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財務部崗位績效考核與實施細則篇一

第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性,，高效,、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務,，樹立、維護公司形象,，特制定本管理辦法,。

(一)總經(jīng)理辦公會

1.考核制度及相關制度修訂的審批;

(二)辦公室

考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構(gòu)，主要負責：

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,，形成考核總結(jié)報告;

4.協(xié)調(diào),、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

7.對考核制度提出修改建議。

(三)銷售部經(jīng)理職責

1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;

2.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃,。

第四條考核主體

考核主體分為直接上級考核,、直接下級的考核,，不同的考核維度對應不同的考核主體,。

第五條考核維度

考核維度是包括績效維度、能力維度,。

(一)績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果,，從以下方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點,。

2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效,。

(二)能力維度：

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表,。

第六條考核記錄

考核周期的期初,，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時,，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容和結(jié)果進行記錄,，作為考核打分的依據(jù),，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

考核得分

0-60

個人考核系數(shù)

1.2

1.0

0.8

0.6

0.4

部門考核系數(shù)

1.1

1.05

1

0.8

0.5

第八條考核程序

3.辦公室負責統(tǒng)計,、計算考核得分,，將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定;

4.辦公室編制工資表;

第一條月度考核

1、考核時間：

月度考核在該月度下個月的1-10日完成,。

2,、考核維度：

包括任務績效、管理績效

3,、考核主體：

直接上級——總經(jīng)理對任務績效進行考核,。

直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。

4,、考核組織：

辦公室負責考核表的發(fā)放,，收回,，計算，統(tǒng)計考核得分,。并負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5,、考核與薪酬：月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設計方案》)

第二條年度考核

1,、考核時間：

2、考核維度：

管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;

任務績效：任務績效以業(yè)績合同的形式進行,，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同,，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。

能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核,。

3,、考核主體：

直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務績效和個人能力進行考核。

5,、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》

6,、考核與晉升

由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升,、評優(yōu)的依據(jù),。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)

第三條月度考核

1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成,。

2,、考核維度：任務績效。

3,、考核主體：

由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核,。

4、考核組織

辦公室負責考核表的發(fā)放,，收回,，計算，統(tǒng)計考核得分,。并負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5,、考核與薪酬

任務績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù),，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

第四條年度考核

1,、考核時間：

2,、考核維度：

任務績效：月度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中,。

能力：對作為長期指標的能力進行考核,。

3,、考核主體：

直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。

4,、考核組織

辦公室負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5,、考核與薪酬

以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》),。

1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次,，年度末總評一次,。

2、考核內(nèi)容：

任務績效：1,、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;

3,、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。

3,、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成,，年度考核在次年元月30日之前完成,。

第九條考核過程文件(考核評分表,、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人,，不予公布,。

第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋,。

第十一條本辦法自頒布之日起實施,。

財務部崗位績效考核與實施細則篇二

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制,，調(diào)動干部職工的工作積極性,，根據(jù)績效工資有關規(guī)定，結(jié)合我局實際,，特制定本方案,。

一、考核原則

以科學發(fā)展觀為指導,，按照省,、市、區(qū)有關績效工資分配政策,，正確行使績效工資分配的自主權,。實行科學考核、績效掛鉤,、按勞分配,，建立自主靈活,、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權,、增強競爭意識,，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率,，促進檔案工作全面健康發(fā)展,。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得,、不勞不得,、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則,。

(二)堅持“公正,、公平、公開”的原則,。

(三)堅持“效率優(yōu)先,、兼顧公平、科學合理”的原則,。

三,、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員,。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個,。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個,。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施,，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核,。

四,、考核機構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記,、副局長任副組長,，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào),、指導和相關業(yè)務工作,。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任,，負責對全局事業(yè)單位績效考核,。

(一)績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%,，基礎性績效工資按月發(fā)放,。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度,、工作量,、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%,，每年考核一次,，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

績效工資主要考核職工工作的德,、能,、勤、績,、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn),、工作紀律,、工作態(tài)度、工作效率,、是否服從工作安排,、履行崗位職責、工作量大小,、在崗工作時間,、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績,。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放,。對服從工作安排,，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的,，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資,。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資,，每月按照績效工資的70%發(fā)放,。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核,，由白云區(qū)檔案局進行考核,，主要考核職工的德、能、勤,、績,、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū),、市,、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2,、3,、4、5分,，獲得市,、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2,、3,、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

1,、領導評(60%),。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%,。

2,、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,，最后得分占考評的40%,。

3,、自評(10%),。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%,。

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a),，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c),。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,，按照德、能,、勤,、績,、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總,，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù),。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比,。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元),。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資,。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3,、被解除聘用合同的;

4,、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5,、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上,、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假,、喪假,、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八,、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明,，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員,，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核,。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行,。

十,、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

財務部崗位績效考核與實施細則篇三

二、考核原則

1.尊重規(guī)律,、以人為本,。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性、長期性特點,。

2.堅持“多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。

3.堅持“客觀公正,，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開,，方法公平,，結(jié)果公正，程序規(guī)范,，講求實效,，力戒繁瑣，易于操作,，便于考核,。

