為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo),、工作重點,、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助,。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇一

海底撈品牌創(chuàng)建于1994年,，經(jīng)歷二十多年的發(fā)展，海底撈已經(jīng)成長為國際知名的餐飲企業(yè)。2018年度,，海底撈服務(wù)了超過1.60億人次顧客,，全年平均翻臺率為5.0次/天。截至目前,，海底撈已經(jīng)在中國內(nèi)地,、香港、臺灣等100多個城市以及新加坡,、美國,、韓國、日本,、加拿大,、澳大利亞、馬來西亞等國家經(jīng)營超600家直營門店,，擁有超過3600萬會員和60000+員工,。

優(yōu)良的店長晉升及薪酬激勵制度

邊江：海底撈一直堅持的價值觀是雙手改變命運，給員工充分造夢空間和動力,。海底撈要求所有員工都有同樣優(yōu)秀的素質(zhì),，并且可以靠雙手創(chuàng)造美好生活。海底撈所有店長都是從招聘初級員工一步步培養(yǎng)的,，沒有空降店長,。考核和晉升路徑首先從初級服務(wù)員到高級服務(wù)員平均需6個月左右,，如果在此期間未達(dá)要求會被淘汰,，高級服務(wù)員的工資水平與初級會拉開，工資水平約為初級的三倍,，初級員工大約月薪3000元,，高級員工的工資約6000元-15000元，上不封頂,。從高級員工到店長又拉開三倍左右的差距,，店長月薪約為35000元起步，還有相應(yīng)的激勵,。高級員工可以考不同的證書,，比如美甲證、撈面師證,，所有崗位執(zhí)證上崗,，人員非固定，員工流動性強(qiáng),，普通員工也可兼做撈面或美甲,，激勵采用計件制,，上不封頂，鼓勵多勞多得,，讓員工充滿動力,。

海底撈采用特色的“師徒制”，服務(wù)員間也有師徒關(guān)系,，師徒級高級員工才有上升的機(jī)會,，需要培養(yǎng)一定的徒弟完成學(xué)時目標(biāo)。之后可升為值班經(jīng)理,、大堂經(jīng)理,、后廚管理，之后為預(yù)備店長,，預(yù)備店長需要拜師店長，由師傅進(jìn)行挑選,。預(yù)備店長的考核標(biāo)準(zhǔn)更偏綜合,，包括管理考核、技能考核,、財務(wù),、員工關(guān)懷等。從初中高級員工到店長,，平均時間大概一年左右,。之前大概兩年培養(yǎng)一個店長，現(xiàn)在速度大約加快一倍,。

店長綜合能力強(qiáng),，拓店考察因素多

q：店長需要有學(xué)歷、年齡或其他硬性條件嗎,？

a：以前的店長沒有特別的學(xué)歷要求,，現(xiàn)在基本是大專要求，存在換血過程,，原先的員工素質(zhì)要快速培養(yǎng)店長,，在速度上達(dá)不到，現(xiàn)在很多是校招,，基本是大專以上要求,。目前新店員工基本都是大專以上，所有店長都是從基層開始干,，需要符合海底撈價值觀,。

q：店長主要工作的內(nèi)容和職責(zé)是怎樣的？

a：店長的工作內(nèi)容和職責(zé)主要分為固定工作和彈性工作,，固定工作主要是每天的各項檢查,，以前是四色卡考核,，現(xiàn)在考核基本內(nèi)容沒變，包括服務(wù),、顧客滿意度,、投訴情況、服務(wù)一致性,、衛(wèi)生安全,、設(shè)備檢查等；彈性工作包括員工關(guān)懷,，每個月組織員工的聚餐,、晚會等，若有高級員工離職較多的情況需進(jìn)行詢問考核,，門店要求高級員工占比應(yīng)該在60%,，流失率過高，店長會有考核壓力,，店長要求對高級員工離職有思想干預(yù)等,，員工生活如宿舍、衛(wèi)生等方面都要管理,。

q：店長怎樣拓展新店,，具體的流程是怎樣的？

a：拓新店主要由預(yù)備店長在全國范圍選址,，店長不劃分具體選址區(qū)域,，北京店長也可以在深圳選址，會全國范圍選物業(yè),，水電,、煤氣、獨立電梯,、物業(yè)售價等都是拓展部給條件,，預(yù)備店長來選店，若合適則告訴拓展部,，拓展部現(xiàn)場考核,、評分，各方面合適后拓展部會進(jìn)行商務(wù)合作,、租金,、廣告位等的談判。若審查合格,，則預(yù)備店長可上任店長,，師傅還是留在在老店里，只能進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo),。

q：拓展新店過程中總部會給哪些支持,，儲備店長需做哪些工作,？

a：總部拓展部會提供部分選址測算，包括周邊人口密度,，是否符合3公里內(nèi)30萬人口,，兼看房價、交通,、地鐵等,，也會考察物業(yè)水平，綜合設(shè)施如何,，最后談判租金,。品牌部主要提供用戶調(diào)研，購買力方向分析和營銷分析等,；店長開店前一個月進(jìn)行籌備,，做周邊營銷，總部給幾個固定點位,，包括機(jī)關(guān)單位,、物業(yè)、學(xué)校,、總辦,、公司的前臺,，都需要重點攻克,，且有一定的營銷措施。平時會走訪拜訪,，贈送一些優(yōu)惠卡,，盡量留存客戶，做好前期營銷,。

q：現(xiàn)在儲備店長有800人左右嗎,？

a：對，儲備店長培養(yǎng)的速度有一定放慢,，門檻提高了,，總部可調(diào)節(jié)儲備店長速度，現(xiàn)在主要是微海咨詢在統(tǒng)一負(fù)責(zé)招人,。

q：儲備店長有無排序,，決定開店的順序？

a：沒有,，只要沖a成功,，選好址，拓展部已經(jīng)同意方案了就可以,。

q：新開店失敗有處罰嗎,？

a：總部會考慮是什么原因,，先從原先四色考核的維度找原因。再回溯選址問題,、用戶營銷等問題,。若門店兩次評級為c，店長和師傅也會受到一定的處罰,。

q：海底撈有新開店不成功的案例嗎,？大概什么比例？

a：目前新開店沒有關(guān)店的情況,，除非物業(yè)跑路或臨時裝修,。

薪酬激勵優(yōu)質(zhì)，員工晉升通暢

q：店長薪酬結(jié)構(gòu),，是包括固定薪酬和提成制,，各占多少比例？

a：店長固定月薪約在35000左右,，通過培養(yǎng)徒弟店長來提成,，店長通過徒弟店長提成的部分約占徒弟店凈利潤的3%以上。海底撈為三級分銷模式,，店長可以提成徒弟店和徒孫店的凈利潤,，算上提成部分，海底撈店長月薪約能達(dá)到10-12萬元,，但不是每個月都能拿到這么多,，如果不評為a級也不能享受徒弟和徒孫店的提成。

