總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。優(yōu)秀的總結(jié)都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？下面是我給大家整理的總結(jié)范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。
hr工作總結(jié)2000字篇一
xx年,，是公司業(yè)務突飛猛進的一年,，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門,，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用,。xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標,，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
(一)員工招聘與培訓
xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展,，員工規(guī)模不斷擴張,，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員),，研發(fā)人員新增xx人，技術(shù)人員新增xx人,，市場銷售人員新增xx人,，行政人員新增xx人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化,。xx年共組織新員工培訓xx次,，技術(shù)培訓xx次，起草并制定新員工培訓方案,。
(二)制度及流程建設(shè)
隨著公司的不斷發(fā)展,，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》,、《銷售管理暫行規(guī)定》,、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》,、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》,、《辦事處管理暫行規(guī)定》,、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程,。
(三)員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)
隨著員工規(guī)模的不斷擴張,，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職,，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會,，增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進,，鞭策落后,，培育積極進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感,。
(四)重要文字組織及文件起草
xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作,。主要包括：政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認證,、商密資質(zhì)申請,、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金,、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項,、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草,、重要通知起草及發(fā)布,、重要會議組織及紀要發(fā)布等。
(五)其他日常事務性工作
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作,，是公司管理和運營的基礎(chǔ),。xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織,、工資表制作及上報,、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施,、員工轉(zhuǎn)正組織及實施,、年度考核組織及實施等。
二.存在的主要問題
(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點,，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺,，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全,，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權(quán)責不清，遇到問題相互推諉扯皮,， 獎罰不明,，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性,，有些制度由于原則性太強,，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的,、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化,，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙,，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本,，但從長期來看,，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本,，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展,。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓,，造成了許多隱形成本和損失,。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入,，還包括資金的投入,。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部,、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色,，培訓效果如何，沒有明確界定,，并缺乏相關(guān)的考核標準。另外,，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材,，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,，導致培訓流于形式,。
(三)企業(yè)文化建設(shè)滯后
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,，由精神,、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感,、行為方式,、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響,。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面,，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感,、沒有大家公認的行為方式,，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化,，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”,，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點,。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境,，不是形式上的重視，是領(lǐng)導層和管理者“一句句話,、一個個行為”點滴的累積,。
(四)執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,， 一方面與員工的習慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關(guān),。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢,。
三,、xx年工作思路
(一)進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》,、《績效考核制度》,、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性;
二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范,，并在實踐過程中不斷修訂完善,，使公司的各項工作都有章可循;
三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力,，將制度執(zhí)行情況納入績效考核,，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力;
四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道,，在前實踐工作的基礎(chǔ)上,，結(jié)合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化,，做到既能規(guī)范工作,，又不降低工作效率。
(二)著力加強企業(yè)文化建設(shè),，營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略,，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃,、半年度計劃,、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏,，這樣既增強了績效考核的針對性,，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。
二是結(jié)合公司發(fā)展歷史,，提煉公司發(fā)展理念,，培育共同的價值觀念和行為準則。結(jié)合公司自身特點和發(fā)展愿景,，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則,，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家,、時刻督促大家,。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行,。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接,，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行,，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。
四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式,，宣傳,、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊,、網(wǎng)站,、內(nèi)刊、標語,、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體,，要充分利用，甚至開發(fā)利用,，另外,，通過表彰、頒獎,、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。
(三)建立健全培訓機制,，強化員工培訓,，提高員工素質(zhì)
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位,，開發(fā)出有針對性的培訓方式,，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn),，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學習性組織的文化氛圍,。
二是建立一套以研發(fā),、技術(shù)和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調(diào)研分析,，聽取資深骨干員工的建議,，提高培訓教材的針對性和可行性，并隨著公司的發(fā)展,，不斷優(yōu)化;
三是建立以培訓需求調(diào)查,、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經(jīng)理在員工培訓中主導地位,，發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調(diào)各方的作用,。
(四)積極穩(wěn)妥地推進公司管理變革,，提升管理水平
一是改進現(xiàn)有績效考核體系,，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用,。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點,。
二是改進薪酬福利制度,，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用,。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級方案,、豐富并提升福利水平,。 三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題,，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度,，提高員工滿意度。
四是實施好工號及工作證管理制度,，提高員工歸屬感及凝聚力,。 五是配合業(yè)務部門做好業(yè)務管理制度的規(guī)范和推行。
四,、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議
(一)增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性
戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化,，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確,、具體,、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景,。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標,，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避,，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃,。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài),，沒有激勵作用,。