4.堅持“以德為先，注重實績”的原則,。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

三,、崗位設置

根據(jù)學校實際,，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位,、工勤崗位三類,。

四、考核內(nèi)容

1.對中層以上領導干部(副書記,、副校長,、紀檢員、各處室主任,、副主任,、工會主席、團委書記)的考核,，采用百分制方式,，從德能勤績等方面進行綜合考核,，評出優(yōu)秀、稱職,、基本稱職,、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分,。

2.對班主任的考核：以100分為基準分,，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀,、稱職,、基本稱職、不稱職四個等次,。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核,，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果,。

4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下,。

五、各類人員工作量的均衡辦法

1.按照黔教機編(1993)119號文件,，結(jié)合中等職業(yè)學校特點,，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時,，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分,。

2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

3.各組織負責人工作量的折合：

(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準,。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量,。

(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量,。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量,。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責,。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量,。

5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算,。

六,、考核辦法

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序,，堅持公平,、公正、公開的原則,，充分發(fā)揚民主,，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核,?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。

2.采用按周記載,、按學期考核進行,，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權重進行量化,。每位教職工以100分為基準分,。以每學期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù),。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核,，主要考核考勤、工作過程等,，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案,。

4.綜合考核

(1)教職工個人總結(jié)、自評,、述職(領導崗位),。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結(jié)合平時考核情況,，分別按照《教學崗位考核評分表》,、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核,。

(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定,，綜合評定考核結(jié)果。

(4)將綜合評定的考核結(jié)果,，由校長簽字后在本校公示一周,。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資,，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案,，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

(6)每學期結(jié)束前由學?？己私M考核后報校長審核,，公示之后報教育局批準執(zhí)行。

七,、考核結(jié)果

全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)

教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分

2.班主任津貼標準

學生人數(shù)

等次

一(12%)

二(80%)

三(8%)

50人及以上

x元

160元

130元

160元

120元

90元

29人以下

130元

90元

60元

學生數(shù)

副校級

中層干部

(正職)

中層干部(副職)和團隊干部

優(yōu)秀

稱職

優(yōu)秀

稱職

優(yōu)秀

稱職

x1人以上

2.1

1.9

1.9

1.7

1.7

1.6

1501-x0人

1.9

1.7

1.5

1.5

1.5

1.4

1.7

1.5

1.3

1.3

1.3

1.2

1.5

1.3

1.2

1.2

1.2

1.1

4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的,，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等,，不重復計算,。

八,、 特殊情況的考核處理

1.學校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師,，根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資。

3.經(jīng)學校及上級主管部門批準脫產(chǎn)學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病,、麻瘋病、精神病的人員,，按國家規(guī)定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明),。

5.經(jīng)組織批準借用的人員，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

6.在職人員在法定休假期內(nèi),、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發(fā)放,，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的，基礎性績效工資全額發(fā)放,，連續(xù)病假超過兩個月的,，從第三個月起基礎性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的,，從第七個月起基礎性績效工資按50%發(fā)放,。一學期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣,。

8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的,，基礎性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的,，從第二個月起基礎性績效工資按50%發(fā)放,，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起,，停發(fā)基礎性績效工資,。一學期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣,。

9.一個月內(nèi)有一周曠工的,，停發(fā)本月績效工資，一年內(nèi)曠工累計計算達一個月的,，停發(fā)本年度績效工資,。

10.達退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績效標準，退休后,，從執(zhí)行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執(zhí)行,。

11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資,?；A性工資繼續(xù)發(fā)放。

12.受勞動教養(yǎng),、強制收容教育、強制戒毒,、治安拘留及刑事處罰的,，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼,。

13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領導(校長,、專職支部書記);在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領導(副校長,、專職副支部書記),，在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

14.一學期有下列工作情況的,，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：

(1)未經(jīng)學校及區(qū)教育局同意批準脫產(chǎn)學習的;

(2)解除聘用合同的;

(3)不假外出的;

(4)無正當理由參與群訪,、集訪、非訪的,。

(5)有重大安全責任事故的;

(6)參與黃,、賭、毒,，被公安機關處罰或造成不良影響的,。

(7)影響正常教育教學秩序的。

(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的,。

(9)違反《教師法》,、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，達不到法律法規(guī)處理的,，酌情扣除績效考核得分,。凡學期內(nèi)受到通報批評、警告,、記過,、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%,、30%,、60%、80%;降級,、撤職的不享受獎勵性績效工資,，并按有關規(guī)定發(fā)放工資,。

九、各類人員考勤量化標準

主要考核教職工出勤情況,。病假(經(jīng)學校核定)3天扣1分,、事假1次扣1分、曠工1次扣3分,、遲到1次扣1分,、早退1次扣2分，本項得分扣完為止,，不計負分,。婚假,、喪假,、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關規(guī)定執(zhí)行,?？己艘罁?jù)為學校辦公室的考勤匯總記載。

