為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

績效考核方案的意義篇一

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展， 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,，并使晉升,、提薪、獎勵,、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,，有機(jī)結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,，制訂本制度,。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的'

2.1 利用在員工晉升,、提薪,、獎勵、淘汰等方面;

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面,。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,，其中績效考核分為年度考核、試用考核,、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核,。

3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,，在七月進(jìn)行,，除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核,。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行,。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行,。

4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(含加班工時) 的員工,，在項(xiàng)目完成時填寫,。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,， 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),，不為被考核者的年齡、性別,、學(xué)歷,、工齡、資歷等因素干擾,，不為人際關(guān)系,、好惡感、同情心,、偏見等因素所左右,。對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,，詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,，并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應(yīng)及時與被考核人面談,，反饋考核結(jié)果,，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，如實(shí)填寫考核報(bào)告,，及時反映對考核結(jié)果的意見。

6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力,、績效,、態(tài)度分類，并依職務(wù)分級編制,。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求,。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,，召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù),。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,，考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,，完成考核報(bào)告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,，并征求被考核人的意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。

7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實(shí)施,。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理,、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核,，即由項(xiàng)目經(jīng)理,、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理,、經(jīng)理對合伙人,、高級合伙人進(jìn)行考核。

本所設(shè)立首席合伙人,、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,，用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項(xiàng)目考評

7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,，即：

(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評;

(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,，項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核;

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核,。

7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a,、b、c三種,。

a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,，由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整,。

b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,，一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管,。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整,。

c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,，由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評，以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評,?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管,。

7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時的人員,，不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與,、相關(guān)的,、每個累計(jì)不超過40工時的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評,。

7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時組織填寫“項(xiàng)目考評表”，部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人,。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,，由被考核人撰寫“述職報(bào)告”，詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展,、工作業(yè)績,、組織管理能力等。

績效考核方案的意義篇二

一,、考核依據(jù)：

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》,。

二,、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

成員：

三、核算小組具體分工：

楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排,。

張建,、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量,、質(zhì)量獎,、教科研獎的考核分配工作。

金 中：負(fù)責(zé)干部津貼,、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作,。

劉____：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作,。

嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容,。

董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。

四,、序時進(jìn)度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

1月13日——16日：會計(jì)室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

1月20日：上報(bào)教育局,。

績效考核方案的意義篇三

根據(jù)《__市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見(試行)》精神，結(jié)合我校實(shí)際,，特制定如下績效考核分解辦法：

1,、師德考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評細(xì)則,。

2,、教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則,。

3,、教學(xué)行為考評(備、教,、改,、導(dǎo),、輔)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評細(xì)則,。

4,、考勤考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評,，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細(xì)則,。

5、控流考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評,，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細(xì)則,。

6、課時考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評,，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,，高于人平課時的部分為超課時。

7,、成果獎考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評,，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎勵細(xì)則。

8,、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數(shù)。

9,、機(jī)動：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評費(fèi)用的機(jī)動費(fèi)用,，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動費(fèi)用中開銷，若以上考評有余額,，則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師,。

績效考核方案的意義篇四

一、考核,、獎勵原則：

1,、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ),，同時同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則,。

2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核,。

3,、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分,，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分,。

二,、考核、獎勵指標(biāo)：

1,、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

①銷售額,。

②毛利額。

③零銷售,。

④高庫存,。

⑤負(fù)庫存。

⑥損耗,。

⑦可控費(fèi)用,。

⑧人工占比。

⑨其他收入,、

⑩服務(wù),。

2、獎勵指標(biāo)分為4項(xiàng)：

三,、工資結(jié)構(gòu)：

1,、總績效工資=ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%,。

2,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)

a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%,。

b),、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時，都以管理績效基數(shù)為參考值,，分別算8次,，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減,，下限為全部扣完,。

四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1,、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核,。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2,、零銷售:

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品sku數(shù)不能超過本店商品總sku數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。零銷售商品的sku數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3,、負(fù)庫存:

