總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料,，它可以促使我們思考,，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。相信許多人會覺得總結(jié)很難寫,？下面是小編為大家?guī)淼目偨Y(jié)書優(yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇一

為開展好我局績效考核工作,，局黨組高度重視,，召開多次黨組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》,，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神,，制定了《局機關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓,、親自管,。并通過召開全局大會，明確提出,，三點要求：

一是局機關(guān)民主成績占30%,，基層民主評議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%,；

二是對科室進行績效考核,，評選2個優(yōu)秀科室；

三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀干部和先進科室進行表彰,，并對排名靠后的同志進行誡勉談話,。

為進一步激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神,，對考核量化標準的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德,、能、績考核分數(shù),，分別達到24分,、24分和28分，更加注重績效考核,，并提出了五個方面,、十項內(nèi)容、二十七條具體標準,。

嚴格考核程序,，采取總結(jié)述職、民主評議（分兩項內(nèi)容,，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）,、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標任務(wù)代表科室進行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標進行個人總結(jié),?？剖邑撠?zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職；

二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分,。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%,；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標準進行打分,，則該分值不計入民主評議分數(shù),；

三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年,、年終評價意見,，機關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果,。在科室績效考核上,，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議,，全局干部,、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加,，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標進行個人總結(jié),，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份,，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分,。民主評議結(jié)束后，收回28份,。結(jié)合民主評議情況,，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn),，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部,，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格,。對于排名靠后的同志,，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇二

時間飛逝,，歲月如梭，轉(zhuǎn)眼間我來_新天地已經(jīng)三年了,，在此期間,，我由一個對社會一無所知的學(xué)生變成一個合格的員工。

當初進入工作崗位時,，我什么都不懂,，對崗位、操作的概念理解只限于書面,，從來沒有親身操作過,，對于空調(diào)技術(shù)更一竅不通。我明白友誼集團是一個大型商廈,。是一個人人向往的行業(yè),，進入友誼新天地是我的榮幸,。在領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的教導(dǎo)下鼓勵下，我學(xué)到了很多的專業(yè)知識,。記得剛開始的時候我對工作中一些問題總是不能得心應(yīng)手,，工作效率也不是很高?？墒窃诟魑活I(lǐng)導(dǎo)和師傅們的幫忙下,，我每一天擠出必須的時間不斷充實自我，堅持不斷地學(xué)習(xí)理論知識,、總結(jié)工作經(jīng)驗,，努力提高綜合素質(zhì)，不斷加強思想工作和技術(shù)操作方面的一些知識,，嚴格遵守各項規(guī)章制度,，完成了自我崗位的各項職責(zé)。慢慢的我開始熟悉一些基本的操作流程和一些基本理論,，師傅們教我怎樣維修機器和保養(yǎng),，經(jīng)過一段時間的鍛煉和學(xué)習(xí)，我也開始慢慢的獨立操作,，并能夠管理好自我的職責(zé)區(qū),。

我在這三年期間，為了給企業(yè)減少費用,。我和師傅們對空調(diào)風(fēng)機進行注油,，對有磨損的電機進行更換軸承。為了制造一個更好,、更舒適的賣場環(huán)境,，對機器的濕片進行清洗，對新風(fēng)井道進行清理,。夏季為了提高直燃機制冷效果,，我們提前對冷卻塔進行清理，并且對冷卻塔進行沖洗,、刷漆,、注油。冬天為了防止空調(diào)水管凍裂,，我們把所有的外圍商鋪的所有的空調(diào)管路進行拆卸和封堵,。每次和師傅們把每一項工作完成之后我心理總有一種說不出的喜悅。

回想這三年在工作中既有辛酸也有歡樂,，過去的三年風(fēng)風(fēng)雨雨似乎都浮此刻眼前,，我十分感激師傅們對我的栽培，讓我在人生中得到了最寶貴的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗,。增強人與人的溝通本事明白了很多的做人道理,，在工作中不斷的完善自我,。

總之，在上級領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的關(guān)心幫忙下,，我的各方面都有了很大的提高,，技術(shù)方面也得到了較大程度的提高。雖然有了必須的提高和成績,，可是在一些方面我還是存在著不足,。

