報告是指向上級機關(guān)匯報本單位,、本部門、本地區(qū)工作情況,、做法,、經(jīng)驗以及問題的報告，那么報告應該怎么制定才合適呢,？下面是小編帶來的優(yōu)秀報告范文,，希望大家能夠喜歡!
離職率報告篇一
(一)適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部,、預算部,、招標辦、人力行政中心,、財務中心,、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
(二)分析目的
1,、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況,。
2,、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,，并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來源及計算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2,、計算方法
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位序列離職率,、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%),。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
(二)各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢,。其中,，在1月、2月,、5月,、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大,、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月,、2月離職的愿望不強,。第二，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充,，受此因素的影響，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢,。
同時，公司在3月,、8月,、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報,、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,，其離職人數(shù)已遠遠超過1,、2月份離職人數(shù)的總和,。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月,、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。
(三)各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心、財務中心,、招標辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部、預算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率,。可見,，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視,。
(四)各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中,，中高層人員指各部門負責人及以上,，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢,。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報告認為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足,，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助,。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳。第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(三)公司凝聚力不強,。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大,。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大,，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
(一)建立人員晉升機制,。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理,，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級,、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴格區(qū)分工資待遇,。第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工,。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一,，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二,、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外),。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓,。
(三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談記錄),，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二,、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性,。
一個穩(wěn)定的',、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。
離職率報告篇二
(一)總體發(fā)展現(xiàn)狀 總體來看,，我區(qū)4大重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況良好，呈出現(xiàn)以下幾個特點：
(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進行分析：
雖然目前重點產(chǎn)業(yè)還很弱小,，但已經(jīng)有一批正處強勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè),，經(jīng)濟崛起的步伐在明顯的加快,。經(jīng)濟發(fā)展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展,，以區(qū)域經(jīng)濟的一體化來加速改變經(jīng)濟發(fā)展的固有狀態(tài),，不斷激發(fā)發(fā)展活力,。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看,，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設應著力抓好六個方面,。
(一)實施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在實際的發(fā)展中,，應結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律,、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，制定出推進工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施,。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā),，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著眼于做大做強優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè),，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群,，合理布局生產(chǎn)力,，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項目和龍頭企業(yè)想結(jié)合,，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應,，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進制造業(yè),，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息,、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè),。
(二)提高利用外資水平,，促進產(chǎn)業(yè)升級
堅持二,、三產(chǎn)業(yè)共同推動經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整,，在調(diào)整中實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ),、現(xiàn)代服務業(yè)為先導,、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱,，特色鮮明,、重點突出,、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟特征的多元產(chǎn)業(yè)體系，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地,、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地,。 要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，其根本點就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ),，特別是利用其市場優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢,，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導作用,，帶動經(jīng)濟圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國際資本流動的有利時機,，努力創(chuàng)造條件,，改善軟硬環(huán)境,，大力引進外資，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量,。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地,，提升加工產(chǎn)品檔次和開發(fā)能力,。
(三)以產(chǎn)品為核心，加強產(chǎn)業(yè)集群分析研究
從產(chǎn)業(yè)競爭力上看,，我們要對重點行業(yè)進行細化研究，從中類行業(yè)細化到小類行業(yè),、細化到產(chǎn)品,。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶,，進行產(chǎn)業(yè)集群，進行充分合作和有效的競爭,，提高產(chǎn)品市場占有率和贏利水平,。同時充分重視國內(nèi)外市場，做好兩個市場大文章,。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān),，但另一方面,，國內(nèi)市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,。在眼睛向外的同時,，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入,，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破,，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值,，促進行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略,，法力培育優(yōu)秀品牌,，使之成為的產(chǎn)品新亮點。
(四)開源節(jié)流并舉,，應對能源緊張局面,。
工業(yè)的快速發(fā)展,，用能需求急劇增加,，能源供需趨緊。短期來說,，強化節(jié)能意識，組織協(xié)調(diào)好能源供給,，最大限度地舒緩用能緊張的局面,。長遠來看，關(guān)鍵是加強節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應用,，開發(fā)可替代新能源,，特別是可循環(huán)使用的新能源,，從根本上解決能源問題。與此同時,，新技術(shù)的應用,，還是從根本上化解原材料,、能源價格上漲,、成本壓力增大的最佳途徑,。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作,，促進工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展,。
