍,，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì)低下,。這種擔(dān)憂其實(shí)是多余的,。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好,，他們的大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài),，而此時(shí)的工作效率是正常效率的五倍。

4,、工作毫無(wú)樂(lè)趣

如果員工覺(jué)得工作千篇一律,，毫無(wú)樂(lè)趣，管理者應(yīng)從自身找問(wèn)題,。員工對(duì)工作不感興趣,，就無(wú)法全身心投入到工作中,。好公司都清楚：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如,，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等,。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：讓工作更有趣,，員工會(huì)做得更好，而且會(huì)愿意長(zhǎng)時(shí)間工作,，甚至?xí)源俗鳛樽约洪L(zhǎng)久的事業(yè),。

5、制定一堆愚蠢的規(guī)則

每個(gè)公司都有自己的規(guī)章制度,，但不可制定目光短淺,、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序,。不管是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度,，還是對(duì)員工的各種苛刻，都可能把人逼瘋,。好員工要是感到老板每時(shí)每刻在看著自己,，往往會(huì)果斷跳槽。

6,、無(wú)差別對(duì)待員工

一視同仁的方法只適用于學(xué)校教育，在職場(chǎng)中是不適用的,。對(duì)優(yōu)秀員工而言,，這意味著不管自己多么努力，工作做得多好,，待遇都和只會(huì)打卡上下班的員工一樣,。這樣他們就會(huì)失去工作的動(dòng)力，甚至跳槽,。

7,、容忍員工的不良表現(xiàn)

如果公司不懲罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn),，尤其是最出色的員工,。若管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題,，這類(lèi)情況就會(huì)發(fā)生,。

8、對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定

管理者容易忽視表?yè)P(yáng)的力量,。每個(gè)人都愛(ài)榮譽(yù),，勤勤懇懇,、全身心投入工作的員工更是如此。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn),，這說(shuō)明管理者予以了重視,。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資,，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)）,，來(lái)表?yè)P(yáng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得好,，也能降低員工的離職率,。

end

好員工離職原因是多方面的，以上是畢老師總結(jié)的好員工離職的幾個(gè)原因,，希望對(duì)管理者有所幫助,，留住更多人才！

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇四

員工為什么離職,，一直是困擾中小企業(yè)的難題,。

員工離職，特別是老員工的離職,，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承,、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì),、客戶資源、文化傳承,、甚至在職員工感受等等,，帶來(lái)了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承,、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn),，增加了離職、招聘,、培訓(xùn)等各種人力成本,；而對(duì)于員工來(lái)講，也不是總能收獲更好的結(jié)果,，他要冒著新工作不能適應(yīng),、文化不能融合、沒(méi)有朋友,、員工關(guān)系不易相處,、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新?tīng)?zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn),。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升）,，雙贏的情況更是少之又少,。員工離職大多都是忍無(wú)可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡,，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢,？

離職并不是員工對(duì)公司不滿的開(kāi)始階段，而是激化階段,。也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久,，他們先是厭倦，然后不快樂(lè),，然后不滿意,，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可忍,，這是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷,，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊,，考慮得失,，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談,，期望留住員工幾乎不能成功。

不要期望員工在離職面談中,，跟你說(shuō)出真正離職的原因,，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

馬云曾經(jīng)說(shuō),，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢(qián)給的不夠,；心受委屈了。概括了主要原因但不全面,，同時(shí)過(guò)于籠統(tǒng),，心受了什么委屈,，具體來(lái)講還要分很多方面,。

從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工,、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的,，后面將專(zhuān)門(mén)來(lái)講如何分層級(jí)的用人和留人。

光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講,，員工進(jìn)公司2周離職,，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職,，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān),； 6個(gè)月內(nèi)離職,，與直接上級(jí)有關(guān)； 2年左右離職,，與企業(yè)文化有關(guān),；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān),；5年以上離職,，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

其實(shí),，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬(wàn)象,，前面兩種情況，點(diǎn)到為止,，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了,。

我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了,，該走的總是留不住,；然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職、報(bào)道,、入職培訓(xùn),、與用人部門(mén)交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,，讓新人感受到被尊重、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。

有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職,，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置,、工作職責(zé)、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題,，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng),。

即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司,。人力資源部門(mén)要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì),。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì),，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用,，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值,。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì),，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射,，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天,、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā),。

直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,，他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好,，隊(duì)伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。