建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括,，公司愿景,、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃,、中期戰(zhàn)略規(guī)劃,、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距,，進行糾偏,，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做,。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核,，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具,。
(二)提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度
公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求,，這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性,。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入,，提升產(chǎn)品的質(zhì)量,，不斷打造公司的核心競爭力。
另外,，還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度,，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展,。
(三)加強市場和品牌建設(shè)，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度,，擴寬宣傳渠道和載體,，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍,，加大市場開拓力度,。
三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U張?zhí)峁C制保障。
hr工作總結(jié)2000字篇二
總結(jié)xx年全年工作感慨萬千,，新的一年也即將來臨,，做好xx年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識,，較好的促進個人xx年工作的順利開展,。
xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃,，切實做好招聘,、培訓、薪酬管理,、績效考核及社保事務,，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,，盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人,。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷,，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售,、設(shè)計、文職及工人,，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2)拓寬渠道,，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護,、摸排,、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。
公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱,，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局,。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善,。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計,、技術(shù)測試及性格測試,，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關(guān),，做到心中有數(shù),，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,，初試,、復試、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的風險,，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè),，以渠道建設(shè)推進工作進展,。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道,。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘,、蓮湖人才市場、歐亞學院,、部分職介機構(gòu)外,，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。
a) 針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng),、智聯(lián)招聘,、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息,。并及時調(diào)研：58同城,、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng),，趕集網(wǎng),、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作,。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳,，及時補進銷售、文職,、設(shè)計崗位,。這樣效果最好，也是最常用辦法;
b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研,、對同城信息報,、今日資訊、博思人才周刊,、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查,，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ),。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯,。
c) 針對人才中介及服務機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會,、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院,、西安外事學院,、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院,、寶雞文理學院,、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺,。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,，積累招聘面試經(jīng)驗,。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控能力及水平,，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,，為公司推薦人員,，確保基層人員特別是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊,。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化,、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果,。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。
(7)二,、培訓工作
xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力,。xx年3月份下發(fā)培訓安排,，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行,。xx年培訓60余次,。xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1) 繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關(guān)系,，做好中層、業(yè)務人員,、財務人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓,，舉辦42余次,，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓,，確保培訓效果及安排
(2) 積極組織新員工入職培訓2次,，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,，融入公司集體及團隊生活,。
(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習,、姜嵐昕管理學習,、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓,。
(4) 舉辦員工內(nèi)訓課程8次,，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習,、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座,，激發(fā)員工掌握新知識、新思想,，合理應用知識及針對性培訓,，起到一定效果。
(5) 對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司,，xx年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司,、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba,、楊智管理咨詢公司,、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等,，積極探索我公司培訓實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進展。
(6) 更改培訓記錄,、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查,，使得培訓有方向、有目標,、有思路,。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,，培訓管理能力需加強,，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究,。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設(shè)計不合理,，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā),，未形成課程設(shè)計團隊,，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式,。
3.經(jīng)費投入不足,，必要在設(shè)備、外訓參加及培訓教材中投入資金,。
三,、薪資管理、社保管理方面：
xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革,，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資,。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌,。目前存在問題：1.核算不及時,，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多,，在流程上規(guī)范,，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉(zhuǎn)款時間縮減等2.薪酬架構(gòu)需改革,。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題,，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系,，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序,，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算,，確保用工成本合理化,、規(guī)范科學化,。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過,， 20xx年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報,、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程,，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報,、月度基數(shù)申報、待遇報銷,、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范,。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手,。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務,。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利,。做好失業(yè)保險登記,、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等,。
三)加強業(yè)務知識學習,，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習,，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心,、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在,。
問題:1.新的社保法頒布,，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn),。積極學新的政策,、做好薪酬及財稅申報、社保申報,，為公司節(jié)約資金將是一個難點,。
2.針對政府公關(guān)、溝通及事務處理方法,、技巧及政策研究,、專業(yè)化知識有待加強,。
四)個人成長方面：
個人xx年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年,。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會,。