在今后的工作中，我會認真的做好每一天的工作,，把學(xué)到的技術(shù)體此刻工作中,，在工作中能采取積極主動，能夠參加每項工作,。更加嚴格要求自我,，時刻牢記職責(zé)、狀態(tài),、奉賢,、危機八字方針努力工作回報企業(yè),。有時候也會遇到一些技術(shù)方面不懂的問題,，還是會虛心請教。在以后的工作中我會更加強自身學(xué)習(xí),，提高自身素質(zhì),。要堅持每一天在多擠出必須的時間不斷充實自我，端正態(tài)度,，改正方法,，廣泛汲取各種知識，并把所學(xué)運用到工作中,，在時間中檢驗所學(xué)知識,，查找不足，提高自我,，防止和克服輒嘗淺止,，一只半解傾向。爭取把自我工作上的不足掌握的更加透徹,，為服務(wù)一線工作做出更大的貢獻,。

最終感激楊總又給了我一次機會，我為自我能夠在這樣一家具有雄厚實力,，發(fā)展如此之快的企業(yè)而感到驕傲和自豪,。在今后工作中我將加強自我管理意識，勇于開拓創(chuàng)新,，不斷提高自我本事,，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下使自我的工作到達一個更高的層次,。以后我依然努力工作，我會用虛心的態(tài)度和飽滿的熱情做好工作,，我信心百倍,，必須要成為一名更優(yōu)秀的_員工。讓我們攜手共創(chuàng)_的完美明天,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇三

為解決當前問題（體現(xiàn)當前優(yōu)先級）,，提高全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目標,，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法,。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標,，公司首先在公司中層管理人員中試行?，F(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：

20xx年9月，結(jié)合公司實際情況,，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后,，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面,、細致、可操作,、實用,。

1、績效考核的具體工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）,、橫向溝通（部門對部門,、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）,。每月關(guān)鍵績效指標從三個方面確定：考生的關(guān)鍵職責(zé),、上級和內(nèi)部客戶的建議?？忌亲约旱目冃Т髱?，知道自己的工作職責(zé)，自動取得工作成果,，實現(xiàn)個人職業(yè)價值,；在績效考核周期內(nèi)，在計劃外增加必須限期完成的非預(yù)期（增值）績效指標,，讓員工既能獲得可能的績效回報,，又能獲得非預(yù)期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作,，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù),，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得,、創(chuàng)造更多價值、分享更多金錢的成就感,；新方法確定了考生月初的成績目標,，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界,，做任何事情都要提前深思熟慮,，贏得相應(yīng)的成績；提升職場核心競爭力,，即主動發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題、解決問題的技能,。

2,、績效考核的制度設(shè)置

新辦法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的kpi指標進行評審,、審核,、批準、監(jiān)督,、公布、排序和歸檔,、計算,、培訓(xùn)和指導(dǎo),；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，分析,、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓?、公開、透明和有效,。

3,、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考核的績效會議,，并公布考核結(jié)果,，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足,。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施,?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，體現(xiàn)在月薪上,，提高了考生的工作積極性和主觀能動性,，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率,。

總的來說,，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位職責(zé),，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象,，提高了公司的日常管理水平,。同時，通過考試進一步增強了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情,。

1、績效考核試行中還存在細節(jié)問題,，考生還有很多疑問,，比如是否可以根據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù)。

績效計劃任務(wù)在約定時間節(jié)點部分完成,，無論是按完成率計算還是零分計算,；如因不可控制的外部因素導(dǎo)致績效計劃任務(wù)無法完成，是否認為調(diào)整申請已完成,；申請調(diào)整后的績效任務(wù)分數(shù)是否應(yīng)與原計劃績效相同等,。整改措施：公司ceo、ceo繼續(xù)完善新措施,，在全體員工中進行宣傳,，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解,、溝通不暢等問題,。同時，績效管理促進和監(jiān)督小組應(yīng)認真全面履行職責(zé)：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)回并指導(dǎo),、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）,；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性,。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時,，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé),，站在企業(yè)的高度,，堅持原則，做出客觀公正的評價,；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干,、我要干、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績效管理系統(tǒng),、完善、全面,、務(wù)實,；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標,，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則,、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令,，在與上級績效計劃確定,、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。