,。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛(ài)好,。企業(yè)文化好的公司,，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦,；而企業(yè)文化不太好的公司,，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察,，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍,，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷,；第二,，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵,；第三,，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì),，盡量表現(xiàn)的不那么離群,，因此更容易被同化。

當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度,，甚至達(dá)到臨界或突破原則,，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免,。作為企業(yè),，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素,，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,，薪酬提升空間不大,，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對(duì)企業(yè)來(lái)講,，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大,。因此要根據(jù)不同類(lèi)型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài),，傾聽(tīng)他們的心聲,；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計(jì),，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，我們需要給予他新的職責(zé),，多一些創(chuàng)新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性,。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開(kāi),，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇五

看到太多的員工離職,，或因?yàn)閷?duì)公司環(huán)境不滿，離職原因或因?yàn)閷?duì)自己的工資不滿,，或是因?yàn)閷?duì)老板的管理方式不滿,，或是覺(jué)得現(xiàn)在的工作太過(guò)枯燥等等有太多的理由，讓一個(gè)人輕易的就離開(kāi)自己所服務(wù)的公司,，卻找不到一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由,，而現(xiàn)實(shí)是很多人在找到下一份工作的時(shí)候還是會(huì)遇到相同的狀況。當(dāng)越來(lái)越多的企業(yè)為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí),，我們?cè)撛鯓觼?lái)實(shí)際的處理這個(gè)問(wèn)題呢,？

1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換,，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同,，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然,，他們認(rèn)為任何制度都是克扣,。所以人性化的管理相對(duì)重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來(lái)根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)修改即可,。不可隨意修改,，讓員工覺(jué)得無(wú)可適從。

2.對(duì)員工的承諾不能兌現(xiàn),，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí),，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德,，殊不知就業(yè)者對(duì)新環(huán)境的食宿,、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的,，當(dāng)在實(shí)際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對(duì)他們的承諾未兌現(xiàn)時(shí)，就毫不猶豫的選擇離開(kāi),。

3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中，員工面對(duì)的是往上溝通沒(méi)有膽識(shí),，水平溝通沒(méi)有肺腑,，往下溝通沒(méi)有心情。在這樣的環(huán)境中自然會(huì)有一些所謂“幫派”,，在這樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)中內(nèi)耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因,，這樣的團(tuán)隊(duì)里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利,，而是在變著方的上演著“老大”的角色,，同時(shí)也會(huì)在高層面前裝可憐。說(shuō)句實(shí)話,，家族式企業(yè)最容易上演的一幕,。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。

4.招聘時(shí),，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞,，“群族式”企業(yè)，一個(gè)部門(mén)所謂的同村,，老鄉(xiāng),，哥們，兄弟姐妹太多,，一人離職,，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時(shí)要本著“寧缺毋濫”的原則,，該走的過(guò)程還是要走的,，初審，面試過(guò)程,，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核,。否則給這些人鉆過(guò)空子，只會(huì)把公司當(dāng)成臨時(shí)的居所,，早晚是會(huì)選擇離開(kāi)的,，因?yàn)橐坏┏鍪拢麄冎v的哥們義氣,，老鄉(xiāng),。不會(huì)把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。

5.企業(yè)用工考慮“娃娃工”和“賣(mài)老族”了嗎,？娃娃工身心的不成熟,，和好動(dòng)易變,，以及賣(mài)老族心里所謂的“資歷”“報(bào)酬”你想他們會(huì)在同一個(gè)企業(yè)服務(wù)多久呢？

馬云曾說(shuō),，離職原因只有兩個(gè),，第一，心受委屈了,，第二,，錢(qián)沒(méi)給到位。深以為是,。其它的都是借口,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇六

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題,。

幾年前,，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中,，問(wèn)了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題：那就是他們選擇離開(kāi)的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見(jiàn)的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業(yè)生涯,、晉升機(jī)會(huì)

2.缺乏上級(jí)尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)

這些發(fā)現(xiàn)與后來(lái)的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴,，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn),，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。

從這兩個(gè)重大的調(diào)查中,，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解,。

當(dāng)然，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作,，因此,，在知道這些員工離開(kāi)的原因后，這將使他們更加清晰,，在招聘員工上采取實(shí)際步驟,，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長(zhǎng)期工作,。

將招聘放在一個(gè)重要的地位,，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn),。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度,。