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多,、技術(shù)競爭力弱的問題,，要繼續(xù)實施企業(yè)集團戰(zhàn)略,、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略,，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢,，提高整體抗市場風險能力，力求在微電子,、軟件,、計算機,、通信等重點領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團和拳頭產(chǎn)品。與此同時,，進一步扶持中小高技術(shù)企業(yè),，培育大型企業(yè)的后備力量,，以形成梯次推進的產(chǎn)業(yè)組織體系,。比如通信設備,、計算機及其他電子設備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點發(fā)展產(chǎn)業(yè),。年,，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%,，實現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%,。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大,、帶動效益強,、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè),，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
離職率報告篇三
(一)總體發(fā)展現(xiàn)狀總體來看,，我區(qū)4大重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況良好,，呈出現(xiàn)以下幾個特點：
(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進行分析：
雖然目前重點產(chǎn)業(yè)還很弱小,，但已經(jīng)有一批正處強勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè),，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè),，經(jīng)濟崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟發(fā)展的提速,，我們認為其根本而有效的途徑應是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展,，以區(qū)域經(jīng)濟的一體化來加速改變經(jīng)濟發(fā)展的固有狀態(tài),，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看,，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設應著力抓好六個方面。
(一)實施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在實際的發(fā)展中,，應結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律,、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況,，制定出推進工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā),，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況,，著眼于做大做強優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè),，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動,，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力,，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項目和龍頭企業(yè)想結(jié)合,，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配,，與人力資源相適應,，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進制造業(yè),，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息,、汽車及零部件,、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平,，促進產(chǎn)業(yè)升級
堅持二,、三產(chǎn)業(yè)共同推動經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整,，在調(diào)整中實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升,，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ),、現(xiàn)代服務業(yè)為先導、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱,，特色鮮明,、重點突出,、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟特征的多元產(chǎn)業(yè)體系,，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地,、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地。要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群,，其根本點就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ),，特別是利用其市場優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源,，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導作用,，帶動經(jīng)濟圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國際資本流動的有利時機,，努力創(chuàng)造條件,，改善軟硬環(huán)境,，大力引進外資,，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量,。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地，提升加工產(chǎn)品檔次和開發(fā)能力,。
(三)以產(chǎn)品為核心，加強產(chǎn)業(yè)集群分析研究
從產(chǎn)業(yè)競爭力上看,，我們要對重點行業(yè)進行細化研究,，從中類行業(yè)細化到小類行業(yè),、細化到產(chǎn)品,。從小類行業(yè)上研究,，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進行產(chǎn)業(yè)集群,，進行充分合作和有效的競爭，提高產(chǎn)品市場占有率和贏利水平,。同時充分重視國內(nèi)外市場,，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業(yè),，它的發(fā)展與國際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān),，但另一方面,，國內(nèi)市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,。在眼睛向外的同時,，也要眼睛向內(nèi),，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān),，尋求核心技術(shù)突破,，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值,，促進行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,。堅持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略,，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點,。
(四)開源節(jié)流并舉,，應對能源緊張局面。
工業(yè)的快速發(fā)展,，用能需求急劇增加，能源供需趨緊,。短期來說,，強化節(jié)能意識,，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面,。長遠來看，關(guān)鍵是加強節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應用,，開發(fā)可替代新能源,，特別是可循環(huán)使用的新能源,，從根本上解決能源問題,。與此同時,，新技術(shù)的應用，還是從根本上化解原材料,、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑,。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作,，促進工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展,。
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè),，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競爭力弱的問題,，要繼續(xù)實施企業(yè)集團戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略,，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢,，提高整體抗市場風險能力,，力求在微電子、軟件,、計算機,、通信等重點領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團和拳頭產(chǎn)品,。與此同時，進一步扶持中小高技術(shù)企業(yè),，培育大型企業(yè)的后備力量,，以形成梯次推進的產(chǎn)業(yè)組織體系,。比如通信設備,、計算機及其他電子設備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點發(fā)展產(chǎn)業(yè),。年，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%,，實現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%,。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大,、帶動效益強,、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè),，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
離職率報告篇四
一,、分析目的
1,、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況,。
2,、通過對各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,，并提出合理化的建議,。
二,、數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來自于公司各月份的人力資源報表,。
2、計算方法
三,、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位序列離職率,、各職級離職率等四個層面進行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）,。因公司今年未有大的項目啟動,，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高,，下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn),。其中,，在1月、2月,、5月,、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大,、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在1月、2月離職的愿望不強,。第二，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充,，受此因素的影響，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢,。
同時，公司在3月,、8月,、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報,、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,，其離職人數(shù)已遠遠超過1,、2月份離職人數(shù)的總和。 第二,，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢,。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類、策劃類三個崗位序列,，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。其中，管理類包括人力行政中心,、財務中心,、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部,、預算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說,，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,。可見,，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
一,、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報告認為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足,，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助,。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。