q：新店長收入和老店長有何區(qū)別,？

a：老店長起碼在8-9萬元,，徒弟夠多基本在10萬元以上，新店長基本以固薪和本店提成為主,，約4萬元左右,。

q：新員工晉升為店長平均周期多長？針對不同特征的員工,，是否有特定的崗位安排,？

a：以前從員工晉升店長的平均時間大概為2-2.5年，現(xiàn)在提速到1年左右,，初級員工到高級員工6個月左右,，高級員工到店長約6-8個月，總時間大約一年多,；個性化的培養(yǎng)基本沒有,，還是追求把所有服務(wù)環(huán)節(jié)做到標(biāo)準(zhǔn)化，店長需要保持環(huán)節(jié)操作的標(biāo)準(zhǔn)化,。但針對高級員工的選擇,，高級員工可以選擇只做專業(yè)崗位,，而不晉升店長。

q：目前海底撈物業(yè)租金情況如何,？相比其他餐飲企業(yè),，折扣有多少？

a：租金相比其他餐飲企業(yè),，海底撈大概能拿到5到6折,，二線和三線優(yōu)勢更明顯，因為海底撈免租期較長,，在一年以上,。

q：店長基本工資35000，一家店的提成大概幾千元,？提成是直接餐廳利潤還是扣除總部其他費用后提成,？

a：對，每家門店的平均提成大概9000到10000元左右,；提成是扣除完總部費用之后再提成,。

q：初級員工到高級員工的淘汰率？考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么,？

a：淘汰率50%,；考核標(biāo)準(zhǔn)主要為響應(yīng)速度，客人投訴情況,，客戶滿意度等,。

q：從員工到店長周期由2年縮短到1年，主要原因是什么,？

a：因為現(xiàn)在開店速度快了,，如果不加快培養(yǎng)周期就會造成人員短缺,。公司會一定程度上加大考核通過率,，將有些考核的權(quán)重往下調(diào)一些。

q：目前門店一線人員的流失率高嗎,？

a：主要是初級到高級員工的淘汰率高,，去年淘汰了3萬多人，約占50%,，主要根據(jù)表現(xiàn)進(jìn)行淘汰,，流失率相對不高。

q：員工招聘來源主要是所在門店的周邊嗎,，還是包括全國范圍,？

a：不是，目前主要是微海咨詢負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘,，然后進(jìn)行員工培訓(xùn),，再派到不同的門店,，根據(jù)不同門店所需員工的數(shù)量進(jìn)行派遣。

q：單個門店的人員數(shù)量大概多少,？高級和初級員工的結(jié)構(gòu)比例如何,？

a：門店要求60%為高級員工，剩下40%為初,、中級員工以及店長,、儲備店長、大堂經(jīng)理,、客戶經(jīng)理等,。一般普通800平米的門店約有員工110人，三班倒工作制,，中午晚上員工稍微多點,，另外大概20-30人在深夜班。

門店考核嚴(yán)格,，打分體系完善

q：a級門店的評比是顧客給分,，還是總部給分？

a：評分機(jī)制是三權(quán)分立,，比如人事部訂評分標(biāo)準(zhǔn)的話就不能參與打分,，由專門的稽查組打分，全國范圍跑,；另外還有打卡領(lǐng)班,，不同門店每天檢查；還有神秘顧客,，三個體系在一起形成綜合分,。

q：是絕對按特定標(biāo)準(zhǔn)考核還是考慮a級門店的相對比例來考核？員工考核都是店長說了算嗎,？店長的考核有對所帶徒弟質(zhì)量的要求嗎,？

a：按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)打分的分?jǐn)?shù)要求必須要有，然后根據(jù)開店速度和要求來調(diào)整a級門店的比例,；員工考核都是店長說了算,；會有的，比如店長所帶徒弟店長門店連續(xù)兩年被評為c級,，師傅也會受罰,，被警告。

q：總部對海底撈新開店主要考核什么內(nèi)容,？

a：新店在6個月左右會進(jìn)行一次考核,，主要考核消費者的會員占比必須在60%以上，其他考核包括管理和服務(wù)的考核，但不會把銷售額作為核心考核,。

q：海底撈門店分級,，目前共有幾級分類？每級門店大概有多少,？考核和分類的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，會動態(tài)變化嗎？不同級別門店對于店長有何要求,？

a：現(xiàn)在考核分級已改成abcde五級,，以前分abc級時各級的比例基本是三分之一，現(xiàn)在的考核目標(biāo)是拉開差距,，使獎金差距變大,，a級店能拿徒弟店和徒孫店利潤分成，不合格的店長需要回爐海底撈大學(xué)再次培訓(xùn),，現(xiàn)在也只有a級門店能拿到提成,；門店分級標(biāo)準(zhǔn)是看上述稽查組、打卡領(lǐng)班,、神秘顧客的總評分,，考核中有營業(yè)收入的因素，但是占比較小,。

供應(yīng)鏈,、管理體制構(gòu)建“護(hù)城河”

目前海底撈關(guān)聯(lián)方中對海底撈貢獻(xiàn)較大的是頤海國際和蜀海。頤海國際主要負(fù)責(zé)底料和調(diào)味料生產(chǎn),，蜀海負(fù)責(zé)倉儲物流以及供應(yīng)食材,。頤海國際本身的目標(biāo)是關(guān)聯(lián)交易占比不斷下降，原先只有工廠生產(chǎn)能力,，無營銷能力,。上市后其研發(fā)和營銷能力大幅提升，業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度很快,，客戶擴(kuò)張,、供貨渠道也在拓寬，其總體目標(biāo)是關(guān)聯(lián)交易占比降到50%以下,；蜀海目前處于等待上市階段,，雖然其資產(chǎn)較重,，但整體的空間想象能力可能更寬,，是面對全產(chǎn)業(yè)鏈的，包括7-11的盒飯等食品都由蜀海覆蓋,。海底撈目前食材采購對蜀海的依賴也在下降,。

員工管理方面，海底撈的制度分為“人治”和“法治”兩部分，價值觀為“雙手改變命運”,，講求晉升機(jī)制的通暢,，通過案例及故事的方式滲透給員工，給予家的文化和關(guān)懷,，給員工以激勵和動力,，總體上采取“賽馬不相馬”的模式，基本不采用空降領(lǐng)導(dǎo),，大多數(shù)為自己培養(yǎng)的人才,，通過微海咨詢來進(jìn)行人力管理，招聘成本下降,。

法治層面突出嚴(yán)格的管理制度,，設(shè)定紅線，越出紅線的范圍立即開除,，不再錄用,。考核的方式也更加公平公正,，采取“三權(quán)分立”的模式,。第一層考核標(biāo)準(zhǔn)是顧客滿意度，通過顧客的滿意度進(jìn)行選拔和評分,；第二層是小組考核的模式,，由領(lǐng)班進(jìn)行負(fù)責(zé)，小組內(nèi)部進(jìn)行管理,；第三層考核是門店籌備層面的考核,，不合格的員工被淘汰并回到海底撈大學(xué)回爐重造。

品牌戰(zhàn)略明晰,，擴(kuò)張步伐堅定

品牌是建立海底撈價值壁壘的關(guān)鍵,。海底撈通過多維度分析已經(jīng)建立品牌價值的頂層設(shè)計：

產(chǎn)品是企業(yè)的根本，雖然為綜合型火鍋品牌,，但是仍需要占住一個川味火鍋,，是火鍋的源頭和權(quán)威。產(chǎn)品在火鍋行業(yè)包括購買理由和使用體驗,，海底撈的鍋底,、涮菜、小料,、用油,、餐具、口味等都是精心管控,，尤其在食品安全方面,。在體驗方面，其觸點遍布從來之前到來之中到來之后的整個環(huán)節(jié)；

