在現(xiàn)在社會(huì),，報(bào)告的用途越來越大，要注意報(bào)告在寫作時(shí)具有一定的格式,。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱?bào)告優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

離職率改善報(bào)告篇一

一,、課題開展總體情況

1、20__年12月第2周——設(shè)定目標(biāo),。

1)建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序;

2)總結(jié)離職面談方法及技巧

2,、20__年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究,，對(duì)本公司的離職面談現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,。

3、20__年12月第3周——原因分析,。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容,。

4、20__年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序,。

5,、20__年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報(bào)告

二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),，管理者對(duì)直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談,，人事部門對(duì)90%的離職人員也進(jìn)行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個(gè)hr工作特別是在離職管理中越來越受重視,。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問題,，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示,，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”,，共20人,，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”(9人占36%),、“離職員工不愿配合”(8人占32%)和“改進(jìn)意見無法實(shí)施”(7人占28%),。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。

三,、改善措施

離職面談承載著管理者對(duì)它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難,，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對(duì),，更應(yīng)該對(duì)公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：

1、補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng),。建立上下級(jí)之間的溝通橋梁,，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理,，形成良性正面的工作氛圍,。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。

2,、戰(zhàn)略性改進(jìn),。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng),、改進(jìn)流程等,。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn),，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識(shí),，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個(gè)人的期望,，對(duì)員工的表現(xiàn)給予肯定,。“授權(quán)”對(duì)今日工作環(huán)境而言,，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略,。為了對(duì)員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨(dú)當(dāng)一面,，并且避免對(duì)員工事事干預(yù),、控制的事情發(fā)生。

3,、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序,。

4,、對(duì)管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。

員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落,，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始,。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié),、評(píng)價(jià),，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來說將是莫大的安慰,，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn),。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn),，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留,，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動(dòng),。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事,，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi),，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源,。

離職率改善報(bào)告篇二

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展,。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,，同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐,。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展,。

一,、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1,、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值,。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展,。

2,、調(diào)查對(duì)象

通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查,。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份,，問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性,。

3、調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法,、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法,、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,，對(duì)問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),，對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策,。

對(duì)于企業(yè)員工來說,，離職相對(duì)較小，從時(shí)間,、成本,、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確,。

二,、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看,，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%),、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%),、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%),、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%),、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%),、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%),、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%),。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%;同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況,，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%,。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示,，員工的離職高峰期集中在第一季度,，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,，其后的三個(gè)季度中,，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,，不同崗位間差異性不大,。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,，占6%;2-4年的有31人,，占16%;2年以內(nèi)的有48人，占25%;1年以內(nèi)的有100人,，占53%,。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,，仍處于選擇期,，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4,、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%;在外地有110人,，占57.9%,，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5,、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,，占11.6%;初、高中的有28人,，占14.7%;大專及以上有130人,，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼,。

三、調(diào)查分析

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段,。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系,、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),，便果斷離職。

2,、近年來,，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高,。年輕、受過教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高,。由于專業(yè)特征強(qiáng),，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),，提高薪酬成為招人,、留人的最好手段。

3,、管理方式粗放,。管理方式粗放，形式單一,，使員工產(chǎn)生抵觸情緒,，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn),，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職,。

4、?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高,。經(jīng)過兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,，希望擁有更大的職權(quán),。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié),。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn),，沒有節(jié)假日,，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降,。

四,、調(diào)查總結(jié)與建議

1、改變管理方式,。在“80后”員工日益崛起的今天,，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī),。除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定,。

2、豐富員工的精神生活,，不斷提高其滿意度,。

3、改善工作條件,，降低勞動(dòng)強(qiáng)度,，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇,。

4,、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性,，科學(xué)處理工學(xué)矛盾,，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5,、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間,，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情,。

6,、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題

離職率改善報(bào)告篇三

怎么改善離職率

1,、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上

許多公司的老板以及高級(jí)管理人員對(duì)人力資源管理科學(xué)知之甚少,，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系,，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”,。

事實(shí)上,，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的老板一定是好的人事經(jīng)理,。

很多老板寧可花費(fèi)成百上千萬的資源去購買設(shè)備,，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長(zhǎng)提供必要的資源。而實(shí)際上,，同樣的資源投入,，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話,，投資回報(bào)率至少高20倍以上

所以,，對(duì)于成長(zhǎng)期公司老板來說，應(yīng)該做好三件事情：第一,，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識(shí),，樹立正確的用人觀念;第二，重視人力資源在成長(zhǎng)期過程中的作用;第三,，建立基礎(chǔ)機(jī)制,，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源,。

2,、從人治到法治——制定游戲規(guī)則

經(jīng)常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”,，以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理,，忽視專業(yè)化分工,，缺乏職能定位，沒有指揮與援權(quán)觀念,，老板或主管可以到處指手劃腳,，隨便指揮。

各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄,，出了問題不知道找誰解決,，差錯(cuò)誰也不肯負(fù)責(zé)。導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下,、管理混亂,、士氣低落。

真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長(zhǎng),，從而維護(hù)大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。

在此過程中,，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃,，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德,、職業(yè)技能的培養(yǎng),，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進(jìn)一步享受完美的人生,。

當(dāng)然,，在制定制度的時(shí)候一定要避免通篇“罰、罰,、罰”,，因?yàn)橹贫缺旧硎歉嬖V員工，哪些該做,，哪些不該做,，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場(chǎng)。

為此：

第一,，建立一套適用的管理制度,，不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題,。有了這套基礎(chǔ)管理制度,，你將在處理很多問題的時(shí)候避開個(gè)人情緒的影響。

第二,，培訓(xùn),、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行;

第三，及時(shí)評(píng)估考核,，并適當(dāng)激勵(lì),。

3、激勵(lì)——建立公平,、公正,、具公信力和吸引力的激勵(lì)制度

制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵(lì)是重要的維系因素,。沒有激的團(tuán)隊(duì),，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績(jī)和浮躁的人心。

說到激勵(lì)忍不住又要說到錢,，處于成長(zhǎng)期的公司錢少是現(xiàn)實(shí),，那么，拿什么來激勵(lì)?

