每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧,。

有關(guān)公司的建議書篇一

關(guān)于員工的培訓：

企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,，只有擁有高素質(zhì)的人才,，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,，一是高薪外聘,，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓,。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。

對員工培訓重視不夠,。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠,，公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員,，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部,。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠,，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式,，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等,，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題,，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說,，員工培訓務必從制度和流程開始,，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,，接下來還務必針對每一個部門,、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員,，比如客戶經(jīng)理,、前臺和會簽等)，并對員工進行規(guī)范化培訓,，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止,。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理,。

⑴,、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的,、持續(xù)的,、不間斷的企業(yè)行為,。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境,，使員工更好地融入進去,。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式,。對于公司中高層管理者而言,，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任,。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致,，其知識結(jié)構(gòu)如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身,，后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務來抓,。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己,，那如何去要求員工做到呢?

⑵,、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通,，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高,，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣,。培訓中,，由于員工具有不同的學歷、經(jīng)歷和背景,，在理解程度上也有所差異,，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究,。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié),。

有關(guān)公司的建議書篇二

走過20xx，再回首,，思考亦多,，感慨亦多，收獲亦多,?！懊Σ⑹斋@著，累并快樂著”成了心曲的主旋律,，常鳴耳盼,。工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換，連帶著工作思想、方法等一系列的適應與調(diào)整,，在領(lǐng)導的支持下,，在各位同事的密切配合下，愛崗敬業(yè),，恪盡職守,，作風務實，思想堅定,，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導交辦的其它工作,。取得的成績不需要多說，個人對企業(yè)的發(fā)展有提出幾個小建議并整理如下,，本人拙見,，請領(lǐng)導指正!

(一)加強人事管理

專業(yè)人員的擁有量將直接影響到企業(yè)的競爭力和發(fā)展速度，具有完善的人才庫和管理方法是基本保障,。隨著企業(yè)員工人數(shù),、工齡的遞增和員工的自然流動，目前有許多員工已經(jīng)具備條件或者已經(jīng)具有專業(yè)技術(shù)職稱及各類執(zhí)業(yè)資格,。應該建立一個完善的企業(yè)人員資料庫，內(nèi)容包括入職時間,、薪酬等級,、專業(yè)職稱、執(zhí)業(yè)資格等,。鼓勵到達一定從業(yè)年限的員工積極參加職稱評審和報考執(zhí)業(yè)資格,，報名及審批手續(xù)由集團人事部門牽頭統(tǒng)一辦理。通過建立人員資料庫,，對各職能部門和機構(gòu)的人員設(shè)置做出客觀的評估,，是否需要增加人手或者平行調(diào)動。減少人力資源的浪費和機構(gòu)的臃腫,。

(二)優(yōu)先考慮聘用應屆畢業(yè)生

應屆畢業(yè)生比往屆畢業(yè)生差的無非是社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗,，這點可以通過引導他們就業(yè)初期的興奮度，適當?shù)妮o導,，使他們按照自己所在企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)律健康成長,。他們也可以通過在人生第一個正式工作崗位熟悉企業(yè)流程，成為忠誠度的企業(yè)骨干力量,。而從社會招聘的往屆畢業(yè)生,，大多經(jīng)歷了工作的不如意，在一大堆怨恨中和失敗的經(jīng)歷中離開原來的工作崗位,，對新的崗位和工作流程難免有不適應,。

應屆畢業(yè)生關(guān)注的主要是崗位的穩(wěn)定程度以及各種保障是否到位，解決這些問題并不難,，用比較少的投入,，解決應屆畢業(yè)生的后顧之憂,，同時在工作能力上進行輔導和培養(yǎng)，換取優(yōu)秀人才很高的工作熱情,，不難獲得合理的回報;對待應屆畢業(yè)生的價值觀,，必須現(xiàn)實，必須符合社會發(fā)展的需要,，既然選擇了這些人才,，就是認可了他們的潛力，就是期望他們的努力會帶來更好的回報,。但是,，回報是雙方向的，在企業(yè)獲得回報的同時,，人才也需要生存空間,、生活滿意度以及社會地位的提升作為回報，企業(yè)不能只注重兌現(xiàn)經(jīng)濟方面的承諾,，還要準確的兌現(xiàn)精神層面的感覺,，只有這樣才能留住人才，讓人才和企業(yè)共同發(fā)展,。