年招聘工作有點難，都想去放棄,，但是我學會了堅韌,、堅持及狠心,。在一部分崗位中自己取得成長,、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結(jié)果
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力,。個人熱愛學習,，公司也給與較大平臺,。xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇,、高新企業(yè)大學近10次課程,、禮儀、心靈,、執(zhí)行力,、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間,，為工作注入較好的思路,。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在xx年較大改善自己說話方式及溝通能力,，在行政事務處理,、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步,。
4. 加入西安人力資源俱樂部,，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界,，擴充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行,。為專業(yè)化,、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議：
1. 中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段,，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維,。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識,，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想,。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵
2.重視團隊的建設(shè)及打造,，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì),，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè),、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵,。
xx年即將過去,，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新,。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標,，在不斷提高自我工作能力、工作績效,，在不斷切合公司實際,、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力
hr工作總結(jié)2000字篇三
xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
人力資源基本情況,。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資,、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人,，通驛1288人,，廣東新粵300人，實業(yè)93人,，威盛17人,，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。
一、通過崗位分析與設(shè)置,，做好定崗定員工作,。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1,、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關(guān)鍵指標進行分類;2,、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類,。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設(shè)提供標準化模塊,。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設(shè)施,、通信、供電,、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu),、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應量,、供貨總額和里程,、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作,。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。 同時我們通過走訪廣珠北,、大學城,、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,，掌握了第一手定崗定員資料。
二,、積極推進人力資源管理制度建設(shè),，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質(zhì)量認證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性,。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況,，明晰了獎懲,、考核、異動與選拔,、休假,、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度,。
三,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強,。
為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。
通驛精心組織,，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,，共舉辦三期服務區(qū)區(qū)新員工培訓,，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,，39人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月,，21人參加,，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天,，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì),、業(yè)務流程、經(jīng)營策略,、財務管理,、公文寫作等培訓;第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試,。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動保險、計劃生育,、iso9001：20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格,、注冊安全員,、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎(chǔ)及檔案管理,、稅務稅法,、公文寫作、建設(shè)工程項目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理、保安骨干,、廚師,、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力,。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓,，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,，積極配合開發(fā)部,、技術(shù)服務部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓，新員工上崗培訓,，戶外拓展能力培訓,。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業(yè)按照年度培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作,。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程,、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓,。組織員工到各鋼廠、水泥廠,、瀝青廠參觀學習,。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
四,、著手進行績效考核與評估,，客觀,、公正,、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情,。
公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核,，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇,、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用，建立高素質(zhì),、精干,、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度,，將考核結(jié)果與浮動工資,、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。
五、以信息化建設(shè)為動力,，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署,，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè),。
同時,，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起,，歷時4個月,，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利,、績效培訓、組織信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術(shù)職務,、技術(shù)工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、工資簽定,、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。
hr工作總結(jié)2000字篇四
在已經(jīng)度過的20xx年中,，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導的領(lǐng)導下,，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步,。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作,、成績,、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短,，奮發(fā)進取,，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
一,、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。
二,、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人,，財務部5人,，售后部14人，采購部15人,，銷售中心40人,，批發(fā)部20人,，人力資源部3人,，儲運部26人,，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人,，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人,，部門經(jīng)理8人,，部門主管4人。員工126人,，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%,，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。
三,、基本確立公司各項制度體系,，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度,、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定,，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性,。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中,。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結(jié)合公司的實際情況,，明細了獎懲、考核,、異動與選拔,、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容,，逐步完善公司的人力資源管理制度,。基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
四,、通過崗位分析與設(shè)置,，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1,、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員;
2,、非業(yè)務部門按公司下達的任務,、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據(jù)公司的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。
五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力,，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，人力資源部制定了相關(guān)培訓管理規(guī)定,，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強,。
1、通過精心組織,，認真做好各類培訓工作,。
2、各部日常培訓工作效果顯著,。
3,、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作,。
