為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。
薪酬方案請示范文篇一
海底撈品牌創(chuàng)建于1994年,，經(jīng)歷二十多年的發(fā)展,，海底撈已經(jīng)成長為國際知名的餐飲企業(yè)。2018年度,，海底撈服務了超過1.60億人次顧客,，全年平均翻臺率為5.0次/天。截至目前,，海底撈已經(jīng)在中國內(nèi)地,、香港、臺灣等100多個城市以及新加坡,、美國,、韓國、日本,、加拿大,、澳大利亞、馬來西亞等國家經(jīng)營超600家直營門店,，擁有超過3600萬會員和60000+員工,。
優(yōu)良的店長晉升及薪酬激勵制度
邊江：海底撈一直堅持的價值觀是雙手改變命運，給員工充分造夢空間和動力,。海底撈要求所有員工都有同樣優(yōu)秀的素質(zhì),，并且可以靠雙手創(chuàng)造美好生活。海底撈所有店長都是從招聘初級員工一步步培養(yǎng)的,，沒有空降店長,。考核和晉升路徑首先從初級服務員到高級服務員平均需6個月左右,，如果在此期間未達要求會被淘汰,，高級服務員的工資水平與初級會拉開，工資水平約為初級的三倍,，初級員工大約月薪3000元,，高級員工的工資約6000元-15000元，上不封頂,。從高級員工到店長又拉開三倍左右的差距,，店長月薪約為35000元起步，還有相應的激勵,。高級員工可以考不同的證書,，比如美甲證,、撈面師證，所有崗位執(zhí)證上崗,，人員非固定，員工流動性強,，普通員工也可兼做撈面或美甲,，激勵采用計件制，上不封頂,，鼓勵多勞多得,，讓員工充滿動力。
海底撈采用特色的“師徒制”,，服務員間也有師徒關系,，師徒級高級員工才有上升的機會，需要培養(yǎng)一定的徒弟完成學時目標,。之后可升為值班經(jīng)理,、大堂經(jīng)理、后廚管理,，之后為預備店長,，預備店長需要拜師店長，由師傅進行挑選,。預備店長的考核標準更偏綜合,，包括管理考核、技能考核,、財務,、員工關懷等。從初中高級員工到店長,，平均時間大概一年左右,。之前大概兩年培養(yǎng)一個店長，現(xiàn)在速度大約加快一倍,。
店長綜合能力強,，拓店考察因素多
q：店長需要有學歷、年齡或其他硬性條件嗎,？
a：以前的店長沒有特別的學歷要求,，現(xiàn)在基本是大專要求，存在換血過程,，原先的員工素質(zhì)要快速培養(yǎng)店長,，在速度上達不到，現(xiàn)在很多是校招,，基本是大專以上要求,。目前新店員工基本都是大專以上,，所有店長都是從基層開始干，需要符合海底撈價值觀,。
q：店長主要工作的內(nèi)容和職責是怎樣的,？
a：店長的工作內(nèi)容和職責主要分為固定工作和彈性工作，固定工作主要是每天的各項檢查,，以前是四色卡考核,，現(xiàn)在考核基本內(nèi)容沒變，包括服務,、顧客滿意度,、投訴情況、服務一致性,、衛(wèi)生安全,、設備檢查等；彈性工作包括員工關懷,，每個月組織員工的聚餐,、晚會等，若有高級員工離職較多的情況需進行詢問考核,，門店要求高級員工占比應該在60%,，流失率過高，店長會有考核壓力,，店長要求對高級員工離職有思想干預等,，員工生活如宿舍、衛(wèi)生等方面都要管理,。
q：店長怎樣拓展新店,，具體的流程是怎樣的？
a：拓新店主要由預備店長在全國范圍選址,，店長不劃分具體選址區(qū)域,，北京店長也可以在深圳選址，會全國范圍選物業(yè),，水電,、煤氣、獨立電梯,、物業(yè)售價等都是拓展部給條件,，預備店長來選店，若合適則告訴拓展部,，拓展部現(xiàn)場考核,、評分，各方面合適后拓展部會進行商務合作,、租金,、廣告位等的談判,。若審查合格，則預備店長可上任店長,，師傅還是留在在老店里,，只能進行相應的指導。
q：拓展新店過程中總部會給哪些支持,，儲備店長需做哪些工作,？
a：總部拓展部會提供部分選址測算，包括周邊人口密度,，是否符合3公里內(nèi)30萬人口，兼看房價,、交通,、地鐵等，也會考察物業(yè)水平,，綜合設施如何,，最后談判租金。品牌部主要提供用戶調(diào)研,，購買力方向分析和營銷分析等,；店長開店前一個月進行籌備，做周邊營銷,，總部給幾個固定點位,，包括機關單位、物業(yè),、學校,、總辦、公司的前臺,，都需要重點攻克,，且有一定的營銷措施。平時會走訪拜訪,，贈送一些優(yōu)惠卡,，盡量留存客戶，做好前期營銷,。
q：現(xiàn)在儲備店長有800人左右嗎,？
a：對，儲備店長培養(yǎng)的速度有一定放慢,，門檻提高了,，總部可調(diào)節(jié)儲備店長速度，現(xiàn)在主要是微海咨詢在統(tǒng)一負責招人,。
q：儲備店長有無排序,，決定開店的順序,？
a：沒有，只要沖a成功,，選好址,，拓展部已經(jīng)同意方案了就可以,。
q：新開店失敗有處罰嗎,？
a：總部會考慮是什么原因,，先從原先四色考核的維度找原因,。再回溯選址問題,、用戶營銷等問題,。若門店兩次評級為c,，店長和師傅也會受到一定的處罰,。
q：海底撈有新開店不成功的案例嗎,？大概什么比例,？
a：目前新開店沒有關店的情況，除非物業(yè)跑路或臨時裝修,。
薪酬激勵優(yōu)質(zhì),，員工晉升通暢
q：店長薪酬結(jié)構，是包括固定薪酬和提成制,，各占多少比例,？
a：店長固定月薪約在35000左右，通過培養(yǎng)徒弟店長來提成,，店長通過徒弟店長提成的部分約占徒弟店凈利潤的3%以上,。海底撈為三級分銷模式，店長可以提成徒弟店和徒孫店的凈利潤,，算上提成部分,，海底撈店長月薪約能達到10-12萬元，但不是每個月都能拿到這么多,，如果不評為a級也不能享受徒弟和徒孫店的提成,。
q：新店長收入和老店長有何區(qū)別？
a：老店長起碼在8-9萬元,，徒弟夠多基本在10萬元以上,，新店長基本以固薪和本店提成為主，約4萬元左右,。
q：新員工晉升為店長平均周期多長,？針對不同特征的員工，是否有特定的崗位安排,？
a：以前從員工晉升店長的平均時間大概為2-2.5年,，現(xiàn)在提速到1年左右，初級員工到高級員工6個月左右,，高級員工到店長約6-8個月,，總時間大約一年多,；個性化的培養(yǎng)基本沒有，還是追求把所有服務環(huán)節(jié)做到標準化,，店長需要保持環(huán)節(jié)操作的標準化,。但針對高級員工的選擇，高級員工可以選擇只做專業(yè)崗位,，而不晉升店長,。
q：目前海底撈物業(yè)租金情況如何？相比其他餐飲企業(yè),，折扣有多少,？
a：租金相比其他餐飲企業(yè)，海底撈大概能拿到5到6折,，二線和三線優(yōu)勢更明顯,，因為海底撈免租期較長，在一年以上,。
q：店長基本工資35000，一家店的提成大概幾千元,？提成是直接餐廳利潤還是扣除總部其他費用后提成,？
a：對，每家門店的平均提成大概9000到10000元左右,；提成是扣除完總部費用之后再提成,。
q：初級員工到高級員工的淘汰率？考核的標準是什么,？
a：淘汰率50%,；考核標準主要為響應速度，客人投訴情況,，客戶滿意度等,。
q：從員工到店長周期由2年縮短到1年，主要原因是什么,？