(三)面試制度

目前企業(yè)員工接近70%是通過員工介紹或者熟人介紹經(jīng)老板拍板進入公司,，這種做法并非完全不可取，可以快速找到一些公司所需的人才,，但老板一個人拍板,，會導致對員工選擇的取向趨向一致，導致公司里充滿了一種類型的人,，這樣對以后的工作很不利;其次,，員工進入公司是要和團隊里的其他員工一起合作的，那么在這位員工進入團隊之初,，就把選擇的權(quán)力交給這個團隊的每一個人,，讓每一個人都有一票否決的權(quán)力。這樣的結(jié)果,，就能把團隊不能合作的隱患在一開始就消除掉,，保證這個團隊中的每一個人，都是相互喜歡的,。而擁有否決權(quán)的員工,，也會因為有了參與感，而加深對團隊的感情;最后,，被面試的過程也是面試別人的一種經(jīng)歷,，一個人被部門里的七八個人面試的同時，也在觀察著未來的同事，從同事們問的問題,、行為舉止上判斷自己對這家公司和這個部門的感受,。這也是給被面試者一個更多了解公司和公司文化的機會，減少因為缺乏了解而在將來產(chǎn)生誤會和摩擦的機會,。

(一)合同管理

目前公司采用的合同管理模式較為落后,，合同的借出和歸還主要通過人手登記，人手查找,，沒有建立規(guī)范的電子合同檔案庫,，效率較為低下，而且對合同的管理存在一定的風險,。

建議采用目前非常普及的電子檔案管理系統(tǒng),，這套系統(tǒng)包括了建庫、數(shù)據(jù)錄入,、文檔掃描,、立卷歸檔、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換,、檔案統(tǒng)計,、檔案編研、檔案銷毀,、檔案損壞,、檔案丟失找回、年報管理,、庫房實體管理、報表輸出,、光盤制作,、查閱、借閱以及網(wǎng)絡(luò)化瀏覽,、下載,、打印等完整、強大的功能,。合同查,、借閱管理功能分為實體檔案的查、借閱管理和電子檔案的檢索統(tǒng)計兩部分,。主要功能包括：查,、借閱登記、實體歸還,、續(xù)借,、催還管理、查、借閱統(tǒng)計,、檢索利用統(tǒng)計,。通過把合同的實體和電子文檔查、借閱分開后,，可以大量減少合同實體的借出量,，經(jīng)過掃描變成成電子文檔的合同文件可以大量減少實體儲存空間并方便提供給各地分公司和標書編制部門使用，同時提高了幾個相關(guān)部門的工作效率,。

(二)檔案室?guī)旆?/p>

隨著合同量的增加,，目前集團十二樓檔案室已經(jīng)不能適應集團的發(fā)展所需，建議擴大檔案室,，采用活動組合柜式儲存設(shè)備,，既能節(jié)省空間又能保證實體檔案的安全。

(三)證件管理

目前企業(yè)常用的證件主要存放在市場部,，以應付投標的需要,。建議添置條碼掃描和標簽打印設(shè)備，將各類證件和執(zhí)照分類貼上條碼標簽,，借出時通過條碼掃描設(shè)備錄入信息,，信息應包括證件名稱、頁數(shù),、證件種類,、借出時間、用途等等,。證件的出入信息和所在位置一目了然,，并可生成每月或者季度以及年度的證件使用量和使用頻率統(tǒng)計，做到各類證件使用有跡可查,，提高了工作效率的同時又保證了證件的合理使用,。

(一)加強人文關(guān)懷

1、駐外機構(gòu)人員

對于集團的派出常年在外的工作人員,，應提高企業(yè)對其的關(guān)懷度,，適時的關(guān)心和問候可以增加駐外員工的歸屬感。提議設(shè)立“生日金”,，駐外機構(gòu)工作人員,，每年生日當天可以收到集團送出的生日蛋糕及鮮花，預算為每筆300元,?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)下單預定直接送往當事人所在地(目前許多鮮花及生日蛋糕店都設(shè)有網(wǎng)絡(luò)下單當?shù)厮拓浄?，亦可折換成現(xiàn)金支付到工資卡,。按全國21個分支機構(gòu)算,，平均每個分支機構(gòu)公司派出2人,，每年這筆開銷小于兩萬元，讓員工的感受到的溫情和關(guān)心卻是無限的,。

