隨著社會不斷地進步，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點,。那么什么樣的報告才是有效的呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

企業(yè)員工培訓社會調查報告總結篇一

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力,、強國富民的戰(zhàn)略方針,。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務,，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分,，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任,。做好企業(yè)員工教育培訓工作,，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施,，有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓不僅通過員工自覺性,、積極性,、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的 素質和能力,，使員工受益,。故有人說培訓師企業(yè)送給員工的最佳禮物,。培訓是管理的前提,，培訓是管理的手段,，通過培訓來滿足員工高層次的精神文化需求,，激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應該吧培訓作為管理的 機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進展狀況,，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效,。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建立結構化的公司內部培訓體系,，本人采取問卷的方式進行了一次培訓需求調查,，共發(fā)出問卷42份，回收問卷40份,，其中有效問卷38份,，中層管理人員15份，主管及員工23份,，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析,。

二、調查時間,、地點,、方法

1.調查時間：20__年9月

2、調查地點：正興集團公司

3,、調查方法：問卷式調查

三,、調查內容及分析

(一)目前企業(yè)培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視,。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能,、創(chuàng)新能力,、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行,，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓,。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降,。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求,。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上,，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差,，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3,、沒有調動員工參與培訓的積極性,。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少,，應付的多,，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來,，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性,。

4,、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓,，人多量大,，時間緊，給出題,、考核,、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面,、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,，從而不能保證培訓效果和質量的提高,。

5、培訓方法落后,，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式,，沒有采用互動練習的設施,，缺少基礎設施的配置。

(二) 人才管理與技能

1,、 在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量,，肩負著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務分安排方面,，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象,。

2、 部門內部溝通基本順暢,，但部門間急需加強,。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中,，上級對其的工作支持力度較強,，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示,，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映,，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步,，35%基本認同這一事實，20%表示沉默,，5%表示不認同,。

(四) 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮占55%。對于部門內部的員工間溝通,，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調,、詢問同事、求助領導,。

3,、 中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認為,，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,，依次為：責任心,、上下級溝通,、領導藝術、團隊文化,、公平性,、業(yè)務能力、思想意識,、職工激勵,、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示,，則依次為：責任心,、上下級溝通、團隊文化,、領導藝術,、公平性、業(yè)務能力,，思想意識,、職工激勵、成就動機,。

(三) 團隊精神狀況和素質

1,、 除少數(shù)職員工外，團隊士氣良好,。在實際調研中,，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛,、團結一致的集體,，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn),，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2,、個人利益與個人績效沒有緊密結合,。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關,，才能調動職工的積極性和責任感。

3,、 團隊的素質能滿足工作要求,，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60%員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下，25%認為略差,，15%認為較差,。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,，35%認為沒有變化,，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,，40%員工非常員工專業(yè)技能的自我評價,。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,，這一比例高達80%,，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時,，5%員工對自身知識與技能表示了不滿,，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面,，這一比例有所下降,，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮,，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想,，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四,、今后的對策與建議,。

根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效,，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1,、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性,，對職工加強質量意識的培養(yǎng),，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行,。

2,、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流,，使職工的意見能夠及時反饋,，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調,。

3,、調整人員配置,、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排,，使其能夠充分發(fā)揮個人特長,，避免人才浪費。

4,、加強團隊融合提高團隊素質,。多進行一些團隊活動和考核,，以便加強團隊合作,，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓,，在良好的人際關系,，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上,，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性,、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,，自覺與管理者一道,，把工作做得盡可能好,，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展,，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策,，并有企業(yè)自上而下的支持,。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚,。否則,，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義,，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會,，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易,，加倍珍惜培訓機會,。

總之,，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性,，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,，而培訓正是培養(yǎng)人才,、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑,。因此,，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在,。

企業(yè)員工培訓社會調查報告總結篇二

近年來,，某局加強思想政治工作，堅持正確用人,，依靠科學管理,，創(chuàng)造良好環(huán)境，充分調動了廣大干部職工的工作積極性,，推進了我局事業(yè)的全面,、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

