隨著個人素質(zhì)的提升,，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性,。報告的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

離職率調(diào)查報告篇一

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展,。

2、調(diào)查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查,。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份,，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份,，問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性,。

3 ?調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法,、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻(xiàn)資料法等研究方法,。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,，對問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計,，對回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策,。

對于企業(yè)員工來說,，離職相對較小，從時間,、成本,、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確,。

二,、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看,，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）,；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體,、志向或家庭原因（25%）,、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）,、難以承受工作壓力（25%）,、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）,、辦公環(huán)境原因（30%）,、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹,，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%,，薪酬的公平性或激勵性原因占32%,；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會而離職的占34%,。

2、員工離職時間

調(diào)查結(jié)果顯示,，員工的離職高峰期集中在第一季度,，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,，其后的三個季度中,，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大,。

3,、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%,；2-4年的有31人,，占16%；2年以內(nèi)的有48人,，占25%,；1年以內(nèi)的有100人，占53%,。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期,，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定,。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,，占42.1%；在外地有110人,，占57.9%,，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

5,、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,，占11.6%；初,、高中的有28人,，占14.7%,；大專及以上有130人,，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗(yàn)后,，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼,。

三、調(diào)查分析

1,、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段,。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè),，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系,、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時,，便果斷離職。

2,、近年來,，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高,。年輕,、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng),，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人,、留人的最好手段,。

3、管理方式粗放,。管理方式粗放,，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒,，而很多干部是從技術(shù)做起,，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職,。

4,、 專科以上學(xué)歷人群離職率最高,。經(jīng)過兩三年的成長,，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán),。在中國,，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié),。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”,。

5、工作延點(diǎn),，沒有節(jié)假日,，正常的公休得不到保證,，員工幸福指數(shù)下降。

四,、調(diào)查總結(jié)與建議

1,、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,，更加重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定,。

離職率調(diào)查報告篇二

人力資源服務(wù)商發(fā)布《20__企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》,。報告說，20__年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%,，為2022-20__年的最低,，其中it行業(yè)的離職率最高。

數(shù)據(jù)顯示,，20__年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀(jì)錄,，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%,。而20__年主動離職與被動離職比率為16.3：1,，即主動離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報告預(yù)期,，20__年這19大行業(yè)的離職率將會上升,，薪酬增長也將達(dá)到7.8%，遠(yuǎn)超過20__年5.1%的水平,。

某人力資源服務(wù)商《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次,。本次調(diào)研于20__年10-12月進(jìn)行，共收集企業(yè)問卷3368份,，覆蓋化工能源,、金融、汽車制作等19個行業(yè),。高科技,、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐,。

主動離職減少員工滿意度下降

調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在20__年年底陷入最低點(diǎn),，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏,。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”,。20x、20__年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%,，20__年只相當(dāng)于20__年的70%,。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯,。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%,，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%,。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高,，達(dá)到29.9%，主,、被動離職率比接近19：1,；其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%,；主,、被動離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%,，主,、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%,，主動與被動離職率比為3.4：1,。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與20__年?duì)I銷類離職率38%，技術(shù)類33%等不可同日而語,，但是離職率高低的排行與20__年如出一轍,。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，20__年主動離職率人群明顯減少,。20__年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬,，雖然與20__年接近，但是20__年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于20__年同期的75%.工作不好找,，使得人心思穩(wěn),。另一方面，由于薪酬增長放緩,，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小,，通過跳槽實(shí)現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,，那么實(shí)際主動離職率的比例更低,。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高,，分別為29.2%和20.5：1,；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1,，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。

但是調(diào)查也顯示,，盡管主動離職人數(shù)減少,，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應(yīng)提高，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢,。薪酬是員工的最大的不滿,，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)愛不夠,。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足,，敬業(yè)度和忠誠度。

某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部分析認(rèn)為,，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對職場人士的心理帶來了深刻的影響,。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動,、強(qiáng)迫休假,、縮減部培訓(xùn)等等，雖然減少了企業(yè)人才成本,，但也影響了員工士氣,，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低,，工作意愿不強(qiáng),。不過，根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律,，隨著經(jīng)濟(jì)增長,，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰,。

20__年加薪預(yù)期7.8%

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,，20__年調(diào)薪幅度相比20__年跌幅逾50%，為5.1%,。但欣慰的是,，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20__年預(yù)計調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于20__年,。

某人力資源服務(wù)商的調(diào)查發(fā)現(xiàn),，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20__年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技,、物流,、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè)，將在20__年予以“補(bǔ)漲”,。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng),、快速消費(fèi)品等行業(yè)20__年的加薪幅度則等同于、甚至小于20__年,。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在20__年憑借實(shí)力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20__年的加薪幅度也較小,。

由于對20__年的經(jīng)濟(jì)局勢有不同的預(yù)見,，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入,。同時,，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”,，而不是“提高員工薪酬福利”,。事實(shí)上，很多企業(yè)將20__年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”,、“國家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”,，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

20__年工資水平占gdp的8%,，而國務(wù)院預(yù)測20__年的物價將達(dá)到5%,。某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部預(yù)計，20__年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性,，同時將會根據(jù)業(yè)績和物價指數(shù)的波動,，多次調(diào)整員工薪酬。

離職率調(diào)查報告篇三

一,、總則

（一）適用范圍

公司下屬房產(chǎn)板塊,，具體包括工程部、預(yù)算部,、招標(biāo)辦,、人力行政中心、財務(wù)中心,、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。

（二）分析目的

1、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動狀況。

2,、通過對各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議,。

（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法

1,、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表,。

2,、計算方法

員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數(shù)/（月）年度累計在崗人數(shù)__100%，其中,，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計入職人數(shù)

二,、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析,。

（一）年度離職率（總體離職率）

年度總體離職率=48人/（58人+75人）__100%=36.09%

從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動,，年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率

從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中,，在1月,、2月、5月,、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大,、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng),。第二,，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響,，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。

同時,，公司在3月,、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報,、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1,、2月份離職人數(shù)的總和。第二,，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢,。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類、策劃類三個崗位序列,，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。其中，管理類包括人力行政中心,、財務(wù)中心,、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部,、預(yù)算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。

從上面的數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率,。可見,，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視,。

（四）各職務(wù)等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：

從顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中,，在年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。

三、員工離職因素分析

根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,，預(yù)計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫網(wǎng)位左右,。可見,，出現(xiàn)離職率偏高的'現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢,。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足,，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助,。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。

（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個方面,，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,，以致獎懲的隨意性過大,。第二，在執(zhí)行過程中,，懲罰的力度過大,，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒。

四,、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。

（一）建立人員晉升機(jī)制,。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級,、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇,。第二,，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程,。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工,。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一,，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé),。第二、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三,，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄）,，以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三,，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五,、結(jié)論

一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。

離職率調(diào)查報告篇四

(一)主要離職原因調(diào)查說明

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素; 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷,，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職;

3,、失地動遷：自20__年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加;

4,、停產(chǎn)待工：20__年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職;

5、個人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少,，從而導(dǎo)致員工離職;

6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;第二，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,，促使離職; 7,、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

(二)應(yīng)對措施：

1,、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色;

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會的基層管理團(tuán)隊(duì);

3、針對失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職;

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。