2.企業(yè)里已經(jīng)離休的老員工,，對原來的工作單位都有很深的感情。建議為企業(yè)做出過貢獻的退休人員進行年節(jié)慰問,。

(二)提高職工素質(zhì)

職工素質(zhì)的高低,，直接影響企業(yè)的興衰。職工的個人全面發(fā)展需要經(jīng)常的培訓,，新技術(shù)的推廣和使用,、提高勞動生產(chǎn)率、增強職工參與管理的能力,，也需要經(jīng)常性的培訓,。職工教育應該做到經(jīng)常化,、制度化,、正規(guī)化。培訓內(nèi)容應從實際出發(fā),，堅持“按需施教,，學以致用”的原則。培訓時間不論長短,，都要建立正規(guī)的學習制度,，以保證教學效果。建議鼓勵員工參加社會培訓,，如外語,、國際稅務、國際法律等等課程,，員工通過努力完成課程取得資格的考慮給予一定的補助,，并讓其擔當部分類似外賓考察接待、配合稅務咨詢等工作,。

(三)充分利用職工書屋

目前職工書屋藏書量約1100冊,，包括設(shè)計圖集,、歷史類,、文學類、政治類,、科普類,、企業(yè)管理類、勵志類等書目,。但職工書屋一直未能得到很好的利用,，建議每日中午休息時間及下午下班后各開放2小時的職工閱讀時間,。條件允許的話建議開放借閱功能。具體管理細節(jié)待定,。

(一)公司網(wǎng)絡(luò)

目前公司的網(wǎng)絡(luò)采用的是路由器輸入網(wǎng)絡(luò)信號,，由若干集線器分流數(shù)據(jù)，通過網(wǎng)線到達各個終端使用,。由于線路的架設(shè)一直沒有較好的規(guī)劃,，因此經(jīng)常造成網(wǎng)絡(luò)故障及網(wǎng)絡(luò)擁堵，并且網(wǎng)線過長嚴重影響網(wǎng)絡(luò)傳送的效率,。建議架設(shè)無線網(wǎng)絡(luò)辦公環(huán)境,，通過權(quán)限及密碼管理，封閉所有大流量的下載軟件,。

(二)公司前臺服務

作為集團總部的前臺工作人員,，需要負責前臺服務熱線的接聽和電話轉(zhuǎn)接，做好來電咨詢工作,，重要事項認真記錄并傳達給相關(guān)人員,，不遺漏、延誤;負責來訪客戶的接待,、基本咨詢和引見;負責公司前臺或咨詢接待室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放,，并保持整潔干凈;接受行政經(jīng)理工作安排并協(xié)助人事文員作好行政部其他工作。十一樓前臺作為企業(yè)的門面,，日常接待量大,，只設(shè)一個前臺人員實在無法保證以上工作的實施及效率，建議增加一名前臺人員,。

有關(guān)公司的建議書篇三

尊敬的公司發(fā)起人：

你本人現(xiàn)有資金1000萬元,，欲設(shè)立一公司。鑒于具體的公司設(shè)立程序你不是很甚清楚,，就此我為你設(shè)立公司提供一點法律建議,。具體建議如下：

一、 一人有限責任公司

1．法定股東人數(shù)：按照《公司法》規(guī)定,，一人有限責任公司只由一個自然人股東和一個法人股東出資設(shè)立的有限責公司,。

2．法定資本的最低限額;一人有限責任公司的全部資產(chǎn)均由有單一股東出資組成，其法定注冊資本的最低限額為人民幣10萬,，股東應一次足額繳納公司章程規(guī)定的出資額,。一人有限責任公司的股東僅以其出資為限對公司債務承擔責任。

3．公司名稱和住所,；一人有限責任公司應有自己的名稱和辦事機構(gòu)的住所,。

. 4.公司機構(gòu)：一人有限責任公司不設(shè)股東會。法律規(guī)定股東會的職權(quán)由股東行使,，當股東行使相應職權(quán)作出決定時,，應采用書面形式,，并由股東簽字后

