為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量,、高水平開展,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì),、針對性強(qiáng)的方案,,方案是書面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,,步驟等,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,?接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,我們一起來了解一下吧,。
績效考核方案的意義篇一
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員,。
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評判的方法,每季度,、年終進(jìn)行一次;2.述職報(bào)告:須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);3.上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法,。
1.季度考核:于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級,,直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;2.年度考核:于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級,,直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注:由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。試用期員工不參加年終考核。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作,、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià),。基本要素由工作目標(biāo),、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評,?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評,?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。
1.a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,,有創(chuàng)新性成果;2.b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),,且成績突出;3.c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.d級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到;5.e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),,經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。
1.1考核成績?yōu)閍級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績?yōu)閎級者,,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績?yōu)閏級者,,享受全額工資;1.4考核成績?yōu)閐級者,當(dāng)月扣除工資額的50%,,并給予留用三個(gè)月處理,。如下季度考核不合格,給予辭退處理;1.5考核成績?yōu)閑級者,,當(dāng)月扣除工資額的100%,,并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格,,給予辭退處理;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)閍,,或全年累計(jì)3個(gè)a者,下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)a者,下年度工資額增加10%,。
2年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績?yōu)閍級者,,享受a類年終獎(jiǎng);2.2年度考核成績?yōu)閎級者,,享受b類年終獎(jiǎng);2.3年度考核成績?yōu)閏級者,原有職務(wù),、工資不變,,享受c類年終獎(jiǎng);2.4年度考核成績?yōu)閐級者,給予留用察看二個(gè)月處理,,不享受年終獎(jiǎng);2.5年度考核成績?yōu)閑級者,,辭退,不享受年終獎(jiǎng),。
1.考核人考核時(shí)必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),,不可對相關(guān)部屬予以過高評價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,,一經(jīng)查實(shí),,將給予免去全月獎(jiǎng)金;3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,,扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據(jù),,做到認(rèn)真、客觀,、公正;5.弄虛作假者,,一律按總分的50%扣分。
績效考核方案的意義篇二
為更好地做好餐飲銷售,,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,,切實(shí)做好全員營銷,從而提高餐飲營業(yè)收入,、增強(qiáng)贏利能力,,現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定,以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您,!
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會(huì),,以交押金員工姓名為準(zhǔn),,提成比例為消費(fèi)額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍:酒店所有員工,。
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi),。
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后,可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成(宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算),。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份,。其中70%平均分配給服務(wù)員,30%平均分配給收銀員,,傳菜員,洗碗工,。
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后,,服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn))
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯,。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份,。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份,。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份,。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上,,其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì),。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。
主要數(shù)據(jù)來源:由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn),,如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成,。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記,,要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名,,不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改;負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查,,有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪,,但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的,,如果是餐飲部員工,,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),酒店不給予任何補(bǔ)償,;對于餐飲部之外的工作人員,,將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成;執(zhí)行時(shí)間:20xx-x-1起,;如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門,、相關(guān)人員,。在收到此提成方案時(shí),請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn),,以方便日后方案的順利執(zhí)行,,謝謝!
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行,,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),,最終達(dá)成部門、賓客,、員工的三贏,!
績效考核方案的意義篇三
完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪一次,,做好記錄(記錄到電腦),,完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作,。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次,。
每2個(gè)月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動(dòng)1次,。每個(gè)月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次,。
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量,,并取得聯(lián)系,,開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測,對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖,,對2-6歲使用兒童保健卡,。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為,、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動(dòng)1次,。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2,、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育,、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量,,并取得聯(lián)系,,做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次,。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后,、半個(gè)月、滿月時(shí)各家訪1次,,指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生,,并進(jìn)行新生兒卡登記,。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識,、老年常見病防治知識講座1次,。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動(dòng)1次。
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量,,并取得聯(lián)系,。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次,并記錄身體狀況,,給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo),。
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計(jì)劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數(shù):___,,次數(shù):___
2.完成糖尿病隨訪人數(shù):___,,次數(shù):___
3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時(shí)輸入:是 否
4.全年完成新登記高血壓人數(shù):___,糖尿病人數(shù):___
5.組織高血壓,、糖尿病知識講座:
第一季度:有 無
第二季度:有 無
第三季度:有 無
第四季度:有 無
6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng):是 否
7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次:是 否
8.已管理0-6歲兒童數(shù)量:___,都取得聯(lián)系:是 否
9.用0-2歲小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖人數(shù):___,,2-6歲兒童使用兒童保健卡人數(shù):___
10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數(shù):___
11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次:是 否,,對受檢兒童填寫兒童保健卡:有 無
12.已管理孕婦人數(shù):___,產(chǎn)婦人數(shù):___,,都取得聯(lián)系:是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次:是 否
14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次:是 否
15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次:是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次:是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動(dòng)1次:是 否
18.已完成管理殘障居民人數(shù):___,,都取得聯(lián)系:是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次:是 否,記錄完整:是 否