負(fù)庫存sku數(shù)應(yīng)控制在sku總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總sku數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。負(fù)庫存sku數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含),、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含),、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi),。每超過0.5%,，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn),。

5,、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

6,、服務(wù)：

以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

7,、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%,。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入,、條碼銷售收入,、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入,、廠商贊助收入,、場租收入等)。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:

以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

9,、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi),。每超過0.05%,，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

五,、獎勵指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1,、毛利獎：

分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%,，作為獎勵,，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn),。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理,、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

2,、最佳服務(wù)獎：

每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，成績排名前三名的店,，分別給予相應(yīng)店的店長800、600,、300元,、員工60、50,、30元獎勵,。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),，滿意度最好的前三個店,，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800,、600元,、員工60、50,、30元獎勵,。

六、各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1,、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外,，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn),。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn),。

2,、獎勵指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵,，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行,。

b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。

c) 其它獎勵項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn),。

d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié),，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

七,、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%,、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%,、負(fù)庫存 1.4%,、高庫存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒有損耗值,、可控費(fèi)用未到考核期,、其他 收入比預(yù)算低一個百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),、人工占比為1.4%,。則工資計(jì)算方法 為：

1、假設(shè)舉例員工工資為1000元,。則固定工資=原工資的60%=600元,。則a=400元。

2,、總績效基數(shù)=a x銷售完成率=400x100%=400元

3,、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5,、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6,、零銷售、負(fù)庫存,、高庫存,、其他收入、服務(wù),、人工占比的扣減率分別為：20%、00%,、00%,、12%、00%,、30%,。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

7,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元),。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時統(tǒng)一計(jì)算,。計(jì)算基數(shù)為240元,。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9,、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2,。

(另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時統(tǒng)一計(jì)算,。計(jì)算基數(shù) 為240元,。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容,。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合__店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部,。

績效考核方案的意義篇五

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4,、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分,，合格79—75分,，一般74—65分，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

績效考核方案的意義篇六

一,、績效考核總則

為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo),。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻(xiàn)獎)

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,，結(jié)合公司實(shí)際情況確定,。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資,、結(jié)算崗位工資。(暫定1200,，800)

二,、主要工作完成計(jì)劃

1、圖紙計(jì)算量t=(暫定)4萬方/人,。月(以整個工程為考核對象—圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))

2,、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量,、圖紙計(jì)算,，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析,，出分析表查找虧方原因,。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負(fù)責(zé)的,，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析,，查找原因，或指定其他人員,。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻(xiàn)獎)

③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人,、助理2人,，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方,，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月,。人

例如王某個人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表,。

三,、績效考核實(shí)施細(xì)則

1、工資浮動比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的.數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,，以及回款方式不同而變化,，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;

(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大,?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大,。

2,、圖紙計(jì)算量考核

(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性)，可能由于計(jì)算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況,，或存在作弊可能,。對于故意計(jì)算錯誤且證據(jù)確鑿,，給予懲罰，降低6個月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計(jì)算錯誤,，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除,。對于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方,，按無意計(jì)算錯誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,，按故意計(jì)算錯誤降低100月崗位工資6個月,，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一),。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長,，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績效考慮,。

(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計(jì)算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象,，既必須全部計(jì)算完一個工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核,。對于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

(4)圖紙計(jì)算范圍,，按合同約定計(jì)算,，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算,。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計(jì)算時間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算,，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計(jì)算,，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因,。對于不能按時完成圖紙計(jì)算的部長有權(quán)交于其他人計(jì)算。

(6)圖紙計(jì)算考核表：(表一)圖紙計(jì)算匯總表格式,，(表二)圖紙計(jì)算表

3,、結(jié)算量的考核

(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù),。結(jié)算單復(fù)印一份給部長,。考核時間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時間,。

(2)按小票結(jié)算時間,，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的,，造成不能及時回款的,，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當(dāng)月或次月),，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

4,、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件,。

5、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。且考慮業(yè)務(wù)員的建議,。