整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整,。

20xx年,，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù),，不斷完善績效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績效管理工作更上一層樓,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇四

以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率,，增加經(jīng)濟效益’為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則,，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平,、公開、公正”績效考核模式

業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c硬性目標考核b=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x,？%軟性目標考核c的包括如下內(nèi)容,，根據(jù)當月完成情況，每項為0—5分,，每l分折合,？元考核工資，即50分折合,？元,。

1、客戶檔案內(nèi)容齊全,、單位名稱及主要負責(zé)人姓名準確無誤,。地址準確詳細，單位電話主要負責(zé)人手機號碼準確,，如有網(wǎng)站或電子郵箱,，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容,。

2,、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的'內(nèi)容,，隨口能說客戶基本情況,，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展和客戶見面時,，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰,，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱）

3,、每周最少拜訪客戶1—2次對于a類客戶,，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的,。

4,、每周最少幫客戶做一件事，對于a類客戶,，每周最少幫客戶一個忙,，或者解決客戶一個問題,、處理客戶一個投訴,、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等,，總之要每周,，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事,，也可是客戶個人的私事,。

5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù),?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品服務(wù),，遇到要搞一些活動,，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點,、賣點,。

6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產(chǎn)品動向與競爭對手活動,。

7,、元旦春節(jié)、元宵節(jié),、清明節(jié),、五一節(jié)、端午節(jié),、中秋節(jié),、國慶節(jié)、感恩節(jié),、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關(guān)心他．問候他避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶時,，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生,。

8、日,、周,、月計劃總結(jié)各項目規(guī)范內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報,、內(nèi)容全面準確,。

9、實事求是地提出改革改進的意見和建議,。

10,、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

獎勵目的：鼓勵員工認真工作,、穩(wěn)定人心,，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合,。

獎勵辦法：

1,、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1oo萬元則總獎金額度為1,，000,，000元x5x=50，000元,。

2,、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工,。

3,、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)／當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應(yīng)得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不同,，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算武計算,，不足3個月的,，每少1個月，遞減10%,。公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),、在以上計算方法所得的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整,，調(diào)整后的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%

4,、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起,，至當年12月31日止。

5,、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算,，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

1）,、第一個月,，預(yù)計合作10家。

2）,、第二個月合作30家,。

3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎(chǔ)）,。

4）,、前二個月做為營銷基礎(chǔ)鋪墊，預(yù)計第三個月后每個月每家介紹一個顧客,，第三個月后理發(fā)店介紹來院為100—120人,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇五

一）目的：

1、客觀,、公正地評價員工的工作績效,，肯定和體現(xiàn)員工的價值

2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn),，為個人績效提供一個評價工具

3,、幫助部門建立一個有效的溝通平臺

4、促進員工與團隊的共同發(fā)展,，提高員工素質(zhì)和個人績效

二）關(guān)鍵名詞定義

1,、績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議,；如有調(diào)整,，雙方需進行溝通、確認,。

2、評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成情況的指標,，可以用質(zhì)量（工作效果,、工作認可度、文檔的規(guī)范性）,、數(shù)量,、時間、成本等指標來體現(xiàn),。如：本月底上報的qa測試差錯減少5%,。

一）評估對象：

本制度的評估對象為公司全體員工,，但不包括以下人員：

1、部門負責(zé)人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定）

2,、銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）

3,、因公休,、請假等原因,，評估期間出勤率不足20%的員工

4、試用期員工,、兼職人員,、實習(xí)人員、臨時工

二）評估項目

1,、對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個項目,。

2、業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估,，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé),，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。

3,、行為評估是對員工的工作過程進行評估,，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作,、溝通與聯(lián)系,、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商,、合作伙伴等）等,，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案,。

4,、評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

三）評估頻率

1,、員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績,、行為）。如遇法定節(jié)假日,，評估時間順延,。

2、如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的,，各部門必須及時向人力資源部匯報,，并提前通知下屬員工。

四）評估項目的權(quán)重

1,、經(jīng)理人員（部門負責(zé)人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%,，行為評估分權(quán)重為20%,；普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%,。

2,、業(yè)績評估中的各項工作目標/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定；

3,、季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重,，各部門不得隨意調(diào)整和改動。

一）績效溝通

1,、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃,，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因,，達到組織績效與個人績效目標一致,；