4,、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要,，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本,。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況,、規(guī)章制度,、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習,，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型,，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力,，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ),。
六、嚴格“執(zhí)法”,，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段,。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,，做到有功必獎,，有過必罰，制度面前人人平等,，維護公司員工的正常利益,。人力資源部采取批評教育，督促檢查,，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象,。并加大檢查力度,，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七,、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質(zhì),，增進工作合力
隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的,，因此,，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流,，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài),。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學,，廣覽群書,。
八、積極作好領(lǐng)導的參謀,，盡能力履行了崗位職責
在20xx年度,，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責,，為各領(lǐng)導提供數(shù)據(jù)及資料,，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導參謀的作用。
1,、協(xié)助各部門經(jīng)理了解,、掌握公司各項政策精神,，并很好地貫徹執(zhí)行,。
2、組織,、起草,、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作,。
3,、協(xié)助領(lǐng)導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案,。
4,、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施,。
九,、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導和各部門交辦的各項工作任務
1,、按規(guī)定辦理了員工入職,、離職手續(xù)。
2,、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作,。
3,、完成公司人員的人事檔案整理工作,。雖然，人力資源部做了大量的工作,，也取得了一定成效,，但離公司的要求和領(lǐng)導、同事的期盼還有較大差距,。
(一)員工招聘方式單一,，補給不及時，造成人員短缺,，給各部門工作開展帶來了一定的難度,。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工,，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用,。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作,，但因培訓內(nèi)容缺乏,，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果,。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的,、周密細致的全面考評、考察,，也未能較廣泛地聽取員工意見,，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位員工事務涉及面比較廣,，包含了員工的工作和生活等方面,。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料,，能夠便于領(lǐng)導回顧與總結(jié),，并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是,，就人力資源部而言,，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案,，更缺少一些圖片,、音、影像檔案,，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾,。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法,，更新觀念,，強化措施,，認真加以解決。
總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之,，力。因此,，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此，從公司層面,，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好、資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好、做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,，做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏加強公司競爭力,。公司競爭的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯,，平,，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作,，與公司共同在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,，享受工作，成長,。
hr工作總結(jié)2000字篇五
二_年上半年,，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導，結(jié)合科室本年度工作計劃,，認真開展各項工作,，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、創(chuàng)“二優(yōu)”工作：
根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求,，積極認真的參與了相關(guān)創(chuàng)建工作,，認真學習領(lǐng)會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設(shè)入手,，修改制定補充相關(guān)人事,、科研,、教學、培訓,、醫(yī)院新技術(shù)管理等有關(guān)規(guī)定,、制度、職責,、考核,、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》,，完善了相關(guān)培訓制度,、培養(yǎng)標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內(nèi)容的空白,。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評,。
二、人事工作方面
(一)積極促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展,，認真抓好人才梯隊建設(shè)和人才引進工作,。由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強,，用人單位控制人員無序流失能力弱,，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展,，為引進人才,，今年二月，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局,、市人事局請示同意后,，在多家媒體發(fā)布招聘啟示，面向社會廣納賢才,，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動,，市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分,，共錄用研究生2名,，臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像,、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名,，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗,，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象,。
(二)繼續(xù)深化人事聘用制度改革。一是繼續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制,，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃,，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定,、小調(diào)整的基礎(chǔ)上，20__年度全院職工聘用工作即將開始,，今年全院計劃用人編制626個;二是根據(jù)上級有關(guān)精神,，執(zhí)行了20__年全院職工正常晉升工資的新標準。
三是積極爭取人事政策,，起草了專業(yè)技術(shù)人員進編計劃報主管院長審核,，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才,。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術(shù)人員共30多人辦理人事代理,，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質(zhì)量,，按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員,，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險,。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通,，盡量招聘公益崗位人員，今年以來,，我們通過同勝利,、東風等社區(qū)聯(lián)合，在用人中優(yōu)先考慮4050人員,，為政府解憂,，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益,。五是堅持擇優(yōu)用人制度,。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，20__年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格,。
(三)積極維護職工正當利益,，主動為職工服務，做職工與醫(yī)院領(lǐng)導的溝通橋梁,。加強離退休、返聘,、內(nèi)退,、離崗創(chuàng)業(yè)、各層次職工,、來院試用人員,、臨時用工等各階層人員聯(lián)系，及時溝通信息,，對相關(guān)人事,、聘用,、辭職、人事代理,、各項保險政策,、工資、福利,、競崗等進行有效宣傳及溝通,，積極爭取政策，解決有關(guān)人員正常要求及待遇落實,，規(guī)范了返聘,、內(nèi)退、離崗創(chuàng)業(yè),、臨時用工人員的管理,。
(四)其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執(zhí)業(yè)報考,、培訓計200余人次,，及時完成2020__年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛(wèi)生局關(guān)于建立專業(yè)技術(shù)人員聘用臺帳的相關(guān)資料收集及信息錄入上報工作;醫(yī)院勞動年檢審批工作,，完成《醫(yī)院崗位設(shè)置調(diào)研報告》《人才建設(shè)及人才流出問題整改方案》報衛(wèi)生局或者人事局,。重點加強了無執(zhí)業(yè)資格人員的管理，定期下科檢查排班,、帶教,、醫(yī)療文書帶教簽字、考勤制度落實等執(zhí)行情況,，及時發(fā)現(xiàn)問題,，認真現(xiàn)場整改，實施獎懲,。
三,、科研工作
年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫(yī)院學術(shù)委員會評議,，可行性論證立項30項,，全院發(fā)表學術(shù)論文5篇。其中核心期刊4篇(a類雜志1篇,，b類雜志1篇,，b類增刊1篇，非ab類雜志1篇),。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內(nèi)釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎,，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。
四、職工繼續(xù)教育及培訓
今年以來,，我們向宜昌市醫(yī)學會組織申報宜昌市繼續(xù)教育項目10項,，批準立項6項;制定了職工繼續(xù)教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人,，派出參加各種短期培訓班,、學術(shù)會議50人次，采取院科二級培訓方式,，堅持以“三基”理論知識與技術(shù),、新業(yè)務、新技術(shù),、傳染病防治疫情報告知識,、各相關(guān)法律法規(guī)知識、安全生產(chǎn)知識,、醫(yī)療安全教育知識,、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質(zhì)量,，促進人才隊伍快速進步,。
五、實習進修人員的管理,。
全年共接受鄉(xiāng)縝進修人員11人,。為保證進修實習人員的學習質(zhì)量，加強了組織紀律,，進出科室,，排班轉(zhuǎn)科，學習帶教工作的管理,，定期組織開會,，經(jīng)常不定時下科室檢查實習情況，發(fā)現(xiàn)特殊情況及時與學校聯(lián)系解決,，大力表揚表現(xiàn)好的學生和實習組,，用人本文化，以人為本的思想為學生服務,，保證實習質(zhì)量和學習大綱計劃任務的圓滿完成,。