二．有限責任公司

1． 股東符合法定人數(shù)。

按照《公司法》規(guī)定,，有限責任公司由50個一下股東出資設(shè)立的有限責任公司,。股東可以是法人，自然人或者經(jīng)濟組織,。當然,，在公司設(shè)立階段，由于公司尚未成立,，嚴格來說此時還不能成為股東,，而應成為發(fā)起人。由于發(fā)起人對公司設(shè)立承擔責任,，所以法律對公司發(fā)起人做了一定的限制,，如發(fā)起人應具有完全民事行為能力。

2．股東出資額達到法定資本最低限額,。

⑴規(guī)定了股東出資方式,。按照《公司法》第27條的規(guī)定，出資方式可以是“貨幣,，實物,，知識產(chǎn)權(quán)，土地使用權(quán)”,。同時法律對出資比例作出了限制,，規(guī)定全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責任公司注冊資本的30﹪。 ⑵公司注冊資本最低限額哈股東出資的繳納期限作出了要求,。按照《公司法》26條規(guī)定:“一人有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關(guān)登記的股東認交額”,。一人有限責任公司的注冊資本最低限額為人民幣十萬元。公司股東的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十,，也不得低于法定資本的最低限額,，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。

2． 股東共同制定公司章程,。

章程是公司股東或發(fā)起人在不違反國家強制法律法規(guī)的前提下在意思自治的基礎(chǔ)上制定的,，規(guī)定公司組織機構(gòu)、經(jīng)營行為及股東權(quán)利義務的綱領(lǐng)性文件,。公司章程的各種規(guī)定應由全體股東參與制定,。

3． 有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構(gòu),。

一是公司名稱一般由公司所在行政區(qū)域,、商號,、行業(yè)或經(jīng)營特點和“有限責任公司”字樣組成,。二是公司組織機構(gòu),，是形成公司獨立意志，代表法人進行各種活動的機構(gòu),，如股東會,，董事會，監(jiān)事會和經(jīng)理等,。

4． 有公司住所,。

按照《公司法》第10條的規(guī)定：“公司一其主要辦事機構(gòu)為住所”，公司有多個經(jīng)營場所,，但是作為公司主要辦事機構(gòu)所在地住所只有一個,。 一人有限責任公司與有限責任的區(qū)別

1．股東人數(shù)的區(qū)別：

一人有限公司故名思義，一個股東成立的有限公司

有限公司,，股東為2-50人

2,、注冊資本最低限額區(qū)別：

一人有限公司注冊資本金最低10萬元

有限公司注冊資本金最低3萬元

3、出資方式的區(qū)別：

一人有限公司不能采用分期到位方式成立,，股東必須一次繳足認繳出資額,。 有限公司可采用分期到位方式成立，首次出資不低于注冊資本的20%,，余額2年內(nèi)繳足,。

5、設(shè)立個數(shù)的區(qū)別：

一人有限公司規(guī)定：一個自然人只能成立一個一人有限公司,。

有限公司,，股東可成立多個有限公司。

建議公司發(fā)起人最好不設(shè)立一人有限公司,，因為一人有限公司經(jīng)營起來費用大些,，此外，《公司法》第64條 一人有限責任公司的股東不能證明公司財產(chǎn)獨立于股東自己財產(chǎn)的,，應當對公司債務承擔連帶責任,。意思就是說，當公司財產(chǎn)和個人財產(chǎn)不能區(qū)分時,，個人對公司債務承擔無限連帶責任置備于公司,。

有關(guān)公司的建議書篇四

河南xxx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀,，并結(jié)合實際情況給公司做出以下合理化建議：

企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)在人才的競爭,，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地,。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,，加強對員工的培訓,。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,，是提高員工素質(zhì)和能力的重要途徑。

1,、目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠,。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠,，公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員,，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部,。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠,，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式,，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2,、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎么理解的?等),，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程,。也就是說,，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下,，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位,、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(特別是直接接觸客戶的這些人員,，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),，并對員工進行規(guī)范化培訓,，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理,。

3、個人建議：⑴,、完善公司員工培訓制度,。我始終認為培訓應該是長期的、持續(xù)的,、不間斷的企業(yè)行為,。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去,。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體情況,，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言,，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任,。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致,，其知識結(jié)構(gòu)如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身,，后果將不堪設(shè)想!所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務來抓,。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己,，那如何去要求員工做到呢?⑵,、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通,，了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高,，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣,。培訓中,，由于員工具有不同的學歷、經(jīng)歷和背景,，在接受程度上也有所差異,，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究,。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié),。

隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”,，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝,、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代,，客戶服務意識的重要性日益凸現(xiàn)出來,，客戶服務是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。

1,、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“服務客戶,、服務業(yè)務、服務基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下,，公司員工也會將這句話掛在觜邊,，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態(tài)度差,，臉難看,、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生,，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實,。

2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感,。由于公司福利待遇低,，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實,，員工在工作中情緒,、意見很大。再加上,，領(lǐng)導也不注重關(guān)心,、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落,，從而其工作積極性和主動性都一落千丈,，降低了對客房的服務意識。

3,、個人建議：

⑴,、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”,，或稱公司的“門面”,、“臉面”。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一起來,，包括公司上層領(lǐng)導要以身作則,，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿,，影響公司的整體形象),。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀,。當客戶來訪時,，應起身站立，面帶微笑熱情,、主動問候：“您好,，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等,，耐心傾聽客戶的來意,，并根據(jù)客人的需求積極予以幫助聯(lián)系，不要在客廳內(nèi)大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在,，可以請其稍等,，規(guī)范的儀態(tài)引領(lǐng)客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管,。

⑵,、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后,，我們便要做好其培訓工作,。首先，應讓他們了解協(xié)和,、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次,，再針對后勤服務人員(前臺,、會簽人員)崗位說明,、公司的服務規(guī)范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核后進入實際操作培訓,，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣,，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部通過后方能上崗,。

⑶,、重視、關(guān)心員工使其增加歸屬感,。作為公司管理人員,，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面,。所以,，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩,、競技類的體育活動等,，使員工勞逸結(jié)合，并及時解決員工的各種困難,。只有這樣,，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作,，而服務意識也會不斷提高,。

⑷、擬訂合理的獎懲制度,。要量化服務標準,，制定細則，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分,。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節(jié),，對每一名員工同等對待、不偏不倚,。對服務工作做的好的員工給予一定的物質(zhì)和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款),。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關(guān)系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節(jié),，從而自然而然的便提高了服務意識,。

為了加強員工歸屬感,，體現(xiàn)人文關(guān)懷,，進一步推動企業(yè)文化建設(shè),，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性,，從而提高企業(yè)競爭力,，接合公司現(xiàn)階段的實際情況，特建議：

1,、體檢：公司可以每年為員工組織一次健康體檢,，在公司指定的醫(yī)院進行,。

2,、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習慣,，每年的端午節(jié)、中秋節(jié),、春節(jié),、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并形成制度按一定的執(zhí)行,。

3、降溫,、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫,、取暖津貼。并形成制度按一定的標準執(zhí)行。

4,、法定強制性福利,，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定,，企業(yè)必須為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利,，不應對員工有業(yè)績上的限制,。

1,、辦公環(huán)境：對于公司員工來說,，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要,，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率,，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象,。由于我公司業(yè)務人員較多,，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作,，噪音很大,，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響,。

建議：將會議室西側(cè)的三間房子打通,，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,，也會避免員工們之間扎堆閑聊,、閑噴的現(xiàn)象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感,。

2,、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味,，嚴重影響到工作人員及客戶的心情狀況,，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應該找專職的保潔人員,，進行不間斷地打掃及清理,。

有關(guān)公司的建議書篇五

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力,。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念,、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風,、企業(yè)精神,、道德規(guī)范,、發(fā)展目標,，也應該包涵員工們的自我凝聚,、自我改造,、自我調(diào)控,、自我完善,、自我延續(xù),。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力,、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習,。

本人進入公司已四個月了,，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護,，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做,。

2,、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，問題在于流程不完善,，執(zhí)行力度不強,。

3、公司員工與員工之間相互攀比,、抱怨,、排擠，甚至為了達到目的而進行人生,、人格攻擊和誣陷,。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理,，而下面從主管到員工不服從,、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題,，不論是大事還是小事,，是急事還是慢事，都一概按“規(guī)矩”辦事,，是為了避免產(chǎn)生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯,，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設(shè),、員工無責任感,，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人心的凝聚,。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起,。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