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題,。

1,、有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì),。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么,，組織能否提供,。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景,，他可能會(huì)過(guò)早的離開(kāi)組織,。

2、缺乏上級(jí)尊重與支持,。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況,，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適,，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配,，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)早的自愿請(qǐng)辭,。

3,、補(bǔ)償。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償,。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工,，他們并不滿意他們的薪酬，事實(shí)上他們并沒(méi)有把品牌文化,、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值,，這意味著這些額外的津貼并沒(méi)有被在乎，這種過(guò)分迷戀金錢(qián)的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過(guò)早離開(kāi),。

4,、工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn),。顯然,，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé),、責(zé)任,、作用范圍、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等,，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受,，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法,，研究表明,，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度。

我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值,。通過(guò)將重心放在招聘那些有粘度的員工,，不僅是優(yōu)秀的還要是長(zhǎng)期能夠留下的員工，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇七

員工離職的真正原因是什么?很多人說(shuō)是錢(qián)少的原因,，其實(shí),，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需,，打開(kāi)心鎖就會(huì)盡可能的避免人員的流失,。

好多員工和我經(jīng)常說(shuō)的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”,，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀,，天天牛b哄哄的。

這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈,，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好,，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位,，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎?很多管理者說(shuō),，做工作我不怕得罪人，

我會(huì)問(wèn)他們一句,，不得罪人就不能工作了嗎?所以說(shuō)如何和員工進(jìn)行有效的溝通,，這是需要技巧和方法的。比方說(shuō)員工在工作中執(zhí)行不能到位,，在管理與批評(píng)過(guò)程中,，有的人沒(méi)有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊,，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心,。

很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法,。上一次在遼寧朝陽(yáng)的時(shí)候,，一家企業(yè)的老板問(wèn)到我說(shuō)：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況,。我仔細(xì)一問(wèn),，原來(lái)他們企業(yè)每個(gè)月休二天，并且沒(méi)有婚喪嫁娶等假期,，員工請(qǐng)病假扣一天工資,，請(qǐng)事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里,，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者,。

另外一個(gè)問(wèn)題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問(wèn)題退菜,，根據(jù)酒店制度規(guī)定對(duì)廚房的員工要進(jìn)行處罰,，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒,。原來(lái)該酒店要處罰整個(gè)菜品的菜金,，作為動(dòng)輒上百元的菜品,，員工接受不了如此高的罰款。所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性,，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì),，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受,。

這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn),，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西,，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè),，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣,，干好與干壞不一樣,。

其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景,，可是員工并不知道,。好的前景一定要及時(shí)與員工分享,，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的,。

很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸,，讓員工吃好、睡好,、玩好,、學(xué)好，員工才能干好,。所以,，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近,，方便員工上下班,。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣,，網(wǎng)線,，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等,。

這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的,。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意,，就會(huì)離開(kāi)企業(yè),，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè),。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位,。

工作時(shí)間太長(zhǎng),，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消,。很多員工不樂(lè)意加班,，加班沒(méi)有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。

企業(yè)崗位職責(zé)不明確,，說(shuō)明崗位沒(méi)有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做，一個(gè)人一個(gè)做法,，事畢影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé)，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣,。

其實(shí),，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員,，優(yōu)化組合,，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì),。合理避免你的劣勢(shì),，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。

1.在情感上加深與員工的關(guān)系,。人都是情感動(dòng)物,，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素,。

2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間,。員工在企業(yè)工作,，每天都會(huì)有進(jìn)步,，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展,。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能,、管理的培訓(xùn),。

3.給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱(chēng)的情況下,，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司,。這是員工離開(kāi)的主要原因。

4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史,、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來(lái),。要通過(guò)企業(yè)文化的感染來(lái)建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心,。

5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系,。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用,。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，比如加薪、分股,、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志,，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件,，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇八

在職場(chǎng)中，有個(gè)別的公司員工的流動(dòng)性是很大的,，那么,，hr想知道員工辭職的原因嗎？

一：?jiǎn)T工對(duì)未來(lái)很迷茫,，對(duì)公司感覺(jué)不到希望

如果一個(gè)員工在公司上班,，總是覺(jué)得未來(lái)很迷茫，總是覺(jué)得對(duì)公司一點(diǎn)希望都沒(méi)有了,，那么,，你肯定會(huì)走人的,。一個(gè)自己認(rèn)為沒(méi)有希望的公司簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間,。何必要留在此處虛度光陰呢？