2、每半年至少開展一次績效面談,，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù),。

3、面談方式：以正式的,、一對一,、面對面的方式進行。

4,、其他要求：面談時至少提前一天通知員工,，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄,，由雙方認可后與評估表一起提交,。

一）評估結(jié)果申述

1、參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利

2,、申訴時效為直接主管初評結(jié)束后的1個月內(nèi),，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”：

二）評估資料的保管

1,、各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管,，季度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。

2,、業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存,，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。

3,、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外,，其他員工不得隨意翻看、查閱。

4,、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料,，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料,。

5,、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布,、傳播,。

三）評估結(jié)果分布：

1、評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布,。

2,、強制分布比率為：“a類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“b類：部分超過職位要求

一）人力資源部責(zé)權(quán)：

人力資源部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度,，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn),，匯集,、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議,，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策,。

二）部門責(zé)權(quán)：

確定各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃,，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策,，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行,。三,、評估人職責(zé)與權(quán)利

1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管,，必須與員工進行必要的,、充分的溝通后，站在公正,、公平的立場上,，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人,，若與員工的意見不一致,，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持,。

2,、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定,、調(diào)薪等獎懲建議,。

一）本制度的解釋,、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有,。

二）本制度從發(fā)布之日起生效,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇六

為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展,，充分發(fā)揮績效管理工作得作用,，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作計劃,，內(nèi)容如下：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來,，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度,，并于11月13日,、11月16-17日，對公司財務(wù)部,、審計部,、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談,，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀,，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息,，制定近期績效工作計劃,。

（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式,。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式,，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調(diào),。

（一）繼續(xù)深入績效工作訪談

1,、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談,，繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解,。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。

2,、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱,，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（2）訪談對象：工程總監(jiān),、財務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當調(diào)整）,。

（3）形成訪談報告,，針對報告中提出得問題進行整改。

（4）計劃實施時間：20xx年12月6,、7日完成,。

（二）嚴格執(zhí)行當前績效考核制度，認真,、細致地完成績效考核工作

1,、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計劃表填寫說明,。

（1）目標：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件,。

（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預(yù)期結(jié)果描述,、預(yù)期完成起止日期,、效果評估得填寫要求，其中：

①“工作事項”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé),、《部門月度工作計劃表》,。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務(wù)進行分解和分配,。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現(xiàn),，促進員工突破挑戰(zhàn)性工作,。描述必須清晰、簡明,。

②“預(yù)期效果得描述”,。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述,。

③預(yù)期完成得起止日期,。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效,。

④“效果評估”,。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準,，要求員工與部門負責(zé)人協(xié)商填寫,。

（3）計劃完成時間：20xx年12月7日。

2,、做好績效考核結(jié)果反饋

（1）目標及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫,，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分,。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分數(shù),，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議,，肯定員工做得好得方面,。必須認真填寫，重點突出,。

（2）做法：

①要求考核者必須在“綜合評述”欄中,，對被考核者得表現(xiàn)進行描述，指出不足之處,，肯定好得發(fā)面,，并針對不足之處，提改進建議,。

②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員,，必須面談反饋，深入了解原因,，幫助員工改進,，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案,。

③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負責(zé)人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋,，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定）,，并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另

行制定）,，明確季度重點工作目標和要求,。

（3）計劃完成時間：20xx年12月8日。

3,、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》,。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》,，在沒有修改公司考核制度前,，各單位必須嚴格執(zhí)行。

（2）員工制定工作計劃時,，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責(zé)人進行充分溝通,。于月初監(jiān)督和提醒各部門負責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)慣,。

（3）認真統(tǒng)計考核結(jié)果,，認真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用,。

4、開展培訓(xùn)及制作樣表

（1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一,，進行宣貫,。

（2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一。

（3）以上各點提及得表格,，均制作好樣板進行發(fā)布,，作為參照。

（4）計劃完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計劃,，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計劃要求,。樣表制作12月2日前完成。

