為了保障事情或工作順利,、圓滿進(jìn)行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計(jì)劃,。寫方案的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇一

1、錢,，沒給到位;

2,、心，委屈了,。

這些歸根到底就一條：干得不爽,。

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子,，不想說穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂,。 仔細(xì)想想,，真是人性本善。作為管理者,，定要樂于反省。

帶團(tuán)隊(duì),，你得問自己,，人為什么要跟著你混?

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢,。

(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路;

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo);

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中,，讓員工獲得幸福 ;

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí),、穩(wěn)重，大智若愚,，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長，學(xué)習(xí),，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生,。

(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù),，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖

(8)授人以宇：上升到靈魂層次,，頓悟宇宙運(yùn)行智慧，樂享不惑人生 ,。

一流管理者：自己不干,，下屬快樂的干;

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干;

三流管理者：自己不干,，下屬主動(dòng)的干;

四流管理者：自己干,，下屬跟著干;

五流管理者：自己干,，下屬?zèng)]事干;

末流管理者：自己干,，下屬對(duì)著干,。

2.【九段管理者修煉】

一段：以身作則，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬,，無私奉獻(xiàn)。

三段：教化下屬,，為人師表,。

四段：建立規(guī)則,，打造團(tuán)隊(duì),。

五段：高效激勵(lì),，領(lǐng)導(dǎo)思維,。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理。

七段：運(yùn)籌帷幄,，決勝千里。

八段：機(jī)制勵(lì)人,，文化凝人。

九段：組織制勝,，天長地久,。

3.【怎么樣留住人才?】

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì),，成長的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)!

必須經(jīng)營員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感,，安全感，歸屬感,，成就感!

4. 【 什么是培養(yǎng)人才?】敢于給員工做事的機(jī)會(huì)，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),，這才是培養(yǎng)人才!

1,、什么是人才?做得了事，吃得了虧,，負(fù)得了責(zé)就是人才!

2,、什么是領(lǐng)導(dǎo)?指引得了方向，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)!

3,、什么是使命?活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命!

最后祝大家生活愉快,，工作順利,，家庭幸福~

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇二

留人必先留心，留心工程出現(xiàn)故障,，員工與企業(yè)的心思背道而馳,，企業(yè)組織的離職率必將越來越高。眼看人才一個(gè)個(gè)離企業(yè)而去,，作為老總,，首先要弄清楚員工離職的真實(shí)原因。

離職原因排序

1）想嘗試新工作,，以培養(yǎng)其他方面的專長

2）對(duì)薪水不滿

3）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境

4）與當(dāng)初所期望的工作不合

5）追求升遷機(jī)會(huì)

6）對(duì)公事看法與上司不一致

7）工作單調(diào)

8）職業(yè)倦怠,，想暫時(shí)休息

9）公司福利不佳

10）與公司理念不合

許多中小企業(yè)不僅“人才難求”，而且“人才難留”：不時(shí)有老板看重的人遞交辭呈,，“煮熟的鴨子也飛了”,。如果說“人才難求”是許多中小企業(yè)管理者十分頭痛的事兒,，“人才流失”則進(jìn)一步令他們傷心，每每想起就有些惱火,。

人才為什么要離開公司,，離開老板？員工和老板心里是咋想的,？究竟是受雇者不忠,，還是雇用者不義？

新一代電腦公司曾經(jīng)是一家很有前景的中型企業(yè),，不僅產(chǎn)品頗有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，更有群賢畢至?！皠?chuàng)業(yè)初期,，這家公司搞軟件開發(fā)，人力資源相當(dāng)豐富,，雖是一家不大的企業(yè),，也有研究生、博士生,，大學(xué)本科以上學(xué)歷者高達(dá)80%以上,。”至今對(duì)新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介紹說：“后來,，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展,，經(jīng)營多元，相應(yīng)政策不當(dāng),，導(dǎo)致人才走馬燈式地調(diào)換,，最終嚴(yán)重流失。其中根本的一點(diǎn),，是公司政策傾斜,，導(dǎo)致人才不合理流動(dòng)，內(nèi)部專業(yè)人員不合理分工,，使一些從事軟件開發(fā)的人才,，居然也一窩蜂去搞電子產(chǎn)品貿(mào)易。這簡(jiǎn)直是避長揚(yáng)短,。結(jié)果,，這些人才去做生意賺不了錢，也無心再回頭去做軟件開發(fā),，60%的人才離開了公司,。”