其實(shí),，員工激勵(lì)是多角度,、多元化的，不一定每次激勵(lì)都要花錢——但一定要花心思,。除了金錢之外,，我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—

(1)事業(yè)激勵(lì)：在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí),，如果通過反復(fù)灌輸，使得員工認(rèn)可企業(yè)所從事的事業(yè),，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感,，可以擁有足夠的空間來施展抱負(fù)，就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去,。

(2)現(xiàn)實(shí)和期望激勵(lì)并重：處于成長(zhǎng)期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵(lì)缺一不可,。例如，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式,。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起,。

這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)制度的改革內(nèi)容。員工是企業(yè)真正的主人,，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理,。另外如現(xiàn)在在高科技公司里非常流行的一個(gè)概念“期權(quán)”。

期權(quán)的持有人(員工,，管理層人員)有權(quán)利在未來一段時(shí)間內(nèi)(或未來某一特定日期),，以一定價(jià)格向?qū)Ψ?公司)購買或出售一定的股票或債券。這對(duì)于吸引人才,、激勵(lì)員工非常有效,。

(3)感情激勵(lì)：事業(yè)、物質(zhì)的激勵(lì)是有效的,，但還不夠,，還要感情激勵(lì)。由于成長(zhǎng)期的公司工作相對(duì)來說往往難度大,，不可預(yù)測(cè)性強(qiáng),，因此，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作,、生產(chǎn),、生活環(huán)境,，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,，也是重要的激勵(lì)手段。

(4)因人而異：對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律,，應(yīng)針對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施,，以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。

(5)因時(shí)而異：企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段,，工作的重心自然會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移,。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整,，通過最合適的激勵(lì)手段來激勵(lì)員工發(fā)揮能量,，共同完成下一步的組織目標(biāo),。

老板所要做的三件事情是：

第一，認(rèn)清激勵(lì)的本質(zhì),，辨析各種激勵(lì)手段的效用,，使用方法以及使用場(chǎng)合;

第二，切忌獎(jiǎng)懲的隨意性,，不能讓激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)懲失衡,，更不要讓激勵(lì)變成“人手一份、人人都有”的福利;

第三,，盡可能做到一視同仁,，一碗水端平，以公正,、公平來維護(hù)激勵(lì)制度的公信力,，使其能夠發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效果。

4,、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的

員工把老板空口許諾,、動(dòng)輒暢談美好遠(yuǎn)景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”,，需要在以下三個(gè)方法注意：

第一,，仔細(xì)考量公司的資源狀況，能付出多少回報(bào)是多少;寧可把丑話說到前面,，也不要失去老板在員工心里的威信,，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑;

第二，對(duì)于絕大多數(shù)員工來說,，光“畫大餅”是不夠的,，他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來維護(hù)基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活,，因?yàn)楣臼悄愕摹?/p>

作為員工,，我憑什么要無私奉獻(xiàn)，冒失去現(xiàn)實(shí)物質(zhì)收益的風(fēng)險(xiǎn)呢? 第三,，光要物質(zhì)也不行,，適時(shí)展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖,，能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無法替代的作用,，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。

5,、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗,，談文化太虛

對(duì)于真正意義的人來講，你光和他談報(bào)酬,，他可能認(rèn)為你這個(gè)老板惟利是圖,，沒有做大事業(yè)的能力;如果光和他談文化“畫大餅”,，他又可能認(rèn)為你凈玩虛的，做人做事不實(shí)在,，為此,，建立一套科學(xué)的用人機(jī)制——嚴(yán)格意義上來

離職率改善報(bào)告篇四

根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右,?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大,。

本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

(一)上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。

主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面

第一,，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。

第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無一套完整的.溝通渠道,。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳,。

第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。

(一)職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(二)公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

(四)獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在,。

主要表現(xiàn)兩個(gè)方面

第一，在制度規(guī)定中,，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。

第二,，在執(zhí)行過程中,，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下,，以致獎(jiǎng)與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。

離職率改善報(bào)告篇五

一,、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施,。

新員工在試用期內(nèi)就離職,，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn),，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離,。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意,，如果公司沒有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界,，經(jīng)過一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng)，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職,。

二,、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因,。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,，對(duì)于新入職基層員工來說,，離職成本小，生存需要是主要的,，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感,。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大,。

三,、工作比較單一、枯燥,、乏味,。

由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一,，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足,，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限,。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西,，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展,。

四,、管理、溝通不暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間,、高層管理者和基層員工之間,、平級(jí)員工之間。

1,、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來源,，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2,、高層管理者與基層員工的溝通也很重要,。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針,、政策,、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣,，如果缺乏溝通,，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;

3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠,。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè),，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解,。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛,。

降低新員工離職率方案推薦

一,、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(realistic job previews),，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息,，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí),，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作,。

通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣,、有能力,、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒,。

二,、關(guān)懷新員工

學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法,，從而關(guān)心他們,，給予他們支持。當(dāng)然,，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力,，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī),。

三,、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題,。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足,。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米,、食油等,，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。現(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了,。同理,，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎,。

四,、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致,，對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的,，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò),，關(guān)鍵是引導(dǎo),。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想,，在公司總體分配框架內(nèi),，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化,，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能,。