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最新員工離職的調(diào)查報(bào)告范文(6篇)

格式:DOC 上傳日期:2022-12-25 23:28:03
最新員工離職的調(diào)查報(bào)告范文(6篇)
時(shí)間:2022-12-25 23:28:03     小編:zdfb

報(bào)告,,漢語詞語,公文的一種格式,,是指對(duì)上級(jí)有所陳請(qǐng)或匯報(bào)時(shí)所作的口頭或書面的陳述,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報(bào)告嗎,?下面是小編給大家?guī)淼膱?bào)告的范文模板,希望能夠幫到你喲!

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇一

1,、不適應(yīng)倒班工作:主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者,;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),,尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,,試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,; 2,、身體原因:多集中在已從事倒班工作3-6年,年齡在28-32之間的老員工身上,,由于常年倒班工作,,身體超負(fù)荷,生物鐘紊亂,,婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,,導(dǎo)致離職,;

3、失地動(dòng)遷:自20xx年起,,新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),,周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷,失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,,動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,,公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請(qǐng)離職,或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加,;

4、停產(chǎn)待工:20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,,此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,,工資收入明顯降低,在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,,導(dǎo)致部分員工的離職,;

5、個(gè)人原因:本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時(shí),影響其正常工作,;外地員工因常年在外地打工,,與家人相處時(shí)間較少,,從而導(dǎo)致員工離職;

6,、基層管理問題:基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,,第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu),;由于我們招工的條件的限制,,車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),,在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,,管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,,導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,;第二,,自身定位及管理方法和技巧,,一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,,導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,,促使離職; 7,、其它原因:無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

1,、對(duì)無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),,在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,,幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,;

2、針對(duì)基層管理問題,,一方面明確班組長的角色定位,,定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,組織班組長間的交流討論,,針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),;另一方面,鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),,出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),;第三方面,引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,,從車間主任助理崗位起步,,定向培養(yǎng),,逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì);

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,,公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),,使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,,合理支配失地補(bǔ)償金,糾正職業(yè)心態(tài),,減少離職,;

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,,針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,,出勤率低,給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,,確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定,,保證員工生活的正常開支,減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,;

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,,還有諸如人際溝通,,環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素,,控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,,全員參與,,共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇二

(一)主要離職原因調(diào)查說明

1,、不適應(yīng)倒班工作:主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者,;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,,試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,,倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;

2,、身體原因:多集中在已從事倒班工作3—6年,,年齡在28—32之間的老員工身上,由于常年倒班工作,,身體超負(fù)荷,,生物鐘紊亂,婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,,需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,導(dǎo)致離職,;

3,、失地動(dòng)遷:自20××年起,新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),,周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷,,失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,,公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請(qǐng)離職,,或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加,;

4、停產(chǎn)待工:20××年2—6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,,此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,,工資收入明顯降低,在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,,導(dǎo)致部分員工的離職,;

5、個(gè)人原因:本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時(shí),影響其正常工作,;外地員工因常年在外地打工,,與家人相處時(shí)間較少,從而導(dǎo)致員工離職,;

6,、基層管理問題:基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu),;由于我們招工的條件的限制,,車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),,在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,,管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,,導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,;第二,自身定位及管理方法和技巧,,一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,,對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,,促使離職,;

7、其它原因:無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,;

(二)應(yīng)對(duì)措施:

1、對(duì)無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),,在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),,并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,;

2,、針對(duì)基層管理問題,一方面明確班組長的角色定位,,定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,,組織班組長間的交流討論,針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),;另一方面,,鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),;第三方面,,引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),從車間主任助理崗位起步,,定向培養(yǎng),,逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì);

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,,公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,,針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,,合理支配失地補(bǔ)償金,,糾正職業(yè)心態(tài),減少離職,;

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,,出勤率低,,給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定,,保證員工生活的正常開支,,減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職;

5,、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,還有諸如人際溝通,,環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,全員參與,,共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇三