范先生據(jù)此認(rèn)為,，中小企業(yè)人才,，關(guān)鍵在于老總要根據(jù)長遠(yuǎn)的事業(yè)規(guī)劃物色人才,、使用人才，公司在制定財(cái)務(wù)政策時(shí),，一定要注意協(xié)調(diào),，要注意保護(hù)優(yōu)秀人才的待遇，解決人才的實(shí)際問題,，包括他們的發(fā)展空間,，事業(yè)的成就感。老總們對(duì)公司的事業(yè)前景有整體上的規(guī)劃,，就會(huì)注意人才的專業(yè)構(gòu)成,，人才的培育和儲(chǔ)備。

新一代公司的人才是流失于政策誤導(dǎo),，而更多中小企業(yè)的人才則流失勞資沖突,。許多中小企業(yè)的老總面對(duì)員工離職時(shí)，心里總不免嘀咕：平日付你薪水,，理應(yīng)為我做事,，而且該鞠躬盡瘁，沒想到竟心存二心,，報(bào)效曹營，完全辜負(fù)我的期望與“栽培”……

一般職員離職原因排序

1）想嘗試新工作,，以培養(yǎng)其他方面的專長

2）對(duì)薪水不滿

3）對(duì)公事看法與上司不一致

4）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境1）想嘗試新工作,，以培養(yǎng)其他方面的專長

2）對(duì)薪水不滿意

3）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境

4）與當(dāng)初所期望的工作不合

5）工作單調(diào)

6）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息

7）公司福利不佳

8）追求升遷機(jī)會(huì)

9）興趣不合

10）想再進(jìn)修

5）與公司理念不合

6）與當(dāng)初所期望的工作不合

7）追求升遷機(jī)會(huì)

8）公司經(jīng)營不善

9）工作單調(diào)

10）想再進(jìn)修

而離職員工心里所想的,，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè),，全力以赴，卻得不到公司和上司的應(yīng)有回報(bào),，付出與收入不成正比,，又不提供升遷機(jī)會(huì)。既然此處不留人,，自有留人處,；既然你對(duì)我不仁，也就休怪我“無義”……

至于員工究竟為什么要離職,，以往的老總和離職員工大都沒做深入的檢討,，以致“離職原因”這個(gè)人力資源部的重要考量?jī)?nèi)容成了“寧可私下抱怨，也搬不上臺(tái)面”的話題,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇三

1,、不關(guān)心員工

很多員工離職的原因是與上司關(guān)系不融洽。聰明的企業(yè)會(huì)確保管理者懂得怎樣做到既專業(yè)又不乏人情味,，這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪,，理解員工的難處,，也會(huì)讓員工去迎接各種挑戰(zhàn)。如果老板不懂得關(guān)心員工,，員工流動(dòng)性就會(huì)比較大,。員工都不愿意將寶貴的時(shí)間奉獻(xiàn)給只關(guān)心業(yè)績(jī)，不關(guān)心員工的老板,。

2,、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖

不斷給員工分配任務(wù)，這樣做看起來效率很高,。但是,，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的發(fā)展藍(lán)圖,，可能是他們離職的主要原因之一,。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)沉重的工作，是因?yàn)檎嫘南矚g自己的工作,，所以,，這些工作必須有價(jià)值。如果他們看不到自己努力的價(jià)值,，慢慢就會(huì)失去信心,，對(duì)自己未來的發(fā)展感到迷茫。他們?cè)谶@家公司看不到自己存在的價(jià)值,，自然會(huì)另尋高就,。

