為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量,、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì),、針對性強(qiáng)的方案,，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧,。

績效考核方案的意義篇一

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員;

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員,。

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評判的方法，每季度,、年終進(jìn)行一次;2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法,。

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級,，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級,，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。試用期員工不參加年終考核。

1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作,、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià),。基本要素由工作目標(biāo),、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評,?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。

3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評,?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。

5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。

1.a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果;2.b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績突出;3.c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.d級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到;5.e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。

1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績?yōu)閎級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資;1.4考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%,，并給予留用三個(gè)月處理,。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績?yōu)閑級者,，當(dāng)月扣除工資額的100%,，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格,，給予辭退處理;

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%,。

2年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績?yōu)閍級者,，享受a類年終獎(jiǎng);2.2年度考核成績?yōu)閎級者,，享受b類年終獎(jiǎng);2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù),、工資不變,，享受c類年終獎(jiǎng);2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個(gè)月處理,，不享受年終獎(jiǎng);2.5年度考核成績?yōu)閑級者,，辭退，不享受年終獎(jiǎng),。

1.考核人考核時(shí)必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，不可對相關(guān)部屬予以過高評價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí),，將給予免去全月獎(jiǎng)金;3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正;5.弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分。

績效考核方案的意義篇二

為更好地做好餐飲銷售,，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，切實(shí)做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入,、增強(qiáng)贏利能力,，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您,！

指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會(huì),，以交押金員工姓名為準(zhǔn),，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工,。

指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi),。

指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算）,。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份,。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員,，傳菜員，洗碗工,。

指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后,，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯,。

價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份,。

價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份,。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份,。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上,，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì),。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。

主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn),，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成,。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記,，要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名,，不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查,，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪,，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的,，如果是餐飲部員工,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，酒店不給予任何補(bǔ)償,；對于餐飲部之外的工作人員,，將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時(shí)間：20xx-x-1起,；如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門,、相關(guān)人員,。在收到此提成方案時(shí)，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn),，以方便日后方案的順利執(zhí)行,，謝謝！

以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行,，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),，最終達(dá)成部門、賓客,、員工的三贏,！

績效考核方案的意義篇三

完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪一次,，做好記錄（記錄到電腦）,，完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作,。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次,。

每2個(gè)月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動(dòng)1次,。每個(gè)月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次,。

1、 兒童保健

弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量,，并取得聯(lián)系,，開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖,，對2-6歲使用兒童保健卡,。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為,、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動(dòng)1次,。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。

2,、 婦女保健

每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育,、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量,，并取得聯(lián)系,，做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次,。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后,、半個(gè)月、滿月時(shí)各家訪1次,，指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生,，并進(jìn)行新生兒卡登記,。

3、 老年保健

每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識,、老年常見病防治知識講座1次,。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動(dòng)1次。

弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量,，并取得聯(lián)系,。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況,，給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo),。

每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計(jì)劃生育服務(wù)1次。

慢病管理

1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿,，次數(shù)：＿＿＿

2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿,，次數(shù)：＿＿＿

3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時(shí)輸入：是 否

4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿

5.組織高血壓,、糖尿病知識講座：

第一季度：有 無

第二季度：有 無

第三季度：有 無

第四季度：有 無

6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng)：是 否

7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否

8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否

9.用0-2歲小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖人數(shù)：＿＿＿,，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數(shù)：＿＿＿

10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數(shù)：＿＿＿

11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否,，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無

12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿,，都取得聯(lián)系：是 否

13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否

14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否

15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次：是 否

16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否

17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動(dòng)1次：是 否

18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿,，都取得聯(lián)系：是 否

19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否

20.每年開展計(jì)劃生育服務(wù)1次：是 否

績效考核方案的意義篇四

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度,，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究,，制訂以下績效考核管理辦法,。

績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、財(cái)務(wù)管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作,。

有效的績效考核,，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,。

1. 績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；

2. 醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé),；

3. 負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。

1. 手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。

2. 計(jì)算機(jī)信息化管理

未來,，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,，以會(huì)計(jì)核算管理,、成本核算管理、物流管理,、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）為主導(dǎo)的績效考核體系,，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī),、教、研各項(xiàng)工作,，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,。