公司需要規(guī)范管理制度,、明確工作標準,、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題。

綜上所述,，本人認為主要有三方面需要提高和改善,，如下：

一、進一步加強執(zhí)行力,、凝聚力,，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責任,、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當然工作制度及工作流程理順了以后,，需要老總大力推動，獎罰分明,。

二,、進一步加強企業(yè)的綜合管理，建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度,。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序,。

三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設(shè),。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動,，落到實處,，并使之行之有效。所以,，改善及管理,，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位,，每一個環(huán)節(jié),，言必行，行必果,。

xxx

日期

有關(guān)公司的建議書篇六

我到公司已經(jīng)近三個月了,，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模,、未來的發(fā)展前景很大,，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆,，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿Γ瑔栴}在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場,、挖掘市場,，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知,、不了解木塑產(chǎn)品,，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。

其次,，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式,，各階層管理人員素質(zhì)不高,，能力不強,，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產(chǎn)管理脫節(jié),，有訂單不能及時生產(chǎn),，員工工作熱情不高，沒有積極性,。另外公司對員工指導教育不到位,，致使員工工作理念思路不清晰,，只一味講求完成任務,，工作上沒有責任感。

第三,，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度,，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助,，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣,、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重,。

第四,，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳,、幫,、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導,、培養(yǎng),，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進,，再加上新員工工作積極性不高,，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務,，沒能給新員工提供一定的工作空間,，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁,，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫,，以致產(chǎn)生不愿干的念頭。

第五,，班組工作制度不完善,，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制,，各班組白班,、夜班倒班不及時,，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度,，致使白班員工長期上白班,，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言,，在工作中提不起精神,，工作效率下降。

第六,，車間員工沒有嚴格的定崗,、定位，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時,、不清楚,。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記,，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn),，每次都不能及時解決。

第七,，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn),。

最后，公司部門之間職責任務不明確,，遇有個別問題,，部門之間有推諉、扯皮的想象,。綜合辦發(fā)揮不了職能作用,。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務,、會操作的業(yè)務員隊伍,，從中選拔出銷售部領(lǐng)導人才，盡快組織人員劃片區(qū),、定任務進行市場走訪,、宣傳、考察調(diào)研,，制定出詳細的營銷策略,，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育,，定期組織員工進行培訓,、學習,。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度,，通過學習不斷提高員工的自身素質(zhì),。加大內(nèi)部引導力度，促進員工之間的人際交流,，搞好上下級關(guān)系,。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識,，引導員工樹立正確的人生觀,、價值觀，定位員工思想意識,，強化團隊理念,，樹立團隊精神，使之形成凝聚力,，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式,，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性、主動性,、責任感,。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調(diào)整,，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4.公司引導員工進行正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙,。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權(quán)范圍內(nèi)的指導管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力,。切實抓好新老員工之間的傳、幫,、帶工作,，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,，從而促進員工之間的競爭上崗機制,。

5.根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中,，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務,，處理一般突發(fā)問題,。制定嚴格的工作流程、工作制度,，做好班組員工定期倒班休息制度,，形成規(guī)律。

6.合理分配車間員工,，做好員工定崗定位管理工作,。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責,，抓好每個流程,、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責,，車間主任負責抽檢,，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄,。定期組織員工進行分析研討,，提高工作技能。

7.加強庫房管理,，做到各種原料定點,、定位、分堆存放,，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標簽,。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然,，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃,，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

8.具體明確各部職責,、任務,，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用,，逐步完善公司管理程序,，使公司管理步入正規(guī)。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!

xxx

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有關(guān)公司的建議書篇七

xx公司：

經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通,，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

1,、現(xiàn)有員工不足20人,，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定?，F(xiàn)有員工均采用標準工時制,，上班時間：周一至周五，9:00-17:00,，每天午休1.5小時;

3,、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認;

4,、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假,。

基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定,，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本年度員工年休假計劃,，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

1,、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限,，而不限于本企業(yè)工作年限。

2,、員工不享受當年年休假,、年休假工資報酬的情形

(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》,。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄,，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后,，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認后,，由貴司妥善保存,。

(四)對職工應休未休的年休假天數(shù)，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,，具體數(shù)額應根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算,。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認后,，由貴司妥善保存,。