服務(wù)是海底撈核心資產(chǎn),，服務(wù)一直是海底撈的招牌,，微博關(guān)鍵詞中都能夠看到“服務(wù)”二字。海底撈在通過免費小食,、美甲,、擦鞋、照片打印等提升顧客的滿意度,，現(xiàn)在海底撈也在努力去制定行業(yè)的服務(wù)準(zhǔn)則,，這個如果成功落地能夠大幅提升自己的品牌價值；

資訊的價值在于養(yǎng)成顧客對我們的習(xí)慣性資訊依賴,，即“一提到火鍋就想到海底撈”,。這種海底撈的文化輸出能夠加深消費者對海底撈的認(rèn)同，打上這樣的烙印能夠強(qiáng)化我們在行業(yè)的話語權(quán),。

海底撈國內(nèi)的發(fā)展趨勢,，覆蓋度達(dá)到百城，包括四線城市,、新的縣級市,。目前來看，海底撈在三線城市為主,，長三角地區(qū),、珠三角地區(qū)還有一些城市需要等待。主要看城市的拓展標(biāo)準(zhǔn)：

凈流出和凈流入之比,，必須是這個城市的人口凈流入在上升的時候才可能有更好的購買力,，流入人口會把原本從一線城市帶來的印象和對海底撈的認(rèn)知帶到這個新的城市；

布點周圍的有效人口達(dá)到一定規(guī)模,。前面有提及,，選址是由店長來做，店長最熟悉客戶,，因此由店長作為第一選擇人來選擇,。開店需求會參考多種指標(biāo)。擴(kuò)大到100多城市來看,，預(yù)計達(dá)到1000-1500家（2020-2025年間）店,。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇二

今年以來，公司在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下,，經(jīng)過全體員工的努力,，各項工作進(jìn)行了全面鋪開，"xx"品牌得到了社會的初步認(rèn)同,?？傮w上說,，成績較為喜人,。為使公司各項工作上一個新臺階,，在新的年度里，公司將抓好"一個中心",、搞好"兩個建立",、做到"三個調(diào)整"、進(jìn)行"四個充實",、著力"五個推行",。以下是本公司的年度工作計劃：

1、實行置業(yè)任務(wù)分解,，確保策劃代理合同兌現(xiàn)

20xx年公司各類樓盤的銷售任務(wù)是1.5億元,，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元,、三季度4500萬元,、四季度4500萬元。按xxx簽協(xié)議書,，該任務(wù)的承載體為策劃代理公司,。經(jīng)雙方商議后，元月份應(yīng)簽訂新的年度任務(wù)包干合同,。為完成年度營銷任務(wù),，我們建議：策劃代理公司可實行置業(yè)任務(wù)分解，到人到片,。而不是單純依靠招商大廳或中心活動,。可采取更為靈活的銷售方式,，全面完成年銷任務(wù),，在根本上保證工程款的跟進(jìn)。在營銷形式上,，應(yīng)完善團(tuán)購,、中心活動推介、上門推介等方案,，努力創(chuàng)造營銷新模式,，以形成自我營銷特色。

2,、合理運用廣告形式,，塑造品牌擴(kuò)大營銷

新的一年，公司在20xx年的基礎(chǔ)上,，將進(jìn)一步擴(kuò)大廣告投入,。其目的一是塑造"xx"品牌,，二是擴(kuò)大樓盤營銷。廣告宣傳,、營銷策劃方面,，xx應(yīng)在廣告類種、數(shù)據(jù)統(tǒng)計,、效果評估,、周期計劃、設(shè)計新穎,、版面創(chuàng)意,、色調(diào)處理等方面下功夫，避免版面雷同,、無效重復(fù),、設(shè)計呆板、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生,。

3,、努力培養(yǎng)營銷隊伍，逐步完善激勵機(jī)制

策劃代理公司的置業(yè)顧問以及公司營銷部的營銷人員,，是一個有機(jī)的合作群體,。新的一年，公司將充分運用此部分資源,。策劃代理公司首先應(yīng)抓好營銷人員基本知識培訓(xùn)工作,，使?fàn)I銷人員成為一支能吃苦、有技巧,、善推介的隊伍,。其次是逐步完善營銷激勵機(jī)制，在制度上確立營銷獎勵辦法,，具體的獎勵方案由營銷部負(fù)責(zé)起草,。

1、結(jié)合醫(yī)藥市場現(xiàn)狀,，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃代理公司所簽合同規(guī)定,，xx應(yīng)于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經(jīng)滯后,。公司要求,，上述兩書在一季度由策劃代理公司編制出臺。為綜合醫(yī)藥市場情況,，擬由招商部負(fù)責(zé)另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿,。

2、組建招商隊伍,，良性循環(huán)運作

從過去的一年招商工作得失分析,，一個重要的原因是招商隊伍的缺失,，人員不足。新的一年,，招商隊伍在引入競爭機(jī)制的同時,，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強(qiáng),、有開拓能力的人員,，以期招商工作進(jìn)入良性循環(huán),。

3,、明確招商任務(wù)，打好運營基礎(chǔ)

xx項目一期工程擬在今年底建成,，明年元月將投入運營,。因而，廠家,、總經(jīng)銷商,、總代理商的入駐則是運營的基礎(chǔ)。我們不能等米下鍋,，而應(yīng)軍馬未到,，糧草先行。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè),、總經(jīng)銷商,、總代理商、醫(yī)藥商業(yè)代理機(jī)構(gòu)等任務(wù)為300家,。由策劃代理公司與招商部共同承擔(dān),。

4、做好物流營運準(zhǔn)備,，合理有效適時投入

醫(yī)藥物流不同于傳統(tǒng)醫(yī)藥商業(yè),，它要求醫(yī)藥物流企業(yè)不單在醫(yī)藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高,、醫(yī)藥物流體系的配置上有別于傳統(tǒng)醫(yī)藥,，更主要的是在信息功能

的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此,，新的年度,，公司將與市物流研究所進(jìn)行合作，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責(zé),。為使公司營運走向市場化,，公司擬成立物流部，擬制定xx醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營運方案,，確定設(shè)施,、設(shè)備構(gòu)成因素,，運營流程、管理機(jī)制等,。該工作在董事會的同意安排下進(jìn)行,。

xx的企業(yè)精神"三生萬物，以人為本;和合求實,，科學(xué)求真"決定了xx品牌的打造,，xx集團(tuán)的建立，必須充實基礎(chǔ)工作,、充實各類人才,、充實企業(yè)文化、充實綜合素質(zhì)。新的一年，公司將在"四個充實"上扎扎實實開展工作,。

1,、充實基礎(chǔ)工作，改善經(jīng)營環(huán)境

公司所指充實基礎(chǔ)工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細(xì)微，做得符合工作標(biāo)準(zhǔn),。小事做細(xì)，細(xì)事做透,。務(wù)實不求虛,，務(wù)真不浮夸。規(guī)范行為,，細(xì)致入微,。通過做好基礎(chǔ)工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營環(huán)境,。該工作的主要標(biāo)準(zhǔn),，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴(yán)格執(zhí)行,。為對各部門基礎(chǔ)工作開展的利弊得失實行有效監(jiān)督,，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動態(tài)》，每半個月一期,。