3、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”,。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工,。才能出眾的員工往往對(duì)工作充滿熱情,。給員工追求自己愛好的機(jī)會(huì)，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的喜愛,，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里,。這類管理者往往擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍,，追求自己的興趣愛好,，他們的效率就會(huì)低下。這種擔(dān)憂其實(shí)是多余的,。研究表明,，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，他們的大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的工作效率是正常效率的五倍,。

4,、工作毫無樂趣

如果員工覺得工作千篇一律，毫無樂趣,，管理者應(yīng)從自身找問題,。員工對(duì)工作不感興趣，就無法全身心投入到工作中,。好公司都清楚：讓員工適當(dāng)放松很重要,。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,，如免費(fèi)用餐,、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：讓工作更有趣,，員工會(huì)做得更好,，而且會(huì)愿意長時(shí)間工作，甚至?xí)源俗鳛樽约洪L久的事業(yè),。

5,、制定一堆愚蠢的規(guī)則

每個(gè)公司都有自己的規(guī)章制度，但不可制定目光短淺,、馬馬虎虎的規(guī)章制度,，妄圖以此建立秩序。不管是過分嚴(yán)格的考勤制度,，還是對(duì)員工的各種苛刻,，都可能把人逼瘋。好員工要是感到老板每時(shí)每刻在看著自己,，往往會(huì)果斷跳槽,。

6,、無差別對(duì)待員工

一視同仁的方法只適用于學(xué)校教育,，在職場(chǎng)中是不適用的。對(duì)優(yōu)秀員工而言,，這意味著不管自己多么努力,，工作做得多好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的員工一樣,。這樣他們就會(huì)失去工作的動(dòng)力,，甚至跳槽。

7,、容忍員工的不良表現(xiàn)

如果公司不懲罰表現(xiàn)差的員工,，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。若管理者情商不足,，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題,，這類情況就會(huì)發(fā)生。

8,、對(duì)員工的成績(jī)沒有肯定

管理者容易忽視表揚(yáng)的力量,。每個(gè)人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇,、全身心投入工作的員工更是如此,。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視,。管理者需要與員工溝通,，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚(yáng)）,，來表揚(yáng)他們良好的工作表現(xiàn),。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得好，也能降低員工的離職率,。

end

好員工離職原因是多方面的,，以上是畢老師總結(jié)的好員工離職的幾個(gè)原因，希望對(duì)管理者有所幫助,，留住更多人才,！

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇四

員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題,。

員工離職,，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將,，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì),、客戶資源,、文化傳承、甚至在職員工感受等等,，帶來了負(fù)面信息傳播,、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn),，增加了離職,、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本,；而對(duì)于員工來講,，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合,、沒有朋友,、員工關(guān)系不易相處、福利減少,、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn),。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏的情況更是少之又少,。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法,，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢,？

離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段,，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久,，他們先是厭倦,，然后不快樂，然后不滿意,，然后抱怨,，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷,，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱,，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失,，考慮生活所需等各個(gè)方面,。也正因?yàn)槿绱耍鲭x職前面談,，期望留住員工幾乎不能成功,。

不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因,，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力,。

馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢給的不夠,；心受委屈了,。概括了主要原因但不全面,，同時(shí)過于籠統(tǒng),，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面,。

從不同層級(jí)員工離職的原因分析,，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級(jí)的用人和留人,。

光從在職時(shí)間長短來講,，員工進(jìn)公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān),；3個(gè)月內(nèi)離職,，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)； 6個(gè)月內(nèi)離職,，與直接上級(jí)有關(guān),； 2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān),；3-5年離職,，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職,，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān),。

其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象,，前面兩種情況,，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了,。

我們要做的是,，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家,，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了,，該走的總是留不?。蝗缓蟀讶肼毜母鱾€(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職,、報(bào)道、入職培訓(xùn),、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,，讓新人感受到被尊重,、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。