20.每年開展計(jì)劃生育服務(wù)1次:是 否
績效考核方案的意義篇四
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度,,建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制,,實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,,制訂以下績效考核管理辦法,。
績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、財(cái)務(wù)管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價(jià),是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作,。
有效的績效考核,,是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,。
1. 績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;
2. 醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé),;
3. 負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。
1. 手工-計(jì)算機(jī)輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,,所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。
2. 計(jì)算機(jī)信息化管理
未來,,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,,以會(huì)計(jì)核算管理,、成本核算管理、物流管理,、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)為主導(dǎo)的績效考核體系,,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī),、教、研各項(xiàng)工作,,科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,。
3. 個(gè)人績效檔案管理
建立個(gè)人績效考核和醫(yī)德考評檔案,,實(shí)行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為獎(jiǎng)懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。
1. 科室績效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理,建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi),,對科室實(shí)施績效考核,。具體如下:
1) 平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)
① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)
② 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)
③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)
平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)組成。
2) 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi)
① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):效益效率,;專項(xiàng)控制
b. 三級指標(biāo):
效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率,;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率,;百元固定資產(chǎn)收入,;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額,;費(fèi)用控制率,。
專項(xiàng)控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例,;醫(yī)保專項(xiàng),。
② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理
b. 三級指標(biāo):
病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度,;門診工作量,;住院工作量,;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次,。
零缺陷管理含:投訴,;差錯(cuò);事故與賠償,。
③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量,;服務(wù)效率
b. 三級指標(biāo):
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率,;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率,;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷,;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo),;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo),;首問負(fù)責(zé)制,;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血),;出院病人平均住院日,;無故延時(shí)出診;相關(guān)科室滿意率等,。
④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長
b. 三級指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項(xiàng)目,;教學(xué),;科研;論文,。
員工成長指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育,;后備人才梯隊(duì)建設(shè),。
⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)
⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)
⑦ 四級考核指標(biāo)
a. 事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》,。
b. 醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》
c. 費(fèi)用質(zhì)量控制
d. 院感,、醫(yī)保管理綜合評價(jià)指標(biāo)
2. 個(gè)人績效考核
1) 對個(gè)人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,,并實(shí)行個(gè)人績效考核缺陷扣分登記制,。
2) 個(gè)人績效考核項(xiàng)目
① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)
a. 二級指標(biāo):業(yè)績考勤
b. 三級指標(biāo):出勤率
② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)
a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)意識;零缺陷管理
b. 三級指標(biāo):
服務(wù)意識指標(biāo)含:首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)
零缺陷管理含:投訴,;差錯(cuò),;事故與賠償,。
③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)
a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率
b. 三級指標(biāo):
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級病歷,;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo),;護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo),;院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血),;無故延時(shí)出診等,。
④ 個(gè)人績效考核按權(quán)重百分制扣分
合格:85分及以上;
基本合格: 60分-84分,;
不合格:60分以下,。
1. 對科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。
2. 科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)
1) 合格:85分-75分,;
2) 基本合格:74分-60分,;
3) 不合格:60分以下。
3. 科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議,,給予“院內(nèi)記過”一次,。
1. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。
2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次
優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),,且沒有扣分,。
良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分,。
一般:考評得分在60分以上(含60分),,且扣分不超過30分。
較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。
3. 建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,,進(jìn)行加分與扣分登記。
1. 績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實(shí)施,。
2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施,。
3. 各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(kpi),,對應(yīng)不同類型科室。
4. 各相關(guān)管理部門,,負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,,對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)),,并將相關(guān)評分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,,以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
5. 個(gè)人績效考評缺陷管理
對個(gè)人績效考核的.重大缺陷扣分,,由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,,提交人事科登記在個(gè)人績效考核檔案中。
6. 對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜,,由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請,,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。
1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目
1) 病歷質(zhì)量
2) 事故與賠償
3) 傳染病疫漏報(bào)
2. 一票否決情形
1) 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案(試行)》)
2) 一級甲等醫(yī)療事故
1. 績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配,、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤,。
2. 個(gè)人績效考核情況
1) 一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格,;二個(gè)月得分在60分以下的,,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。
2) 一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的,,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀,;二個(gè)月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格,。
3) 發(fā)生一票否決情形的,,當(dāng)年度考核即定為:不合格。
4) 被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升,、晉級,;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升,、晉級,。
5) 醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),,不計(jì)算考核年限,當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年,。
3. 中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況
1) 科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級以下的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀,。
2) 科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格,。
3) 中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個(gè)月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼,,6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù),。
4) 行政管理連帶責(zé)任
對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見,。
4. 績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎(jiǎng)懲條例處罰,。
5. 科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行,。
績效考核方案的意義篇五