一,、主要作法

(一)加強思想政治和作風建設,，堅持政治建設隊伍

我局堅持兩手抓、兩手硬,，在開展業(yè)務教育的同時,，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識,，樹立正確的世界觀,、人生觀、價值觀,，強化黨性觀念,、公仆意識、敬業(yè)精神,，進一步凝聚人心,，使廣大干部職工保持思想統(tǒng)一，團結一心，系統(tǒng)內形成了團結拼搏,、爭先進位的良好氛圍,。

一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發(fā)點,，用三個月的時間,，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題,，形成了雷厲風行,、真抓實干、求真務實,、高效熱情的工作作風,，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神,，調動了隊伍的工作積極性,。

二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓,，通過圍繞工作抓“整頓”,，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強,，行政執(zhí)法明顯規(guī)范,，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高,，違規(guī)行為明顯遏制,，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實,，聽匯報找問題,，座談定措施，形成了比學習,、比形象,、比作風、比工作的良好競爭氛圍,。

三是開展保持共產黨員先進性教育活動,。我局開展了為期____多月的先進性教育活動，領導率先垂范,，廣大干部職工同心同德,，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發(fā)揮，增強了政治意識,、責任意識,、大局意識,，激發(fā)了積極性和創(chuàng)造性，永葆共產黨員先進性,，促進了工作的持續(xù)發(fā)展,。

四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡,，激發(fā)干部職工銳意進取的工作熱情,，提高奮發(fā)有為的工作積極性。一方面,，充分利用張思德,、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發(fā)廣大干部的積極性;另一方面,，利用省局模范的先進事跡激發(fā)干部職工的積極性;另外,，利用系統(tǒng)內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發(fā)向上,，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍,。

(二)改革人事制度,，堅持正確用人

我局出臺了《局人事制度監(jiān)察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考,、輪崗交流,、引咎辭職、提任干部試用期,、領導干部半年考核,、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度,，進行了一系列人事制度改革,，堅持正確用人。用人“唯賢”,，堅持德才兼?zhèn)?，公平公正，努力引導干部積極向上;用人“重績”,，憑政績,、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創(chuàng)佳績;用人“適時”,，根據(jù)不同時期的實際情況,，適時起用、適時交流,、適時調整,，充分發(fā)揮干部的主觀能動性,。使基層班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力進一步增強,，干部職工的工作積極性顯著提高,。

一是實行機關逢進必考。為了建設學習型機關,，我局實行機關逢進必考制度,，采取統(tǒng)一考試考核的辦法，擇優(yōu)選拔了____有一技之長,、工作能力強的干部充實到機關,，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制,。

二是實行輪崗交流,。我局根據(jù)人員分布的實際，實行機關,、城區(qū)與邊遠地區(qū)單位的輪崗交流,。規(guī)定，在同一地方工作滿三年以上的干部,，實行輪崗交流,，解決了城區(qū)人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題,，充實了基層的執(zhí)法力量,，實現(xiàn)了人員的合理分布，保持了基層工作的活力,，建立健全了機關,、城區(qū)和基層間人員交流的機制。

三是實行領導干部聘任制,。我局實行干部聘任制,，規(guī)定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年,，對出現(xiàn)不能完成責任目標任務,、干部考核不稱職等情況的，予以解聘,。此舉進一步深化了干部人事制度改革,，形成了干部選拔作用的優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。

四是實行上掛下派制,。為進一步推進系統(tǒng)干部人事制度改革,，加強中青年干部的培養(yǎng)，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度,，每年安排____左右,、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關,，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉,，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力,，鍛煉中青年干部，為全市工商事業(yè)持續(xù),、快速發(fā)展提供堅強的組織保障,。