a：因為現(xiàn)在開店速度快了,，如果不加快培養(yǎng)周期就會造成人員短缺。公司會一定程度上加大考核通過率,，將有些考核的權重往下調(diào)一些,。
q：目前門店一線人員的流失率高嗎？
a：主要是初級到高級員工的淘汰率高,，去年淘汰了3萬多人,，約占50%，主要根據(jù)表現(xiàn)進行淘汰,，流失率相對不高,。
q：員工招聘來源主要是所在門店的周邊嗎,，還是包括全國范圍？
a：不是,，目前主要是微海咨詢負責統(tǒng)一招聘,，然后進行員工培訓，再派到不同的門店,，根據(jù)不同門店所需員工的數(shù)量進行派遣,。
q：單個門店的人員數(shù)量大概多少？高級和初級員工的結(jié)構比例如何,？
a：門店要求60%為高級員工,，剩下40%為初、中級員工以及店長,、儲備店長,、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等,。一般普通800平米的門店約有員工110人,，三班倒工作制，中午晚上員工稍微多點,，另外大概20-30人在深夜班,。
門店考核嚴格，打分體系完善
q：a級門店的評比是顧客給分,，還是總部給分,？
a：評分機制是三權分立，比如人事部訂評分標準的話就不能參與打分,，由專門的稽查組打分,，全國范圍跑；另外還有打卡領班,，不同門店每天檢查,；還有神秘顧客，三個體系在一起形成綜合分,。
q：是絕對按特定標準考核還是考慮a級門店的相對比例來考核,？員工考核都是店長說了算嗎？店長的考核有對所帶徒弟質(zhì)量的要求嗎,？
a：按照統(tǒng)一標準打分的分數(shù)要求必須要有,，然后根據(jù)開店速度和要求來調(diào)整a級門店的比例；員工考核都是店長說了算,；會有的,，比如店長所帶徒弟店長門店連續(xù)兩年被評為c級，師傅也會受罰，被警告,。
q：總部對海底撈新開店主要考核什么內(nèi)容,？
a：新店在6個月左右會進行一次考核，主要考核消費者的會員占比必須在60%以上,，其他考核包括管理和服務的考核,，但不會把銷售額作為核心考核。
q：海底撈門店分級,，目前共有幾級分類,？每級門店大概有多少？考核和分類的標準是什么,，會動態(tài)變化嗎,？不同級別門店對于店長有何要求？
a：現(xiàn)在考核分級已改成abcde五級,，以前分abc級時各級的比例基本是三分之一,，現(xiàn)在的考核目標是拉開差距，使獎金差距變大,，a級店能拿徒弟店和徒孫店利潤分成,，不合格的店長需要回爐海底撈大學再次培訓，現(xiàn)在也只有a級門店能拿到提成,；門店分級標準是看上述稽查組,、打卡領班、神秘顧客的總評分,，考核中有營業(yè)收入的因素，但是占比較小,。
供應鏈,、管理體制構建“護城河”
目前海底撈關聯(lián)方中對海底撈貢獻較大的是頤海國際和蜀海。頤海國際主要負責底料和調(diào)味料生產(chǎn),，蜀海負責倉儲物流以及供應食材,。頤海國際本身的目標是關聯(lián)交易占比不斷下降，原先只有工廠生產(chǎn)能力,，無營銷能力,。上市后其研發(fā)和營銷能力大幅提升，業(yè)務擴張速度很快,，客戶擴張,、供貨渠道也在拓寬，其總體目標是關聯(lián)交易占比降到50%以下,；蜀海目前處于等待上市階段,，雖然其資產(chǎn)較重，但整體的空間想象能力可能更寬,，是面對全產(chǎn)業(yè)鏈的,，包括7-11的盒飯等食品都由蜀海覆蓋,。海底撈目前食材采購對蜀海的依賴也在下降。
員工管理方面,，海底撈的制度分為“人治”和“法治”兩部分,，價值觀為“雙手改變命運”，講求晉升機制的通暢,，通過案例及故事的方式滲透給員工,，給予家的文化和關懷，給員工以激勵和動力,，總體上采取“賽馬不相馬”的模式,，基本不采用空降領導，大多數(shù)為自己培養(yǎng)的人才,，通過微海咨詢來進行人力管理,，招聘成本下降。
法治層面突出嚴格的管理制度,，設定紅線,，越出紅線的范圍立即開除，不再錄用,?？己说姆绞揭哺庸焦扇 叭龣喾至ⅰ钡哪Ｊ?。第一層考核標準是顧客滿意度,，通過顧客的滿意度進行選拔和評分；第二層是小組考核的模式,，由領班進行負責,，小組內(nèi)部進行管理；第三層考核是門店籌備層面的考核,，不合格的員工被淘汰并回到海底撈大學回爐重造,。
品牌戰(zhàn)略明晰，擴張步伐堅定
品牌是建立海底撈價值壁壘的關鍵,。海底撈通過多維度分析已經(jīng)建立品牌價值的頂層設計：
產(chǎn)品是企業(yè)的根本,，雖然為綜合型火鍋品牌，但是仍需要占住一個川味火鍋,，是火鍋的源頭和權威,。產(chǎn)品在火鍋行業(yè)包括購買理由和使用體驗，海底撈的鍋底,、涮菜,、小料、用油、餐具,、口味等都是精心管控,，尤其在食品安全方面。在體驗方面,，其觸點遍布從來之前到來之中到來之后的整個環(huán)節(jié),；
服務是海底撈核心資產(chǎn)，服務一直是海底撈的招牌,，微博關鍵詞中都能夠看到“服務”二字,。海底撈在通過免費小食、美甲,、擦鞋,、照片打印等提升顧客的滿意度，現(xiàn)在海底撈也在努力去制定行業(yè)的服務準則,，這個如果成功落地能夠大幅提升自己的品牌價值,；
資訊的價值在于養(yǎng)成顧客對我們的習慣性資訊依賴，即“一提到火鍋就想到海底撈”,。這種海底撈的文化輸出能夠加深消費者對海底撈的認同,，打上這樣的烙印能夠強化我們在行業(yè)的話語權。
海底撈國內(nèi)的發(fā)展趨勢,，覆蓋度達到百城,，包括四線城市、新的縣級市,。目前來看,，海底撈在三線城市為主，長三角地區(qū),、珠三角地區(qū)還有一些城市需要等待,。主要看城市的拓展標準：
凈流出和凈流入之比，必須是這個城市的人口凈流入在上升的時候才可能有更好的購買力,，流入人口會把原本從一線城市帶來的印象和對海底撈的認知帶到這個新的城市；
布點周圍的有效人口達到一定規(guī)模,。前面有提及,，選址是由店長來做，店長最熟悉客戶,，因此由店長作為第一選擇人來選擇,。開店需求會參考多種指標。擴大到100多城市來看,，預計達到1000-1500家（2020-2025年間）店,。
薪酬方案請示范文篇二
今年以來，公司在董事會的領導下，經(jīng)過全體員工的努力,，各項工作進行了全面鋪開,，"xx"品牌得到了社會的初步認同?？傮w上說,，成績較為喜人。為使公司各項工作上一個新臺階,，在新的年度里,，公司將抓好"一個中心"、搞好"兩個建立",、做到"三個調(diào)整",、進行"四個充實"、著力"五個推行",。以下是本公司的年度工作計劃：
1,、實行置業(yè)任務分解，確保策劃代理合同兌現(xiàn)
20xx年公司各類樓盤的銷售任務是1.5億元,，其中一季度1500萬元,、二季度4500萬元、三季度4500萬元,、四季度4500萬元,。按xxx簽協(xié)議書，該任務的承載體為策劃代理公司,。經(jīng)雙方商議后,，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。為完成年度營銷任務,，我們建議：策劃代理公司可實行置業(yè)任務分解,，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動,?？刹扇「鼮殪`活的銷售方式，全面完成年銷任務,，在根本上保證工程款的跟進,。在營銷形式上，應完善團購,、中心活動推介,、上門推介等方案，努力創(chuàng)造營銷新模式,，以形成自我營銷特色,。