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因,,用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭,。日前,由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,,報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析,。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,而通過調(diào)研分析了離職的主要原因,、離職高發(fā)群體和高發(fā)期,、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化,,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同,。那么近一個(gè)時(shí)期,是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢,?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示,,“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭,、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,,造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,,現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,,每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事,。因此,,既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì),自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加,。但是,,這種流動(dòng)也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,,則都是不正常的離職流動(dòng),。另外,現(xiàn)今競爭激烈,,人才面臨的各種壓力都非常大,,也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,,因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,,工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段,,而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此,,企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候,,需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,,工作2-3年的員工離職率最高,,達(dá)到了33%,,而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,,特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,,呈明顯增長的態(tài)勢。

本科生離職率偏高,,工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中,,還有一個(gè)值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,,是容易離職的一個(gè)群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷??粕后w。

專家認(rèn)為,,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,,這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn),。員工離職率低的企業(yè),,其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,,本科學(xué)歷的員工易離職,,首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生,、博士等高層次的就業(yè)求職群體,,略低于專科生的群體,。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,,本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位,。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,,本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭取更合適的職位,換言之,,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的,。不過,值得關(guān)注的是,,過于關(guān)注實(shí)際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇四

(一)調(diào)查目的與意義

1,、調(diào)查目的

本次報(bào)告旨在通過對(duì)xx汽車科技(上海)有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查,診斷公司潛在的問題,,找出員工流失的主要原因,,評(píng)價(jià)公司現(xiàn)有政策對(duì)員工的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流,,做到人盡其才,,才盡其用,達(dá)到公司與員工雙贏,。

2,、調(diào)查意義

員工流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過于頻繁,,對(duì)于公司和社會(huì)都具有不利影響,。對(duì)于公司來說,過高的員工流失同時(shí)意味著企業(yè)人才的流失,,解決公司人員流失的問題,,減少對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入,公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展,。

(二)調(diào)查對(duì)象概況

1,、調(diào)查對(duì)象全稱

xx汽車科技(上海)有限公司

2、調(diào)查對(duì)象地址

閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號(hào)8幢1樓

3,、調(diào)查證明人

姓名:曹存婷

聯(lián)系電話:18721670012

與調(diào)查主題關(guān)系:部門主管

(三)調(diào)查時(shí)間

20xx年9月23號(hào)—20xx年10月24號(hào)

(四)調(diào)查方式

訪談法

訪談對(duì)象為:李方,,職務(wù):品保工程師;徐麗蘭,,職務(wù):采購員,;周小華,職務(wù):生產(chǎn)領(lǐng)班,;訪談對(duì)象的選擇原則是:來自不同部門有著不同的工作經(jīng)歷,,反映出來的問題點(diǎn)不同,具有代表性,。

(五)小組成員及分工

1,、學(xué)號(hào):108050770,姓名:石靜,,負(fù)責(zé)工作:資料收集,;

2、學(xué)號(hào):108050771,,姓名:楊曉君,,負(fù)責(zé)工作:資料整理;

3,、學(xué)號(hào):108050772,,姓名:楊濤,,負(fù)責(zé)工作:訪問記錄。

(一)公司概況

xx汽車科技股份有限公司于xxxx年9月成立,,早期引進(jìn)歐美各國高亮度晶片為主(如philips lumileds,,osram toyoda gosei),其應(yīng)用于醫(yī)療,、航空,、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏,,即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開始投入led汽車照明及室內(nèi)外等應(yīng)用,。并于20xx年成立上海汽車,專門供應(yīng)全球各大車廠汽車照明用之光學(xué)模組,。20xx年成立照明事業(yè)部,,提供全球各大照明公司光學(xué)配件。

目前上海xx共有員工211人,,從年齡分40歲以上員工有15人,,30—40歲以上員工有50人,20—30歲以上的員工有166人,。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人,,大專、中專及高中學(xué)歷的員工83人,,初中學(xué)歷的員工57人,。原本擁有年輕和高學(xué)歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天,但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機(jī),。