2,、充實各類人才，改善員工結(jié)構(gòu)

企業(yè)的競爭,，歸根結(jié)蒂是人才的競爭,。我們應(yīng)該充分認(rèn)識到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)對照是有距離的,。20xx年,，公司將根據(jù)企業(yè)的實際需求,，制定各類人員的招聘條件，并設(shè)置招聘流程,，有目的地吸納愿意服務(wù)于xx的各類人才,，并相應(yīng)建立xx專業(yè)人才庫，以滿足xx集團(tuán)公司各崗位的需要,。

3,、充實企業(yè)文化，改善人文精神

企業(yè)文化的厚實,，同樣是競爭力強(qiáng)的表現(xiàn),。新的一年，xx策劃代理公司在進(jìn)行營銷策劃的同時,，對于xx文化的宣傳等方面,，亦應(yīng)有新的舉措,。對外是xxx牌的需要,，對內(nèi)是建立和-諧企業(yè)的特定要求。因此,，xxx化的形成,、升華、揚棄應(yīng)圍繞xxx業(yè)精神做文章,，形成內(nèi)涵豐富的xxx業(yè)文化,。

4、充實綜合素質(zhì),，提高業(yè)務(wù)技能

xx集團(tuán)注冊后,，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位,。員工能否勝任工作,，來源于個人的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的提高,，亦與整體素質(zhì)相關(guān),。新的年度，辦公室應(yīng)制定切實可行的員工培訓(xùn)工作計劃,，包括工程類,、物流類、醫(yī)藥營銷類,、地產(chǎn)類,、物業(yè)管理類、酒店賓館類等,，并逐季度予以實施,，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求,。

現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征，就是制度完善,、齊全,，執(zhí)行有據(jù)，行之有效,。企業(yè)靠制度管人,，而不是"老板"管人。為使公司管理有序進(jìn)行,，員工自覺成為真正"xx人",，公司將推行績效考核制、推行責(zé)任追溯制,、推行末尾淘汰制,、推行績效工資制、推行各級責(zé)任制,。通過"五個推行",，把員工鍛造為符合企業(yè)要求的一流的群體。

1,、推行績效考核制,，以日常工作為考核內(nèi)容

績效考核是國際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》,，公司定期對員工考核手冊進(jìn)行檢查,。考核等級的評定,，主要以如期如質(zhì)完成本職工作,，遵守紀(jì)律等為主要考核內(nèi)容。方法為領(lǐng)導(dǎo)考核,、交叉考核,、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優(yōu)劣,。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負(fù)責(zé)檢查,。

2、推行責(zé)任追溯制,，以提高員工的榮譽感和責(zé)任心

責(zé)任追溯是落實崗位責(zé)任制的重要方法,，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責(zé)任追溯制(包括獎勵賠罰制度等),。強(qiáng)化措施,，分明獎罰。即可以責(zé)任到人，又能避免無據(jù)推論,、"欽定"責(zé)任,，使員工樹立榮譽感，增強(qiáng)責(zé)任心,。

3,、推行末尾淘汰制，以提高企業(yè)市場競爭力

企業(yè)的生存發(fā)展,，除市場客觀環(huán)境外,，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作,，特別富于創(chuàng)造力,、特別富于團(tuán)隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地,。因此,，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制,。其方法以考績?yōu)橐罁?jù),，綜合考評員工的工作能力、工作表現(xiàn),。按考評等級,，實行末尾淘汰。

4,、推行績效工資制，充分保障員工權(quán)益

對績優(yōu)效高的員工給予增資勵,，對績劣效低的員工給予降級,，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標(biāo)準(zhǔn),，實行績效工資制,。通過績效考評考核，對表現(xiàn)優(yōu)良,、工作成績優(yōu)異的員工進(jìn)行增資;對表現(xiàn)平平,、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力,。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇三

第一：民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原則

民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要遵循四大原則：

原則一：戰(zhàn)略契合原則

薪酬體系立足于現(xiàn)在,，著眼于未來，充分考慮在未來一段時期民航機(jī)場企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)對人才隊伍的具體要求,，從而制定有針對性,，有競爭力的薪酬方案，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)契合。

原則二：結(jié)構(gòu)平衡原則

通過崗位評估確定的崗位價值,，以崗位價值為核心,，根據(jù)不同層級員工的承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同,，平衡薪酬結(jié)構(gòu),，調(diào)整薪酬差異。

原則三：彈性匹配

既要承認(rèn)同一崗位上的不同成長和勝任能力,，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性,，留住未來發(fā)展的空間，使得機(jī)制有活力,，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求,。

原則四：績效聯(lián)動

個人收入與企業(yè)、部門,、個人的績效相聯(lián)系,，保持風(fēng)險和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起,。依據(jù)崗位特點,，確定不同崗位總體薪酬水平的績效比例，以及其中個人,，部門,，企業(yè)的績效占比，適應(yīng)崗位特征差異管理需求,。

從下一期開始,，我們將會具體解讀，如何在嚴(yán)格遵循這四大原則的基礎(chǔ)上,，設(shè)計薪酬體系,。

第二：民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的總體思路

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上。

一.薪酬水平的設(shè)計

薪酬水平的設(shè)計主要考慮兩方面的因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性,。

1. 外部競爭性：

外部競爭性體現(xiàn)了“為市場付薪”的理念,，主要考慮關(guān)鍵崗位薪酬的市場競爭力問題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,，及崗位在人力資源市場的價格定位薪酬水平,，以確保關(guān)鍵崗位的市場競爭力，確?，F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對潛在員工的吸引力,。

2. 內(nèi)部公平性：

內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問題,。主要通過崗位價值評估的手段,，來實現(xiàn)平衡各崗位間相對價值,。

二.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。

1. 橫向上模塊劃分

企業(yè)薪酬模塊劃分的要點在于,，合理的調(diào)整崗位的固定工資,、績效工資等各個部分的比例，以實現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵作用,。

2. 縱向上管理層次劃分

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時企業(yè),，特別是具有復(fù)雜管理層級的集團(tuán)公司，往往還需考慮為各層級單位保留適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整權(quán)限,，已確保這些單位的管理能動性,，即縱向的管理層次劃分問題。

下期我們將結(jié)合案例,，深入解讀每個模塊的設(shè)計方法,，敬請期待。

第三：如何確定績效工資比例?