2,、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷
新的一年,，公司在20xx年的基礎上,，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造"xx"品牌,，二是擴大樓盤營銷,。廣告宣傳、營銷策劃方面,，xx應在廣告類種,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、效果評估,、周期計劃,、設計新穎、版面創(chuàng)意,、色調(diào)處理等方面下功夫,，避免版面雷同、無效重復,、設計呆板,、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生。
3,、努力培養(yǎng)營銷隊伍,，逐步完善激勵機制
策劃代理公司的置業(yè)顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體,。新的一年,，公司將充分運用此部分資源。策劃代理公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作,，使營銷人員成為一支能吃苦,、有技巧、善推介的隊伍,。其次是逐步完善營銷激勵機制,，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草,。
1,、結(jié)合醫(yī)藥市場現(xiàn)狀，制訂可行的招商政策
按照公司與策劃代理公司所簽合同規(guī)定,，xx應于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經(jīng)滯后,。公司要求,，上述兩書在一季度由策劃代理公司編制出臺,。為綜合醫(yī)藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿,。
2,、組建招商隊伍，良性循環(huán)運作
從過去的一年招商工作得失分析,，一個重要的原因是招商隊伍的缺失,，人員不足。新的一年,，招商隊伍在引入競爭機制的同時,，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強,、有開拓能力的人員,，以期招商工作進入良性循環(huán)。
3,、明確招商任務,，打好運營基礎
xx項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營,。因而,，廠家、總經(jīng)銷商,、總代理商的入駐則是運營的基礎,。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到,，糧草先行,。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè)、總經(jīng)銷商,、總代理商,、醫(yī)藥商業(yè)代理機構等任務為300家。由策劃代理公司與招商部共同承擔,。
4,、做好物流營運準備，合理有效適時投入
醫(yī)藥物流不同于傳統(tǒng)醫(yī)藥商業(yè),，它要求醫(yī)藥物流企業(yè)不單在醫(yī)藥交易平臺的搭建,、運輸配送能力的提高、醫(yī)藥物流體系的配置上有別于傳統(tǒng)醫(yī)藥,，更主要的是在信息功能
的交換適時快捷方面完全實行電子化管理,。因此，新的年度,，公司將與市物流研究所進行合作,，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責,。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部,，擬制定xx醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營運方案,，確定設施、設備構成因素,，運營流程,、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行,。
xx的企業(yè)精神"三生萬物,，以人為本;和合求實，科學求真"決定了xx品牌的打造,，xx集團的建立,，必須充實基礎工作、充實各類人才,、充實企業(yè)文化,、充實綜合素質(zhì)。新的一年,，公司將在"四個充實"上扎扎實實開展工作,。
1、充實基礎工作,，改善經(jīng)營環(huán)境
公司所指充實基礎工作,，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微,，做得符合工作標準,。小事做細，細事做透,。務實不求虛,，務真不浮夸。規(guī)范行為,，細致入微,。通過做好基礎工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營環(huán)境,。該工作的主要標準,，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執(zhí)行,。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監(jiān)督,，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動態(tài)》，每半個月一期,。
2,、充實各類人才,，改善員工結(jié)構
企業(yè)的競爭，歸根結(jié)蒂是人才的競爭,。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標準對照是有距離的,。20xx年,，公司將根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定各類人員的招聘條件,，并設置招聘流程,，有目的地吸納愿意服務于xx的各類人才，并相應建立xx專業(yè)人才庫,，以滿足xx集團公司各崗位的需要,。
3、充實企業(yè)文化,，改善人文精神
企業(yè)文化的厚實,，同樣是競爭力強的表現(xiàn)。新的一年,，xx策劃代理公司在進行營銷策劃的同時,，對于xx文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措,。對外是xxx牌的需要,，對內(nèi)是建立和-諧企業(yè)的特定要求。因此,，xxx化的形成,、升華、揚棄應圍繞xxx業(yè)精神做文章,，形成內(nèi)涵豐富的xxx業(yè)文化,。
4、充實綜合素質(zhì),，提高業(yè)務技能