二：抱有創(chuàng)業(yè)的心態(tài),，不夠成熟

一般對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō),，步入社會(huì)，情緒是很浮躁的,，加上90后的思想方面不夠成熟,，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知程度不夠，對(duì)自身的價(jià)值觀和社會(huì)的責(zé)任感不夠,，導(dǎo)致做出一些辭職的沖動(dòng),。

三：家庭因素

很多人初次步入社會(huì)，面對(duì)新的環(huán)境,，心里的落差就會(huì)很大,，經(jīng)常在與家人或者朋友通話的過(guò)程中吐槽自己工作的不滿。那這時(shí)，家里人或者朋友就會(huì)幫自己找工作,，等到工作有著落的時(shí)候,，就會(huì)逼迫自己辭職，方便早日去新的公司上班,。每位家長(zhǎng)都希望自己的子女能同自己在一座城市,，因此，家人對(duì)孩子的工作不支持也是會(huì)影響到辭職的因素的,。

四：壓力過(guò)大

都說(shuō)職場(chǎng)如同戰(zhàn)場(chǎng),，在很多的公司，存在很大的競(jìng)爭(zhēng),，導(dǎo)致很多的人接受不了壓力,，而選擇辭職進(jìn)行逃避。因?yàn)楹芏嗟哪贻p人都吃不了苦,，在溫室里成長(zhǎng)的花朵,，終究是導(dǎo)致辭職的。

五：工資少

很多人選擇的原因都是因?yàn)椴缓侠淼墓べY,，因?yàn)楣べY的保障生活的必要條件,，工資給的少，解決不了生活的問(wèn)題,，也是會(huì)導(dǎo)致部分的員工勵(lì)志的,。馬云說(shuō)的話：離職只有2點(diǎn)，要么是錢(qián)給的不到為,，要么是心里受到了委屈,。

六：老板說(shuō)話不算算數(shù)

如果一個(gè)企業(yè)的老板屢次說(shuō)話不兌現(xiàn)的話，那么也是容易導(dǎo)致員工辭職的,，失信于人,，便失去了你最重要的人。所以,，身為企業(yè)的高管,，不要隨便給員工承諾什么，說(shuō)出的話,，一定要做到,。免得失去員工對(duì)你的信任。

結(jié)語(yǔ)：?jiǎn)T工的離職有很多種因素,，但是,，最重要的要從自身的原因思考才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。最后忠告一句：“不要隨隨便便離職,，既然選擇了做一件事情,，那么,，就要踏踏實(shí)實(shí)去做”！

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇九

員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題,，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題,。想要留住員工，就得找出員工離職率居高不下的原因,，才能對(duì)癥下藥,。

第一：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是常事，沒(méi)什么大驚小怪的,。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想,，那他就是在逃避問(wèn)題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài),。

第二：有人在崗即可,，至于他能否勝任另當(dāng)別論。如果招聘經(jīng)理逮著一個(gè)能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位,，甚至聘用臨時(shí)工,，如何保障他們能正確地完成工作?

第三：主管只需保證日常運(yùn)營(yíng)即可。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對(duì)日常運(yùn)營(yíng)的要求,，對(duì)績(jī)效差者睜一只眼閉一只眼,，這會(huì)直接打擊高績(jī)效員工的士氣，這些好員工不走才怪,。

第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問(wèn)題是歸人力資源部門(mén)管的,，跟我無(wú)關(guān)。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題是需要所有管理者合力來(lái)解決的,，而人力資源部門(mén)能為更快地解決員工離職問(wèn)題提供行政支持,。

第五：工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來(lái)自于外部,。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,，對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小,，生存需要是主要的,，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè),，員工離職的概率將會(huì)很大。

第六：工作比較單一,、枯燥,、乏味。

由于職業(yè)類(lèi)別原因,，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一,，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限,。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西,，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展,。

第七：管理,、溝通不暢。

溝通大致可以分為三類(lèi)：直接上司和下級(jí)員工之間,、高層管理者和基層員工之間,、平級(jí)員工之間。

1,、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源,，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2,、高層管理者與基層員工的溝通也很重要,。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針,、政策,、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣,，如果缺乏溝通,，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;

3,、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠,。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解,。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體,，感受不到公司的氣氛。