(五)經(jīng)員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。

建議人：

日期：

有關(guān)公司的建議書篇八

遠行者,，儲糧;遠謀者,，儲才。高速成長的企業(yè)亟待管理的規(guī)范與制度的健全,，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺,。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經(jīng)過一場場的招聘會，一次次的網(wǎng)上洽談,，簡歷篩選,、電話交流,、筆試、面試,、心理測試,，新人終于上崗了?？赏沁@邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣,，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題,，更多的是無法與企業(yè)融合的問題,。這既給企業(yè)造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失,。

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期,。新員工流失率居高不下,，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工,，幫助新員工盡快適應新的工作環(huán)境和文化氛圍,，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,，是降低新員工離職率的有效措施,，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項重要基礎(chǔ)工作。

據(jù)國外一家權(quán)威咨詢機構(gòu)的調(diào)查,，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：(1)工作任務交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關(guān)系緊張,。

由此可見，職責不清,、壓力過度,、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業(yè),，由于管理的規(guī)范程度滯后于企業(yè)擴張的速度,，其職責不明確、權(quán)限不清晰,、工作程序不規(guī)范的情況往往會更加嚴重,。有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責描述,，要么根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么,。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高,，不能給新聘員工以專業(yè)的指導,，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀,，工作出色”,，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時,，人力資源部門,、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作,、生活,、學習方面遇到的問題，以及他對新企業(yè),、新工作,、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性,，使其產(chǎn)生無人關(guān)心,、不受重視、聽任自生自滅的感覺,，從而萌生去意,。

高速成長的企業(yè)一般倡導創(chuàng)新、高效的文化,，崇尚敬業(yè),、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識,，如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工,，引導、約束新員工的行為,，就會導致企業(yè)與新員工價值觀的矛盾和沖突。對新員工缺乏耐心,、愛心與關(guān)心,，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內(nèi)將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價值體系中去,，就必將大大提高新員工的留存率,。

要留住新員工，使其盡快融入到企業(yè)當中,，迅速進入工作角色,，建議企業(yè)應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：

“給新人以驚喜”。

對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作,。包括：準備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領(lǐng)新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排,，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排,，會使新員工感受到企業(yè)對他的重視和關(guān)懷,，從而增強他的歸屬感。

“未知公婆味,，先遣小姑嘗”,。

每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣,、工作風格,、個性特點一并來到企業(yè)，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期,。由于多數(shù)企業(yè)的入職培訓,，僅側(cè)重于專業(yè)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓,，而忽視對文化與價值觀的培訓,。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應的境地,，不能夠很快融入團隊,。

因此，企業(yè)應在新員工入職之初,，通過管理者面談,、企業(yè)文化宣貫、典型案例,、文化例會等各種方式,，向新員工進行企業(yè)文化與價值觀方面的培訓，企業(yè)通過培訓告訴員工：公司的企業(yè)目標是什么?價值觀念是什么?企業(yè)精神是什么?企業(yè)作風是什么?只有這樣才能使之更快更好地了解,、接受,，乃至于認同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對企業(yè)文化的理解,，規(guī)范,、約束自身的行為，避免“水土不服”,。從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來說,，這種企業(yè)文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。

在培訓的同時企業(yè)應對新員工的受訓效果進行量化考核,，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業(yè)文化,，在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化,，使其明白，如果不主動適應企業(yè)文化,，將難以在企業(yè)獲得發(fā)展,。適合的新員工才是戰(zhàn)略人才儲備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念,，就應該在試用期中予以解雇,，這不單單是考慮企業(yè)勞動關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工,，其行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響,，甚至是重大經(jīng)濟損失，同時也會對新員工個人的職業(yè)生涯造成較大影響,。

許多企業(yè)往往將枯燥,、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務,，這樣做會磨滅新員工的工作熱情,，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長,，因而產(chǎn)生離職的念頭,。企業(yè)領(lǐng)導應根據(jù)新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)性的工作,，并向新員工講明他們的工作對達成企業(yè)目標的重要意義,，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業(yè)做貢獻,，這會大大提高新員工對自己工作的興趣,。