(二)xx汽車科技(上海)有限公司人員流失現(xiàn)狀

1,、采購部員工流失情況

采購部人員共4名,其中經(jīng)理1名,,采購員3名,。今年2—10月份,招聘人數(shù)6名,,離職人數(shù)4名,,離職率高達(dá)66.6%,相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí),,每2.5月就有一名員工離職,。如此高的流動(dòng)率,以至于采購部員工士氣低落,,工作質(zhì)量下降,,工作效率降低。

2、制造部員工流失情況

制造部是人員流失的第一大部門,,其中制造課人數(shù)157人,,生技課6人,,倉管課5人,。今年2—10月份,招聘總員工104人,,離職員工78人,,員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10個(gè),,員工離職平均每月7,、8個(gè)。現(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工,,對(duì)工作中的很多事情不太懂,,有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%,,工作效率是以前的70%,,經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況,有時(shí)候雙休都要加班,。

3,、品保部員工流失情況

品保相比制造和采購流失比率低一些,品保人數(shù)18人,,其中辦公室9人,,巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工,,今年2月—10月新進(jìn)員工13人,,離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量,,所以新來的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn),,培訓(xùn)時(shí)間為一周。培訓(xùn)期間,,有人員離職,,造成產(chǎn)線的巡線人員不足,暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線,。

一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)公司高層必須有一種意識(shí),,即人是最重要的資產(chǎn),,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策,。通過調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問題:

第一,,公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機(jī)制,。如新員工聘用后對(duì)其工作區(qū)域安置不當(dāng),員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大,,對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿,。

第二,培訓(xùn)體制不合理,。公司給員工提供的培訓(xùn)少,,對(duì)新員工只重入職培訓(xùn),忽視在職的提高培訓(xùn),,培訓(xùn)也流于形式,。

第三,公司員工的整體工作氛圍較差,,常年不搞一次文體活動(dòng),,難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。

第四,,公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差,,管理思想和工作方法簡單落后,與員工缺乏思想上,、心理上的溝通與交流,。

公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力,員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響,,因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施,,穩(wěn)定人才,,留住人才,,用好人才。具體來說,,公司要從以下幾個(gè)方面做好工作:

第一,,做到以事就人,,人盡其才。人力資源管理是以人為中心,,將人看作最重要的資源,,尤其是中小企業(yè)的人才,其管理模式為“以事就人”,,人為主,,事為輔,人盡其才,,才盡其用,,做好崗位職責(zé)界定和分工工作,對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握,使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高,,企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一,。

第二,建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,??茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿,激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力,。

第三,,建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面,,一方面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用,促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高,。

第三,,營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神,,鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí),。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng),如各種有益的競賽,、參觀考察,、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等,,加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力,,使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍,,增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí),。只有充分尊重關(guān)心員工,體察并滿足其需求,,營造發(fā)揮其才能的成長環(huán)境,,才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用,并在激烈的市場競爭中取勝,。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇五

1,、不適應(yīng)倒班工作:主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),,對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),,尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,,倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,;2、身體原因:多集中在已從事倒班工作3-6年,年齡在28-32之間的老員工身上,,由于常年倒班工作,,身體超負(fù)荷,生物鐘紊亂,,婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,,導(dǎo)致離職,;

3、失地動(dòng)遷:自20××年起,,新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),,周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷,失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,,動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,,公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請(qǐng)離職,或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加,;

4、停產(chǎn)待工:20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,,此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,,工資收入明顯降低,在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,,導(dǎo)致部分員工的離職,;

5、個(gè)人原因:本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時(shí),影響其正常工作,;外地員工因常年在外地打工,,與家人相處時(shí)間較少,從而導(dǎo)致員工離職,;

6,、基層管理問題:基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu),;由于我們招工的條件的限制,車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,,加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),,在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,,管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,,導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,;第二,自身定位及管理方法和技巧,,一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,,對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,,促使離職,;7、其它原因:無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,;

1、對(duì)無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),,在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),,并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,;