總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作,，全面完成了各項工作任務,。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設(shè),，現(xiàn)醫(yī)院人才儲備能力不強，人才隊伍建設(shè)需要醫(yī)院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才,，引進留住人才的優(yōu)惠政策及辦法,，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫(yī)院的發(fā)展服務,。
hr工作總結(jié)2000字篇六
20__年,，__公司在__公司的正確領(lǐng)導下，各項工作均取得了長足發(fā)展,，人力資源管理和執(zhí)行工作也取得了較好成績,。
一、20__年度人力資源工作回顧
1.合理儲備專業(yè)人才和優(yōu)化組合人力要素
根據(jù)經(jīng)營實際需要,，今年4月后,，__陸續(xù)向社會公開收集了4名專業(yè)人才資料。為項目開發(fā)儲備了人力要素,。
隨著項目開發(fā)的持續(xù)推進,，至今年11月份，公司將原設(shè)的“四部一室”(財務,、經(jīng)營,、發(fā)展、保衛(wèi),、辦公室)正式編制為“五部一室”,。即，新設(shè)立了項目開發(fā)部,。在挖潛自身實力的同時,，我們還配合__公司新引進了2名專業(yè)人才，既保證了項目如期推進,，又強化和各職能部門的密切協(xié)調(diào)和良性運作,。
為此，我們本著“人盡其才,，才盡其用”的原則,，縱深挖潛了內(nèi)部專業(yè)人才實力，倡導員工向“一專多能”方位發(fā)展,，并且倡導管理人員積極運用“身兼多職,、主次分明”的手段，集約配組合管理幅度和管理層次,，旨在降低人力成本的同時,，達到“低成本、高效率”目標,。
2.不斷完善績效考核機制
自20__年正式建立“員工績效考核管理辦法”以來,，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守__公司的績效管理規(guī)定的同時,，我們在原考核績效流程的基礎(chǔ)上,，又增加了一項“每周時效制”考核辦法。即,，通過“每周布,、每周落實、下周評定”的考核辦法,，日積月累,，最后進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤,，使企業(yè)經(jīng)濟效益和員工激勵機制有機地結(jié)合,。如此考核并運作，以部門每周考核為標準,，以完成業(yè)績成效為依據(jù),，有力地激發(fā)了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責,，事事有落實,，件件有實效”。
3.制訂合理的薪酬管理制度
今年,，是__經(jīng)營較為艱難的一年,。由于面臨著產(chǎn)業(yè)升級和項目開發(fā)，經(jīng)營客戶的變向流動導致了企業(yè)效益不夠穩(wěn)定,。但是,，為了穩(wěn)定隊伍和持續(xù)經(jīng)營，至今年7月份,，我們根據(jù)上級相關(guān)要求,，實施了“工資調(diào)整方案”的改革。即,，重點挑選關(guān)鍵,、智能崗位，進行工資幅度上調(diào)(上周幅度約在_%左右),。并且在調(diào)整方案出臺前,，我們已擬訂好相關(guān)的執(zhí)行流程，旨在上調(diào)工資的前提下,，確保執(zhí)行操作順暢有序,。
通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值,，為穩(wěn)定員工隊伍,，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎(chǔ),。
4.依法保障員工權(quán)益20__年，__在嚴格遵守《企業(yè)年金暫行管理辦法》,、《住房公積金管理辦法》的同時,，有序?qū)T工福利,、社會保險,、住房公積金等緊密和企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起。
全年共為員工購買福利_萬元余,，交納社會保險_萬元余,。與此同時，伴隨《_市最低工資標準規(guī)定》出臺,，公司還對勞務工調(diào)整了社保交納基數(shù),，并全部交納了保險。
自20__年5月起,，全部補交了員工住房公積金,。并且，繳納基數(shù)與比例(全員_%),，均在參照企業(yè)效益的同時,，嚴格執(zhí)行了上級有關(guān)規(guī)定。
5.強化專業(yè)技能培訓提高員工綜合素質(zhì)
為實現(xiàn)“向管理要效益,，靠技能促進步”的目標,，20__年，公司下大力氣在專業(yè)技能方面培訓了員工,。為此,，公司和基層工會共投資近_萬元余，分期分批地組織治安員,、車管員,、義務消防員、保安員,、賓館服務員等,，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能,、掌握技能,、持證上崗”的目的，同時采取“請進來教,，走出去學”的培訓措施,，聘請了旅業(yè)指導、消防專家等,，對賓館服務員,、義務消防員,、保安員等，進行了知識講座和專業(yè)技能培訓,。通過理論與實踐的結(jié)合運用,，有效地促進了公司安全生產(chǎn)和良性運營。
與此同時,，公司還選派其他職能人員,，赴外地先進物流企業(yè)進行了學習和考察。據(jù)統(tǒng)計,，全年公司在崗員工培訓率達82%以上,，合格率達100%，優(yōu)良率達91%以上,，已取得了良好的實踐效果,。
6.完善用工手續(xù)，規(guī)范用工合同
伴隨_市最低工資標準出臺,，結(jié)合公司的經(jīng)營實際,，今年，我們?nèi)媲謇聿⒕唧w統(tǒng)計了固定期勞動合同,。
因此,，在確保勞務用工手續(xù)齊全，實現(xiàn)勞動管理合理化的前提下,，我們以“專人專管”的方式,，實施了“勞務工管理細則辦法”。旨在項目開發(fā)前期,，合理約定勞動用工期限,，為企業(yè)節(jié)省人資成本。
一年來,，__在人力資源管理方面,，重點做了以上工作。當然,，更先進,、更合理、更適用的工作方法,，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習,、不斷探索、不斷創(chuàng)新,，以實現(xiàn)企業(yè)綜合管理水平的逐步提高,。
二、20__年人力資源工作計劃
20__年,，是__實施“產(chǎn)業(yè)升級,、項目開發(fā)”的關(guān)鍵年,。因此，在人力資源管理工作勢必面臨著壓力和困難,。為進一步提高企業(yè)綜合管理能力,，人力資源管理工作必須做好如下幾點：
第一、進一步規(guī)范人資成本管理,。明年,，重點是《工資方案》和《績效考核辦法》需要在實踐中進一步檢驗與完善。我們要不斷學習和吸收市場先進經(jīng)驗,，包括薪酬激勵和績效考核辦法,，結(jié)合經(jīng)營實際，依照“效率優(yōu)先,，兼顧公平，按勞分配”的原則,，通過“管理”和“績效”兩條考核線,，制訂理合理的“薪酬方案”和“績效考核辦法”，逐步形成“向管理要效益”的人力資源管理格局,。
第二,、進一步優(yōu)化組合和配人力資源要素。做到“人盡其才,，才盡其用”,，將專業(yè)與崗位有機結(jié)合，將技能與競聘有機結(jié)合,，將貢獻與獎勵有機結(jié)合,，真正實現(xiàn)人力資源管理的合理化、科學化,。
第三,、進一步完善業(yè)務考核制度。明年,，公司將下大力氣推廣和深化此項措施經(jīng)驗,，力爭在實施部門“周布、月考核,、年總評”的前提下,，實現(xiàn)個人業(yè)績與部門成效比較考核;個人貢獻與企業(yè)經(jīng)營比較考核;個人成績與經(jīng)濟效益比較考核;做到“獎優(yōu)罰劣，揚棄得當”,。
第四,、強化企業(yè)薪酬管理和員工福利管理。公司將完善工資管理制度和福利管理細則,，在確保提高經(jīng)濟效益的前提下,，做到員工經(jīng)濟收入和生活福利既有保障,，又有提升。
第五,、繼續(xù)強化員工專業(yè)技能培訓,。公司將根據(jù)經(jīng)營實際的需要，按部就班地制定培訓計劃,，做到有計劃,、有步驟、有安排,、有實效,，真正實現(xiàn)“投入小，回報大”,、“技能精,，成效好”。
第六,、嚴格管控固定期勞動合同,。做到招工、用工,、上崗手續(xù)合法,、齊全，勞務工臨時檔案規(guī)范,、合理,，并且嚴格管控好勞動用工期限。充分挖掘市場人力資源的潛在優(yōu)勢,，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和全方位管理提供保障,。
第七、堅持執(zhí)行上級部門和__有關(guān)人力資源管理的工作部署,。進一步完善指令上傳下達的其他工作,。
hr工作總結(jié)2000字篇七
轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎，在____主管部門和公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下,，我們在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足,，現(xiàn)將20__年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié),。
一、組織制度建設(shè)
積極落實原有人力資源管理制度,，根據(jù)新勞動法的實施,，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂,，同時組織各部門、車間相關(guān)人員進行培訓,，做好新修訂文件的落實工作,。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案,，對資料不齊全的一律補齊,。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔,，做到有憑有據(jù),。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分,，從日?？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作,，采取就事不就人的原則,，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性,、嚴肅性，使員工處處,、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍,。
二、人力資源管理方面
根據(jù)各部門的人員需求,，在確保人員編制完全控制在標準編制內(nèi)的前提下,，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作,，截止12月底,，公司共有員工205人，公司領(lǐng)導2人,，中層管理人員14人,，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人,，后勤保障人員24人,，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人,。公司現(xiàn)有殘疾員工78人,，占全體員工的37.9%。09年完成內(nèi)外部招聘18場,，共招聘31人,，并合理的進行了內(nèi)部人力資源調(diào)配,。由于各類原因，經(jīng)統(tǒng)計20__年辭職出廠共28人,。目前為止,，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同,，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到),。
三、員工培訓與開發(fā)
盡管每位員工的成功標準各有不同,，但追求成功卻是每位員工的終極目標,。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標,，是員工夢寐以求的福利享受,，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段,。給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn),。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下,，根據(jù)各部門、車間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃,，從基礎(chǔ)的安全培訓,、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓,、團隊合作培訓,、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓,、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要,，包括公司內(nèi)部和外部的培訓，全廠200余人共參與培訓800余人次,，其中主要培訓內(nèi)容有三級安全教育,、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎(chǔ)知識,、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓、特種作業(yè)復訓,、安全管理人員復訓,、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓,、職業(yè)病防治,、煙煤的分析測定、會計上崗培訓、等培訓,。
四,、績效考核管理
根據(jù)公平、公正,、公開的工資管理辦法,，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度,，重點考核產(chǎn)量,、質(zhì)量、電耗,、煤耗,、費用、安全,、環(huán)保,、衛(wèi)生及其它工作質(zhì)量。
五,、工資和工資性費用管理方面
1,、根據(jù)年初預算確定噸工資目標，控制工資成本,，采用產(chǎn)量噸工資_考核分,，確定當月考核工資。經(jīng)統(tǒng)計20__年1-12月人均工資2120元,，同比增長6%,。
2、積極做好職工的社保,、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作，確保20__年全年共支出工資性費用合理支出,。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要
五,、20__年度人力資源管理工作綱要
在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作,，克服缺點,，改進方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理,，改進服務;大膽探索企管部工作新思路,、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階,，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻,。下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展20__年度的人力資源管理工作：