有被動(dòng)離職,，這里只講主動(dòng)離職,，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé),、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。

即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來自于他的直接上司,。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì),，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值,。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動(dòng)力,。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天,、團(tuán)隊(duì)渙散,、離職頻發(fā)。

直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了,。

。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式,、人際關(guān)系、人文環(huán)境,、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好,。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察,，希望新員工能融入到公司文化中,，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司,，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高,，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍,，但事與愿違：第一,，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷；第二,，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的,，但一個(gè)人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三,，新員工入職,，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群,，因此更容易被同化,。

當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則,，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂,，離職就在所難免。作為企業(yè),，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。

學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級(jí)職位提供,，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講,，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大,，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動(dòng)態(tài),，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系,，主動(dòng)調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整,。

此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé),，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇五

看到太多的員工離職,，或因?yàn)閷?duì)公司環(huán)境不滿,，離職原因或因?yàn)閷?duì)自己的工資不滿，或是因?yàn)閷?duì)老板的管理方式不滿,，或是覺得現(xiàn)在的工作太過枯燥等等有太多的理由,，讓一個(gè)人輕易的就離開自己所服務(wù)的公司，卻找不到一個(gè)讓他們留下來的理由,，而現(xiàn)實(shí)是很多人在找到下一份工作的時(shí)候還是會(huì)遇到相同的狀況,。當(dāng)越來越多的企業(yè)為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們?cè)撛鯓觼韺?shí)際的處理這個(gè)問題呢,？

1.朝令夕改的規(guī)章制度,，管理人員的頻繁更換，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同,，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度,，員工不以為然，他們認(rèn)為任何制度都是克扣,。所以人性化的管理相對(duì)重要,，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)修改即可。不可隨意修改,，讓員工覺得無可適從,。

2.對(duì)員工的承諾不能兌現(xiàn),，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí)，他們注重新人的崗位技能,，職業(yè)道德,，殊不知就業(yè)者對(duì)新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的,，當(dāng)在實(shí)際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對(duì)他們的承諾未兌現(xiàn)時(shí),，就毫不猶豫的選擇離開,。

3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中,，員工面對(duì)的是往上溝通沒有膽識(shí)，水平溝通沒有肺腑,，往下溝通沒有心情,。在這樣的環(huán)境中自然會(huì)有一些所謂“幫派”，在這樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)中內(nèi)耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因,，這樣的團(tuán)隊(duì)里,，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色,，同時(shí)也會(huì)在高層面前裝可憐,。說句實(shí)話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕,。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法,。

4.招聘時(shí)，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞,，“群族式”企業(yè)，一個(gè)部門所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們,，兄弟姐妹太多,，一人離職,，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因,，所以在招聘時(shí)要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的,，初審，面試過程,，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核,。否則給這些人鉆過空子，只會(huì)把公司當(dāng)成臨時(shí)的居所,，早晚是會(huì)選擇離開的,，因?yàn)橐坏┏鍪拢麄冎v的哥們義氣,，老鄉(xiāng),。不會(huì)把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。

5.企業(yè)用工考慮“娃娃工”和“賣老族”了嗎,？娃娃工身心的不成熟，和好動(dòng)易變,，以及賣老族心里所謂的“資歷”“報(bào)酬”你想他們會(huì)在同一個(gè)企業(yè)服務(wù)多久呢,？

馬云曾說，離職原因只有兩個(gè),，第一,，心受委屈了,，第二，錢沒給到位,。深以為是,。其它的都是借口,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇六

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問題。

幾年前,，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn),，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來說比較簡(jiǎn)單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)

2.缺乏上級(jí)尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無聊，沒有挑戰(zhàn)

這些發(fā)現(xiàn)與后來的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴,，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn),，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。