《公司離職率分析報告》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示,，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個方面,，第一，在制度規(guī)定中,，對獎勵和懲罰的標準界定不明確,，以致獎懲的隨意性過大。第二,，在執(zhí)行過程中,，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。
由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少,，晉升途徑狹窄,，遠遠不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)狀又能實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理,，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系,，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間,。讓員工可以通過業(yè)績來實現(xiàn)自身價值,，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分,。
（二）定期調(diào)查員工需求,，逐步建立個性化福利體系
企業(yè)是由多個個體組合而成的。而不同的個體之間存在差異,，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求,。只有深入現(xiàn)場，通過調(diào)查分析他們存在哪些需要,，將這些需求進行歸類,，同時總結(jié)我們現(xiàn)有福利項目，將兩者進行對比,，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟,，逐步建立個性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實際需要選擇適合自己的福利套餐,，使員工勞有所得,，住有所居，病有所醫(yī),，老有所養(yǎng),，解決其后顧之憂，安心去工作,。
（三）改革現(xiàn)行薪資激勵體系
（四）加強員工關(guān)系管理,，引入心理援助
（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強氛圍影響
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書,，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外,，建議強調(diào)以下幾點職責：第一,，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二,、上傳下達角色,。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）,。第三,，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時,，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓,。
談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二,、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性,。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍,，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視,。
一,、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析,。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢,。其中,，在2月,、7月、9月,、11月及12月這五個月份的離職率均為0,，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在2月離職的愿望不強,。
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同時,，公司在4月、5月,、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份,，春節(jié)過后,，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報,、智聯(lián)招聘,、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類,、業(yè)務類,、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列,，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的'總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說,，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計,，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中，中高層人員指各部門副職及以上,。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中,，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的40%?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時,，簡單寫下“個人原因”四個字,，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢,。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級的溝通不足,，是導致員工離職的主要原因,。
主要表現(xiàn)在兩個方面，第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿,。第二、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳。第三,，離職管理水平欠缺,。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。 同時,，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法,，最終導致了員工流失,。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為,，沒有做到及時的關(guān)注,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制,。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個方面予以完善：第一,，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級,、副總經(jīng)理級,、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二,，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程,。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書,，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外,，建議強調(diào)以下幾點職責：第一,，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二,、上傳下達角色,。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）,。第三,，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時,，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓,。
尊重，心理上滿足人才,。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向,，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來,，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動,，多什么事情都無所謂,，開會不發(fā)言,、有任務不在主動申請等等,，一些異常的行為表現(xiàn)都應該及時發(fā)現(xiàn)。第三,、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第四,，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退,、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五,、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標,。公司提倡控制員工流失率,，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人,。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干,；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才,。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司,，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
離職率報告篇五
一,、離職率統(tǒng)計（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%,，其中，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部,、財會部,、生產(chǎn)計劃部和品質(zhì)部，工廠離職率最高的分別為：***分廠,、****分廠和***分公司,。
分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人，占比34.7%,。以上數(shù)據(jù)看出,，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況,，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢,，值得關(guān)注。
關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?/p>
1,、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高,， a. 員工進入公司初期可能會感到現(xiàn)實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應,，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾,，就容易導致離職。
b. 招聘質(zhì)量和效率不高,、新入職員工培養(yǎng)和安置機制不健全造成新人不滿,、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工等。
c. 以上數(shù)據(jù)分析,，給我們提供了工作根據(jù):要加強新進員工關(guān)心,防止人員流失,；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
2,、老員工（3年及以上）的離職率偏高,，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè),、感情去挽留員工,。
四、離職原因分析
分根析：
據(jù)員
工離職情況統(tǒng)計表顯示,，2月員工離職人數(shù)為49人,，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇,，占到了離職原因的36%,，自己創(chuàng)業(yè)排第二，占18%,，家庭原因（主要是離家較遠,，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小,，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素,。
2、近幾年城市建設加快,，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金,，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職,，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè),。
應對策略
1、加快公司組織架構(gòu)調(diào)整和人事調(diào)整,，盡快使工作走向正軌，切實提高產(chǎn)量,；
2,、訂單不飽和期，積極開展員工座談,、員工培訓,、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動,。
3,、可以根據(jù)實際情況適當給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資；
5,、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況
和生產(chǎn)狀況,積極提出對策,。
6、加強對離職員工的管理,，建立”回聘制度”,，鼓勵“核心人才”回歸。
7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中,。