1,、建立合法,、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容,，建立簡明的工作流程,、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法,，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度,，創(chuàng)建開放、合法,、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度,。
2、完成公司各部門各職位,、崗位的工作分析,，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標準編制內(nèi),。做好員工日常工作信息的采集,，完成日常行政招聘與配置。
3,、積極推進落實20__年度培訓計劃,，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能,，進一步提高職工的全員素質(zhì),，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊伍。
4,、積極優(yōu)化績效考核制度,，做到公平、公正,，加強各部門工資總額考核,，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。
hr工作總結(jié)2000字篇八
自20xx年3月進入公司以來,，先后在總辦、人力資源部工作,，現(xiàn)從事人事調(diào)動,、檔案管理,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險,、生育保險及大病,、意外、工傷險等工作,。我的工作繁瑣,，需要聯(lián)系和溝通的環(huán)節(jié)較多，從日常的聯(lián)系和溝通,，到工作內(nèi)容的確定,，從知識和政策的準備，到員工的宣傳解釋,，我都傾心傾力,，不計較個人得失，反復測算數(shù)據(jù),，精心準備方案,，積極溝通，努力尋求支持,。時刻牢記為人民服務的宗旨,，以共產(chǎn)黨員的標準嚴格要求自己。把領(lǐng)導交辦的各項工作力求完整,，現(xiàn)將20xx年工作的情況匯報如下：
一,、注重學習，內(nèi)強素質(zhì)
古語云:“是非明于學習”,。為適應好新環(huán)境,、新工作，應對好新挑戰(zhàn),、新要求,，我十分重視學習，并通過學習不斷提高自身素質(zhì),，提高為人民服務的本領(lǐng),。一是學習政治理論，提高政治思想覺悟,，堅定政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒,。二是學習政策,、法律、法規(guī),，提高自己的決策,、管理才能,，使自己在工作中不掉隊、不落伍,，能夠更好地勝任本職工作,。
二、端正心態(tài),，外樹形象
我始終安心工作,，靜心思考，細心調(diào)研,，平常心對待,，樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作,。面對陌生的環(huán)境,，深感壓力，但組織的期望,、領(lǐng)導語重心長的囑托卻又增添我做好工作的動力,。二是靜心思考。在工作中,，我能夠保持思考的心態(tài),，對于任何事情，特別是工作的事情,，不只憑一股熱情干工作,，總經(jīng)過“三思而行”，對于工作經(jīng)驗及時總結(jié),，對于缺點及時改正,。三是保持平常心。就是在工作中,，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中,，投入到工作中，與領(lǐng)導,、同事們的關(guān)系融洽,，得到領(lǐng)導和同事的肯定。從領(lǐng)導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的工作,，我都熱情去完成,，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”,。經(jīng)常性的“自律,、自省、自知”,，努力做到“重實干輕享受,、重奉獻輕索取”,，始終保持端正的心態(tài)。
三,、恪盡職守,，任勞任怨
在各項工作中，我始終堅持勤奮,、務實,、高效的工作作風，服從領(lǐng)導分工,，不計得失,、不挑輕重，恪盡職守,，任勞任怨,。
1、完成半年績效考核任務35臺,。
2,、每月底及時與五個工作站聯(lián)系，匯總并上報各工作站及本部考勤記錄,。向財務提供可靠的工資依據(jù),。
3、20xx年為29名新進職工辦理了醫(yī)療保險的登記錄入,，并制本制卡,。
4、20xx年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作,。
5,、將20xx年養(yǎng)老保險的數(shù)據(jù)進行了整核工作，并及時上報社保機構(gòu),，并審核通過,。
四、工作中存在的問題
我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位,，未能把工作做深做細,，缺乏“認真”二字，還存在人員不熟悉,，業(yè)務不熟練,。雖是遺留問題，但接手以后未能及時發(fā)現(xiàn),，是我工作當中的嚴重失誤,。請領(lǐng)導批評指正。
今后在工作當中,，無論做什么工作,，我一定將“認真”二字牢記心中，把工作做深,、做細,、做扎實。努力完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務,。讓領(lǐng)導放心,。
篇四：公司hr工作總結(jié)報告
xx年的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃,，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結(jié),，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成,，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析,。
各部門人數(shù)對比
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%,。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
學歷結(jié)構(gòu)分析
如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工,，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。
司齡結(jié)構(gòu)分析
我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部,，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。
年齡結(jié)構(gòu)分析
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下,，比較年輕,，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中,，30歲以下員工占很大比例,，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工，中堅力量,，以中高層管理人員居多,。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大。人力資源年度工作總結(jié)性別比例構(gòu)成
公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%,，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門,，均為男性員工,。
二、招聘工作總結(jié),，相關(guān)數(shù)據(jù)分析
1,、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標。
2,、招聘人數(shù)相關(guān)性分析,。
本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36.02%,，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,，吸引應聘者過來面試。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%,，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多,，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關(guān)嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。
3,、招聘渠道分析,。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結(jié)合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要,。
以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總?cè)藬?shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%，差距很大,。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦,。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”,。
另外,，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者,。
4,、離職率分析。
(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%,。
(2)關(guān)鍵崗位離職率,。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設(shè)計師等,。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位,，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好,。
離職原因分析與改善措施
如圖,，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏,，員工個人轉(zhuǎn)行,、創(chuàng)業(yè)等。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。
改善措施
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質(zhì)模型,，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強。
(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。
三、培訓工作總結(jié)
xx年,，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主,，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結(jié)
1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括
入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐、購物,、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關(guān)的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬,，跟進其中提到的問題。
2,、定期舉辦新員工入職培訓,。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。
20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關(guān)理論知識的培訓,。
四,、企業(yè)文化活動組織
1、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。
hr工作總結(jié)2000字篇九
20__年，是公司快速發(fā)展的一年,。本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下,，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針,，努力學習,，積極工作，同心協(xié)力,，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務,。
第一章年度工作綜述
人力資源20__年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度,、員工入職,、離職、晉升,、管理等,，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性,，另一方面通過建立員工培訓計劃,、員工薪資福利計劃、員工績效考核等,，對員工實施考核,、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透,，提升員工的凝聚力和歸屬感,，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)部門工作的安排,，20__年從員工招聘到勞動關(guān)系等,，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷,、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展,，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時,，仍有很多工作沒有開展或者不很完善,，為此在20__年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作,，總結(jié)經(jīng)驗和不足,，以便于今后更好地開展工作,。
第二章具體工作總結(jié)
20__年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發(fā)展,，人員需求量較大并且需求相對緊迫,，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20__年12月底,，全公司在職員工472人(不含促銷員),，缺編9人。累計入職員工435人,，離職員工300人(見圖)