機(jī)場企業(yè)通過設(shè)定合理的績效工資比例,，來實現(xiàn)對員工的有效激勵,。確定績效工資比例，需要考慮的問題有：

首先,，要明確個人績效與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性,。如果某一個崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越大，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大,。機(jī)場企業(yè)的一線崗位,，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對機(jī)場的安全和旅客體驗有直接影響，所以應(yīng)當(dāng)采用高績效的管理方式,。對于機(jī)場企業(yè)的管理層而言,，職位越高，所做的決策對企業(yè)發(fā)展的影響就越大,，相應(yīng)的績效比例也應(yīng)更高,。

其次，要考慮個人努力程度與績效的關(guān)聯(lián)性,。如果崗位的績效會由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大,。例如航空器的運行效率是影響機(jī)場效率的重要因素,，然而航空器運行效率會受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術(shù)水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后對其影響能力有限,，因此并不適合采用高績效的方式管理,。

第三，要分析績效量化的難易程度,。如果崗位的績效找不到指標(biāo)進(jìn)行量化,，就不適宜采用過高的績效比例,。機(jī)場的職能崗位，比如航站樓管理部等,，很難找到具體的指標(biāo)對其績效進(jìn)行量化,。另一方面，盡管崗位的績效可以找到指標(biāo)進(jìn)行量化,，但是指標(biāo)本身難以核算或者核算的成本較高,，也不適合采用高績效的管理方式。 比如機(jī)場的服務(wù)崗位,，可以通過旅客滿意度來對其服務(wù)效果進(jìn)行量化,，但需要投入額外的成本進(jìn)行調(diào)研，即指標(biāo)的核算成本較高,，因此不宜選用過高的績效比例,。

目前，機(jī)場行業(yè)正在改變過去“干多干少一個樣,，干好干懷一個樣”的薪酬體系,，強(qiáng)化績效考核，建立完善的績效薪酬激勵體系,，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用,。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇四

1、參照本地行業(yè)平均薪資水平,，略高于20%左右,，最基本的薪資競爭力是招聘

優(yōu)秀員工的基本保障；

2,、要設(shè)置試用期工資,，1—3個月，開單即轉(zhuǎn)正,，采用師徒制,，3個月的帶教期，

帶教期內(nèi)所成交業(yè)績的30%歸屬師傅所有,，直至出徒,；

3、浮動底薪,，將薪資分級,，基本工資上再增加初中高三級，所對應(yīng)的是月度完

成的任務(wù)量,，基礎(chǔ)任務(wù),，挑戰(zhàn)任務(wù)，沖刺任務(wù),，月度達(dá)成那個任務(wù)線即對應(yīng)相應(yīng)

的底薪,。

1,、工齡補(bǔ)貼，老員工是非常寶貴的財富,，工齡工資也是對員工忠誠的認(rèn)可,，在

前一年基本薪資的基礎(chǔ)上增加5%—10%；

2,、交通補(bǔ)貼,，員工外出辦事的交通費用企業(yè)是要承擔(dān)，不然會減少員工對于外

出辦事的主動性,，根據(jù)城市的交通標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計,，可每月一次性予以補(bǔ)貼，也可根據(jù)

月外出次數(shù)進(jìn)行補(bǔ)貼,，抑或每周的是實報實銷,。

1、關(guān)于“合提”與“單提”,，合提有利于店面團(tuán)結(jié),，單提有利于對個人積極性的

刺激，所以要靈活加以運用,，小團(tuán)隊適合合提,，大團(tuán)隊適合單提，最好團(tuán)隊中個

人收入與個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績掛鉤,，及保證個人的積極性,，又能積極合作配合達(dá)

成共同目標(biāo)。

2,、階梯式提成能有效激發(fā)員工對業(yè)績的沖刺,，常規(guī)階梯式提成有兩種方式：

3、關(guān)于提成階段任務(wù)的設(shè)計要合理,，不宜太高,，也不宜太低，設(shè)計時參考本地

提成標(biāo)準(zhǔn),，產(chǎn)品毛利,，以及門店費用開銷收支平衡點，新的提成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,，一定

要試運行三個月,，出現(xiàn)問題及時調(diào)整，調(diào)整時任務(wù)宜降不宜升,，提成點數(shù)宜升不

易降。

獎金的設(shè)置在激勵中具有非常重要的意義,，可以彌補(bǔ)常規(guī)薪資所不能體現(xiàn)的一

些激勵作用,，比如沖刺努力所帶來的物質(zhì)受益,，對個人創(chuàng)造的認(rèn)可，企業(yè)所倡導(dǎo)

的一些項目等,；

1,、大單獎

例如，對于單筆單值銷售額超過30000元的單值予以提成以外的額外獎勵,，

每日晨會時發(fā)放,，30000獎100，40000獎勵150等以此類推,；

2,、月度冠軍獎

月度達(dá)成基礎(chǔ)任務(wù)指標(biāo)，并且本月回款最多的員工獎勵300元,，現(xiàn)金激勵之外

更多的是讓員工在工作中享受榮譽,，激發(fā)成就感；

3,、季度達(dá)標(biāo)獎

本季度內(nèi)連續(xù)三個月完成挑戰(zhàn)任務(wù)獎勵500元,，完成沖刺任務(wù)獎勵1000元，

鼓勵員工持續(xù)保持月度指標(biāo)達(dá)成,；

4,、單品銷售獎

例如，專賣店更新樣品,，定制產(chǎn)品一旦換樣放進(jìn)倉庫幾乎就是廢品,，打折清理，

予以員工額外的現(xiàn)金獎勵,，即時性的公布清理區(qū)域及獎勵金額,，最好不超過清理

樣品的10%；此外公司推出新品,，形象產(chǎn)品或配套性產(chǎn)品如床墊等產(chǎn)品可予以

一次性現(xiàn)金獎勵,；

5、月度首單獎

萬事開頭難,，對于月初回款第一單,，予以100元的現(xiàn)金獎勵，次單50元獎

勵,，讓整個團(tuán)隊在月初之時就積極訂單,，形成良好的氛圍與示范效應(yīng)；

團(tuán)隊中一旦建立起pk文化,，可以激發(fā)員工潛能,，成長的不僅僅是一個員工，

而是一個團(tuán)隊,，pk與對賭可以形成良好的競爭意識,，打造狼性的業(yè)務(wù)團(tuán)隊,；

pk規(guī)則

1、明確pk對象,，如導(dǎo)購對導(dǎo)購,，設(shè)計師對設(shè)計師，業(yè)務(wù)員對業(yè)務(wù)員,；

2,、確定pk指標(biāo)，如,，銷售額,，訂單數(shù)，平均客單值等,；

3,、確立pk規(guī)則，每人至少pk兩個人以上,，業(yè)績低的pk業(yè)績高的,，被pk者

必須接受，業(yè)績高的pk業(yè)績低,，輸了要兩倍以上的罰金,，場外買碼只能買業(yè)績

低的；

4,、pk金300—1000不等,，提前繳納，輸了的失去pk金給贏的乙方

5,、pk懲罰可以多樣性,，制作pk合約，簽字畫押,；

對賭原則

員工可與公司對賭,，如對賭銷售額，賭金100——1000,，若完成沖刺任務(wù)公司1

賠3,，如員工下注1000，如月度銷售完成,，公司支付3000元賭金,，若員工未

完成沖刺任務(wù)，但完成挑戰(zhàn)任務(wù),，賭金退還,，若未完成挑戰(zhàn)任務(wù)，賭金則作為團(tuán)

隊的活動經(jīng)費充公。

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關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇五

終端店鋪薪酬制度

一、目的：

加強(qiáng)終端效能,，提升終端執(zhí)行效果,，有效完善管理架構(gòu)與營運模式，以銷售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿,，按“高銷售高提成”原則計提,，鼓勵員工努力達(dá)成銷售目標(biāo)，真正體現(xiàn)“高價值高回報”的薪酬激勵機(jī)制,。

二,、終端導(dǎo)購薪酬結(jié)構(gòu)：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵

三、分項說明：

1,、基本工資：按照不同的職級,，分為7個職級，分別是：高級店長,、中級店長,、初級店長、專職收銀員,、資深導(dǎo)購員,、導(dǎo)購員、見習(xí)導(dǎo)購員,。