xx集團注冊后,，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位,。員工能否勝任工作,，來源于個人的綜合素質(zhì)、業(yè)務技能的提高,，亦與整體素質(zhì)相關,。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓工作計劃,，包括工程類,、物流類,、醫(yī)藥營銷類、地產(chǎn)類,、物業(yè)管理類,、酒店賓館類等，并逐季度予以實施,，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求,。
現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征，就是制度完善,、齊全,，執(zhí)行有據(jù)，行之有效,。企業(yè)靠制度管人,，而不是"老板"管人。為使公司管理有序進行,，員工自覺成為真正"xx人",，公司將推行績效考核制、推行責任追溯制,、推行末尾淘汰制,、推行績效工資制、推行各級責任制,。通過"五個推行",，把員工鍛造為符合企業(yè)要求的一流的群體。
1,、推行績效考核制,，以日常工作為考核內(nèi)容
績效考核是國際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》,，公司定期對員工考核手冊進行檢查,。考核等級的評定,，主要以如期如質(zhì)完成本職工作,，遵守紀律等為主要考核內(nèi)容。方法為領導考核,、交叉考核,、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優(yōu)劣,。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責檢查,。
2、推行責任追溯制，以提高員工的榮譽感和責任心
責任追溯是落實崗位責任制的重要方法,，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策,。公司將制定責任追溯制(包括獎勵賠罰制度等)。強化措施,，分明獎罰,。即可以責任到人，又能避免無據(jù)推論,、"欽定"責任,，使員工樹立榮譽感，增強責任心,。
3、推行末尾淘汰制,，以提高企業(yè)市場競爭力
企業(yè)的生存發(fā)展,，除市場客觀環(huán)境外，很大程度取決于員工的個人競爭力,。只有把員工打造為特別能工作,，特別富于創(chuàng)造力、特別富于團隊精神的群體,，才能在市場競爭中立于不敗之地,。因此，要符合這一要求,，公司必然推行員工末尾淘汰制,。其方法以考績?yōu)橐罁?jù)，綜合考評員工的工作能力,、工作表現(xiàn),。按考評等級，實行末尾淘汰,。
4,、推行績效工資制，充分保障員工權益
對績優(yōu)效高的員工給予增資勵,，對績劣效低的員工給予降級,，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標準,，實行績效工資制,。通過績效考評考核，對表現(xiàn)優(yōu)良,、工作成績優(yōu)異的員工進行增資;對表現(xiàn)平平,、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業(yè)永遠充滿活力。
薪酬方案請示范文篇三
第一：民航機場企業(yè)薪酬體系設計的原則
民航機場企業(yè)薪酬體系的設計要遵循四大原則：
原則一：戰(zhàn)略契合原則
薪酬體系立足于現(xiàn)在,，著眼于未來,，充分考慮在未來一段時期民航機場企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務對人才隊伍的具體要求，從而制定有針對性,，有競爭力的薪酬方案,，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)契合。
原則二：結(jié)構平衡原則
通過崗位評估確定的崗位價值,，以崗位價值為核心,，根據(jù)不同層級員工的承擔責任的大小，需要的知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同,，平衡薪酬結(jié)構,，調(diào)整薪酬差異。
原則三：彈性匹配
既要承認同一崗位上的不同成長和勝任能力,，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性,，留住未來發(fā)展的空間，使得機制有活力,，能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求,。
原則四：績效聯(lián)動
個人收入與企業(yè)、部門,、個人的績效相聯(lián)系,，保持風險和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起,。依據(jù)崗位特點,，確定不同崗位總體薪酬水平的績效比例，以及其中個人,，部門,，企業(yè)的績效占比，適應崗位特征差異管理需求,。
從下一期開始,，我們將會具體解讀，如何在嚴格遵循這四大原則的基礎上,，設計薪酬體系,。
第二：民航機場企業(yè)薪酬體系設計的總體思路
企業(yè)薪酬體系的設計歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構的設計上。
一.薪酬水平的設計
薪酬水平的設計主要考慮兩方面的因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性,。
1. 外部競爭性：
外部競爭性體現(xiàn)了“為市場付薪”的理念,，主要考慮關鍵崗位薪酬的市場競爭力問題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導向,，及崗位在人力資源市場的價格定位薪酬水平,，以確保關鍵崗位的市場競爭力，確保現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對潛在員工的吸引力,。
2. 內(nèi)部公平性：
內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念,，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問題。主要通過崗位價值評估的手段,，來實現(xiàn)平衡各崗位間相對價值,。
二.薪酬結(jié)構的設計
薪酬結(jié)構的設計主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。
1. 橫向上模塊劃分
企業(yè)薪酬模塊劃分的要點在于,，合理的調(diào)整崗位的固定工資,、績效工資等各個部分的比例，以實現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵作用,。
2. 縱向上管理層次劃分
在設計薪酬結(jié)構時企業(yè),，特別是具有復雜管理層級的集團公司，往往還需考慮為各層級單位保留適當?shù)男匠暾{(diào)整權限,，已確保這些單位的管理能動性,，即縱向的管理層次劃分問題。
下期我們將結(jié)合案例,，深入解讀每個模塊的設計方法，敬請期待,。
第三：如何確定績效工資比例?