（三）推動成立公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（一）目標：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo),、各單位得參與和支持,，單靠人資部門得推動，是無法達到預(yù)期效果得,?？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨?zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責(zé)績效管理日常工作得開展,，負責(zé)改進和維護并提供咨詢和幫助,。成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主動參與績效考核工作,，提高績效管理意識,，從而促進公司績效管理工作得開展。

（二）做法：

1,、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展,，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴,、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門,。

2,、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任,；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān),、投資總監(jiān)、工程總監(jiān),、營銷副總監(jiān)兼任,；建議組員由各部門負責(zé)人組成?？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機構(gòu)為人力資源部,，日常工作由王國頌同志負責(zé),。

3、分工：各小組成員負責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng),、部門人員得績效管理工作。并負責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求,。

4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改,，或制定績效考核新方案,，建議召開會議討論。

5,、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成,。

（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書,，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）,。

1,、目標和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。因此,，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé),，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序,，明確各工作考核標準（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé),，還可以為人員需求提供依據(jù)）。

2,、做法：

（1）此項工作必須由各部門,、分（子）公司來完成，只有各部門,、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序,。

（2）編制部門工作職責(zé)，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制）,，明確部門得職能,、權(quán)限。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》,，要求各部門,、分（子）公司按要求填寫,，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位,。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明,，明確各崗位工作職責(zé)及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板,，可以參考）,。

（5）計劃完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要依據(jù),，從20xx年1月開始,，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿,。

（五）開展20xx年年終考核工作,。

1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn),、工作業(yè)績,，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進行計劃,，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一,。

2、做法：

方案另行制定

3,、實施時間：20xx年1月,。

（六）開展好績效考核日常工作

1、根據(jù)公司《員工手冊》,、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求,，開展績效考核工作，包括：月底,、次月初得考核表和工作計劃表得收集,、審核、了解和咨詢,、匯總統(tǒng)計和錄入,、報批、歸檔,、績效考核通報等。

2,、績效管理工作遵循pdca原則,，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié),、積累,，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù),，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改,，才能使績效工作發(fā)揮更大作用,。

績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進得推進,，必須依靠全員參與,，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識,，獲得更多得認可和支持,，才能更好得推動公司績效管理工作。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇七

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,，因種種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考,。

20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。

因20xx年集團的績效,、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以,，分數(shù)多少也無所謂,。

2,、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因,，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后,，并未做“績效面談”，所以,，當此次與被考核人面談時,，認為“沒有意義”、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了,，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

當與被考核人員溝通時,，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標，績效輔導(dǎo),，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4,、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5,、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作,，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出,；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定,，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分,，由上級,、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個別基層員工并不清楚此流程,，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標,，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分,。

7,、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

20xx年,，因種種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當告知他們最終得分時,，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8,、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；

集團自實施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門,、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù),。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10,、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

集團在20xx年考核分數(shù)出來之后,，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三,、二,、一、零”的“四級激勵”措施,。但直到面談之時,，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的,。

1,、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中,，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋,，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看,，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2,、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的,；

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果,。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估,，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距,，到底是由于主觀的不足,，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通,，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的,；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分,，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右,。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可,，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通,；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿,。

大部分人員希望：

（1）與直接上級進行溝通,，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方,，以便整改，更以便在以后的工作中提高,；

（2）縮短“溝通”的周期,，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長,、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會,；

（3）與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇八

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗,，也為本年度考核工作的改進提供參考,。20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。因20xx年集團的績效,、薪酬制度進行過改革,，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以，分數(shù)多少也無所謂,。

2,、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因,，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后,，并未做“績效面談”，所以,，當此次與被考核人面談時,，認為“沒有意義”、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了,，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當與被考核人員溝通時,，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標，績效輔導(dǎo),，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4,、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候,，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些,。

5,、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議,。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分,，由上級,、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個別基層員工并不清楚此流程,，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標,，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分,。

7,、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8,、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門,、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù),。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估,、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10,、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,，明確了獎金發(fā)放的標準,，簡而言之為“

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇九

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

上午好！我是袁大頭,，在信息化工程部擔(dān)任主管一職,，過去的一年是充實和忙碌的；這一年圍繞著部門工作開展,，我本人也保質(zhì)保量的完成領(lǐng)導(dǎo)安排和交待的任務(wù),，同時自己的工作角色也從網(wǎng)絡(luò)專員向部門主管進行了過渡和轉(zhuǎn)變。下面我就自己一年來的工作情況做簡要匯報：