8,、關(guān)心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象,，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對）,；子女入托就學問題；落本地戶口問題,。
一,、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部,、預算部,、招標辦、人力行政中心,、財務中心,、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1,、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況,。
2,、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2,、計算方法
二,、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
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從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。因公司新開發(fā)項目啟動，2011年新進人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢,。其中,，在1月、2月,、5月,、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大,、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月,、2月離職的愿望不強,。第二，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充,，受此因素的影響，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢,。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類、策劃類三個崗位序列,，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。其中，管理類包括人力行政中心,、財務中心,、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部,、預算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率,。可見,，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視,。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,。可見,，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三,、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報告認為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足,，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿,。第二、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳。第三,，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對獎勵和懲罰的標準界定不明確,，以致獎懲的隨意性過大。第二,，在執(zhí)行過程中,，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。
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四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機制,。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題,，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理,，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級,、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇,。第二,，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程,。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書,，嚴格規(guī)定其職責分工,。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一,，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二、上傳下達角色,。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三,，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
（三） 加強員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄）,，以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三,，離職程序。人力行政中心制定明確的.員工辭退,、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五,、結(jié)論
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視,。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析,。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢,。其中,，在2月、7月、9月,、11月及12月這五個月份的離職率均為0,，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在2月離職的愿望不強。
同時,，公司在4月,、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過8%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后,，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,，齊魯晚報、智聯(lián)招聘,、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類,、后勤類（財務,、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率,。可見,，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視,。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的40%,。可見,，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三,、員工離職因素分析
很多員工在離職時,，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因,，根據(jù)員工離職面談,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與
直接上級的溝通不足,，是導致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助,。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳,。第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中,，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。 同時,，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進,，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中,，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為,，沒有做到及時的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強,。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一,，加強公司的職位體系管理,，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級,、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇,。 第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書,，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一,，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二、上傳下達角色,。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三,，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓,。
尊重,，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨,，員工有離職意向,，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降,，變得消極被動,，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言,、有任務不在主動申請等等,，一些異常的行為表現(xiàn)都應該及時發(fā)現(xiàn)。第三,、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第四，離職程序,。辦公室制定明確的員工辭退,、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性,。
五,、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍,，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率,，并不是簡單的把離職率降到最低,，并不是意味著留住所有的人,。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才,；三是可有可無的可替代性人才,。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求,。
匯報人：李 瀟
離職率報告篇六
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊,，具體包括工程部、預算部,、招標辦,、人力行政中心、財務中心,、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。
（二）分析目的
1、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況,。
2,、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2,、計算方法
二,、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
年度總體離職率=48人/（58人+75人）__100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。因公司新開發(fā)項目啟動,，年新進人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢,。其中，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響,，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時,，公司在3月,、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1,、2月份離職人數(shù)的總和,。第二，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月,、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢,。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類,、策劃類三個崗位序列,，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中,，管理類包括人力行政中心,、財務中心、招標辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部,、預算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。