機場企業(yè)通過設定合理的績效工資比例,，來實現(xiàn)對員工的有效激勵。確定績效工資比例,，需要考慮的問題有：
首先,，要明確個人績效與企業(yè)績效的關聯(lián)性。如果某一個崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關聯(lián)度越大,，其崗位績效工資的比例就應越大,。機場企業(yè)的一線崗位，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對機場的安全和旅客體驗有直接影響,，所以應當采用高績效的管理方式,。對于機場企業(yè)的管理層而言，職位越高,，所做的決策對企業(yè)發(fā)展的影響就越大,，相應的績效比例也應更高。
其次,，要考慮個人努力程度與績效的關聯(lián)性,。如果崗位的績效會由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績效工資的比例就應越大,。例如航空器的運行效率是影響機場效率的重要因素,，然而航空器運行效率會受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術水平達到相應標準后對其影響能力有限，因此并不適合采用高績效的方式管理,。
第三,，要分析績效量化的難易程度。如果崗位的績效找不到指標進行量化,，就不適宜采用過高的績效比例,。機場的職能崗位，比如航站樓管理部等,，很難找到具體的指標對其績效進行量化,。另一方面，盡管崗位的績效可以找到指標進行量化,，但是指標本身難以核算或者核算的成本較高,，也不適合采用高績效的管理方式。 比如機場的服務崗位,，可以通過旅客滿意度來對其服務效果進行量化,，但需要投入額外的成本進行調(diào)研，即指標的核算成本較高,，因此不宜選用過高的績效比例,。
目前，機場行業(yè)正在改變過去“干多干少一個樣,，干好干懷一個樣”的薪酬體系,，強化績效考核，建立完善的績效薪酬激勵體系,，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用,。
薪酬方案請示范文篇四
1、參照本地行業(yè)平均薪資水平,，略高于20%左右,，最基本的薪資競爭力是招聘
優(yōu)秀員工的基本保障；
2,、要設置試用期工資,，1—3個月，開單即轉(zhuǎn)正,，采用師徒制,，3個月的帶教期，
帶教期內(nèi)所成交業(yè)績的30%歸屬師傅所有,，直至出徒,；
3、浮動底薪,，將薪資分級,，基本工資上再增加初中高三級,，所對應的是月度完
成的任務量，基礎任務,，挑戰(zhàn)任務,，沖刺任務，月度達成那個任務線即對應相應
的底薪,。
1,、工齡補貼，老員工是非常寶貴的財富,，工齡工資也是對員工忠誠的認可,，在
前一年基本薪資的基礎上增加5%—10%；
2,、交通補貼,，員工外出辦事的交通費用企業(yè)是要承擔，不然會減少員工對于外
出辦事的主動性,，根據(jù)城市的交通標準設計,，可每月一次性予以補貼，也可根據(jù)
月外出次數(shù)進行補貼,，抑或每周的是實報實銷,。
1、關于“合提”與“單提”,，合提有利于店面團結(jié),，單提有利于對個人積極性的
刺激，所以要靈活加以運用,，小團隊適合合提,，大團隊適合單提,，最好團隊中個
人收入與個人業(yè)績和團隊業(yè)績掛鉤,，及保證個人的積極性，又能積極合作配合達
成共同目標,。
2,、階梯式提成能有效激發(fā)員工對業(yè)績的沖刺，常規(guī)階梯式提成有兩種方式：
3,、關于提成階段任務的設計要合理,，不宜太高，也不宜太低,，設計時參考本地
提成標準,，產(chǎn)品毛利，以及門店費用開銷收支平衡點,，新的提成標準設定,，一定
要試運行三個月,，出現(xiàn)問題及時調(diào)整，調(diào)整時任務宜降不宜升,，提成點數(shù)宜升不
易降,。
獎金的設置在激勵中具有非常重要的意義，可以彌補常規(guī)薪資所不能體現(xiàn)的一
些激勵作用,，比如沖刺努力所帶來的物質(zhì)受益,，對個人創(chuàng)造的認可，企業(yè)所倡導
的一些項目等,；
1,、大單獎
例如，對于單筆單值銷售額超過30000元的單值予以提成以外的額外獎勵,，
每日晨會時發(fā)放,，30000獎100，40000獎勵150等以此類推,；
2,、月度冠軍獎
月度達成基礎任務指標，并且本月回款最多的員工獎勵300元,，現(xiàn)金激勵之外
更多的是讓員工在工作中享受榮譽,，激發(fā)成就感；
3,、季度達標獎
本季度內(nèi)連續(xù)三個月完成挑戰(zhàn)任務獎勵500元,，完成沖刺任務獎勵1000元，
鼓勵員工持續(xù)保持月度指標達成,；
4,、單品銷售獎
例如，專賣店更新樣品,，定制產(chǎn)品一旦換樣放進倉庫幾乎就是廢品,，打折清理，
予以員工額外的現(xiàn)金獎勵,，即時性的公布清理區(qū)域及獎勵金額,，最好不超過清理
樣品的10%；此外公司推出新品，形象產(chǎn)品或配套性產(chǎn)品如床墊等產(chǎn)品可予以
一次性現(xiàn)金獎勵；
5,、月度首單獎
萬事開頭難，對于月初回款第一單,，予以100元的現(xiàn)金獎勵，次單50元獎
勵,，讓整個團隊在月初之時就積極訂單,，形成良好的氛圍與示范效應,；
團隊中一旦建立起pk文化，可以激發(fā)員工潛能,，成長的不僅僅是一個員工,，
而是一個團隊，pk與對賭可以形成良好的競爭意識,，打造狼性的業(yè)務團隊,；
pk規(guī)則
1、明確pk對象,，如導購對導購,，設計師對設計師，業(yè)務員對業(yè)務員,；
2,、確定pk指標，如,，銷售額,，訂單數(shù)，平均客單值等,；
3,、確立pk規(guī)則，每人至少pk兩個人以上,，業(yè)績低的pk業(yè)績高的,，被pk者
必須接受，業(yè)績高的pk業(yè)績低,，輸了要兩倍以上的罰金,，場外買碼只能買業(yè)績
低的；
4,、pk金300—1000不等,，提前繳納，輸了的失去pk金給贏的乙方
5,、pk懲罰可以多樣性,，制作pk合約,，簽字畫押,；
對賭原則
員工可與公司對賭，如對賭銷售額,，賭金100——1000,，若完成沖刺任務公司1
賠3，如員工下注1000,，如月度銷售完成,，公司支付3000元賭金,，若員工未
完成沖刺任務，但完成挑戰(zhàn)任務,，賭金退還,，若未完成挑戰(zhàn)任務，賭金則作為團
隊的活動經(jīng)費充公,。
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薪酬方案請示范文篇五
各部門：
為高素質(zhì)、高水平,、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間,，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎,。
具體內(nèi)容如下：
一,、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
1、從2013年3月10日開始執(zhí)行公司《薪酬績效管理制度》,，從2013年3月份開始按照新制度核算全員工資;
2,、過度階段全體員工年度工資總額全部上調(diào)，全員加薪,，月度工資標準進入矩陣后采取就近向上靠檔的原則,，保持月度工資不變或增加，同時全員增加年終獎金;
3,、新版薪酬制度試行兩個月,，試行階段只考核分數(shù)，不關聯(lián)績效工資;
4,、2013年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始,，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇,。
二,、特殊事項
1、新制度下發(fā)后,，公司采取全員保密工資,，公司根據(jù)崗位重要性判定崗位薪資等級，根據(jù)崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻度判定人員的薪檔等級(具體辦法見《薪酬績效管理規(guī)定》),，公司員工有義務對自己的薪酬標準進行保密,，員工可到綜合部領取工資標準明細,，并做到不得向競爭行業(yè)公司泄露。對泄露自身工資標準給公司造成不良影響的,，公司視危害程度給予相應的處罰,，并扣當月績效考核分10分;
2、對新版薪酬制度存在異議的員工,，請到綜合部咨詢,，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門，有義務對員工提出的問題進行解答,，直到滿意為止;
3,、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整,。
望各部門負責人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達給每一位員工,，對各部門的支持表示感謝!