從這兩個(gè)重大的調(diào)查中,，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解。

當(dāng)然，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來說留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作,，因此,，在知道這些員工離開的原因后，這將使他們更加清晰,，在招聘員工上采取實(shí)際步驟,，采取一些有粘度的方式雇傭員工,，從而使他們能夠長期工作。

將招聘放在一個(gè)重要的地位,，不僅是為吸引員工,，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度,。

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施,，從而幫助克服這些問題。

1,、有限的職業(yè)生涯,、晉升機(jī)會(huì)。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么,，組織能否提供,。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景,，他可能會(huì)過早的離開組織,。

2、缺乏上級(jí)尊重與支持,。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況,，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適,，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配,，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過早的自愿請(qǐng)辭。

3,、補(bǔ)償,。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工,，他們并不滿意他們的薪酬,，事實(shí)上他們并沒有把品牌文化、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值,，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎,，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。

4,、工作沉悶無聊,，沒有挑戰(zhàn)。顯然,，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作,，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé)、責(zé)任,、作用范圍,、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等,，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作,，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法,，研究表明，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度,。

我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值,。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長期能夠留下的員工,，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇七

員工離職的真正原因是什么?很多人說是錢少的原因，其實(shí),，“趕走”員工的原因是不懂他們的心,。了解他們的內(nèi)心所需，打開心鎖就會(huì)盡可能的避免人員的流失,。

好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是,，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀,，天天牛b哄哄的,。

這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好,，也是為了讓員更快的成長,，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說,，做工作我不怕得罪人,，

我會(huì)問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進(jìn)行有效的溝通,，這是需要技巧和方法的,。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過程中,，有的人沒有任何的技巧,，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心,。

很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益,，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時(shí)候,，一家企業(yè)的老板問到我說：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況,。我仔細(xì)一問,，原來他們企業(yè)每個(gè)月休二天,，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請(qǐng)病假扣一天工資,，請(qǐng)事假扣兩天工資,，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者,。

另外一個(gè)問題,，客人經(jīng)常因質(zhì)量問題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對(duì)廚房的員工要進(jìn)行處罰,，員工能接受,，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個(gè)菜品的菜金,，作為動(dòng)輒上百元的菜品,，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性,，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì),，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受,。

這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn),，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西,，不過對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè),，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣,，干好與干壞不一樣,。

其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景,，可是員工并不知道,。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的,。

很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視,，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸,，讓員工吃好,、睡好、玩好,、學(xué)好,，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法,。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近,，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào),，暖氣,，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全,。員工就餐用自助餐式等,。

這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫,。稍有不如意,，就會(huì)離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè),。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè),，沒有地位。

工作時(shí)間太長,，工作量太大,，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班,，加班沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度,。

企業(yè)崗位職責(zé)不明確，說明崗位沒有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做,，一個(gè)人一個(gè)做法，事畢影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé),，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣。

其實(shí),，給出高于同行業(yè)水平的工資,，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合,，避免人浮于事,，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì)。合理避免你的劣勢(shì),，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源,。

1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動(dòng)物,，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激,。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作,，每天都會(huì)有進(jìn)步,，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營造一個(gè)更好的環(huán)境,，以利于公司的發(fā)展,。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn),。

3.給予員工合理的報(bào)酬,。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司,。這是員工離開的主要原因,。

4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史,、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來,。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心,。

5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系,。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用,。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，比如加薪、分股,、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志,，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件,，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果,。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇八

在職場(chǎng)中，有個(gè)別的公司員工的流動(dòng)性是很大的,，那么,，hr想知道員工辭職的原因嗎？

一：?jiǎn)T工對(duì)未來很迷茫,，對(duì)公司感覺不到希望

如果一個(gè)員工在公司上班,，總是覺得未來很迷茫，總是覺得對(duì)公司一點(diǎn)希望都沒有了,，那么,，你肯定會(huì)走人的。一個(gè)自己認(rèn)為沒有希望的公司簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間,。何必要留在此處虛度光陰呢,？