從上面的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率,?？梢姡緲I(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視,。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中,，在年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三,、員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫網(wǎng)位左右,?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的'現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大,。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢,。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助,。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強,。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大,。第二,，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大,，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒,。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機制,。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理,，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級,、總監(jiān)級,、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二,，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程,。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工,。除業(yè)務上的工作職責外,，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二,、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）,。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
（三）加強員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄）,，以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三,，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍,，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視,。
離職率報告篇七
一,、分析目的
1、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2,、通過對各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,，并提出合理化的建議,。
二、數(shù)據(jù)來源及計算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2,、計算方法
三,、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率,、月度離職率、各崗位序列離職率,、各職級離職率等四個層面進行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）,。因公司今年未有大的項目啟動，工資實際降低,，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高,，下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中,，在1月、2月,、5月,、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大,、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在1月、2月離職的愿望不強,。第二，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充,，受此因素的影響，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢,。
同時，公司在3月,、8月,、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報,、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和,。 第二,，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月,、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢,。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類、策劃類三個崗位序列,，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。其中，管理類包括人力行政中心,、財務中心,、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部,、預算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說,，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計,，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中，中高層人員指各部門負責人及以上,。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
一、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右,?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報告認為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助,。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。
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（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個方面,，第一，在制度規(guī)定中,，對獎勵和懲罰的標準界定不明確,，以致獎懲的隨意性過大。第二,，在執(zhí)行過程中,，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
由于建筑施工企業(yè)的`性質(zhì)特殊,，企業(yè)內(nèi)部崗位少,，晉升途徑狹窄，遠遠不能滿足員工的心理需要,。要想改善這種現(xiàn)狀又能實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理,，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯,，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間,。讓員工可以通過業(yè)績來實現(xiàn)自身價值，從而滿足其受尊重的需要,，加大其心理滿足成分,。
（二）定期調(diào)查員工需求,，逐步建立個性化福利體系
企業(yè)是由多個個體組合而成的。而不同的個體之間存在差異,，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求,。只有深入現(xiàn)場，通過調(diào)查分析他們存在哪些需要,，將這些需求進行歸類,，同時總結(jié)我們現(xiàn)有福利項目，將兩者進行對比,，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟,，逐步建立個性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實際需要選擇適合自己的福利套餐,，使員工勞有所得,，住有所居,，病有所醫(yī),，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂,，安心去工作,。
（三）改革現(xiàn)行薪資激勵體系
（四）加強員工關(guān)系管理，引入心理援助
（五）總結(jié)企業(yè)文化,，加強氛圍影響
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工,。除業(yè)務上的工作職責外,，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二,、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）,。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
談記錄）,，以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性,。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍,，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視,。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位離職率,、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中,，在2月,、7月、9月,、11月及12月這五個月份的離職率均為0,，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在2月離職的愿望不強,。
《各行業(yè)離職率分析報告》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看,。
同時,，公司在4月、5月,、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份,，春節(jié)過后,，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,，齊魯晚報、智聯(lián)招聘,、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類,、后勤類（財務,、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率,。可見,，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應引起高度重視,。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計,，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中，中高層人員指各部門副職及以上,。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢,。其中,，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%,?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時,，簡單寫下“個人原因”四個字,，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢,。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與
直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因,。
主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助,。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中,，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。 同時,，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法,，最終導致了員工流失,。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為,，沒有做到及時的關(guān)注,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強,。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一,，加強公司的職位體系管理,，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級,、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇,。 第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書,，嚴格規(guī)定其職責分工,。除業(yè)務上的工作職責外,，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二,、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）,。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
尊重，心理上滿足人才,。讓員工充分感受到組織的溫馨,，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來,，比如工作積極主動性突然下降,，變得消極被動，多什么事情都無所謂,，開會不發(fā)言,、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應該及時發(fā)現(xiàn),。第三,、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四,，離職程序,。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性,。
