報告材料主要是向上級匯報工作,其表達方式以敘述,、說明為主,在語言運用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實和材料的客觀,。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢,？下面是我給大家整理的報告范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助,。

離職率改善報告篇一

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者;因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素; 2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作,，身體超負荷,，生物鐘紊亂，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職;

3,、失地動遷：自20__年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外,，動遷后的住址也遠離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職,。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加;

4,、停產(chǎn)待工：20__年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職;

5,、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女,、父母的同時,，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少,，從而導(dǎo)致員工離職;

6,、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗,，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;第二,，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職; 7,、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

(二)應(yīng)對措施：

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色;

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面,，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面,，引進管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊;

3,、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職;

4、實行“員工出勤補償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職;

5,、加強員工離職管理,。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

離職率改善報告篇二

人力資源服務(wù)商發(fā)布《20__企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說,，20__年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%,，為2022-20__年的最低,，其中it行業(yè)的離職率最高。

數(shù)據(jù)顯示,，20__年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀(jì)錄,，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%,。而20__年主動離職與被動離職比率為16.3：1,，即主動離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報告預(yù)期,，20__年這19大行業(yè)的離職率將會上升,，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過20__年5.1%的水平,。

某人力資源服務(wù)商《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于20__年10-12月進行,，共收集企業(yè)問卷3368份,，覆蓋化工能源、金融,、汽車制作等19個行業(yè),。高科技、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐,。

主動離職減少員工滿意度下降

調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在20__年年底陷入最低點,，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏,。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20x,、20__年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%,，20__年只相當(dāng)于20__年的70%。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，行業(yè)間的離職率差異并不明顯,。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥,，為12.6%,。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%,，主,、被動離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位,，平均離職類為26.6%,；主,、被動離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%,，主,、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%,，主動與被動離職率比為3.4：1,。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與20__年營銷類離職率38%，技術(shù)類33%等不可同日而語,，但是離職率高低的排行與20__年如出一轍,。

受經(jīng)濟不景氣的影響，20__年主動離職率人群明顯減少,。20__年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬,，雖然與20__年接近，但是20__年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于20__年同期的75%.工作不好找,，使得人心思穩(wěn),。另一方面，由于薪酬增長放緩,，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小,，通過跳槽實現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,，那么實際主動離職率的比例更低,。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高,，分別為29.2%和20.5：1,；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1,。

但是調(diào)查也顯示,，盡管主動離職人數(shù)減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應(yīng)提高,，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢,。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣,，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)愛不夠,。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度,。

某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部分析認為,，經(jīng)濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動,、強迫休假,、縮減部培訓(xùn)等等，雖然減少了企業(yè)人才成本,，但也影響了員工士氣,，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低,，工作意愿不強,。不過，根據(jù)以往經(jīng)濟周期的運行規(guī)律,，隨著經(jīng)濟增長,，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰,。

20__年加薪預(yù)期7.8%

受經(jīng)濟不景氣的影響,，20__年調(diào)薪幅度相比20__年跌幅逾50%，為5.1%,。但欣慰的是,，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20__年預(yù)計調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于20__年,。

某人力資源服務(wù)商的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20__年增加人才管理預(yù)算,。由于經(jīng)濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技,、物流、貿(mào)易和機械制造等行業(yè),，將在20__年予以“補漲”,。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費品等行業(yè)20__年的加薪幅度則等同于,、甚至小于20__年,。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在20__年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè),，20__年的加薪幅度也較小,。

由于對20__年的經(jīng)濟局勢有不同的預(yù)見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例,，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入,。同時，八成以上的企業(yè)稱,，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設(shè)”或者“擴大雇主口碑傳播”,，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業(yè)將20__年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”,、“國家政策”或“全球經(jīng)濟好轉(zhuǎn)”,，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

20__年工資水平占gdp的8%,，而國務(wù)院預(yù)測20__年的物價將達到5%,。某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部預(yù)計，20__年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性,，同時將會根據(jù)業(yè)績和物價指數(shù)的波動,，多次調(diào)整員工薪酬。

離職率改善報告篇三

一,、總則

（一）適用范圍

公司下屬房產(chǎn)板塊,，具體包括工程部、預(yù)算部,、招標(biāo)辦,、人力行政中心、財務(wù)中心,、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。

（二）分析目的

1、通過對月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況,。

2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,，并提出合理化的建議,。

（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法

1,、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表,。

2,、計算方法

員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數(shù)/（月）年度累計在崗人數(shù)__100%，其中,，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計入職人數(shù)

二,、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位序列離職率,、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。

（一）年度離職率（總體離職率）

年度總體離職率=48人/（58人+75人）__100%=36.09%

從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動,，年新進人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。

（二）各月份離職率

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢,。其中，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響,，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢,。

同時,，公司在3月、8月,、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報,、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1,、2月份離職人數(shù)的總和,。第二，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月,、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心,、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部、預(yù)算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部。

從上面的數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率,。可見,，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率,。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視,。

（四）各職務(wù)等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：

從顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢,。其中，在年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。

三,、員工離職因素分析

根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫網(wǎng)位左右,?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的'現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大,。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢,。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助,。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳。第三,，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,，部門負責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。

（三）公司凝聚力不強,。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。

（四）獎懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面,，第一,，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,，以致獎懲的隨意性過大,。第二，在執(zhí)行過程中,，懲罰的力度過大,，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒。

四,、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。

（一）建立人員晉升機制,。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個方面予以完善：第一,，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級,、總監(jiān)級,、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二,，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程,。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責(zé)人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工,。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé),。第二,、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）,。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境,。同時,，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄）,，以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二、離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序,，避免部門負責(zé)人辭退員工的隨意性。

五,、結(jié)論

一個穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視,。

離職率改善報告篇四

一、調(diào)查目的,、對象及方法

1,、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值,。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展,。

2,、調(diào)查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份,，發(fā)放問卷200份,，收回問卷200份，問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則,，該樣本具有代表性。

3 ?調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法,、數(shù)理統(tǒng)計法,、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上,，對問卷進行認真設(shè)計,，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策,。

對于企業(yè)員工來說,，離職相對較小，從時間,、成本,、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確,。

二,、調(diào)查內(nèi)容

1,、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）,；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）,、個人身體、志向或家庭原因（25%）,、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）,、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）,、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）,、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）,、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）,。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%,；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況,，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%,。

2,、員工離職時間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度,，占總離職人數(shù)的53%,，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中,，離職率逐季下降,。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大,。

3,、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%,；2-4年的有31人,，占16%；2年以內(nèi)的有48人,，占25%,；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定,。

4,、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,，占42.1%；在外地有110人,，占57.9%,，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

5,、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,，占11.6%；初,、高中的有28人,，占14.7%；大專及以上有130人,，占68.4%,。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,，很多人不愿意一直從事一線崗位工作,，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼,。

三,、調(diào)查分析

1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段,。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè),，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系,、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時,，便果斷離職。

2,、近年來,，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕,、受過教育的員工對薪酬的期望值更高,。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),，提高薪酬成為招人、留人的最好手段,。

3,、管理方式粗放。管理方式粗放,，形式單一,，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起,，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗,，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4,、 ?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長,，不少人認為自己有了足夠的升值資本,，希望擁有更大的職權(quán)。在中國,，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升,，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”,。

5,、工作延點，沒有節(jié)假日,，正常的公休得不到保證,，員工幸福指數(shù)下降。

四,、調(diào)查總結(jié)與建議

1,、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,，更加重視自身價值的實現(xiàn),，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。