二：抱有創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，不夠成熟

一般對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，步入社會(huì),，情緒是很浮躁的,，加上90后的思想方面不夠成熟，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知程度不夠,，對(duì)自身的價(jià)值觀和社會(huì)的責(zé)任感不夠,，導(dǎo)致做出一些辭職的沖動(dòng)。

三：家庭因素

很多人初次步入社會(huì),，面對(duì)新的環(huán)境,，心里的落差就會(huì)很大，經(jīng)常在與家人或者朋友通話的過程中吐槽自己工作的不滿,。那這時(shí),，家里人或者朋友就會(huì)幫自己找工作，等到工作有著落的時(shí)候,，就會(huì)逼迫自己辭職,，方便早日去新的公司上班。每位家長都希望自己的子女能同自己在一座城市,，因此,，家人對(duì)孩子的工作不支持也是會(huì)影響到辭職的因素的。

四：壓力過大

都說職場(chǎng)如同戰(zhàn)場(chǎng),，在很多的公司,，存在很大的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致很多的人接受不了壓力,，而選擇辭職進(jìn)行逃避,。因?yàn)楹芏嗟哪贻p人都吃不了苦，在溫室里成長的花朵,，終究是導(dǎo)致辭職的,。

五：工資少

很多人選擇的原因都是因?yàn)椴缓侠淼墓べY，因?yàn)楣べY的保障生活的必要條件,，工資給的少,，解決不了生活的問題，也是會(huì)導(dǎo)致部分的員工勵(lì)志的,。馬云說的話：離職只有2點(diǎn),，要么是錢給的不到為，要么是心里受到了委屈,。

六：老板說話不算算數(shù)

如果一個(gè)企業(yè)的老板屢次說話不兌現(xiàn)的話,，那么也是容易導(dǎo)致員工辭職的，失信于人,，便失去了你最重要的人,。所以,，身為企業(yè)的高管，不要隨便給員工承諾什么,，說出的話,，一定要做到。免得失去員工對(duì)你的信任,。

結(jié)語：?jiǎn)T工的離職有很多種因素,，但是，最重要的要從自身的原因思考才能發(fā)現(xiàn)問題,。最后忠告一句：“不要隨隨便便離職,，既然選擇了做一件事情，那么,，就要踏踏實(shí)實(shí)去做”！

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇九

員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題,，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題,。想要留住員工，就得找出員工離職率居高不下的原因,，才能對(duì)癥下藥,。

第一：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的,。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想,，那他就是在逃避問題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài),。

第二：有人在崗即可,，至于他能否勝任另當(dāng)別論。如果招聘經(jīng)理逮著一個(gè)能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位,，甚至聘用臨時(shí)工,，如何保障他們能正確地完成工作?

第三：主管只需保證日常運(yùn)營即可。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對(duì)日常運(yùn)營的要求,，對(duì)績(jī)效差者睜一只眼閉一只眼,，這會(huì)直接打擊高績(jī)效員工的士氣，這些好員工不走才怪,。

第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問題是歸人力資源部門管的,，跟我無關(guān)。其實(shí)這個(gè)問題是需要所有管理者合力來解決的,，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持,。

第五：工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部,。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,，對(duì)于新入職基層員工來說,，離職成本小，生存需要是主要的,，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感,。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大,。

第六：工作比較單一,、枯燥、乏味,。

由于職業(yè)類別原因,，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足,，導(dǎo)致員工晉升空間小,，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西,，工作就會(huì)變得枯燥乏味,，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

第七：管理,、溝通不暢,。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間,、平級(jí)員工之間,。

1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來源,，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要,。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題,，提出的方針、政策,、計(jì)劃具有前瞻性,，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通,，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法,，對(duì)企業(yè)的前景不看好;

3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠,。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè),，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體,，感受不到公司的氣氛,。