新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業(yè)的整體運作情況,，部門的運作情況,，以及新員工的崗位職責、工作關(guān)系,、工作權(quán)限,、關(guān)鍵流程、工作任務及每項任務所應產(chǎn)出的重大結(jié)果,，使新員工充分了解自己所將要從事的工作,。在試用期間，新員工也應參與績效考核,，考核結(jié)果作為是否稱職的依據(jù)，不與績效工資掛鉤,。參與績效考核,，可使新員工明確企業(yè)對其在工作任務完成度,、工作能力、工作方法,，以及工作態(tài)度方面的期望與要求,，為其指明努力工作的方向;但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段,，企業(yè)不應在此時給予他們太大的工作壓力,，主管應與新員工共同來制定考核周期內(nèi)的考核項目、考核標準,，使目標設(shè)置既不太高,、太難，又具有一定的挑戰(zhàn)性與壓力感,，使新員工在未來的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能,，并體會到工作的樂趣。

人力資源部應定期與新員工,、新員工的同事,、上級主管分別進行溝通，以便及時了解新員工在工作,、學習以及心態(tài)方面存在的問題,，考察新員工與企業(yè)文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度,。有一個關(guān)于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”,，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作),，澆上一頭大糞(無端的批評,、指責、代人受過),，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜),。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導致有才干的新員工流出企業(yè)。

要汲取這種錯誤做法的教訓,，就必須加強與新員工的溝通,。除了重視入職面談、轉(zhuǎn)正面談與績效面談這種正式的溝通方式外,，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通,。

首先企業(yè)應端正老員工、上級主管對待新員工的態(tài)度,，要以幫助,、引導和關(guān)心的姿態(tài)對待新員工，而不是利用信息不對稱,、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面,，甚至要求新員工去做一些枯燥的,、難以完成的工作。

其次,，對新員工的引導,，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對,，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應,，從而加大企業(yè)給予他的壓力，不利于新員工與企業(yè)的融和,。

上級主管要經(jīng)常對新員工的工作進行檢查和指導,，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息,，并從中給予反饋和協(xié)調(diào),。

總之，企業(yè)要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導,，注重工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng),，使新員工產(chǎn)生被重視而不被忽略的感覺。同時企業(yè)要加大管理力度,，必要時可借助外力梳理組織結(jié)構(gòu)與工作流程,，明確各部門、各崗位的職責與權(quán)限,，構(gòu)建與企業(yè)的高速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺,，以規(guī)范的管理和更加廣闊的發(fā)展空間吸引優(yōu)秀人才，鞏固新員工加盟企業(yè),、共創(chuàng)輝煌的決心,。

有關(guān)公司的建議書篇九

全局干部職工：

旅游是一項發(fā)現(xiàn)美、欣賞美,、享受美的活動,，更是一項創(chuàng)造美的活動。

在旅游活動中的一言一行,，不僅體現(xiàn)了個人的文明水平,，更是一個城市文明程度的主要體現(xiàn)和重要標志。

倡導文明出行,、倡導文明旅游,、提升個人綜合素質(zhì)，是創(chuàng)建文明城市的重要組成部分,。

為此,，向全局干部職工發(fā)出如下建議：

認真學習公民基本道德規(guī)范，學習文明禮儀,，嚴格遵守《中國公民國內(nèi)旅游行為公約》,，切實掌握《中國公民出境旅游行為指南》;要識別不文明行為的各種表現(xiàn),，明辨旅游活動中的是非、美丑,，不斷提升思想道德境界。

全局干部職工在旅游活動中應從自身做起,，守公德,，講禮儀，文明游覽,。

在旅行途中,，拒絕公共場所大聲喧嘩、亂扔垃圾,、隨地吐痰,、無視禁煙標志、無視禁止拍照標示,、隨意插隊,、破壞文物、浪費食物等陋習,。

尊重旅游目的地的文化習俗,，主動提醒、制止他人的不文明行為,。

文明和諧的旅游環(huán)境不是靠一個人就能建立起來的,，需要社會各方面一起努力，共同打造,。

面對有損城市形象,、違背社會公德的旅游陋習，應勇敢說不,，用公眾監(jiān)督的力量,，推動文明旅游良好風尚的形成。

美景供人欣賞,，美德讓人敬仰,，讓我們攜起手來，從我做起,，從現(xiàn)在做起,，從點滴做起，提升旅游文明素質(zhì),，展示中國人民的文明素養(yǎng)和文明風采!

建議人：xxx

時間：xxxx年xx月xx日