3. 個(gè)人績效檔案管理

建立個(gè)人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎(jiǎng)懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。

1. 科室績效考核項(xiàng)目

運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）,，對科室實(shí)施績效考核,。具體如下：

1) 平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

② 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）組成。

2) 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）

① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a. 二級考核指標(biāo)：效益效率,；專項(xiàng)控制

b. 三級指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率,；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率,；百元固定資產(chǎn)收入,；庫存總額控制額；盤點(diǎn)金額,；費(fèi)用控制率,。

專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例,；醫(yī)保專項(xiàng),。

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a. 二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

b. 三級指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度,；門診工作量,；住院工作量,；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次,。

零缺陷管理含：投訴,；差錯(cuò)；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a. 二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量,；服務(wù)效率

b. 三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率,；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率,；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo),；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo),；首問負(fù)責(zé)制,；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）,；出院病人平均住院日,；無故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿意率等,。

④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a. 二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長

b. 三級指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目,；教學(xué),；科研；論文,。

員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育,；后備人才梯隊(duì)建設(shè),。

⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

⑦ 四級考核指標(biāo)

a. 事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》,。

b. 醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c. 費(fèi)用質(zhì)量控制

d. 院感,、醫(yī)保管理綜合評價(jià)指標(biāo)

2. 個(gè)人績效考核

1) 對個(gè)人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，并實(shí)行個(gè)人績效考核缺陷扣分登記制,。

2) 個(gè)人績效考核項(xiàng)目

① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

a. 二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

b. 三級指標(biāo)：出勤率

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a. 二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理

b. 三級指標(biāo)：

服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴,；差錯(cuò),；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a. 二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b. 三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo),；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo),；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）,；無故延時(shí)出診等,。

④ 個(gè)人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格： 60分-84分,；

不合格：60分以下,。

1. 對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

2. 科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

1) 合格：85分-75分,；

2) 基本合格：74分-60分,；

3) 不合格：60分以下。

3. 科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議,，給予“院內(nèi)記過”一次,。

1. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分,。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分,。

一般：考評得分在60分以上（含60分）,，且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。

3. 建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,，進(jìn)行加分與扣分登記。

1. 績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實(shí)施,。

2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施,。

3. 各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（kpi）,，對應(yīng)不同類型科室。

4. 各相關(guān)管理部門,，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)）,，并將相關(guān)評分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。

5. 個(gè)人績效考評缺陷管理

對個(gè)人績效考核的.重大缺陷扣分,，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,，提交人事科登記在個(gè)人績效考核檔案中。

6. 對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜,，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請,，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

1) 病歷質(zhì)量

2) 事故與賠償

3) 傳染病疫漏報(bào)

2. 一票否決情形

1) 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案（試行）》）

2) 一級甲等醫(yī)療事故

1. 績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配,、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤,。

2. 個(gè)人績效考核情況

1) 一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,；二個(gè)月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

2) 一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3) 發(fā)生一票否決情形的,，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4) 被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升,、晉級,；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升,、晉級,。

5) 醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格）,，不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年,。

3. 中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

1) 科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,。

2) 科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3) 中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼,，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù),。

4) 行政管理連帶責(zé)任

對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見,。

4. 績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例處罰,。

5. 科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

績效考核方案的意義篇五

為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理 ,，對職工工作進(jìn)行客觀、公正的評價(jià),，提高工作質(zhì)量,，提升工作效率，降低成本消耗,，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成,，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了**年第一季度kpi績效考核,。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足,，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

截止4月底事業(yè)部有職工420人,，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人,，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人,，覆蓋率達(dá)93,、3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析,，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo),。

（一）考核本身設(shè)計(jì)的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系,，但是這些正是我們?nèi)鄙俚摹Ｊ紫?，kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì),，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的,，沒有深入到職工中去,，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕,，不能很好的反映職工工作狀態(tài),，達(dá)不到量化的目的。其次,，考核表格格式不對,，流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明,、審批意見填寫的地方,，造成頁面混亂，不整潔,。