1,、oa系統(tǒng)方面：

xx年,，oa系統(tǒng)處于穩(wěn)定運行、并向深化應(yīng)用的方向推進,，為保障系統(tǒng)的穩(wěn)定有效運行,，我和本部門其他人員，分別負責(zé)了不同公司的oa問題處理工作,，如：組織架構(gòu)調(diào)整,、流程更新、表單錯誤處理等,，及時有效的保障了oa系統(tǒng)在各公司的健康運行,，與此同時我又配合部門其他同事及時完成了移動版oa安裝部署工作,。

2、erp系統(tǒng)方面：

過去的1年erp系統(tǒng)作為集團和信息化工程部們的重點工作落實推廣,，我負責(zé)了會員模塊,、物業(yè)模塊和薪資福利模塊的業(yè)務(wù)實施，工作中我嚴格按照領(lǐng)導(dǎo)要求落實系統(tǒng)實施計劃進行數(shù)據(jù)收集,，實施培訓(xùn),，應(yīng)用推廣工作，并順利完成了3個模塊的上線,，上線完成后又按集團領(lǐng)導(dǎo)指示會同營銷中心管理人員對各項目公司進行了多次深化培訓(xùn)工作,，保障了系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入的完整性和正確性。

3,、呼叫中心系統(tǒng)建設(shè)：

為提高集團客戶服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量和管理效率,，在集團領(lǐng)導(dǎo)指示下，信息化工程部去年啟動了呼叫中心和crm系統(tǒng)建設(shè),，我全程負責(zé)了項目建設(shè)的系統(tǒng)選型,，方案編寫，設(shè)備采購洽談,、推廣實施的工作,，目前系統(tǒng)已在各置業(yè)公司營銷職能部門、物業(yè)公司及商管公司全面應(yīng)用,，為領(lǐng)導(dǎo)及時掌握第一手的客服信息提供了基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)平臺,。

4、信息化其他項目建設(shè)：

隨著集團信息化工作的深入發(fā)展,，我部門同時也展開多個項目的前期準備和實施工作,，我也積極參與其中主要有：一卡通系統(tǒng)前期調(diào)研、需求分析,、方案確定、價格洽談等工作,；蕪湖觀邸物業(yè)中心機房建設(shè),；兒童王國網(wǎng)站部署和集團公司網(wǎng)站文件更新等工作。

5,、管理性工作

為規(guī)范集團范圍內(nèi)的it物品采購工作,，我全面參與并完成集團it物品配備及管理指引制度的擬定和編寫。同時為加強各公司的機房和電腦客戶端的規(guī)范管理,，按集團領(lǐng)導(dǎo)指示,，我部在xx年下半年又開展了各公司機房巡檢、客戶端電腦檢查工作,，此工作為集團穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺做好了有效的支撐,。

6,、日常工作

信息化工程部日常工作在別人看來是一個隱形但又是必須的的工作，事情小,，責(zé)任大,。如機房服務(wù)器等設(shè)備的定期檢查，oa,、郵件系統(tǒng)定期維護,，集團本部日常it問題處理，項目公司相關(guān)信息系統(tǒng)使用問題的的遠程協(xié)助等,。通過這些的日常工作,，為集團其他信息化系統(tǒng)的應(yīng)用推廣掃清了障礙。

1,、對工作的嚴格執(zhí)行程度把控不足,，容易在一些小細節(jié)上造成工作疏漏。

2,、作為主管,、在協(xié)助部門經(jīng)理對整個部門的工作協(xié)調(diào)和管理上做的不夠，關(guān)注點不夠廣泛,。以上缺點我將在以后的工作努力改進和客服,，并請領(lǐng)導(dǎo)和同事隨時監(jiān)督和提醒。

xx年信息化工程部的任務(wù)仍然是忙碌而又充實的,，我個人工作也繼續(xù)沿著部門工作線開展,，xx年一月十六日。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇十

各位領(lǐng)導(dǎo)大家好,！我是****,，主要負責(zé)績效考核工作。為了更好的完成20xx年目標任務(wù),，支持,、服務(wù)公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡要梳理,，分六部分向大家匯報,，不到之處請大家給予指正。