很多員工的離職理由千奇百怪,，都沒(méi)有真正的說(shuō)出離職的真實(shí)原因,，主要還是給公司領(lǐng)導(dǎo)留了面子的。離職率太高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定,，運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)斷層,。特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的離職。離職率低也不行,，離職率低說(shuō)明公司的活力不夠,。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程,，將最優(yōu)秀的人員攬過(guò)來(lái);鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)起來(lái),，對(duì)績(jī)效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣,。

一、從招聘抓起

在招聘的操作中,，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽,，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息,。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí),，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽,，真正有興趣,、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引,，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒,。

二、關(guān)懷員工

學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想,，了解他們的真實(shí)想法,，從而關(guān)心他們，給予他們支持,。當(dāng)然,，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧,，提升自己的能力,，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望,。從而在本崗位做出成績(jī),。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司,，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問(wèn)題,。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年,，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米,、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情,，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理,，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的,，由員工選擇反而廣受歡迎。

四,、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的,，員工的權(quán)力欲,、參與欲本沒(méi)有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo),。

五,、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi),，能夠向員工提供多種福利組合,，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇十

1,、勞累過(guò)度。 整天沒(méi)日沒(méi)夜的干,，把員工累跑了,。

2、付出和回報(bào)不成正比,。 整天讓馬兒跑,，不讓馬兒吃草，能行嗎?

3,、不被尊重,。 老板、上司不尊重員工,，要知道人才是企業(yè)最大資源和財(cái)富,。

4、領(lǐng)導(dǎo)未信守承諾,。 領(lǐng)導(dǎo)總是給員工畫(huà)大餅,，玩忽悠，最后把員工忽悠跑了,。

5,、被同事、上級(jí)排擠,。 很多優(yōu)秀員工的離職真相跟他的直接上級(jí)是有很大關(guān)系的,。

6、好想法總是得不到實(shí)施,。 想干事的員工很多,，可是總是無(wú)法發(fā)揮。

7,、從不被提拔,。 自己再多功勞苦勞,，也從不被提拔，心寒了,。

8,、沒(méi)有培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)。 每個(gè)員工都想進(jìn)步,，都希望能不斷獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),，可是在公司從來(lái)都沒(méi)有。

9,、大材小用,。 經(jīng)常用牛刀進(jìn)行殺雞，員工不走才怪,。

入職2周離職

入職兩周離職,。說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn),、接待,、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距,。

入職3個(gè)月離職

入職3個(gè)月離職,，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職,，這里只講主動(dòng)離職,，說(shuō)明崗位設(shè)置、工作職責(zé),、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

入職6個(gè)月離職

入職6個(gè)月離職的,，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),。直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成矛盾,，如果沒(méi)有處理好,，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。

2年左右離職

2年左右離職,，與企業(yè)文化有關(guān)系,。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式,、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛(ài)好,。

3-5年離職

3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供,，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大,，離職損失較大,。

5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng),。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落,。

企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開(kāi)，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先致以我深深地歉意，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫(xiě)下這份辭職信,，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職,，純粹是出于個(gè)人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!

其實(shí)我已經(jīng)很幸福,，很幸運(yùn)能在廣纜工作了近二十年多的時(shí)間,，在這近二十年中我們一起工作，一起成長(zhǎng),，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦,。

特別在這六年中,，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機(jī)會(huì)--做部長(zhǎng)，并在過(guò)往我工作過(guò)程中給予的幫助和支持深表感謝,。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福,。

在這年六年中，一起進(jìn)步,，一起成長(zhǎng),，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報(bào),，我們的廣纜越來(lái)越壯大,，和市場(chǎng)客戶的實(shí)際越來(lái)越緊密的結(jié)合，我很高興六年來(lái)時(shí)間的付出和努力得到了歷史印證,。

在這年六年中雖然有這樣問(wèn)題,、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷,，我為曾經(jīng)有過(guò)這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無(wú)比的榮興和驕傲,，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。

感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對(duì)我的培養(yǎng)和寵愛(ài),，感謝大家在這段時(shí)間對(duì)我工作中的支持和幫助,，無(wú)言以表，再次感謝!

因個(gè)人的原因和身體健康原因,，向公司提出辭職,，請(qǐng)批復(fù)!

離開(kāi)這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最?lèi)?ài)的工作崗位，離開(kāi)這些曾經(jīng)同甘共苦的同事,，確實(shí)很舍不得,，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定,，我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)原諒我,，批準(zhǔn)我的辭職。

此致

敬禮!

辭職人：

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