五是積極選拔后備干部。黨組熱心發(fā)現(xiàn)人才,，悉心培養(yǎng)人才,，按照組織推薦、個人自薦,、組織考察,、黨組認定的程序，對基層政治,、業(yè)務素質優(yōu)秀的2____副職干部和業(yè)務骨干進行教育培訓,，作為后備人才培養(yǎng)運用，使各類人才脫穎而出,，激發(fā)了干部職工的進取心,。

(三)健全激勵機制，加強科學管理

近年來,，我局根據(jù)當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路,，創(chuàng)新管理方法,，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制,，加強科學管理,。

一是開展各類專業(yè)知識培訓。我局加強培訓力度,，先后開展了法規(guī),、計算機、財務等專業(yè)知識培訓1____次,，確保人員輪訓,，使干部在不斷提高素質中保持積極性。

二是開展“五項能手”等評比活動,。開展十佳中層干部,、公文寫作能手、行政許可能手,、財務管理能手,、微機操作能手,、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創(chuàng)評比活動,，通過樹立典型,，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合,，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性,。

三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風,、工作態(tài)度,、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助,、提拔運用,、輪崗交流、評先表優(yōu)掛鉤,，增強干部隊伍的崗位責任意識,，激發(fā)了工作的進取心、事業(yè)心和責任心,，改變了干好干壞一個樣,、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來,，使工作認真,、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展,，勞有所得,，功有所獎，使工作松懈,、政績平庸的干部得到應有的處罰,，從而使干部在爭創(chuàng)佳績中發(fā)揮出巨大的積極性。

四是實施了分管領導責任科室包保問責制度,。實行分管領導,、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核,，做到獎罰分明,、榮辱與共，從而形成了上下聯(lián)動,、左右互動,、齊抓共管的良好氛圍。

五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法,。在結合《條例》的基礎上,，完善崗位目標責任制考核考評辦法,，制定出不同層次、不同職務,、不同崗位干部量化考核指標,，健全考核機制。制定中,，注重定性考察與定量考核,、平時考察與年度考核有機結合，全面,、客觀,、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績,。并根據(jù)考核實行升降獎懲,，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發(fā)積極性。

(四)創(chuàng)造良好環(huán)境,，調動干部積極性,。

第一、改革人事制度,，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的政治環(huán)境,。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制,、末等退讓制,、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優(yōu)勝劣汰,、能上能下的干部選拔任用競爭機制,，為那些思想好、作風硬,、業(yè)務精、能力強,、群眾擁護的干部創(chuàng)造了良好的政治環(huán)境,，提高廣大干部職工政治待遇，煥發(fā)了干部職工的政治熱情,。

第二,、全面實施“五改五化”，創(chuàng)造催人奮進的執(zhí)法工作環(huán)境,。我局全面實施“五改五化”,，改革公文傳輸方式，實行機關辦公無紙化,，提高辦事效率;改革經(jīng)費核銷制度,，實行職務消費貨幣化,，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執(zhí)法模式，實現(xiàn)工資分配職級化和執(zhí)法資格等級化,，多勞多得,，獎勤罰懶;改革監(jiān)管方式，實現(xiàn)職能工作專業(yè)化,，強化職能到位,，實現(xiàn)業(yè)務新突破。通過全面改革內部機制,，創(chuàng)造積極進取的執(zhí)法工作環(huán)境,，達到保護先進,，獎勤罰懶的目的,，用政策的影響力促使干部奮發(fā)努力,。

第三,、加強基層建設,，創(chuàng)造和衷共濟的辦公生活環(huán)境,。我們按照“錢往基層投,，物往基層流”的宗旨,，大力實施“拴心留人工程”,，創(chuàng)造一個工作安心,、生活舒心的辦公生活環(huán)境。

一是加強辦公場所建設,。在省,、市局的大力支持下，投資購買并改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓,。投資近2百萬元,，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買并改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳,，各項制度上墻,，配套了座椅、沙發(fā)等便民接待設施,，實現(xiàn)一個窗口對外,、一條龍辦事的服務平臺。同時,，投資購置執(zhí)法車8輛,。