1)各級別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

2)各級別薪酬對照表 ：

2,、月銷售提成方式：

1)目標(biāo)設(shè)定方式與銷售指標(biāo)的分配公式：

2)店鋪指標(biāo)分配基本要求按照公平公正原則進(jìn)行，工作滿一個月的員工,，銷售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個月的,，由店長根據(jù)相關(guān)計算公式和新員工出勤天數(shù)計算當(dāng)月指標(biāo)。

3,、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定,，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動,。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級,。

4、店鋪員工福利：

1)形象費：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)化妝，執(zhí)行者可享受50~200元/月的形象費補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者,，每次將按予以10元處罰,，超過3次，全額扣罰形象費,。請假者按出勤天數(shù)計算給付,。

2)全勤獎：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。

3)社會保險購買費：凡過試用期的員工,，公司會提供相應(yīng)的社保補(bǔ)貼,，由員工自行購買，如確實需要公司代辦(在公司條件允許的情況下),，公司將扣除個人社保補(bǔ)貼部分,。

4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補(bǔ)貼,，滿兩年150元,，如此類推，3年封頂,。

5)地區(qū)補(bǔ)貼：公司將根據(jù)地區(qū)情況給予相應(yīng)補(bǔ)貼,，具體方案以執(zhí)行通告為準(zhǔn);

6)帶薪假期：國家規(guī)定的帶薪假期，公司按各職位底薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資,。

7)不設(shè)宿舍的店鋪,，每人毎月補(bǔ)貼200元。

5,、績效考核：

1)達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

a是指店鋪當(dāng)月銷售指標(biāo)及個人銷售目標(biāo)的實際達(dá)成率;商場大型活動或特賣必須重新批報指標(biāo),，若無批報，店鋪達(dá)標(biāo)率最高按100%計算,。

b所有店鋪員工的`提成根據(jù)各相應(yīng)職級的提成標(biāo)準(zhǔn)再乘以店鋪達(dá)標(biāo)率或個人達(dá)標(biāo)率,。

2)銷售提成公式： 根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率和個人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定

a)員工銷售提成;

b)店鋪公積金;

c)店鋪達(dá)標(biāo)獎勵;

入職當(dāng)月不滿一個月的新員工，及離職當(dāng)月上班不滿一個月的員工,，不計發(fā)店鋪達(dá)標(biāo)獎,。

五、其他獎勵：(可以取消)

1,、即時獎：

1) 項目即時獎勵：

○首單獎：本店上午12：00前第一位開單的,，即時獎勵5元;

○連帶獎：個人目標(biāo)完成80%以上，當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上的,，即時獎勵5元;

當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上并最高的,，即時獎勵5元;

○達(dá)標(biāo)獎：當(dāng)天個人目標(biāo)達(dá)到100%以上的，即時獎勵5元;

當(dāng)天區(qū)域目標(biāo)達(dá)到100%以上的,，即時獎勵5元/人;

○銷售獎：本區(qū)域當(dāng)日個人達(dá)成100%以上最高的,，即時獎勵5元;

本區(qū)域當(dāng)日店鋪達(dá)成100%以上最高的，即時獎勵10元/區(qū)域;

○指定促銷獎：按實際任務(wù)指定款式定，即時獎勵5元/件,。

2) 每月銷售推廣的即時獎勵：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活動方案執(zhí)行),。

2、月度銷售獎勵：店鋪指標(biāo)達(dá)成率80%以上才能參與評比,。

1)區(qū)域top銷：當(dāng)月個人銷售100%達(dá)標(biāo),，并排區(qū)域所有銷售員工達(dá)成率第一名的，獎100元;

3,、年度銷售額冠軍大獎:

1)金牌銷售員：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪全體員工,，當(dāng)年在店鋪工作滿6個月以上，個人平均指標(biāo)達(dá)成率100%以上的前三名,，按888元、588元,、388元獎勵;

2)金牌店長：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪店長,，當(dāng)年在店鋪管理8個月以上，店鋪指標(biāo)達(dá)成率最高的店長,，獎888元;

3)金牌區(qū)域：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪,，當(dāng)年營業(yè)8個月以上的，全年指標(biāo)達(dá)成率最高店鋪(總體達(dá)標(biāo)

80%以上),，獎888元;

公司終端管理規(guī)范及終端銷售管理系統(tǒng)完善后,，年度大獎可擴(kuò)至公司整體零售終端店鋪。

六,、有關(guān)規(guī)定：

1,、作息時間：店鋪員工每月標(biāo)準(zhǔn)作息時間為2天，每天標(biāo)準(zhǔn)工作時間為8小時,，含半小時吃飯時間,，不享受連續(xù)休息，星期六,、日不予以休息,。(連休需要審批)

2、請假：員工請假3天及以上扣除1個帶薪假,，請假9天及以上扣除2天帶薪假,，并依次類推。

3,、加班規(guī)定：

1)法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定,，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節(jié)1天,、五一節(jié)1天,、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)1天,、春節(jié)3天,，如因工作需要正常上班的，按日工資核算,，享受雙薪待遇,。法定節(jié)假日如需額外加班的，需提前十天報區(qū)域經(jīng)理和公司,，經(jīng)同意才可以執(zhí)行,。

2)加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對沒有完成當(dāng)天工作的員工延長工作時間的,，不包括在加班時間范疇,。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請,，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”,。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計發(fā)加班工資,，特殊情況不能安排補(bǔ)休者,，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時間計發(fā)加班費,。

3)加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)：底薪/自然月天數(shù)*加班天數(shù),。

5、業(yè)績考核：

1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個月未達(dá)到70%的,，店長或領(lǐng)班降職和降薪一級,。

2)資深/普通導(dǎo)購員的個人銷售目標(biāo)連續(xù)三個月不達(dá)70%的(試用期除外)，將給予降職,，調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理,。

3)資深導(dǎo)購員在全年的考核中，累計5個月不能達(dá)到個人銷售目標(biāo)80%,，次年將降級降薪為普通營業(yè)員,。

4)店鋪員工晉升標(biāo)準(zhǔn)：

a、店鋪員工全年有8個月以上100%完成每月的個人銷售目標(biāo)的,，且通過店鋪資深員工知識考試的,，可晉升為資深營業(yè)員;

b、最高級別資深導(dǎo)購員全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標(biāo)的,，且通過區(qū)域初級店長知識考試的,，可獲提升為初級店長。

c,、資深員工受工作安排獨立管理區(qū)域者,，如店鋪指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個月達(dá)到80%以上的,，可晉升為初級店長。如未能按要求達(dá)成,，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整,。

d、各級見習(xí)店長見習(xí)期為3個月,，如區(qū)域指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個月達(dá)到80%以上的,，可晉升為該店初級別店長。如未能按要求達(dá)成,，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整,。

e、各級別店長全年有8個月以上是100%完成每月的店鋪銷售目標(biāo)的,，可晉升上一級別店長,，高級店長如通過經(jīng)理專業(yè)知識考試可晉升為區(qū)域經(jīng)理。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇六

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化,、國際化,，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪,、薪金計算、薪金發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪,，依其學(xué)歷,、工作經(jīng)驗、技能,、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度,、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員,、臨時人員薪金,，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1,、本薪(基本月薪),。