二月份年前入職人員少,，離職人員比較多。5月至9月,，是新增南昌店人員,，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下,，20__年度員工流失率達38.96%,，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度,，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及人才市場現(xiàn)場招聘,。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹,、海報招聘等,。在各職位收到簡歷情況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少,，有時往往收到20多個簡歷,，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷,。
應聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司;
2,、求職者臨時有事,，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知,，比較之后做出取舍,。
4、求職者仍在職,，求職的意向并不強,，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。
5,、對公司的薪資福利不滿意,。
6,、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠,。
二,、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓,，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓,，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng),。
因20__年5月至10月初一直在南昌店,，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化,、了解公司規(guī)章制度,、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能,、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作,。因成本控制等因素，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主,，培訓人均為公司管理層,。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成,。
三,、績效管理
原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標,，所謂的績效達成也遙遙無期,，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核,，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性,。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系,，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》,，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式,。由原有的單項銷售考核,，增加到銷售額、毛利額,、營業(yè)外費用三大考核項目,。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂,，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案,，調(diào)動了人員的積極性,，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高,。
為了將績效與薪酬更好銜接,，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn),。每月本部門督促各部組績效達成情況,，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門,。
20__年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出,，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月,，各項指標達成都比較其他門店高出許多,。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表,、抽查門店考勤及工資,。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作,。主要做以下工作：
(1)本年度每月10號—15號之前,，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門,，對其督促,、抽查門店的日常考勤狀況;
(2)本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售,、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率;
(3)本年度每月1號,、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門,，進行統(tǒng)一登記,、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放;
(4)本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應商到貨率的統(tǒng)計及核算,。
(5)20__年度薪資統(tǒng)計(如圖)：
(6)20__年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計(如圖)：
如圖所示,，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員,，正式員工的增加,，南昌店的人事成本還是比較高,。其次是鉛山店,，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售,，因此人事成本在年底一直較高,。婺源一店人事成本控制還是蠻好,，一直控制在3。5%—4,。0%之間,。
五、勞動關(guān)系管理
(一)本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程,。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表,，附上寸照、身份證復印件各2張,，相關(guān)人員還要有擔保人,，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表,，各部門簽字報備,，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案,，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。
(二)認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔,，人事檔案一事一檔,，并及時的進行更新。
(三)因門店女性占比達到85%,，本年度三月八日婦女節(jié),，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評,，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn),，值得繼續(xù)發(fā)揚。
(四)本年度評選年度優(yōu)秀員工,、優(yōu)秀管理,，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定,，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力,，企業(yè)文化深入人心。
第三章年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議
人事管理工作按照崗位職責要求,，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn),，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是,，在年度結(jié)束時,，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題,，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓,，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：
1,、人事招聘未完成儲備人才的工作,。分析原因如下：
(1)薪資待遇偏低，難有競爭力;
(2)現(xiàn)有招聘渠道效果不大,，未在人事招聘上作合理費用投資,。
改進：
(1)開發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才,。如組織大中專院?，F(xiàn)場招聘等;
(2)特招一批儲備干部，統(tǒng)一培訓,、統(tǒng)一實習,、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原則;
(3)加強相關(guān)面試的技巧,，降低用人風險,，將更多精力放到人事招聘工作上來。
(4)增加人才數(shù)據(jù)庫,。對人才數(shù)據(jù)庫進行能力分類,、崗位分類、專業(yè)分類等,。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作,，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業(yè)型,、綜合型,、管理型人才儲備。
2,、培訓工作成效不大,。究其原因，主要如下：
(1)員工對培訓普遍缺乏認識,，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;
(2)培訓計劃單薄空泛,，之前無培訓需求調(diào)查，之后無培訓效果評估;
(3)執(zhí)行力不強,，部分課程因特殊原因順延,，而事后未按計劃跟進，導致擱置,。
改進：
(1)開展培訓工作前進行員工動員大會,，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益,，不要將其視為負擔;
(2)從需求調(diào)查開始，嚴密制作培訓計劃,，直至評估考核，善始善終;
(3)嚴格按計劃開展工作,，使新員工更快融入公司氛圍,，熟悉公司流程，認同企業(yè)文化;
3,、缺乏對基層員工溝通渠道,。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層,，導致人力資源部總是被動接受員工離職,，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除,。
改進：
(1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺,，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議,，積極采取改進措施,，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度,，把員工關(guān)系工作做到實處,。
(2)部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來,，導致公司意志成為紙上談兵,。建議強化這一塊。
4,、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%,，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力,。
建議：
(1)對資深員工或管理層,，進行購買社保，并簽定正式勞動合同,。
(2)對員工的入職滿一年后,，可多領(lǐng)取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資)
(3)增加行政績效考核，在工資欄里,，增加一項行政績效工資,，同時制定嚴格的、鐵的紀律,，獎罰分明,。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位，做到公平,、公正,、合理。
以上就是本人的年度工作總結(jié),，在以后的工作中,，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路,，改進工作方法,，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些,，開拓創(chuàng)新,。
hr工作總結(jié)2000字篇十
從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作,，有進步也有不足,，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步,。
一,、個人品行：
在剛?cè)肼殨r，作為一名新員工,，對學院的很多情況都不了解,，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作,，每一位同事,，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況,，我搜集了很多學院的資料來學習,，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教,，這樣,，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎(chǔ),。由于我的努力和出色的表現(xiàn),，在9月份被提升為行政與人事部見習經(jīng)理。
在任行政與人事部經(jīng)理期間,，我兢兢業(yè)業(yè),，堅持原則，做好每一項工作,。為人正直,，原則性強,，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿,，為人正直,，正是確保了處理事務的公平、公正,。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度,，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度,，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時,，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為,，對其違規(guī)行為進行處罰。
二,、管理思維：