為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理 ,,對職工工作進(jìn)行客觀、公正的評價(jià),,提高工作質(zhì)量,,提升工作效率,降低成本消耗,,確保公司任務(wù)目標(biāo)完成,,結(jié)合部門實(shí)際情況,組織進(jìn)行了**年第一季度kpi績效考核,。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足,,便于下一季度考核工作的開展,特總結(jié)如下:
截止4月底事業(yè)部有職工420人,,此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人,,故參與考核人數(shù)為375人,實(shí)際考核人數(shù)為350人,,覆蓋率達(dá)93,、3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析,,此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的,初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo),。
(一)考核本身設(shè)計(jì)的問題
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系,,但是這些正是我們?nèi)鄙俚摹J紫?,kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì),,沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中,由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的,,沒有深入到職工中去,,與職工實(shí)際工作有很大的偏差,造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕,,不能很好的反映職工工作狀態(tài),,達(dá)不到量化的目的。其次,,考核表格格式不對,,流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明,、審批意見填寫的地方,,造成頁面混亂,不整潔,。
(二)溝通問題
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的溝通互動(dòng),,不斷發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通,,引導(dǎo)其認(rèn)識問題,查找原因,,促進(jìn)改進(jìn),,提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位,,那么最后的考核結(jié)果就容易失效,。以本次考核為例,其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題,。
(三)認(rèn)識問題
kpi績效考核相對于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法,。kpi績效考核在實(shí)施過程中,部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠,,不能客觀公正地對員工 進(jìn)行考核,,不能真實(shí)反映職工情況。此外,,在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受,,缺乏主動(dòng),達(dá)不到考核的目的,。
(四)推動(dòng)問題
kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視,,有利于考核工作的開展,。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注,造成考核工作拖延或推遲,不能及時(shí)有效地反饋意見,。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度 ,,不能調(diào)動(dòng)職工積極性。
1,、優(yōu)化績效考核體系
根據(jù)實(shí)際情況,,認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題,不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫,,使其更加合理化,、規(guī)范化,優(yōu)化績效考核體系,。
2,、加強(qiáng)kpi績效考核培訓(xùn)
針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠,、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤,,人力 資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn),解釋kpi績效考核的重要性及意義,,讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核,,不斷改進(jìn)和提升自己,滿足公司發(fā)展需求,。 “上有政策,,下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3,、加強(qiáng)溝通
在考核中,,溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題,,上級和下級通過溝通,,找出問題原因,分析改進(jìn)方法,,提升工作效率,。
4、強(qiáng)力推行
kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障,。
5、與薪酬 掛鉤,。
績效考核方案的意義篇六
為全面了解評估各職能部門的工作績效,,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,,提高公司工作效率,,特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,,適用本辦法,。
1、公平,、公正原則,。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值,,客觀公正的進(jìn)行評價(jià),,避免各種不正當(dāng)因素的干擾;
2,、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化,、量化考核,,使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì),全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),; 3,、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則,??冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處,,彌補(bǔ)不足,,及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4,、科學(xué)獎(jiǎng)懲,、激勵(lì)原則??己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲,、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,,鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,,激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),,使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力,。
1,、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),,重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核,; 2、員工獲得晉升,,調(diào)配崗位的依據(jù),,重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核,; 3,、確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),,重點(diǎn)在工作成績(績效)考核,。
1、公司定期考核,,次月1號實(shí)施上月部門考評,,6號公布部門考核成績,并進(jìn)行排名公告,,如遇節(jié)假日順延,。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評,,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談,。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度,、素質(zhì)能力,。其中考核的核心是kpi工作績效。
(一)部門考核指標(biāo)包括:
1,、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià),;
2、kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)考核:由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定,;
3,、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作; 4,、360°評價(jià),; (二)職員考核指標(biāo)包括:
1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo),; 2,、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4,、紀(jì)律考核:
考核形式有:1,、上級評定,;2、各職能部門互評,。
(一)考核指標(biāo)
1,、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2,、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定,;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 (二)考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定,;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核,。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)
說明:
1、權(quán)重分配:360°考評占10分,,由部門互評得出成績,;上級綜合評價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%),;當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng),,則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評審小組—人力資源部存檔,;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成,。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例,、正態(tài)分布,。具體比例如下:
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):
s級:卓越,,90(含)—100,;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo),。
a級:優(yōu)秀,,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求,;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo),。
b級:合格,70(含)—79,;大部分完成崗位常規(guī)要求,,偶有不足;
c級:有待改進(jìn),,60(含)—69,;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距,。 d級:不合格,,60(不含)以下,;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1,、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃,,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,,對象,,方式以及考核進(jìn)度安排。
2,、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,,準(zhǔn)備考評意見,。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,,填寫考核表,,進(jìn)行分值評定。
4,、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分,,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴,,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴,。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格,。 5,、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1,、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,,并留存于員工檔案。
2,、當(dāng)月請假累計(jì)達(dá)到10天(包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核(包含年假,、事假、病假,、調(diào)休等所有休假),;
3、當(dāng)月有曠工記錄者,,取消當(dāng)月績效參評資格,;
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格,;
5,、異動(dòng)人員考評:
a,、崗位異動(dòng):當(dāng)月15號前(包含15號)參與異動(dòng)后的部門績效考核;15號后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門績效考核,;
b,、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇,。
6,、考核結(jié)果具有的效力:
a、決定員工職位升降的主要依據(jù),;
b,、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
c,、與福利(住房,,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān),; d,、決定對員工的解聘。
1,、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期,,若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解;
2,、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》,; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”,。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價(jià)得分,,取消不合理的扣分項(xiàng)目;因績效考核以自省為主,,考核為輔,,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會(huì)扣分加倍,,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率,。