2、針對(duì)基層管理問題,,一方面明確班組長的角色定位,,定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,組織班組長間的交流討論,,針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),;另一方面,鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),,出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),;第三方面,引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),,從車間主任助理崗位起步,,定向培養(yǎng),逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì),;

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,,針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),,使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,合理支配失地補(bǔ)償金,,糾正職業(yè)心態(tài),,減少離職,;

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,,針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,,出勤率低,給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,,確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定,,保證員工生活的正常開支,減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,;

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,,還有諸如人際溝通,,環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素,,控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,,全員參與,,共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部20××年6月11日

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇六

據(jù)相關(guān)報(bào)道,,自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,,從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,尤其是生產(chǎn)一線操作員工,。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,,已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,也有部分工人選擇本地就業(yè),,源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本,。

以九陽有限公司為例,現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,,人們冠之以新生代農(nóng)民工,,在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn),?!?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,,多數(shù)為中專和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài),,當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時(shí)候,,和女性員工不同,他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職,。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),,考慮到家庭等因素,不會(huì)輕易做出離職的選擇,。

在文化認(rèn)同方面,,很多“90后”雖然來自農(nóng)村,但受到傳媒等影響,,對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長而逐漸淡薄,,而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,,他們通過不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀,、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上,,他們對(duì)生活的期望較高,,對(duì)生活的滿意度較低,個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng),,接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng),,主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面,。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主,,存在攀比心理,。他們熱衷休閑生活,如旅游,、購物,,在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大,、工時(shí)過長是他們離職的主要原因,。

在個(gè)性特征方面,“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,,選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,,更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿,,選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的,。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%,。

1、企業(yè)管理及組織約束過強(qiáng)

像九陽這樣的制造型企業(yè),,一般采用兩班倒的時(shí)間安排,,通常每天工作12到14小時(shí),其中4到6小時(shí)屬強(qiáng)制性加班,。長時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,,員工感到壓力很大,怠工,、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生,。制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格,每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元,,期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng),,很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感,。

區(qū)別于其他層次的員工,,一線員工績效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),,企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施,如扣除月薪的1/3等,。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,,進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

2,、角色模糊和工作意義不明

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺,要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,38%的員工曾遇到過此工作安排。對(duì)企業(yè)而言,,可以節(jié)省人員招聘成本,,但對(duì)員工而言,這樣單調(diào)乏味,、技能單一,、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,不僅消耗了大量的精力,,也沒有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平,,不利于個(gè)人的求職發(fā)展,。

3、管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助,,工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),支持員工對(duì)工作流程的建議等,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,大部分一線員工屬于異地就業(yè),在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo),、同事的關(guān)心和支持,。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工,情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,,可以緩解一個(gè)的工作壓力,,使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見,、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高,。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%。

4,、工作和生活環(huán)境的滿意度

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,,體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射,、氣味,、消防措施等,生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,刺激性氣味嚴(yán)重,,輻射強(qiáng),,長期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患,。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,伙食差,,在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下,,更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。

1,、根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇,,建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,,管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,,根據(jù)員工的年齡和以往工齡,,如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工,,企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等,,提高其組織承諾水平。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組,,安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,,提升工作業(yè)績,。具有工作經(jīng)歷的一線員工,其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,,采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施,,如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等,激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競爭意識(shí),,提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感,,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

2,、制定清晰的崗位說明,,提升晉升制度根據(jù)員工的工作技能和工作成果,企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé),、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋,。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核,根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,,如晉升,,借此激勵(lì)員工。

3,、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性,,豐富工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉,能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,,若長期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無關(guān)的工作任務(wù),,員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響,對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響,。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù),,安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,提升員工的工作熱情,,也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任,。

4、重視員工的工作成果,積極聽取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持,,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,,包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,,管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn),。

工作中,員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率,、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),,并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià),,試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過程中,。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議,根據(jù)改進(jìn)的.可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰,,并在企業(yè)內(nèi)部開展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng),,建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持,。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征,,我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對(duì)策,為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序,、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,,同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量,。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助,,讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。

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