2、加給:主管加給,、職務(wù)加給,、技術(shù)加給、個性加給,。

3,、津貼:機(jī)車津貼,、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼,。

4,、獎金:全勤獎金、績效獎金,、年終獎金和其他獎金,。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪,，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā),。

2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,，按月支付加給,。

3、職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,，按月支付加給,。

4、技術(shù)加給(個性加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員,，酌情支付技術(shù)加給(個性加給),。

5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者,，均發(fā)給伙食津貼,。

6、機(jī)車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者,，均發(fā)給機(jī)車津貼,。

7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,，按實際狀況酌情支付加班津貼,，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者,，按日發(fā)給加勤津貼,。

8、其他津貼:凡上述各項本薪,、獎金,、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付,。

9,、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假,、曠工,、遲到,、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金,。

10,、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利,，其辦法另行規(guī)定,。

11、年終獎金:凡本公司員工,，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給,，其辦法另行規(guī)定。

12,、其他獎金:包括個人獎金,、團(tuán)體獎金或?qū)居袀€性貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付,。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額,。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員,，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金,。

第八條從業(yè)人員在工作中,，若遇職稱調(diào)動、提升,，從變更之日起，適用新職等級薪金,。

第九條兼任下級或同級主管者,，視情形支給或不支給個性加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時,，仍按其原等級本薪支給,，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算,。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅,、保險費以及其他應(yīng)扣款項,。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因,，不能親自領(lǐng)取時,，由部門主管代領(lǐng),。

第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清,，如有疑問或錯誤,，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛,。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā),。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密,，不得公開談?wù)摚駝t降級處分,。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1,、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績,，給予效率晉升,，效率晉升包括職稱、職等,、職級晉升三種,。

2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,，每年3月1日為晉級生效日,，晉級依考績等次分別加級。

3,、本公司特殊職務(wù)人員(專員,、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4,、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給,、津貼,，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

第十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實施,，修正時亦同,。

方案

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇七

各部門：

為高素質(zhì)、高水平,、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間,，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ),。

具體內(nèi)容如下：

一,、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

1,、從2013年3月10日開始執(zhí)行公司《薪酬績效管理制度》，從2013年3月份開始按照新制度核算全員工資;

2,、過度階段全體員工年度工資總額全部上調(diào),，全員加薪，月度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入矩陣后采取就近向上靠檔的原則,，保持月度工資不變或增加,，同時全員增加年終獎金;

3、新版薪酬制度試行兩個月,，試行階段只考核分?jǐn)?shù),，不關(guān)聯(lián)績效工資;

4、2013年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始,，1,、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。

二,、特殊事項

1,、新制度下發(fā)后，公司采取全員保密工資,，公司根據(jù)崗位重要性判定崗位薪資等級,，根據(jù)崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻(xiàn)度判定人員的薪檔等級(具體辦法見《薪酬績效管理規(guī)定》)，公司員工有義務(wù)對自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保密,，員工可到綜合部領(lǐng)取工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì),，并做到不得向競爭行業(yè)公司泄露。對泄露自身工資標(biāo)準(zhǔn)給公司造成不良影響的,，公司視危害程度給予相應(yīng)的處罰,，并扣當(dāng)月績效考核分10分;

2、對新版薪酬制度存在異議的員工,，請到綜合部咨詢,，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門，有義務(wù)對員工提出的問題進(jìn)行解答,，直到滿意為止;

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn),，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整,。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝!

綜合部

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革,，通過實行公司經(jīng)營團(tuán)隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤,、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法,，來增強(qiáng)項目人員及其合作者的風(fēng)險意識,，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能,、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊;同時,，激發(fā)中,、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神,，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì),，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益,。

堅持效率優(yōu)先,、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制,，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套,，因事設(shè)崗，因崗配人;以崗定薪,，一崗一薪;薪隨崗移,，崗變薪動;上崗則有，下崗則無,。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄,。

薪資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+業(yè)績獎+(另外津貼,、加班補(bǔ)助、等各項補(bǔ)助)基本工資：由當(dāng)?shù)鼗鞠嚓P(guān)規(guī)定立定

崗位工資：職位高低,、工作性質(zhì),、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

就個人提議在綠化園林這方面如：基本薪資根據(jù)同行業(yè)各崗位平均基本工資理定,，另項目所在其職人員根據(jù)工程的進(jìn)度情況盈利給以相應(yīng)獎勵,。如施工員要具備相關(guān)施工條件考核

制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練,、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求,。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面,，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵,，給以積極參入，積極工作,，多勞多得性質(zhì),。(公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量)

希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是：土建施工方面,、水電施工方面,、苗木綠化施工方面、資料驗收方面,、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面,、現(xiàn)場材料收放倉管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場看管人員等,。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點,、職責(zé)范圍、不能玩忽職守,。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組,，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位,、工程質(zhì)量問題,、工程材料用量、機(jī)械使用情況,、等各方面入手審核,。具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位,，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中,。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多,、就感覺有些事情力不從心了,，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了,。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了,，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭,，丟了那頭,，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情,。所以建議公司在某些方面對人員安排,，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等,。

工程責(zé)任制,、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制,、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強(qiáng)調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團(tuán)體上要求每個項目部每周進(jìn)行工作匯報,，工作小結(jié),，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題,，發(fā)現(xiàn)問題,，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題,，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題,，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決,，改善措施,，達(dá)到能預(yù)防，能及時解決,。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低,，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題,，發(fā)現(xiàn)存在問題,，不提出，有時候提出了得不到解決,，相互推卸不承但,，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層,，能時刻去主動找問題,，提出問題的"實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng),。做到有能力自己解決問題,，解決不了，一起探討,，一個人不行,，兩個人，兩個人不行三個人,。直到問題能在最短時間內(nèi),，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對,，但在猇亭看不到這種,。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題,，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題,，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題,，而不是去推卸,，去逃避，怕,。不是去說,，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題,，卻說的不清不楚,。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通,，團(tuán)結(jié)互助的問題!

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇八

薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益,，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此,，要求我們必須慎之又慎,。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀,，為這次的改革方案,，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀,；三是在控制成本和吸引,、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。

公司薪資改革方案的原則：

1,、完善工資結(jié)構(gòu),，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。

2,、根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力,，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)。第一章總則

一,、為規(guī)范公司的薪酬管理,，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價值,，結(jié)合公司實際制定本制度,。

二、工資分為試用期員工工資,、正式工資（基本工資+考核工資）,、績效工資、工齡工資,。

三,、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施,，適用于地?zé)岢欠止舅袉T工。

第二章試用期員工工資

四,、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資,，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

試用期限：為1---3個月,；

試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇,，一般為其正式工資的80%,；

應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

學(xué)歷中專學(xué)歷大專學(xué)歷本科學(xué)歷

試用期工資90011001200

第三章正式員工工資

五、正式員工工資實行寬帶薪酬,，公司所有工資級別分為11等,，每等對應(yīng)4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識,、技能和責(zé)任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》）,，員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)在等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動,。

崗位及工資職等對應(yīng)表

六,、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核,，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標(biāo)準(zhǔn)》

七、員工當(dāng)月全勤,，全額發(fā)放基本工資,。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀(jì)行為,，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資,。日工資=基本工資/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)。八,、優(yōu)秀員工獎金,、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金,、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策,。

