為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

績效考核方案的意義篇一

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展,， 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應(yīng)的職級和資格,，并使晉升,、提薪,、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,，有機結(jié)合,，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神，制訂本制度,。

1.2 本制度適用于本所全體人員,。

2. 考核的目的'

2.1 利用在員工晉升、提薪,、獎勵,、淘汰等方面;

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,，其中績效考核分為年度考核,、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核,。

3.2 本所合伙人適用于年度績效考核,。

4.考核的時間

4.1 年度考核每年進行一次，在七月進行,，除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,，其余員工一律參加年度考核。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行,。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核,。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,，在項目完成時填寫,。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核,， 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),，不為被考核者的年齡,、性別、學歷,、工齡,、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系,、好惡感,、同情心、偏見等因素所左右,。對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮,。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告,，并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展,。

考核人應(yīng)及時與被考核人面談，反饋考核結(jié)果,，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果,。

5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實填寫考核報告,，及時反映對考核結(jié)果的意見,。

6. 考核標準原則上按能力、績效,、態(tài)度分類,，并依職務(wù)分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,，參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù),。每次的考核會議可就一人或多人進行考核,。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,，完成考核報告,。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人，并征求被考核人的意見,，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告,。

7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人,、高級合伙人的下屬對其進行考核,，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理,、經(jīng)理助理,、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核,。

本所設(shè)立首席合伙人,、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”,。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,，即：

(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核;

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核,。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2 項目考評表分為a,、b,、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,，由被考評人的約定項目直接主管人填寫,。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整,。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管,。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,，不需參加項目考評,。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的,、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評,。

7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人,。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,，由被考核人撰寫“述職報告”,，詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績,、組織管理能力等,。

績效考核方案的意義篇二

一、考核依據(jù)：

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,，采納全校教職工的合理建議,，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二,、考核分配工作領(lǐng)導小組：

組長：

成員：

三,、核算小組具體分工：

楊建華：負責統(tǒng)籌安排。

張建,、唐寶泉,、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎,、教科研獎的考核分配工作,。

金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作,。

劉____：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作,。

吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容,。

董紅梅：負責合成匯總,。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會議;

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

1月20日：上報教育局,。

績效考核方案的意義篇三

根據(jù)《__市義務(wù)教育學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神,，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1,、師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評,，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。

2,、教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。

3,、教學行為考評(備,、教、改,、導,、輔)：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。

4,、考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評,，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。

5,、控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評,，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。

6,、課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評,，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時,。

7,、成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則,。

8,、學校領(lǐng)導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導,、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù),。

9、機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師,。

績效考核方案的意義篇四

一,、考核、獎勵原則：

1,、以銷售指標為參考,，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則,。

2,、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3,、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分,。

二,、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額,。

②毛利額,。

③零銷售。

④高庫存,。

⑤負庫存,。

⑥損耗。

⑦可控費用,。

⑧人工占比,。

⑨其他收入、

⑩服務(wù),。

2,、獎勵指標分為4項：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1,、總績效工資=ax3,、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

2,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率)

a),、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%。

b),、其它各項績效管理工資在計算時,，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次,，并最后累加,。該項指標只作扣減，下限為全部扣完,。

四,、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核,。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣,。

2、零銷售:

當月連續(xù)四周的零銷售商品sku數(shù)不能超過本店商品總sku數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。零銷售商品的sku數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準,。

3、負庫存:

負庫存sku數(shù)應(yīng)控制在sku總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總sku數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。負庫存sku數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準,。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含),、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含),、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%,。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

5,、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次,。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

6,、服務(wù)：

以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核,。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定,。

7,、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

8,、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入,、條碼銷售收入、促銷員管理收入,、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入,、廠商贊助收入、場租收入等),。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核,。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi),。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

五、獎勵指標的完成標準：

1,、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況,，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵,，統(tǒng)一上報公司審批,，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理,、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn),。

2、最佳服務(wù)獎：

每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計,，成績排名前三名的店,，分別給予相應(yīng)店的店長800,、600、300元,、員工60,、50、30元獎勵,。

3,、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店,，分別給予相應(yīng)店的店長1000,、800、600元,、員工60,、50、30元獎勵,。

六,、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項指標外,，其余8項指標當月考核,，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提,，損耗分別在兩次大盤月,、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2,、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：

a) 銷售,、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行,。

b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn),。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。

d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié),，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次,。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%,、完成毛利額預算80%,、零銷售占13%、負庫存 1.4%,、高庫存7.3%,、未作盤點，所以沒有損耗值,、可控費用未到考核期,、其他 收入比預算低一個百分點,、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%,。則工資計算方法 為：

1,、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元,。則a=400元,。

2、總績效基數(shù)=a x銷售完成率=400x100%=400元

3,、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

4,、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6,、零銷售,、負庫存、高庫存,、其他收入,、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%,、00%,、00%、12%,、00%,、30%。另有損耗和可控費用需預提,。

7,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,，累計到考核其期時統(tǒng)一計算,。計算基數(shù)為240元。

8,、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9,、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標,，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元,。)

以上考核方案一式兩份,，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容,。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合__店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部,。

績效考核方案的意義篇五

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84—80分，合格79—75分,，一般74—65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

績效考核方案的意義篇六

一、績效考核總則

為完成公司總體目標及部門績效考核指標,。以提高員工的積極性,，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核,，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù),。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,，結(jié)合公司實際情況確定。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資,、結(jié)算崗位工資,。(暫定1200，800)

二、主要工作完成計劃

1,、圖紙計算量t=(暫定)4萬方/人,。月(以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據(jù))

2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬方/人,。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

①原則上誰管的工程誰負責小票核量,、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜,，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

②原則上誰負責結(jié)算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因,。圖紙結(jié)合小票工程,，不是由同一個人負責的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析,，查找原因,，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)

③目前在崗人員16人,，結(jié)算部長1人、助理2人,，統(tǒng)計3人,，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月,。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方,，月工資見績效考核分析表。

三,、績效考核實施細則

1,、工資浮動比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的.數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化,，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;

(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大,，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,，避免幅度差過大。

2,、圖紙計算量考核

(1)圖紙計算考核(準確性),，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能,。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿,，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除,。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致出現(xiàn)虧方,，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月,，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,，應(yīng)根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),，結(jié)算員從知道或應(yīng)當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮,。

(3)圖紙考核對象(單位),，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù),，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個范圍作為考核對象,。

(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算,，無合同或合同無約定或約定不明確,，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計算時間,，應(yīng)在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應(yīng)超前工程施工進度,，做到提前預控,，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的,，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責,，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因,。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式,，(表二)圖紙計算表

3,、結(jié)算量的考核

(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù),。結(jié)算單復印一份給部長,?？己藭r間為部長簽收結(jié)算單當月時間。

(2)按小票結(jié)算時間,，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算,。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的,，降低當月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的,，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人,。

4、公司總產(chǎn)量目標

公司總產(chǎn)量目標見公司文件,。

5,、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預計應(yīng)該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導批準執(zhí)行,。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。