（二）溝通問題

kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的溝通互動(dòng),，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題,。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通,，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因,，促進(jìn)改進(jìn),，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位,，那么最后的考核結(jié)果就容易失效,。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題,。

（三）認(rèn)識問題

kpi績效考核相對于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法,。kpi績效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠,，不能客觀公正地對員工 進(jìn)行考核,，不能真實(shí)反映職工情況。此外,，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受,，缺乏主動(dòng)，達(dá)不到考核的目的,。

（四）推動(dòng)問題

kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視,，有利于考核工作的開展,。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時(shí)有效地反饋意見,。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度 ,，不能調(diào)動(dòng)職工積極性。

1,、優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實(shí)際情況,，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫,，使其更加合理化,、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系,。

2,、加強(qiáng)kpi績效考核培訓(xùn)

針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠,、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤,，人力 資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義,，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核,，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求,。 “上有政策,，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3,、加強(qiáng)溝通

在考核中,，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題,，上級和下級通過溝通,，找出問題原因，分析改進(jìn)方法,，提升工作效率,。

4、強(qiáng)力推行

kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障,。

5、與薪酬 掛鉤,。

績效考核方案的意義篇六

為全面了解評估各職能部門的工作績效,，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，提高公司工作效率,，特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,，適用本辦法,。

1、公平,、公正原則,。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值,，客觀公正的進(jìn)行評價(jià),，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；

2,、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化,、量化考核,，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),； 3,、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則,?？冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處,，彌補(bǔ)不足,，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4,、科學(xué)獎(jiǎng)懲,、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲,、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo),，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力,。

1,、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核,； 2、員工獲得晉升,，調(diào)配崗位的依據(jù),，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核,； 3,、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù),，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核,。

1、公司定期考核,，次月1號實(shí)施上月部門考評,，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告,，如遇節(jié)假日順延,。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評,，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談,。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度,、素質(zhì)能力,。其中考核的核心是kpi工作績效。

（一）部門考核指標(biāo)包括：

1,、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià),；

2、kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定,；

3,、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4,、360°評價(jià),； （二）職員考核指標(biāo)包括：

1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo),； 2,、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4,、紀(jì)律考核：

考核形式有：1,、上級評定,；2、各職能部門互評,。

（一）考核指標(biāo)

1,、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2,、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定,；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 （二）考核方法

部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定,；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核,。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)

說明：

1、權(quán)重分配：360°考評占10分,，由部門互評得出成績,；上級綜合評價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）,；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng),，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評審小組—人力資源部存檔,；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成,。

2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例,、正態(tài)分布,。具體比例如下：

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：

s級：卓越,，90（含）—100,；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo),。

a級：優(yōu)秀,，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求,；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo),。

b級：合格，70（含）—79,；大部分完成崗位常規(guī)要求,，偶有不足；

c級：有待改進(jìn),，60（含）—69,；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距,。 d級：不合格,，60（不含）以下,；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

1,、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的,，對象,，方式以及考核進(jìn)度安排。

2,、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門,，準(zhǔn)備考評意見,。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,，填寫考核表,，進(jìn)行分值評定。

4,、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分,，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴,，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴,。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格,。 5,、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1,、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,，并留存于員工檔案。

2,、當(dāng)月請假累計(jì)達(dá)到10天（包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核（包含年假,、事假、病假,、調(diào)休等所有休假）,；

3、當(dāng)月有曠工記錄者,，取消當(dāng)月績效參評資格,；

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格,；

5,、異動(dòng)人員考評：

a,、崗位異動(dòng)：當(dāng)月15號前（包含15號）參與異動(dòng)后的部門績效考核；15號后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門績效考核,；

b,、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇,。

6,、考核結(jié)果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù),；

b,、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

c,、與福利（住房,，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān),； d,、決定對員工的解聘。

1,、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期,，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；

2,、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》,； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”,。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價(jià)得分,，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主,，考核為輔,，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍,，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率,。