綜合部
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤,、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績,、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識,，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能,、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構建專業(yè)化的管理團隊;同時,，激發(fā)中,、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神,，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì),，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益,。
堅持效率優(yōu)先,、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制,，與組織機構改革相配套,，因事設崗，因崗配人;以崗定薪,，一崗一薪;薪隨崗移,，崗變薪動;上崗則有，下崗則無,。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,，以工作業(yè)績,、經(jīng)濟效益論英雄,。
薪資構成：基本工資+崗位工資+業(yè)績獎+(另外津貼,、加班補助、等各項補助)基本工資：由當?shù)鼗鞠嚓P規(guī)定立定
崗位工資：職位高低,、工作性質(zhì),、相關技術程度、工作崗位等
就個人提議在綠化園林這方面如：基本薪資根據(jù)同行業(yè)各崗位平均基本工資理定,，另項目所在其職人員根據(jù)工程的進度情況盈利給以相應獎勵,。如施工員要具備相關施工條件考核
制：能承擔測量放線、相關工程圖紙熟練,、具備施工合理安排能力強等要求,。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面,，另外能夠完成上級領導安排‘周進度計劃及其他任務’可申請相關的業(yè)績獎勵,，給以積極參入，積極工作,，多勞多得性質(zhì),。(公司設定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性,，及團結(jié)上下級領導班子力量)
希望每個工程能涉及到相關方面應配備基本人員的就是：土建施工方面,、水電施工方面、苗木綠化施工方面,、資料驗收方面,、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員(收存記錄,、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場看管人員等,。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責范圍,、不能玩忽職守,。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部,。從工作崗位,、工程質(zhì)量問題、工程材料用量,、機械使用情況,、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關的工作崗位,，但希望項目領導層能夠把握適合相關工作的人員放入相關的崗位,，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多,、就感覺有些事情力不從心了,，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了,。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了,，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導致抓了這頭,，丟了那頭,，顧不了全面，導致浪費返工的事情,。所以建議公司在某些方面對人員安排,，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等,。
工程責任制,、要有明確分工制度、人材機成本控制,、相關人員配備制,、該有的崗位必須有人員配。
特別強調(diào)一點就公司應當從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報,，工作小結(jié),，已倡導，出現(xiàn)問題,，發(fā)現(xiàn)問題,，預防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題,，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題,，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決,，改善措施,，達到能預防，能及時解決,。為公司能夠讓風險降到最低,，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題,，發(fā)現(xiàn)存在問題,，不提出，有時候提出了得不到解決,，相互推卸不承但,，推來推去最后導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷,。
希望做個為一個領導層，能時刻去主動找問題,，提出問題的"實質(zhì)性,，能夠闡述問題的連鎖反應。做到有能力自己解決問題,，解決不了,，一起探討,，一個人不行,，兩個人，兩個人不行三個人,。直到問題能在最短時間內(nèi),，最小損失情況下解決。去承擔去面對,，但在猇亭看不到這種,。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領導解決問題,，但同時我的領導也能為我解決工作上的問題,，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題,，教我怎么樣去預防問題,，而不是去推卸，去逃避,，怕,。不是去說，某某你那里有問題啊,，某某問那里的問題,，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清,。這就是交流與溝通,，團結(jié)互助的問題!
薪酬方案請示范文篇六
薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革,。因此,，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時,，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀,，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構及外部市場的工資水平,；二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀,；三是在控制成本和吸引,、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1,、完善工資結(jié)構,，凸現(xiàn)薪資的導向和激勵功能。
2,、根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力,，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標準。第一章總則
一,、為規(guī)范公司的薪酬管理,，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價值,，結(jié)合公司實際制定本制度,。
二、工資分為試用期員工工資,、正式工資（基本工資+考核工資）,、績效工資、工齡工資,。
三,、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工,。
第二章試用期員工工資
四,、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業(yè)生試用期工資,，按如下標準執(zhí)行：
試用期限：為1---3個月,；
試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇,，一般為其正式工資的80%,；
應屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標準執(zhí)行：
學歷中專學歷大專學歷本科學歷
試用期工資90011001200
第三章正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬,，公司所有工資級別分為11等,，每等對應4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識,、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》）,，員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻在等級范圍內(nèi)進行浮動,。
崗位及工資職等對應表
六,、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核,，并根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放,，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七,、員工當月全勤，全額發(fā)放基本工資,。如有曠工,、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應天數(shù)工資,。日工資=基本工資/當月應工作天數(shù),。八、優(yōu)秀員工獎金,、外賣商品提成獎金,、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關政策,。
九,、水療動態(tài),、靜態(tài),、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工,、保安外保人員,、花草工、戶外保潔員每年7,、8,、9、11,、12,、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十,、養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷,。
十一,、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發(fā)工齡工資100元,，以后每滿一年給予工齡工資50元,。