很多員工的離職理由千奇百怪,，都沒有真正的說出離職的真實(shí)原因，主要還是給公司領(lǐng)導(dǎo)留了面子的,。離職率太高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不穩(wěn)定,，運(yùn)營出現(xiàn)斷層。特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的離職,。離職率低也不行,，離職率低說明公司的活力不夠。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里,，企業(yè)需要：重新定義招聘流程,，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)起來，對(duì)績(jī)效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣,。

一,、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽,，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息,，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí),，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽,，真正有興趣,、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引,，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒,。

二、關(guān)懷員工

學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想,，了解他們的真實(shí)想法,，從而關(guān)心他們，給予他們支持,。當(dāng)然,，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧,，提升自己的能力,，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望,。從而在本崗位做出成績(jī),。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司,，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題,。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足,。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米,、食油等,，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了,。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的,，由員工選擇反而廣受歡迎,。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致,，對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲,、參與欲本沒有錯(cuò),，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

五,、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想,，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合,，使福利的效用最大化,，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇十

1,、勞累過度,。 整天沒日沒夜的干，把員工累跑了,。

2,、付出和回報(bào)不成正比。 整天讓馬兒跑,，不讓馬兒吃草,，能行嗎?

3、不被尊重,。 老板,、上司不尊重員工，要知道人才是企業(yè)最大資源和財(cái)富,。

4,、領(lǐng)導(dǎo)未信守承諾。 領(lǐng)導(dǎo)總是給員工畫大餅,，玩忽悠,，最后把員工忽悠跑了,。

5、被同事,、上級(jí)排擠,。 很多優(yōu)秀員工的離職真相跟他的直接上級(jí)是有很大關(guān)系的。

6,、好想法總是得不到實(shí)施,。 想干事的員工很多，可是總是無法發(fā)揮,。

7,、從不被提拔。 自己再多功勞苦勞,，也從不被提拔,，心寒了。

8,、沒有培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì),。 每個(gè)員工都想進(jìn)步，都希望能不斷獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),，可是在公司從來都沒有,。

9、大材小用,。 經(jīng)常用牛刀進(jìn)行殺雞,，員工不走才怪。

入職2周離職

入職兩周離職,。說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn),、接待,、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距,。

入職3個(gè)月離職

入職3個(gè)月離職,，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職,，這里只講主動(dòng)離職,，說明崗位設(shè)置、工作職責(zé),、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng),。

入職6個(gè)月離職

入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),。直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好,，隊(duì)伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。

2年左右離職

2年左右離職,，與企業(yè)文化有關(guān)系,。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式,、人際關(guān)系,、人文環(huán)境、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好,。

3-5年離職

3-5年離職,，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對(duì)企業(yè)來講,，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大,。

5年以上離職

5年以上的員工,，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落。

企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了。

hr總結(jié)的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先致以我深深地歉意,，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信,，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職，純粹是出于個(gè)人的原因,，不能再和公司的一起發(fā)展!

其實(shí)我已經(jīng)很幸福,，很幸運(yùn)能在廣纜工作了近二十年多的時(shí)間，在這近二十年中我們一起工作,，一起成長,，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦。

特別在這六年中,，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機(jī)會(huì)--做部長,，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福,。

在這年六年中,，一起進(jìn)步，一起成長,，一起把我們的工作做好,，汗水終得到回報(bào)，我們的廣纜越來越壯大,，和市場(chǎng)客戶的實(shí)際越來越緊密的結(jié)合,，我很高興六年來時(shí)間的付出和努力得到了歷史印證。

在這年六年中雖然有這樣問題,、那樣的困難,，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的榮興和驕傲,，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶,。

感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對(duì)我的培養(yǎng)和寵愛，感謝大家在這段時(shí)間對(duì)我工作中的支持和幫助,，無言以表，再次感謝!

因個(gè)人的原因和身體健康原因,，向公司提出辭職,，請(qǐng)批復(fù)!

離開這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事,，確實(shí)很舍不得,，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定，我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)原諒我,，批準(zhǔn)我的辭職,。

此致

敬禮!

辭職人：

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