在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實,，驗證目標任務(wù)完成結(jié)果,，組織績效考核與分析，客觀公正的進行評價,。配合各單位工作開展,，為主流程運行提供支持與服務(wù)。

1、負責(zé)監(jiān)督,、抽查制度落實,。

2、負責(zé)完善考核體系,，起草考核方案,、審核考核細則。

3,、負責(zé)組織對高層管理人員績效考評,。

4、審核,、匯總中層管理人員績效考核結(jié)果,，并監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

5,、負責(zé)組織績效分析,，匯總評價結(jié)果；根據(jù)績效分析評價結(jié)果,，對相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗證,，促進工作的持續(xù)改進。

6,、負責(zé)各部門目標任務(wù)完成結(jié)果驗證,、考核。

7,、負責(zé)監(jiān)督各項基建工程的過程監(jiān)督和驗收,。

8、負責(zé)匯總,、核對,、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營運行總結(jié)。

9,、負責(zé)抽查,、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和匯總獎罰數(shù)據(jù),。

10,、負責(zé)組織監(jiān)事工作會并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。

11,、完成集團,、公司安排的各項臨時性工作并及時回復(fù),。

1,、考核覆蓋率100%。

2、效果驗證率100%,。

3,、流程支持零投訴。

4,、數(shù)據(jù)核對無差錯,。

一）加強自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)會公司的管理理念,，與公司的管理理念保持一致,，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達,。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項規(guī)章制度,，利用各項管理工具，熟練的開展工作,，提高工作效率,，避免盲目的工作。再次敢于堅持原則,、公平,、公正、自律,，處處做好表率,，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。

二）完善支撐措施,。完善績效考核體系,，設(shè)定考核周期、量化考核細則,，分系統(tǒng)（物供,、物管、生產(chǎn),、銷售,、發(fā)展、財務(wù),、后勤保障）,，分層次（高層、系統(tǒng),、車間部室,、班組）進行考核。各單位依照考核方案和考核分數(shù)造當月工資和獎金,，結(jié)果由考核辦監(jiān)督,，審核率達到100%。

三）工作務(wù)實、堅持原則,。重過程,，工作過程控制中的細節(jié)決定著目標任務(wù)完成的最終結(jié)果。根據(jù)事前計劃,、事中控制,、事后總結(jié)評價的程序，通過數(shù)據(jù)核對,、實地查看,、實物驗證等方法，對公司購進的原輔料,；生產(chǎn)過程的控制,；入庫產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售,；財務(wù)管理工作等進行跟蹤驗證,。發(fā)現(xiàn)問題及時向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗證,，促進持續(xù)改進,。盯結(jié)果，目標任務(wù)完成的結(jié)果,，是驗證一個人工作能力的高與低,，每月組織考評組認真考評，考評過程實事求是,，堅持客觀,、公平、公正的原則,，精心核對,、匯總每一個數(shù)據(jù)，做到忙而有序,，確保數(shù)據(jù)無差錯,。

四）深入實際、高效溝通,。無論哪個崗位,，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認識，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作,，得出的結(jié)果截然不同,。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通,，互換思想,。了解推進績效考核的效果,、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問,，問題在自己職權(quán)范圍的，及時處理并反饋,。換位思考很關(guān)鍵,，由于工作崗位不同，所以個人的出發(fā)點也不同,，有點本位主義是難免的,。因此溝通時要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流,，統(tǒng)一思想和認識,，促進工作的持續(xù)改進。

五）學(xué)習(xí)流程管理,，樹立客戶意識,，提供服務(wù)與支持。結(jié)合實際參與流程管理,，樹立以客戶為中心的理念,，流程與績效考核有機的結(jié)合，滿足流程運行的需要,，全力支持,、服務(wù)運營主流程。

六）善于總結(jié),，確保持續(xù)改進,。按時組織績效分析與評價，匯總評價結(jié)果并及時溝通,、反饋,。對存在的問題，跟蹤,、驗證整改結(jié)果,，促進工作持續(xù)改進。

績效考核分為個人考核和組織考核,。個人考核分定性和定量四個大指標（財務(wù)指標,、客戶指標、流程指標,、員工指標）,。組織考核主要是考核目標任務(wù)完成結(jié)果。