十二、員工加班二小時至四小時,，發(fā)放日工資的一半作為加班工資,，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資,。加班應由部門考勤員做好加班記錄,，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部,。
第四章工資調(diào)整十三、員工崗位變動,，則應根據(jù)新崗位對應的工資等級確定工資,。十四、部門負責人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻的變化,，向人力資源部提出對員工工資進行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議,。調(diào)整員工工資應填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經(jīng)理審批,。
十五,、員工個人也可向部門負責人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同,。
十六,、員工工資調(diào)整應在其崗位對應的等級范圍內(nèi)進行浮動，如超出其崗位對應的范圍,，則應經(jīng)總經(jīng)理特批,。
十七、員工具有下列情形之一的,，應當進行工資調(diào)整：
1,、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級,；2,、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調(diào)一級或辭退,；
3,、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應上調(diào)1-2級,。
第五章工資核算
1,、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務部審核,，報總經(jīng)理審批,。2、員工應出勤按當月實際天數(shù)計算,，計算工資考勤以當月實際出勤計算,。3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數(shù),。4,、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督,。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部,；6號前將工資核算結(jié)果送財務部審核,；8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪,。遇節(jié)假日,，向后順延發(fā)放。
薪酬方案請示范文篇七
在競爭日趨激烈的時代,，商家為了吸引消費者的眼球,，提高銷售量，應該在每個細節(jié)上力求做到于眾不同,，在原有硬件設施設備的條件下除了店鋪的設計,，櫥窗的造型外，軟件服務尤為總要,。服務提升銷售業(yè)績才會隨之提高,，如何提升服務重點有以下幾方面：
在賣場除了店鋪的設計和櫥窗的造型外，需要在服裝的陳列上表新立異,，以求強烈的視覺沖擊力,，營造成一種商業(yè)空間的銷售環(huán)境，以濃重的設計烘托自身的賣場氛圍,，以獨特的個性確立商圈的形象,，以爭取更多消費者的光顧,，來獲取更大的利潤,。因此，服裝陳列也越來越受商家的注意,，成為銷售系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié),。作為營銷系統(tǒng)中重要的一環(huán)，如何陳列商品,，有以下幾點建議：
1,、疊裝陳列
(1)首先強調(diào)視覺，在色塊掌握上,，原則應是從外到內(nèi),，有淺至深，由暖至冷,，由明至暗,，因為這是人觀察事物的習性，這樣也能使消費者對商品產(chǎn)生興趣,，從注意,、吸引、觀察,、購買等幾個環(huán)節(jié)進行購物,。
(2)同季節(jié)同類型同系列的產(chǎn)品陳列同一區(qū)域,。
(3)疊裝區(qū)域附近位置盡量設計模特，展示疊裝中的代表款式,，以吸引注意增進視覺,，并且可以擺放相應的服裝的海報，宣傳單張,，以全方位位展示代表款,。
2、掛裝陳列：
(1)每款服飾應同時連續(xù)掛2件以上,，掛裝應保持整潔,，無折痕。
(2)掛裝的陳列顏色應從外到內(nèi),，從前到后,，由淺到深，由明至暗,，側(cè)列從前到后,，從外到內(nèi)，由淺到深,，由明至暗,，這些得根據(jù)店鋪的面積與服裝的主推風格來定。
3,、模特服裝的陳列,，二到三天則須更換一次，這樣給顧客保持新鮮感,，吸引人流進店,。
在細節(jié)決定成敗的今天，商家想在激烈的市場競爭中,，立于不敗之地,，就得從細微處入手，作為服裝銷售的專賣店,，有三個因素決定著專賣店開得是否成功,，一是硬件，二是其貨品陳列,，三是專賣店的員工素質(zhì),，服務質(zhì)量提高銷售量也必將隨之提高。
服裝導購代表工作的目的不盡相同,，有的是為了收入,，有的是為了喜好，有的兼而有之，不論是那一種目的首先工作就必須具備工作責任心及工作要求,，好的服務必將贏得顧客認同,，獲得顧客認同也必將提高銷售量。
1,、自身工作要求：
(1)保證積極的工作態(tài)度,，在工作中持有飽滿的工作熱情;
(2)善于與同事合作，精誠合作發(fā)揮團隊銷售力量;和公司其他員工要有良好的溝通,，有團隊意識,，多交流，多探討,，才能不斷增長業(yè)務技能;
(3)要有好業(yè)績就得加強業(yè)務學習,，開拓視野，豐富知識,，采取多樣化形式,，把學業(yè)務與交流技能相結(jié)合。
(4)對自己嚴格要求,，學習亮劍精神,，工作扎實細致，要不斷加強業(yè)務方面的學習,，多看書及相關產(chǎn)品知識,，上網(wǎng)查閱相關資料，與同行們交流,，向他們學習更好的方式方法,。
(5)善于做出工作總結(jié)，一周一小結(jié),，每月一大結(jié),，看看有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯,，學會自主嚴格要求自己。
2,、客戶維系要求：
(1)知道顧客的真正需求,，在了解顧客的`需求同時，滿足顧客提出的合理要求,，提高與顧客之間的信任度,，這是維系客戶所必要的條件。
(2)建立客戶資料,，對客服的喜好要清楚了解,，客戶電話必須詳細記錄，在每季有新產(chǎn)品上架時可以通知客戶,。
(3)對于老客戶,，和固定客戶,，要經(jīng)常保持聯(lián)系，在有時間有條件的情況下,，送一些小禮物或宴請客戶,，好穩(wěn)定與客戶關系。
(4)對所有客戶的工作態(tài)度都要一樣,，加強產(chǎn)品質(zhì)量和服務意識,，為公司樹立更好的形象，讓客戶相信我們的工作實力,，才能更好的完成任務,。了解客戶最需要的服務質(zhì)量，盡自己最大的努力做的更好,。
1,、對銷售任務的細化分解，將每月的任務量分配至每周,、每天,，每日當班工作結(jié)束后核對任務完成情況，總結(jié)工作得失;
2,、于老客戶保持良好關系,，在周末時發(fā)送祝福短信，讓客戶感受到被重視,。
3,、新品上架或換季活動時主動通過電話通知顧客，邀約顧客到店消費,。
在日益激烈的競爭環(huán)境中,，我將以公司利益為中心，以服務客戶為宗旨,、提高自身素質(zhì)同時加強客戶維系量,。當穩(wěn)定的客戶群體帶動散戶消費群體，確保銷售量穩(wěn)定才是面對競爭的利器,。
薪酬方案請示范文篇八
終端店鋪薪酬制度
一,、目的：
加強終端效能，提升終端執(zhí)行效果,，有效完善管理架構與營運模式,，以銷售目標作為調(diào)節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計提,，鼓勵員工努力達成銷售目標,，真正體現(xiàn)“高價值高回報”的薪酬激勵機制。
二、終端導購薪酬結(jié)構：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵
三,、分項說明：
1,、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級,，分別是：高級店長,、中級店長、初級店長,、專職收銀員,、資深導購員、導購員,、見習導購員,。
1)各級別店鋪人員配置標準:
2)各級別薪酬對照表 ：
2、月銷售提成方式：
1)目標設定方式與銷售指標的分配公式：
2)店鋪指標分配基本要求按照公平公正原則進行,，工作滿一個月的員工,，銷售指標按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個月的，由店長根據(jù)相關計算公式和新員工出勤天數(shù)計算當月指標,。
3,、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位享受不同的崗位津貼,，崗位津貼隨崗位的變動而變動,。設置標準同于相應的基本工資的職級。
4,、店鋪員工福利：
1)形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓部公布的化裝標準化妝,，執(zhí)行者可享受50~200元/月的形象費補助;如有違反形象標準者，每次將按予以10元處罰,，超過3次,，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數(shù)計算給付,。
2)全勤獎：當月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎,。
3)社會保險購買費：凡過試用期的員工，公司會提供相應的社保補貼,，由員工自行購買,，如確實需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個人社保補貼部分,。
4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補貼,，滿兩年150元,，如此類推，3年封頂。
5)地區(qū)補貼：公司將根據(jù)地區(qū)情況給予相應補貼,，具體方案以執(zhí)行通告為準;
6)帶薪假期：國家規(guī)定的帶薪假期,，公司按各職位底薪標準發(fā)放薪資。
7)不設宿舍的店鋪,，每人毎月補貼200元,。
5、績效考核：
1)達標率標準：
a是指店鋪當月銷售指標及個人銷售目標的實際達成率;商場大型活動或特賣必須重新批報指標,，若無批報,，店鋪達標率最高按100%計算。
b所有店鋪員工的`提成根據(jù)各相應職級的提成標準再乘以店鋪達標率或個人達標率,。
2)銷售提成公式： 根據(jù)店鋪總達標率和個人銷售達標率設定
a)員工銷售提成;
b)店鋪公積金;
c)店鋪達標獎勵;
入職當月不滿一個月的新員工,，及離職當月上班不滿一個月的員工，不計發(fā)店鋪達標獎,。
五,、其他獎勵：(可以取消)
1、即時獎：
1) 項目即時獎勵：
○首單獎：本店上午12：00前第一位開單的,，即時獎勵5元;
○連帶獎：個人目標完成80%以上,，當天區(qū)域連帶3.0以上的，即時獎勵5元;
當天區(qū)域連帶3.0以上并最高的,，即時獎勵5元;
○達標獎：當天個人目標達到100%以上的,，即時獎勵5元;