十,、各類人員加,、減分標準

(一)、加分標準：

1.“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分,，只在獲證本學期加分,，不重復加。

2.輔導學生參加區(qū),、市,、省、國家級競賽獲等級獎,，每人次獲(一二,、三)等獎分別加3(2、1),、4(3,、2)、6(5,、4),、10(8,、6)分,。

3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關教苑》,、《畢節(jié)日報》、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞,、簡訊報道學校的,，每篇加1分，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分,，國家級每篇加5分,，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分,，合著第一署名加30分,，第二署名加20分。

4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校,、市,、地、省,、國家級獲獎，每次加1,、2,、3、4,、5分,。以國家黨政機關評選頒布發(fā)獎證為準。

5.教職工個人主動承擔學校教學研究課,、公開課等一次,。省級加10分，市級加6分,，區(qū)級加3分,，校內(nèi)的加1分。

6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分,，獲市二等的加3分,，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人,，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分,。

7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分,，省級(國家部委)加20分,，國家級加30分。

8.學?？己诵〗M研究認為在工作中有貢獻：加1—5分,。

(二)減分標準

1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次,，區(qū)委區(qū)府級5分/次,。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分,。

2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等,，受到上級通報批評，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的,，視其情節(jié)輕重和影響大小,，扣相關責任人考核總分的20%——50%。

3.因不負責任造成重大工作失誤,、學校財產(chǎn)重大損失：1-10分,。

4.因不負責任造成學生傷害事故：1-10分。

5,、體罰,、變相體罰學生：1-10分。

6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分,。

7.因教師過錯同學生發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分,。

8.校領導和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分。

9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者,，扣除考核總分20分,。

財務部崗位績效考核與實施細則篇四

（一）考核目的

（二）適用范圍

本公司所有技術研發(fā)人員

（三）考核指標及考核周期

針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度,、工作能力考核,。

（四）考核關系

（一）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到1025%

項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上

技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%

（二）工作態(tài)度指標

工作態(tài)度考核表

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

財務部崗位績效考核與實施細則篇五

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定,、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作,。

本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價,，找出并確定人才開發(fā)的方針,、政策，改善原有的教育培訓工作,，進而促進人事管理工作的公正和民主,，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,，將用于以下諸方面,。

教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員,。

晉升,、提薪,。

獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工,。

然而,，下列人員除外：

兼職、特約人員,。

連續(xù)出勤不滿6個月者,。

考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：

人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實為依據(jù),，對成績、能力和努力程度,，進行有組織的觀察,、分析、評價及其程序,。

成績考核——對職工分擔的職務情況,、工作完成情況進行觀察、分析和評價,。

態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察,、分析和評價。

能力考核——通過職務工作行為,，觀察、分析和評價職工具有的能力,。

考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員,。

被考核者——接受人事考核者

考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關事務的機構(gòu)。

考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構(gòu)

由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務,。

第六條考核者訓練

為了使人事考核統(tǒng)合乎實際,，需要進行考核者訓練工作。

考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,，予以實施,。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。

必須消除對被考核者的好惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價。

不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價,。

考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

財務部崗位績效考核與實施細則篇六

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性,，制定本薪資與績效考核試行方案,。

培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失,，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力,。

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師,、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子,、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

1,、基本工資確定,，按照本方案第五條進行。

2,、績效獎金確定,，按照本方案第六條進行。

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中,，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成,。

其中，助理工程師c級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得,，其他級別均需通過工作時間,、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后,，根據(jù)實際工作崗位,、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。

類型 工作年限 折合比例

類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi) 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi) 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術崗位

3年以內(nèi) 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金,。

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%,，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進行月度考核,、季度發(fā)放,。

總工 30000

副總工 a級 20xx0 b級 15000

高級工程師 a級 10000 b級 9000 c級 8000

工程師 a級 6000 b級 5000 c級 4000

助理工程師 a級 3000 b級 20xx c級 1000

根據(jù)實際年度累計積分情況，進行考核,，具體如下(相關流程圖附后)：

1,、研發(fā)項目發(fā)布

公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃,，組織副總工程師,、高級工程師進行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求,、新技術成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃,，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術研發(fā),、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能,、品質(zhì),、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目,。

2,、研發(fā)項目承接

(1)工程師、高級工程師,、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》,，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發(fā)項目評審委員會評審,，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時,，應對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工,、總經(jīng)理審批,，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認,，同一項目有兩個或多個策劃時,，擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應用目標,。

(2) 項目策劃方案通過后,，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊,，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表,，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員,、分值分配、時間進度時,，也需要團隊的集體簽名,。

3、研發(fā)項目評估

(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系,，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估,，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻,、應用性,、設計難度、實際效果進行打分,，給出具體的分值,，作為新項目的評估依據(jù),，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對，評估分值,，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決,。

(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時,，先根據(jù)項目級別先確定基本分值,、難度系數(shù)，實際項目成果后,，再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》,、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》),。

4,、研發(fā)成果確認

研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行,，原則上可分為樣機,、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分,，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分,，一年內(nèi)達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。

5,、年度項目成果達成規(guī)定