五、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍,，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標,。公司提倡控制員工流失率,，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人,。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干,；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才,。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司,，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
一,、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊,，具體包括工程部、預算部,、招標辦,、人力行政中心,、財務中心、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。
（二）分析目的
1,、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析,，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況,。
2、通過對各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議,。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表,。
2,、計算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率,、月度離職率、各崗位序列離職率,、各職務等級離職率等四個層面進行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。因公司新開發(fā)項目啟動，2017年新進人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢,。其中，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大,、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月,、2月離職的愿望不強,。第二，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充,，受此因素的影響，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢,。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心、財務中心,、招標辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部,、預算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率,?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中,，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右,。可見,，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢,。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足,，是導致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿,。第二、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳。第三,，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強,。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面,，第一，在制度規(guī)定中,，對獎勵和懲罰的標準界定不明確,，以致獎懲的隨意性過大。第二,，在執(zhí)行過程中,，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一,，加強公司的職位體系管理,，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇,。第二,，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程,。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書,，嚴格規(guī)定其職責分工,。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一,，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二、上傳下達角色,。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三,，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓,。
（三） 加強員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善,，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談記錄）,，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二,、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性,。
五,、結(jié)論
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視,。
離職率報告篇八
員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發(fā)現(xiàn)的，如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職,。
初入新環(huán)境,，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關(guān),，比如,，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè),、客戶群,；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如,，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格,，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習以為常,、看似不值一提的細節(jié),，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措,、失望,、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了,。
要規(guī)避風險，就應在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色,，融入企業(yè),，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重,、被關(guān)注,，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心,。所以,，及時、規(guī)范,、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié),。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步,。
企業(yè)文化本身包括了理念文化,、制度文化,、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解,。另外,，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者,，可以使他們快速融入公司,。
目前，大部分企業(yè)的入職培訓還存在許多問題,，主要表現(xiàn)為：在時間投入方面,，培訓安排比較隨意。在后期工作中,，沒有及時跟進,，一講完事，將企業(yè)培訓簡單化,。
在形式方面,，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教,。大多數(shù)公司尚未設立專門的企業(yè)文化工作部門,，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究,。
在內(nèi)容方面,，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性,，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn),。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為,、制度的約束上,，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示,。
前3～6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期,，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期,。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次,，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉,、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯,，正確定位角色，發(fā)揮才能,。企業(yè)應使用好入職培訓這個工具,，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略,，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
新員工培訓又稱崗前培訓,、職前教育,，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程,，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程,。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位,。
相對于幾年前的新員工培訓,，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠,。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞,。
此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感,。如在軍訓的時候,，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結(jié)束就可以喝到,。中秋節(jié),，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺,，認為公司就是自己的第二個家,。
在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來,，以形成民主自由的氛圍,，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作,，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職,，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要hr部門人員的努力,，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。
離職率報告篇九
(二)應對措施：
5,、加強員工離職管理,。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。
離職率報告篇十
---房地產(chǎn)行業(yè),、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。
“人還在,，心已遠”,，員工離職率平均%
對大多數(shù)企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年,。資金荒,、能源荒、人才荒（用工荒）,，以及最致命的訂單荒（市場需求荒）,。盡管經(jīng)濟形勢錯綜難辨，企業(yè)經(jīng)營困難重重,，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達到%，為2008年經(jīng)融危機以來的最高,。其中傳統(tǒng)服務業(yè)2011年員工離職率達到了%,，制造業(yè)員工離職率也高達%。
工資高去哪里）,、“職場木乃伊”,、“灰色技能”（會唱歌、酒量好,、重視人際關(guān)系）,、“考碗族”（不考到公務員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化,。馮麗娟的另一個解讀認為,，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場所的努力比以往任何時候都多,，結(jié)果是,，離職率仍在上升。長期,、快速增長的經(jīng)濟節(jié)奏帶給很多職場人持續(xù)的疲憊和壓力,，這使得在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型,、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上,。