九、水療動態(tài),、靜態(tài),、各部錄單員每月享有崗位補(bǔ)貼費50元/月。水療戶外員工,、保安外保人員,、花草工,、戶外保潔員每年7、8,、9,、11、12,、1月份享有崗位補(bǔ)貼費50元/月,。

十、養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險等其他應(yīng)由公司承擔(dān)的部分,，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

十一,、在公司工作滿二年的員工,，從第三年開始每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元,。

十二,、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資,，加班四小時至八小時,，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄,，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部,。

第四章工資調(diào)整十三、員工崗位變動,，則應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資,。十四、部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻(xiàn)的變化,，向人力資源部提出對員工工資進(jìn)行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議,。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人簽字后報總經(jīng)理審批,。

十五,、員工個人也可向部門負(fù)責(zé)人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同,。

十六,、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍,，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批,。

十七、員工具有下列情形之一的,，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整：

1,、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的,，工資上調(diào)一級；2,、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的,，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；

3,、在年終被評為優(yōu)先員工的,，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。

第五章工資核算

1,、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算,，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批,。2、員工應(yīng)出勤按當(dāng)月實際天數(shù)計算,，計算工資考勤以當(dāng)月實際出勤計算,。3、日加班工資＝月工資總額÷當(dāng)月實際天數(shù),。4,、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督,。

每月2號前各部門將考勤送至人力資源部,；6號前將工資核算結(jié)果送財務(wù)部審核；8號前報總經(jīng)理處審批,。每月10號發(fā)薪,。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放,。

關(guān)于呈報薪酬方案的請示篇九

在競爭日趨激烈的時代,，商家為了吸引消費者的眼球，提高銷售量,，應(yīng)該在每個細(xì)節(jié)上力求做到于眾不同,，在原有硬件設(shè)施設(shè)備的條件下除了店鋪的設(shè)計，櫥窗的造型外,，軟件服務(wù)尤為總要,。服務(wù)提升銷售業(yè)績才會隨之提高，如何提升服務(wù)重點有以下幾方面：

在賣場除了店鋪的設(shè)計和櫥窗的造型外,，需要在服裝的陳列上表新立異,，以求強(qiáng)烈的視覺沖擊力，營造成一種商業(yè)空間的銷售環(huán)境,，以濃重的設(shè)計烘托自身的賣場氛圍,，以獨特的個性確立商圈的形象,，以爭取更多消費者的光顧，來獲取更大的利潤,。因此,，服裝陳列也越來越受商家的注意，成為銷售系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié),。作為營銷系統(tǒng)中重要的一環(huán),，如何陳列商品，有以下幾點建議：

1,、疊裝陳列

(1)首先強(qiáng)調(diào)視覺,，在色塊掌握上，原則應(yīng)是從外到內(nèi),，有淺至深,，由暖至冷，由明至暗,，因為這是人觀察事物的習(xí)性,，這樣也能使消費者對商品產(chǎn)生興趣，從注意,、吸引,、觀察、購買等幾個環(huán)節(jié)進(jìn)行購物,。

(2)同季節(jié)同類型同系列的產(chǎn)品陳列同一區(qū)域,。

(3)疊裝區(qū)域附近位置盡量設(shè)計模特，展示疊裝中的代表款式,，以吸引注意增進(jìn)視覺,，并且可以擺放相應(yīng)的服裝的海報，宣傳單張,，以全方位位展示代表款,。

2、掛裝陳列：

(1)每款服飾應(yīng)同時連續(xù)掛2件以上,，掛裝應(yīng)保持整潔,，無折痕。

(2)掛裝的陳列顏色應(yīng)從外到內(nèi),，從前到后,，由淺到深，由明至暗,，側(cè)列從前到后,，從外到內(nèi)，由淺到深,，由明至暗,，這些得根據(jù)店鋪的面積與服裝的主推風(fēng)格來定,。

3、模特服裝的陳列,，二到三天則須更換一次,，這樣給顧客保持新鮮感，吸引人流進(jìn)店,。

在細(xì)節(jié)決定成敗的今天,，商家想在激烈的市場競爭中，立于不敗之地,，就得從細(xì)微處入手,，作為服裝銷售的專賣店，有三個因素決定著專賣店開得是否成功,，一是硬件,，二是其貨品陳列，三是專賣店的員工素質(zhì),，服務(wù)質(zhì)量提高銷售量也必將隨之提高,。

服裝導(dǎo)購代表工作的目的不盡相同，有的是為了收入,，有的是為了喜好，有的兼而有之,，不論是那一種目的首先工作就必須具備工作責(zé)任心及工作要求,，好的服務(wù)必將贏得顧客認(rèn)同，獲得顧客認(rèn)同也必將提高銷售量,。

1,、自身工作要求：

(1)保證積極的工作態(tài)度，在工作中持有飽滿的工作熱情;

(2)善于與同事合作,，精誠合作發(fā)揮團(tuán)隊銷售力量;和公司其他員工要有良好的溝通,，有團(tuán)隊意識，多交流,，多探討,，才能不斷增長業(yè)務(wù)技能;

(3)要有好業(yè)績就得加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開拓視野,，豐富知識,，采取多樣化形式，把學(xué)業(yè)務(wù)與交流技能相結(jié)合,。

(4)對自己嚴(yán)格要求,，學(xué)習(xí)亮劍精神，工作扎實細(xì)致,，要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí),，多看書及相關(guān)產(chǎn)品知識,，上網(wǎng)查閱相關(guān)資料，與同行們交流,，向他們學(xué)習(xí)更好的方式方法,。

(5)善于做出工作總結(jié)，一周一小結(jié),，每月一大結(jié),，看看有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯,，學(xué)會自主嚴(yán)格要求自己,。

2、客戶維系要求：

(1)知道顧客的真正需求,，在了解顧客的`需求同時,，滿足顧客提出的合理要求，提高與顧客之間的信任度,，這是維系客戶所必要的條件,。

(2)建立客戶資料，對客服的喜好要清楚了解,，客戶電話必須詳細(xì)記錄,，在每季有新產(chǎn)品上架時可以通知客戶。

(3)對于老客戶,，和固定客戶,，要經(jīng)常保持聯(lián)系，在有時間有條件的情況下,，送一些小禮物或宴請客戶,，好穩(wěn)定與客戶關(guān)系。

(4)對所有客戶的工作態(tài)度都要一樣,，加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)意識,，為公司樹立更好的形象，讓客戶相信我們的工作實力,，才能更好的完成任務(wù),。了解客戶最需要的服務(wù)質(zhì)量，盡自己最大的努力做的更好,。

1,、對銷售任務(wù)的細(xì)化分解，將每月的任務(wù)量分配至每周,、每天,，每日當(dāng)班工作結(jié)束后核對任務(wù)完成情況，總結(jié)工作得失;

2、于老客戶保持良好關(guān)系,，在周末時發(fā)送祝福短信,，讓客戶感受到被重視。

3,、新品上架或換季活動時主動通過電話通知顧客,，邀約顧客到店消費。

在日益激烈的競爭環(huán)境中,，我將以公司利益為中心,，以服務(wù)客戶為宗旨、提高自身素質(zhì)同時加強(qiáng)客戶維系量,。當(dāng)穩(wěn)定的客戶群體帶動散戶消費群體,，確保銷售量穩(wěn)定才是面對競爭的利器。