二是加快自動化辦公網(wǎng)絡建設。投資購置了微機,、票據(jù)打印機18臺套,，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網(wǎng)和局域網(wǎng)，配齊了基層單位自動化辦公設施,。為網(wǎng)絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎,。

三是改善基層生活環(huán)境。為了實施基層拴心留人工程,，我們采取市局投資一點,，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元,，開展基層小菜園,、小花園、小食堂,、小圖書室,、小活動室、小洗澡堂建設,，全市系統(tǒng)基層單位的所容所貌煥然一新,，基本實現(xiàn)了綠化、美化,、凈化,、亮化的目標。

四是改善機關辦公環(huán)境,。為了提升機關窗口形象,，我局擠出資金，舍得花錢,，將錢用在刀刃上,，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件,，營造了一個舒適的機關環(huán)境,，提升了機關窗口形象，提高了工作效率,，增強了工作積極性。

二,、存在的主要問題

雖然我局在調動干部積極性方面采取了一些措施,，取得了一些效果,，但由于工商體制和執(zhí)法環(huán)境等原因,，我局有些方面還做得不夠，與上級要求,、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距,。主要表現(xiàn)在以下方面：

一是加強思想政治教育做得不夠系統(tǒng),、經(jīng)常，教育效果有待進一步提高,。

二是激勵機制需要進一步健全,，需要加大獎勵力度。

三是執(zhí)法設備、辦公環(huán)境需要進一步改善,。

三,、幾點建議

一是改革定額補貼,、以收定支的經(jīng)費體制,。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經(jīng)費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度,。如實施機關單位養(yǎng)老保險等,，為基層減負,，解決干部職工的后顧之憂;三是進一步加強基層建設,，改善執(zhí)法設備和辦公環(huán)境;四是建立健全績效評定綜合體系,。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定,、分解得科學合理，并具有較強的可操作性,，限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性,。具體來說,，就是要根據(jù)不同崗位的特點，建立相互聯(lián)系,、各有側重的考核評價標準;五是建立待遇激勵機制,。要深化對勞動和勞動價值的認識,，根據(jù)工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式,，通過設置重獎,、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇,，并依此為突破口,，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成等等,。

企業(yè)員工培訓社會調查報告總結篇三

俗話說：“眾人拾柴火焰高”,，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”,。這就是說,，我們無論做何事情，干什么工作,，只有團結一致,，齊心協(xié)力，事情才能做好,，工作任務才能圓滿完成,。當前農信社正處在改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重,，壓力大,，持續(xù)時間長，員工產生了疲軟心態(tài)和消極情緒,，工作主動性不強,，這些現(xiàn)象直接影響了農信社的改革發(fā)展進程。因此,，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性,，對農信社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一,、影響員工積極性的因素,。

(一)用人機制相對落后。近年來,，農信社的改革變化較大,，但由于體制不順，導致在用人機制上,，還沒有引入足夠的自由競爭機制,，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用,、吸引人才的方式上,，還明顯地帶有計劃經(jīng)濟時期的思想烙印。主要表現(xiàn)在：一是縣聯(lián)社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門,，實質上是以任命制為主,，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用,、員工競爭上崗,、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作;三是用人方法陳舊,。在一些地方用人機制不健全,，缺乏相互制衡，權力失控,，在用人上存在“用人失察”,、“任人唯親”現(xiàn)象，其后果是,，一方面裙帶滋生,，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學,，提拔了溜須拍馬的,，重用了缺德無才的。由于風氣不正,，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來,，能者上不去”,，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力,。