當天區(qū)域目標達到100%以上的，即時獎勵5元/人;
○銷售獎：本區(qū)域當日個人達成100%以上最高的,，即時獎勵5元;
本區(qū)域當日店鋪達成100%以上最高的,，即時獎勵10元/區(qū)域;
○指定促銷獎：按實際任務指定款式定，即時獎勵5元/件,。
2) 每月銷售推廣的即時獎勵：公司將根據(jù)不同的銷售階段設計各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活動方案執(zhí)行),。
2、月度銷售獎勵：店鋪指標達成率80%以上才能參與評比,。
1)區(qū)域top銷：當月個人銷售100%達標,，并排區(qū)域所有銷售員工達成率第一名的，獎100元;
3,、年度銷售額冠軍大獎:
1)金牌銷售員：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪全體員工,，當年在店鋪工作滿6個月以上，個人平均指標達成率100%以上的前三名,，按888元,、588元、388元獎勵;
2)金牌店長：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪店長,，當年在店鋪管理8個月以上,，店鋪指標達成率最高的店長,，獎888元;
3)金牌區(qū)域：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪，當年營業(yè)8個月以上的,，全年指標達成率最高店鋪(總體達標
80%以上),，獎888元;
公司終端管理規(guī)范及終端銷售管理系統(tǒng)完善后，年度大獎可擴至公司整體零售終端店鋪,。
六,、有關規(guī)定：
1、作息時間：店鋪員工每月標準作息時間為2天,，每天標準工作時間為8小時,，含半小時吃飯時間，不享受連續(xù)休息,，星期六,、日不予以休息。(連休需要審批)
2,、請假：員工請假3天及以上扣除1個帶薪假,，請假9天及以上扣除2天帶薪假，并依次類推,。
3,、加班規(guī)定：
1)法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天,，清明節(jié)1天,、五一節(jié)1天、端午節(jié)1天,、中秋節(jié)1天,、國慶節(jié)1天、春節(jié)3天,，如因工作需要正常上班的,，按日工資核算，享受雙薪待遇,。法定節(jié)假日如需額外加班的,，需提前十天報區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行,。
2)加班：公司秉承“當日事當日畢”的原則,，對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間范疇,。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的,，須在事前向區(qū)域最高主管申請，經(jīng)同意后才予承認“加班”,。加班的員工原則上安排補休,，不另行計發(fā)加班工資,，特殊情況不能安排補休者,，經(jīng)公司批準后,，以日工資標準按加班時間計發(fā)加班費。
3)加班工資計算標準：底薪/自然月天數(shù)*加班天數(shù),。
5,、業(yè)績考核：
1)店鋪指標達成連續(xù)三個月未達到70%的，店長或領班降職和降薪一級,。
2)資深/普通導購員的個人銷售目標連續(xù)三個月不達70%的(試用期除外),，將給予降職，調(diào)鋪及再培訓或辭退處理,。
3)資深導購員在全年的考核中,，累計5個月不能達到個人銷售目標80%，次年將降級降薪為普通營業(yè)員,。
4)店鋪員工晉升標準：
a,、店鋪員工全年有8個月以上100%完成每月的個人銷售目標的，且通過店鋪資深員工知識考試的,，可晉升為資深營業(yè)員;
b,、最高級別資深導購員全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的，且通過區(qū)域初級店長知識考試的,，可獲提升為初級店長,。
c、資深員工受工作安排獨立管理區(qū)域者,，如店鋪指標達成率連續(xù)兩個月達到80%以上的,，可晉升為初級店長。如未能按要求達成,，將保留原職位或重新進行人員調(diào)整,。
d、各級見習店長見習期為3個月,，如區(qū)域指標達成率連續(xù)兩個月達到80%以上的,，可晉升為該店初級別店長。如未能按要求達成,，將保留原職位或重新進行人員調(diào)整,。
e、各級別店長全年有8個月以上是100%完成每月的店鋪銷售目標的,，可晉升上一級別店長,，高級店長如通過經(jīng)理專業(yè)知識考試可晉升為區(qū)域經(jīng)理。
薪酬方案請示范文篇九
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化,、國際化,，特制定本制度,。
第二條本公司有關職薪、薪金計算,、薪金發(fā)放,，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理,。
第三條本公司員工的職薪,，依其學歷、工作經(jīng)驗,、技能,、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā),。
第四條本公司顧問及特約人員,、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā),。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1,、本薪(基本月薪)。
2,、加給:主管加給,、職務加給、技術加給,、個性加給,。
3、津貼:機車津貼,、伙食津貼,、加班(勤)津貼和其他津貼。
4,、獎金:全勤獎金,、績效獎金、年終獎金和其他獎金,。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1,、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā),。
2,、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給,。
3,、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給,。
4,、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現(xiàn)的人員,，酌情支付技術加給(個性加給)。
5,、伙食津貼:凡公司未供應伙食者,，均發(fā)給伙食津貼。
6,、機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,，均發(fā)給機車津貼。
7,、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼,，或按時計發(fā)加班津貼,。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼,。
8,、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金,、津貼以外的津貼,，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9,、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,，均無請假、曠工,、遲到,、早退記錄的人員，應給予全勤獎金,。
10,、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利,，其辦法另行規(guī)定,。
11、年終獎金:凡本公司員工,，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給,，其辦法另行規(guī)定。
12,、其他獎金:包括個人獎金,、團體獎金或?qū)居袀€性貢獻的獎金，均由董事會支付,。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,，對于新任用及辭職的員工,，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,，為了便于薪金作業(yè),，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中,，若遇職稱調(diào)動,、提升，從變更之日起,，適用新職等級薪金,。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給,。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時,，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給,。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算,。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,，除另有規(guī)定外,，應扣除薪金所得稅,、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領薪時務必本人親自簽章領取,，如有特殊原因,，不能親自領取時，由部門主管代領,。
第十四條領薪時,，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤,，應盡快呈報主管求證,，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,，如遇有特殊狀況,，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密,，不得公開談論,，否則降級處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1,、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀,、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱,、職等,、職級晉升三種。
2,、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級,。
3,、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等,。
4,、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等,。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給,、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整,。
第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同,。
方案