值得關(guān)注的是,，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬,、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱,。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資,，他們在人才市場上大規(guī)模的招兵買馬,，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異---本,。當然,，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本,，幾乎都有房地產(chǎn)價格和物價的推動,，也毫不留情地抬高了員工對薪水上漲的期望。
2011年中國人均國民收入超過了5000美元,，平均通脹%,，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（%）表示用人成本偏高或過高,，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長之快已經(jīng)到了承受的臨界點,，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面,，幾乎所有的受訪個人（%）認為,，2011年加薪后生活水平未得到實際增長，其中%的人說,，2011年的水平低于2010年,。
但是與2008年底的金融危機不一樣，導致裁員的原因,，有受國際市場影響,，出口和生產(chǎn)受挫，有因為風投斷糧,，無法維繼的,，有因為在過去兩年過度擴張，但收益沒有起色,，進行斷腕犧牲的……預計，2012年因局部市場或戰(zhàn)略調(diào)整而進行裁員,，但企業(yè)同時積極招聘的現(xiàn)象將會常見,，而非2008年底企業(yè)運營全面收縮的殘景,。
2012年的經(jīng)濟前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解,，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心,，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來更大的彈性,。前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》說,，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力,，所謂調(diào)薪就是加薪,。而2012年，受政策和市場的多元影響,，以及企業(yè)自身的運營能力的分化,，調(diào)薪將呈雙向變動，這變動將主要發(fā)生在下半年,。
%,，超過2010年%增幅，也是2008年以來的最高,。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹,，這個預測并不令人興奮。
前程無憂《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次,。本次調(diào)研于2010年10-12月進行,，共訪問雇主7372家，高科技,、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
經(jīng)濟回暖,，員工主動離職意愿加強
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪,，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升
調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達到%,，前程無憂預計2011年企業(yè)調(diào)薪預計將繼續(xù)小幅增長個百分點,，從各個行業(yè)調(diào)薪情況來看，能源化工行業(yè),、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲,，這三個行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是%，%和%,?！?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2010年有%的企業(yè)進行了調(diào)薪，2011年7372家受訪企業(yè)中,，將有%的企業(yè)將對全體員工進行加薪,。
核心技術(shù)人才受重視，生產(chǎn)工程人員調(diào)薪大幅增長
國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq:jobs）今天發(fā)布《2009
企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》,。報告說,，2009年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為%，為2005~2009年的最低,，其中it行業(yè)的離職率最高,。2009年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄，為：1,，占離職總?cè)藬?shù)的%,。而2008年主動離職與被動離職比率為：1，即主動離職員工占總離職人數(shù)的%,。報告預期,，2010年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達到%,，遠超過2009年%的水平,。
前程無憂《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2009年10-12月進行,，共收集企業(yè)問卷3368份,，覆蓋化工能源、金融,、汽車制作等19個行業(yè),。高科技、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐,。
主動離職減少，員工滿意度下降
調(diào)查顯示,，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)---的招聘網(wǎng)站
共發(fā)布職位850多萬,，雖然與2008年接近，但是2009年1~6月份發(fā)布的空缺職位相當于2008年同期的75%,。工作不好找,，使得人心思穩(wěn)。另一方面,，由于薪酬增長放緩,，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難,。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,，那么實際主動離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高,，分別為%和：1,；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為%和：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為%和：1,。
但是調(diào)查也顯示，盡管主動離職人數(shù)減少,，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高,，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿,，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣,，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)---制造等行業(yè)，將在2010年予以“補漲”,。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng),、快速消費品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年,。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在2009年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，2010年的加薪幅度也較小,。
由于對2010年的經(jīng)濟局勢有不同的預見,，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入,。同時,，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”,，而不是“提高員工薪酬福利”,。事實上，很多企業(yè)將2009年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”,、“國家政策”或“全球經(jīng)濟好轉(zhuǎn)”,，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
離職率報告篇十一
分析：
本年度,，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期,。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動,，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式,，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應,，在這種情況下,，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職,。再者,，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要,，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進行了擴編,，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%,，應招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大,，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個離職高峰期發(fā)生在服務年限5年以上,，占比14.3%,。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力,、經(jīng)驗已有了一定的沉淀,，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情,，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會,，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠,，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任,，隨著時間的推移，部分老員工的身體,、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位,，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退,。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因,。
離職率報告篇十二
國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%,，預計2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達到8.4%,。超過2010年7.9%增幅,，也是2008年以來的最高。同時有89%的企業(yè)將在2011年對全體員工進行加薪,，但面對物價壓力,，這個預測并不令人興奮。
職場思變,，2011年企業(yè)加薪預期達8.4%
國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq:jobs）近日發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》,。報告說,，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預計2011年薪酬增速繼續(xù)加快,，達到8.4%,，超過2010年7.9%增幅,，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹,，這個預測并不令人興奮,。
中央財經(jīng)大學經(jīng)濟學院研究人員表示,，盡管８．４％的增速已經(jīng)達到２００８年以來最高,，但今年較大的通脹壓力,，讓這個增速數(shù)值略顯“貶值”，面對物價上漲的現(xiàn)實,，這是員工對來年薪資信心不足的重要原因。
前程無憂《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次,。本次調(diào)研于2010年10-12月進行,，共訪問雇主7372家，高科技,、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。從各個行業(yè)調(diào)薪情況來看,，能源化工行業(yè),、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為２０１０年企業(yè)調(diào)薪的前三名，這三個行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是８．９％,、８．７％和８．４％,。
經(jīng)濟回暖，員工主動離職意愿加強