我欣賞王_在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人,，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已,。努力向上,，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解,，高度不同,，視野就不同，思考問題的角度也不同,，那么就要求自己站在領(lǐng)導的位置,、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念,，只有這樣,，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做,，把學院利益,、學生的利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導分憂,、減壓,，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三,、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)劑,，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質(zhì),、統(tǒng)一認識,、統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中,，多次組織員工活動與培訓,，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽,、執(zhí)行力培訓,、技能培訓等項目，得到了員工的認可,。
四,、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務,，配合各部門的工作,，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任,。為此,，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進行衛(wèi)生評比,，并張榜公布,，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的,，使每位員工都能認識到,，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分,，使員工感受到親人的關(guān)懷,，家人的溫暖。
五,、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法,。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績的認可,，也是激勵其他員工的有效方法,。為此，我們評出了20__年的最佳進步獎,、最佳貢獻獎及優(yōu)秀員工,，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣,。當然,，對于違反學院規(guī)定、未及時完成工作,、拿出結(jié)果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的,，當然,，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤,，也鼓勵其能夠用心認真工作,，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然,，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處,。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針,，好的計劃能夠預先調(diào)配資源,，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益,。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性,，降低了工作效率。
二,、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作,，加之學院對專業(yè)要求的專精尖,，尤其對老師的要求,，既要求專業(yè)對口、學歷過關(guān),、又要求項目經(jīng)驗豐富,，這就要求我們通過多種渠道進行篩選。
三,、培訓不夠系統(tǒng)
由于學院各項業(yè)務正處于發(fā)展壯大的階段,，但人員的素質(zhì)不能滿足學院的發(fā)展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓,，但由于各部門事務性工作的繁忙,，我自身的計劃、執(zhí)行及組織培訓的能力不足,，還未建立較科學的培訓管理體系,，如：將培訓與員工人事調(diào)整進行緊密結(jié)合，可通過基層管理培訓,，建立考核晉升制度,。
四、員工考評工作不到位
員工轉(zhuǎn)正,、晉升,、加薪、調(diào)崗,、解聘等考核工作未建立完善的機制,，沒有建立有效的量化,、客觀的數(shù)據(jù)周密細致的全面考評。
hr工作總結(jié)2000字篇十一
__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
人力資源基本情況,。
截至200_年12月31日南粵物流(含合資,、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人,，通驛1288人,，廣東新粵300人，實業(yè)93人,，威盛17人,，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。
一、通過崗位分析與設(shè)置,，做好定崗定員工作,。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1,、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關(guān)鍵指標進行分類;2,、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設(shè)提供標準化模塊,。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設(shè)施、通信,、供電,、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu),、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應量,、供貨總額和里程,、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作,。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北,、大學城,、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,，掌握了第一手定崗定員資料。
二,、積極推進人力資源管理制度建設(shè),，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質(zhì)量認證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結(jié)合公司的實際情況,，明晰了獎懲、考核,、異動與選拔,、休假,、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度,。
三,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強,。
為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。
通驛精心組織,，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,，共舉辦三期服務區(qū)區(qū)新員工培訓,，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,，39人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月,，21人參加,，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天,，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì),、業(yè)務流程、經(jīng)營策略,、財務管理,、公文寫作等培訓;第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試,。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動保險、計劃生育,、iso9001：__質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格,、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理,、財務會計基礎(chǔ)及檔案管理,、稅務稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理、保安骨干,、廚師,、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力,。
四、著手進行績效考核與評估,，客觀,、公正、合理地評價員工業(yè)績,，激發(fā)員工潛能和工作熱情,。
公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇,、崗位調(diào)整,、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用,，建立高素質(zhì)、精干,、高效的員工隊伍,。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資,、年終獎金掛鉤,，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。
五、以信息化建設(shè)為動力,，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署,，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。
同時,，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,，我司從9月起，歷時4個月,，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利,、績效培訓,、組織信息、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理六大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術(shù)職務,、技術(shù)工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、工資簽定,、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。
hr工作總結(jié)2000字篇十二
自20__年3月進入公司以來,，先后在總辦、人力資源部工作,，現(xiàn)從事人事調(diào)動,、檔案管理、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險,、生育保險及大病、意外,、工傷險等工作,。我的工作繁瑣，需要聯(lián)系和溝通的環(huán)節(jié)較多,，從日常的聯(lián)系和溝通,，到工作內(nèi)容的確定,，從知識和政策的準備，到員工的宣傳解釋,，我都傾心傾力,，不計較個人得失，反復測算數(shù)據(jù),，精心準備方案,，積極溝通，努力尋求支持,。時刻牢記為人民服務的宗旨,，以共產(chǎn)黨員的標準嚴格要求自己。把領(lǐng)導交辦的各項工作力求完整,，現(xiàn)將20__年工作的情況匯報如下：
一,、注重學習，內(nèi)強素質(zhì)
古語云:“是非明于學習”,。為適應好新環(huán)境,、新工作，應對好新挑戰(zhàn),、新要求,，我十分重視學習，并通過學習不斷提高自身素質(zhì),，提高為人民服務的本領(lǐng),。一是學習政治理論，提高政治思想覺悟,，堅定政治立場,。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策,、法律,、法規(guī)，提高自己的決策,、管理才能,，使自己在工作中不掉隊、不落伍,，能夠更好地勝任本職工作,。
二、端正心態(tài),，外樹形象
我始終安心工作,，靜心思考，細心調(diào)研,，平常心對待，樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作,。面對陌生的環(huán)境,，深感壓力，但組織的期望,、領(lǐng)導語重心長的囑托卻又增添我做好工作的動力,。二是靜心思考。在工作中,，我能夠保持思考的心態(tài),，對于任何事情，特別是工作的事情,，不只憑一股熱情干工作,，總經(jīng)過“三思而行”，對于工作經(jīng)驗及時總結(jié),，對于缺點及時改正,。三是保持平常心。就是在工作中,，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中,，投入到工作中，與領(lǐng)導,、同事們的關(guān)系融洽,，得到領(lǐng)導和同事的肯定。從領(lǐng)導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的工作,，我都熱情去完成,，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”,。經(jīng)常性的“自律,、自省、自知”,，努力做到“重實干輕享受,、重奉獻輕索取”，始終保持端正的心態(tài),。
三,、恪盡職守，任勞任怨
在各項工作中,，我始終堅持勤奮,、務實、高效的工作作風,，服從領(lǐng)導分工,，不計得失,、不挑輕重，恪盡職守,，任勞任怨,。
1、完成半年績效考核任務35臺,。
2,、每月底及時與五個工作站聯(lián)系，匯總并上報各工作站及本部考勤記錄,。向財務提供可靠的工資依據(jù),。
3、20__年為29名新進職工辦理了醫(yī)療保險的登記錄入,，并制本制卡,。
4、20__年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作,。
5,、將20__年養(yǎng)老保險的數(shù)據(jù)進行了整核工作，并及時上報社保機構(gòu),，并審核通過,。
四、工作中存在的問題
我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位,，未能把工作做深做細,，缺乏“認真”二字，還存在人員不熟悉,，業(yè)務不熟練,。雖是遺留問題，但接手以后未能及時發(fā)現(xiàn),，是我工作當中的嚴重失誤,。請領(lǐng)導批評指正。
今后在工作當中,，無論做什么工作,，我一定將“認真”二字牢記心中，把工作做深,、做細,、做扎實。努力完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務,。讓領(lǐng)導放心,。