(二)有效激勵相對不足,。農信社現(xiàn)行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限,，主要體現(xiàn)在年度評先選優(yōu)不論功過,，只憑印象或當年的業(yè)務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均,、要么不分具體情況只看表面數(shù)據(jù)來談“按勞分配”,，造成了現(xiàn)實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現(xiàn)象,，廣大員工對此頗有意見,，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小,、能力高低相脫節(jié),，“鐵飯碗、鐵工資,、鐵交椅”仍然存在,。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感,，更缺乏企業(yè)面臨的競爭和風險意識,。再有，農信社懲多獎少,，多干事,，就多出錯，多出錯,，就多挨批評多受處罰,，反之，則平安無事,。這樣,，責任和利益、工作量和績效不一致,，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發(fā)揮,。

(三)收入分配職務化。主要體現(xiàn)在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式,。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機關,、公務員模式，分配的主要依據(jù)是職務等級,，難以真正體現(xiàn)個人貢獻,。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務,。學歷,、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素,，這將嚴重打擊信用社的高學歷,、年輕人才積極性。

(四)績效考核不合理,。一是考核任務下達不夠科學,，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境，使考核失于公平,。這樣的結果,，就導致了地區(qū)條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區(qū)條件差，歷史包袱重的信用社員工,，即使工作相當努力,，也只有低報酬?；诖?，前一類信用社的員工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成,，而消極怠工,。二是統(tǒng)一法人后，縣聯(lián)社對基層社的考核目標單一性,，重點強調發(fā)展速度,，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。

(五)職業(yè)生涯不明確,。由于管理體制的行政化,，農信社對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力,，影響了員工積極性的發(fā)揮,。在知識經(jīng)濟的今天，要創(chuàng)建一種學習型的工作環(huán)境,，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓,，使得農信社的業(yè)務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。

二,、提高員工積極性的建議,。

(一)堅強有力的領導是前提。

“火車跑的快,，全靠車頭帶;隊伍往哪走,，全看一把手”。一個單位或一個部門事業(yè)要發(fā)展,，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯(lián)社機關中層干部進行調整和交流,，讓那些思想品質好,、業(yè)務素質高、工作大膽主動,、有開拓精神,、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農信社領導班子建成能征善戰(zhàn),、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才,，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄,，以貢獻給獎賞,，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇,、公開競聘,、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度,。所有重大事情,，必須經(jīng)信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”,、“一支筆”的家長制作風,，經(jīng)常開展批評和自我批評，決不能當老好人,。對工作安排一項落實一項,，做到件件有回音，事事有著落,，嚴禁中途流產,，形成良好的工作作風。同時,，要求在工作中加強對職工的正面教育,、正面引導，不該說的不說,，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁,。

(二)科學合理的激勵是動力。

1,、不斷完善物質激勵機制,，促進員工自覺調整工作方式和工作態(tài)度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”,，真正實行“按勞分配,、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度,，在兼顧公平的前提下,，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)其管理范圍的大小及管理機構的業(yè)務情況綜合而定,，其全部報酬由聯(lián)社直接劃到本人帳上;二是營業(yè)人員按照所在機構的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資,，上不封頂，下不保底,，這樣就能拉開員工收入之間的距離,，聯(lián)社把每個信用社營業(yè)人員總的業(yè)績工資劃到相應的信用社,，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉變,，由原先的“要我做”變成“我要做”,，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業(yè)務,，就多拿一份報酬;三是在按存量,、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素,，不良貸款應根據(jù)與年初的增減數(shù)來計分,，對純儲蓄網(wǎng)點，業(yè)務量要打折,，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多,，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。

2,、用活精神激勵機制,，推進員工自我價值的順利實現(xiàn)。農信社正處在體制改革中,，員工的思想變化波動較大,，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式,。一是對能力較強的員工,，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位,，當作后備干部來培養(yǎng),，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現(xiàn),。二是做到公正公道,，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想,，尊重下屬,，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解,、多一點表揚,，少一絲訓斥、少一些處分,，使員工真正在信用社的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn),，從而齊心協(xié)力,，推動信用社的快速發(fā)展,。