從行業(yè)角度來看,，傳統(tǒng)服務業(yè),，制造業(yè)以及消費品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個行業(yè)，分別達到24.2%,、21.8%和20.5%,。前程無憂分析認為，經(jīng)濟回暖,，雇主增加招聘是導致離職率居高不下的首要因素,。前程無憂的數(shù)據(jù)支持了這一觀點。前程無憂2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達到812萬個,，超過2009年60%,。“找工作”變得容易了,，這是很多求職者的感覺,?！叭狈ぷ鞯陌踩小笔菍е码x職率另一大主要原因。前程無憂分析認為,，中國的經(jīng)濟增長方式和企業(yè)的獲利方式正在經(jīng)歷一場深刻的變革,，它具體表現(xiàn)為通脹和滯漲可能同時出現(xiàn)在不同行業(yè)，員工成本控制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位,。面臨諸多不明確的前景,，在跳槽相對容易的時候找個更好的雇主是很多職場人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機帶來的裁員減薪,，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國的國有企業(yè)和政府機構(gòu),。
2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業(yè)務銷售,、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高,，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務人員則相對比較穩(wěn)定,。
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪,，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升
調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達到7.9%,，前程無憂預計2011年企業(yè)調(diào)薪預計將繼續(xù)小幅增長0.5個百分點,，從各個行業(yè)調(diào)薪情況來看，能源化工行業(yè),、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲,，這三個行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是8.9%，8.7%和8.4%,。
經(jīng)歷過2009年金融危機的影響,，很多企業(yè)都越來越注重核心員工的保留，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，企業(yè)效益,、行業(yè)水平以及員工績效成為影響企業(yè)調(diào)薪的最關(guān)鍵因素，企業(yè)在綜合考慮各個因素的情況下,，針對核心技術(shù)人才以及績優(yōu)員工進行策略性的調(diào)薪傾斜,，而對于生產(chǎn)工程人員來說，最低工資標準上調(diào)在很大程度上成為薪酬增長的助推手,，2010年該類人員的調(diào)薪達到了8.9%,。
2010年，經(jīng)濟回暖對各行業(yè)轉(zhuǎn)好的推動作用不容忽視,，多數(shù)企業(yè)對于未來的經(jīng)濟形勢持樂觀態(tài)度,，2011年有超過70%的企業(yè)計劃增加在人才管理方面的預算，并會同步調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu),，使整體薪資情況能夠充分體現(xiàn)出差異化,、彈性化的特征,。前程無憂同期進行的個人跳槽意愿的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭,，但此中有超過八成的人表示,，企業(yè)2011年的調(diào)薪幅度會對跳槽產(chǎn)生直接影響，因此,，協(xié)調(diào)企業(yè)調(diào)薪次數(shù)和調(diào)薪幅度,，充分考慮行業(yè)及市場調(diào)薪狀況，平衡調(diào)薪資源的分配,，是企業(yè)在調(diào)薪時需要重點把控的問題,。
離職率報告篇十三
（二）應對措施：
5、加強員工離職管理,。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。
離職率報告篇十四
作者：眾達樸信研究院
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài),。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展,，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初,，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對2014年離職率進行了一次全面的調(diào)查,，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析,，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議,，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏,。
2014年企業(yè)員工離職率微增長
民營企業(yè)離職率高達32.5%,，穩(wěn)居第一
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析,，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定,。隨著市場經(jīng)濟不斷深入,，國企深化改革，這一局面有望被打破,。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升,，人才流失嚴重
與上年相比，旅游/酒店,，快消,，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%,。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高,，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務重
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊,。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場,，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作,，銷售,，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù),，行政,，財務崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高,，是企業(yè)無法回避的痛
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃,，入職一年離職率高達35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族,，追求自我價值實現(xiàn),，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征,。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面,。
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離職率報告篇十五
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部,、預算部,、招標辦,、人力行政中心、財務中心,、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。
（二）分析目的
1、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2,、通過對各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,，并提出合理化的建議,。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來自于公司各月份的人力資源報表,。
2、計算方法
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率,、月度離職率、各崗位序列離職率,、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一)年度離職率(總體離職率）
20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動,，20xx年新進人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30.6%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在20xx年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中,，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響,，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時,，公司在3月,、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1,、2月份離職人數(shù)的總和,。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月,、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中,，管理類包括人力行政中心,、財務中心、招標辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部,、預算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。各崗位序列的（年度）
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率,?？梢姡緲I(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說,，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視,。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計,，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中,，中高層人員指各部門負責人及以上,，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢,。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見,，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報告認為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足,，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助,。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳。第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強,。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個方面，第一,，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確,，以致獎懲的隨意性過大。第二,，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大,，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一)建立人員晉升機制,。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一,，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級,、總監(jiān)級,、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二,，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程,。
（二)清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團人力行政部制定針對各中心(部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工,。除業(yè)務上的工作職責外,，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責,。第二、上傳下達角色,。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）,。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓,。
（三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二,、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視,。
離職率報告篇十六
我們主要從離職員工流失率,、在公司服務年限,、職務級別,、學歷、離職原因等幾個方面進行分析,。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示,，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人,，出現(xiàn)合同終止情況流失26人,，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人,。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康,、結(jié)婚、進修,、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人,，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