結(jié)果的運用：考核就是促進工作和持續(xù)改進的輔助手段,。

（1）考核結(jié)果不同形式的與當月工資獎金掛鉤,；

（2）為公司生產(chǎn)運營效果評價提供客觀材料,；

（3）堅持持續(xù)改進：組織月績效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問題,，分析流程運營狀況,、管理制度的實用性、結(jié)果的客觀性,、確定需改進的內(nèi)容,，固化優(yōu)點，查找不足,，對缺陷部分針對性的制定整改措施,，以此促進各項工作持續(xù)改進及良性循環(huán)。

1,、與集團標準化專員對接：對新出現(xiàn)的問題及時溝通,，固化的標準、制度向集團標準化專員匯報,。

2,、與集團績效考核專員對接：集團推進的績效管理方案，對實施的效果及出現(xiàn)的問題及時向集團績效考核專員匯報,。

3,、與集團考核法務(wù)部監(jiān)察專員對接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理,，獎罰數(shù)據(jù)向集團法務(wù)監(jiān)察專員匯報,。

4、與內(nèi)部對接：在流程運行中,，出現(xiàn)問題與公司各部門及時溝通,，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。

以上是我的工作匯報,，完成目標任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持,、指導(dǎo)和大家的幫助。

謝謝,！

20xx—1—28

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇十一

一年來,，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，努力完成了全年的生產(chǎn)任務(wù),。在業(yè)務(wù)上我虛心向老師傅學(xué)習(xí),，在工作中我做到一絲不茍，盡職盡責(zé),。我還利用工作之余參加大專的學(xué)習(xí),，爭取自己在各方面都有新的提高。

一年來,，我始終堅持認真做好本職工作,。工作積極主動,，勤奮努力，不畏艱難,，盡職盡責(zé),，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

我重視加強專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí),，在工作中,，堅持一邊工作一邊學(xué)習(xí)操作，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平,。

一年來，我始終堅持嚴格要求自己,，勤奮努力,，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作,。在具體工作中,，我努力做好服務(wù)工作，當好參謀助手：

一,、是認真學(xué)習(xí)專業(yè)的監(jiān)控和工程知識及atm技術(shù),，收集各項信息資料，全面,、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況,，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗,，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報,，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況,，為解決問題作出正確的決策,。

二、是領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項工作,，分清輕重緩急,，科學(xué)安排時間，按時,、按質(zhì),、按量完成任務(wù)。對網(wǎng)點的工程進度按規(guī)定時間內(nèi)完工,，即便是加班加點也要按時完工不影響網(wǎng)點正常搬遷工作,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇十二

為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性,、達成公司的既定目標,，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標,，首先在公司中層管理人員中進行了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

xx年9月，結(jié)合公司實際情況,，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后,，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面,、細致，可操作性,、實用性更強,。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）,、橫向溝通（部門與部門,、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標,，被考核人為自己的績效主人,，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果,、實現(xiàn)個人職業(yè)價值,；

績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標,，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報,，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作,，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù),，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得,、多創(chuàng)價值多分錢的成就感,；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作,，通過計劃,，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果,；提升職場核心競爭力,，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題,、解決問題的技能,。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組,，對每月部門形成的kpi指標進行審查,、提審、核準,、監(jiān)督,、公示、整理歸檔,、核算,、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作,；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析,、討論,、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正,、公開,、透明、有效,。

3,、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績,，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足,，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資,，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性,，使績效工資真正起到對職工的激勵作用,，從而改進和提高工作效率。

總體來說,，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系,，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平。同時,，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問,，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成,，是按完成率計部分還是計零分,；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成,；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等,。

整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差、溝通不暢等問題,。同時,，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）,；及時完成績效調(diào)整申請,、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時,，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé),，站在企業(yè)的高度,，堅持原則，做出客觀公正的評價,；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué);

一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干,、我要干,、我能干好”的“自覺行為”，

二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善,、全面,、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算,，

一是其計劃必須服從公司的年季月目標,，

二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則,，下級必須服從直接上級指令,，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準,。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整,。

x年,，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù),，不斷完善績效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作,，及時收集員工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓,。